RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 22 Février 2017

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/11273

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 07 novembre 2013 par le conseil de prud’hommes de CRETEIL – section industrie – RG n° 11/00956

APPELANT

Monsieur Z X

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Thierry RENARD, avocat au barreau de PARIS,R046

INTIMEE

SA THALES AIR SYSTEMS

XXX

XXX

représentée par M^e Aymeric DE LAMARZELLE, avocat au barreau de PARIS, K0168

PARTIE INTERVENANTE

Syndicat UNITAIRE ET PLURALISTE DU PERSONNEL SUPPER

XXX

XXX

représentée par M^e Thierry RENARD, avocat au barreau de PARIS, R046

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 novembre 2016, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine SOMMÉ, présidente de chambre

Monsieur Benoît HOLLEAUX, conseiller Madame Laure TOUTENU, vice-présidente placée

qui en ont délibéré

Greffière : Madame Marion AUGER, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Catherine SOMMÉ, présidente et par MadameXXXXXXXX, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Après avoir effectué plusieurs missions d’intérim au sein de la société THALES AIR SYSTEMS, le dernier contrat de travail temporaire ayant pris fin le 31 décembre 2007, M. X a été engagé par cette société en qualité de comptable à compter du 1^er janvier 2008, au niveau 5, échelon 3, coefficient 365 (position NR7). L’ancienneté du salarié a été reprise au 22 septembre 2005. La relation de travail est régie par les conventions collectives de la métallurgie (accords nationaux et convention collective de la région parisienne).

A compter du mois d’octobre 2008 M. X a été affecté sur un poste de gestionnaire de contrat export au sein du département administration des ventes et trésorerie. En 2011 M. X a conclu une convention de formation avec son employeur à la suite de laquelle il a obtenu en 2012 un Master spécialisé en management des affaires. Il a été affecté au service caution et garantie puis détaché auprès de THALES SERVICE du 15 mai au 15 novembre 2013 avec un niveau de rémunération et de classification inchangés. Au dernier état de la relation contractuelle M. X exerce les fonctions d’assistant support projet, position NR7, et perçoit une rémunération mensuelle brute de base de 3 298,92 €.

Le 16 septembre 2010, M. X a été convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 24 septembre 2010. A la suite de cet entretien le salarié a fait état d’un « choc émotionnel » et a été placé en arrêt pour accident du travail le même jour, le caractère professionnel de cet accident ayant été reconnu le 29 décembre 2010 par la caisse primaire d’assurance maladie des Hauts-de-Seine. L’entretien préalable, reporté à plusieurs reprises, s’est déroulé le 23 novembre 2010.

Le 18 novembre 2010, M. X a été élu membre titulaire du comité d’établissement et délégué du personnel suppléant.

Par décision du 18 août 2011, l’autorisation de licenciement sollicitée par la société THALES AIR SYSTEMS, sur recours hiérarchique de celle-ci, a été rejetée par le ministre du travail, de l’emploi et de la santé, aux motifs suivants : « Considérant qu’il ressort de la demande initiale d’autorisation de licenciement formée par la société THALES AIR SYSTEMS auprès de l’inspection du travail le 21 décembre 2010, qu’il est fait grief à M. X, d’une part la commission d’erreurs récurrentes dans la facturation d’opérations réalisées pour le compte de certains clients dans l’entreprise, d’autre part, un manque d’autonomie dans le poste de travail qu’il occupait, sans toutefois préciser si ces faits caractérisent une insuffisance professionnelle non fautive ou une faute professionnelle ; que l’administration ne pouvant se substituer à l’employeur quant à la définition du terrain juridique de sa demande, l’inspectrice du travail était de ce fait tenue de rejeter une demande d’autorisation de licenciement insuffisamment précise quant à sa qualification juridique ». L’arrêt de travail initial de M. X a été prolongé à plusieurs reprises, jusqu’au 20 avril 2011, date à laquelle le salarié a repris son poste de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. Il a repris son activité professionnelle à temps plein à partir du 19 juillet 2011.

Soutenant qu’il était victime d’une discrimination syndicale, d’une violation du principe d’égalité de traitement, d’une situation de harcèlement moral et d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil le 18 avril 2011 de diverses demandes salariales et indemnitaires.

Le Syndicat Unitaire et Pluraliste du Personnel (ci-après syndicat SUPPer) est intervenu volontairement à l’instance et a sollicité des dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 7 novembre 2013 en sa formation de départage, le conseil de prud’hommes a débouté M. X de l’intégralité de ses prétentions, rejeté les demandes formulées par le syndicat SUPPer, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et condamné les demandeurs aux dépens.

M. X a régulièrement interjeté appel de cette décision le 26 novembre 2013.

Aux termes de leurs conclusions visées par le greffier et soutenues oralement le 2 novembre 2016, M. X et le syndicat SUPPer, intervenant volontaire, demandent à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau de:

— requalifier la mission d’intérim de 27 mois de 2005 à fin 2007 en un contrat

de travail à durée indéterminée avec le positionnement de cadre (NR8) ;

— en conséquence, condamner la société THALES AIR SYSTEMS à verser à

M. X un mois de salaire au titre de la requalification du contrat de travail,

soit la somme de 4 283 € ;

— condamner la société THALES AIR SYSTEM à payer à M. X la somme

de 300 000 € pour dommages et intérêts pour discrimination, non-respect

du principe d’égalité de traitement, harcèlement moral et non-respect du

principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

— enjoindre la société THALES AIR SYSTEMS à repositionner M. X

comme suit :

— repositionnement catégoriel : cadre position II (convention ingénieurs et cadres de la métallurgie)

— repositionnement salarial (sur la base du salaire moyen NR8 de TR6

des salariés de plus de 50 ans soit 4 199 € en 2014 auxquels s’ajoutent

2% de politique salariale 2015 soit :

— salaire forfaitaire de base mensuel : 4 283 € – salaire forfaitaire de base annuel : 51 396 €

rémunération variable / BSO : 8% soit 4 112 € ;

— condamner la société THALES AIR SYSTEMS à payer à M. X la somme

de 63 000 € à titre de rappel de salaires ;

— condamner la société THALES AIR SYSTEMS à payer à M. X la somme

de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société THALES AIR SYSTEMS aux dépens ;

assortir les condamnations des intérêts au taux légal et ordonner leur capitalisation;

— déclarer recevable et bien fondé le syndicat SUPPer en ses demandes ;

— condamner la société THALES AIR SYSTEMS à payer au syndicat SUPPer

la somme de 7 000 € à titre de dommages et intérêts ainsi que celle de 2 000 €

au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société THALES AIR SYSTEMS, reprenant oralement à l’audience ses conclusions visées par le greffier, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter M. X et le syndicat SUPPer de l’intégralité de leurs demandes et de les condamner solidairement au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au entiers dépens de l’instance.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination et l’atteinte au principe d’égalité de traitement

1. Sur la discrimination syndicale

M. X affirme qu’il a toujours exercé une activité syndicale au sein de la société THALES AIR SYSTEMS, qu’il est l’un des fondateurs du syndicat SUPPer sur le site de THALES à Rungis, qu’il est élu membre titulaire du comité d’établissement et délégué du personnel suppléant depuis le 18 novembre 2010 et élu membre suppléant non cadre au comité central d’entreprise depuis fin novembre 2010. Il fait valoir au soutien de la discrimination syndicale qu’il invoque les éléments suivants :

— son employeur ne l’a pas embauché en contrat à durée indéterminée en position NR8, statut cadre, alors que cette position était la sienne en intérim pendant plus de deux ans ;

— il n’a pas été accompagné ni aidé malgré l’engagement de l’employeur figurant dans le contrat de travail qui stipule que son intégration au sein de direction des comptabilités et de la fiscalité s’inscrivait dans le cadre d’une période transitoire mise à profit pour un accompagnement dans la recherche d’un repositionnement professionnel correspondant à son profil ; – il est demeuré à ce jour en position NR7 malgré ses compétences, son expérience, ses demandes réitérées et la progression dont peuvent bénéficier d’autres salariés en position comparable ;

— il n’a pas bénéficié d’une formation complète à l’outil « Y » et à son intégration au sein du service administrations des ventes sur un poste de gestionnaire de contrats export ;

— il n’a pas bénéficié des entretiens bilan /fixation d’objectifs et entretiens de développement professionnel auxquels il avait droit ;

— il s’est vu reprocher des erreurs, quatre mois après qu’elles aient été commises, lesquelles ont conduit à sa première mise en « inadéquation » malgré régularisation des difficultés ;

— il a été mis en « inadéquation » à deux reprises, alors que le premier plan d’actions avait porté ses fruits et sans que de nouveaux reproches lui aient été formalisés ;

— il a subi une seconde « inadéquation » de manière injustifiée et après presqu’une année pendant laquelle il a subi vexations et humiliations du fait de la procédure menée à son encontre ;

— il s’est vu réclamer avec insistance ses diplômes après 30 années de travail et d’expérience professionnelle ;

— il a subi un non-respect réitéré des accords d’entreprise et règles applicables ;

— il a subi un accident du travail du fait de la violence de la procédure de licenciement engagée à son encontre, ainsi qu’une pression « au titre du silence autour de la procédure de licenciement », alors même que l’inspection du travail comme le ministre ont refusé l’autorisation sollicitée.

La société THALES AIR SYSTEMS fait valoir pour l’essentiel que M. X n’avait pas d’activité syndicale avant sa présentation aux élections sur les listes professionnelles en 2010, laquelle est en réalité concomitante à la procédure de licenciement engagée à son encontre. Elle soutient que la salarié n’a jamais été engagé comme cadre NR8, ni exercé les fonctions correspondant à cette position, qu’il a bénéficié d’un accompagnement important et personnalisé au sein de l’entreprise, qu’il ne remplit pas les conditions pour être promu à un poste de cadre NR8, qu’en effet il n’a jamais été « en maîtrise » de son poste de NR7 comme il ressort des comptes-rendus d’évaluation, qu’il n’existait pas de poste disponible en position NR8 compatible avec ses compétences et son projet professionnel, que les situations de salariés au profil initial comparable ayant accédé à un poste NR8 sont différentes au regard de leur maîtrise du poste NR7. La société intimée affirme encore que l’appelant a été formé à l’outil « Y », qu’il a bénéficié d’entretiens chaque année, sauf en 2008 compte tenu de sa prise de poste récente, que sa mise en « inadéquation » était justifiée au regard de ses insuffisances professionnelles, que la demande de copie de ses diplômes mentionnés sur son curriculum vitae s’explique par les carences constatées, étant relevé que cette demande n’a jamais été satisfaite. La société intimée conteste le caractère violent allégué de l’engagement de la procédure de licenciement en 2010, ainsi que les pressions invoquées, enfin elle souligne que le salarié n’a jamais été sanctionné et qu’il a bénéficié d’une augmentation de sa rémunération ainsi que de nombreuses formations.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. En vertu de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions qui précèdent, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En application des dispositions qui précèdent, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. X a été mis à disposition de la société THALES AIR SYSTEMS dans le cadre de contrats de travail temporaire, à compter du 22 septembre 2005 jusqu’au 31 décembre 2007.

Un seul contrat de mission est versé aux débats, pour la période du 1^er octobre au 29 décembre 2006 mentionnant pour motif du recours au contrat de travail temporaire, l’accroissement temporaire d’activité lié à la « reprise des activités TNF ». Il résulte des explications fournies par les deux parties que le salarié a été affecté au service financements exports.

M. X affirme qu’il a exécuté ses missions d’intérim au sein de la société THALES AIR SYSTEMS en qualité de « financier trade export » de niveau NR8.

Aucune position conventionnelle n’est mentionnée, ni sur l’unique contrat de mission versé aux débats, ni sur les bulletins de paie correspondant à la période d’intérim de M. X. B-ci produit une fiche individuelle, établie par les services de la société THALES AIR SYSTEMS, comportant un historique de carrière faisant effectivement apparaître à la date du 1^er octobre 2005 un positionnement NR8 en tant qu’assistant export avec la mention « Intérim Thalès » et « Page personnel », sans précision toutefois ni des fonctions occupées ni de la période d’activité, et par ailleurs à cette même date du 1^er octobre 2005 un positionnement NR7 comme assistant export avec les précisions suivantes : « oct 05 ' oct 08 Thalès Air Systems : service administration des ventes et du cash ' assistant financier export ». Il faut donc en déduire que le salarié s’est vu effectivement attribuer la position NR7 sur toute la période d’intérim, malgré la mention initiale d’une position NR8 qui n’a manifestement pas été retenue par l’entreprise utilisatrice.

Il appartient au salarié qui revendique une classification conventionnelle supérieure à celle qui lui a été attribuée de justifier qu’il exerce effectivement les fonctions de la classification revendiquée.

En application des dispositions de la convention collective applicable, les salariés de niveau II, position NR8, statut cadre, doivent :

'assurer des fonctions de commandement ou exercer des responsabilités dans les domaines scientifiques, techniques, administratifs, commercial ou de gestion ;

'disposer de la qualité de cadre laquelle résulte :

du niveau de classement de la fonction tenue par le salarié

du degré d’autonomie dont il dispose en application son contrat de travail

et de la conclusion d’une convention de forfait définie en heures sur l’année, en jours ou sans référence horaire (forfait correspondant à l’application de l’accord RTT).

L’article 7 de la convention applicable relatif aux conditions d’accès à la position de cadre, précise que « les salariés classés au troisième échelon du niveau V ' possédant des connaissances générales et professionnelles comparables à celles acquises après une année d’études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l’éducation nationale et ayant montré, au cours d’une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains ' seront placés en position II au sens de la classification définie par l’article 20 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 modifiée, à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante ».

En l’espèce M. X ne produit aucune pièce démontrant qu’il occupait effectivement un poste de cadre position NR8 durant sa période d’emploi en qualité d’intérimaire au sein de la société THALES AIR SYSTEMS. Il ne justifie pas davantage de l’exercice effectif de ces mêmes fonctions depuis son engagement en contrat à durée indéterminée. Le premier fait invoqué n’est donc pas établi.

Le contrat de travail du 1^er janvier 2008 a été précédé d’une lettre de la société THALES AIR SYSTEMS en date du 21 décembre 2007 confirmant la proposition de celle-ci d’intégrer M. X dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à l’issue de sa dernière mission d’intérim, précisant : « Nous vous confirmons que votre intégration au sein de la Direction des Comptabilités et Fiscalités s’inscrit dans le cadre d’une période transitoire qui sera mise à profit pour poursuivre avec vous votre accompagnement dans la recherche d’un repositionnement professionnel correspondant à votre profil et à vos attentes… ».

Il résulte des pièces produites que M. X a bénéficié d’un accompagnement dans l’emploi ainsi que de nombreuses formations dont celle à l’outil « Y » (outil de saisie destiné à la comptabilité) durant sa période d’emploi intérimaire, étant souligné à cet égard qu’après son intégration dans l’entreprise en contrat à durée indéterminée le salarié n’a jamais émis le souhait de bénéficier d’une « formation complète », selon les termes repris dans ses conclusions, sur cet outil, indiquant seulement dans un courriel du 5 mai 2010 qu’il aimerait « revoir » .. « Jag ». Le salarié a également bénéficié d’un accompagnement personnalisé, après que soient relevées les erreurs commises par l’intéressé durant l’année 2009, dont il reconnaît d’ailleurs la réalité, par la mise en oeuvre d’un « plan d’action d’amélioration de la performance » sur la période d’avril à août 2010, dans le cadre duquel M. X s’est vu dispenser une formation « comptabilité pour non comptable » et proposer une nouvelle formation « Y » prévue sur quatre demi-journées, étant relevé que le salarié n’a participé à cette formation que sur une demi-journée. Par ailleurs il a bénéficié ultérieurement d’une convention de formation professionnelle, signée le 7 octobre 2011, portant sur 1332 heures de formation, laquelle a été entièrement financée par l’employeur, en vue de l’obtention d’un MBA spécialisé en management des affaires.

L’absence de formation et d’accompagnement dans l’emploi n’est donc pas établie.

Il n’est pas davantage établi que le salarié ait subi un « non respect réitéré des accords d’entreprise et règles applicables ».

Cependant, il est constant que M. X n’a pas bénéficié d’un entretien d’activité en 2008, qu’il a été placé en « inadéquation », soit le plus faible des niveaux d’appréciation appliqués au sein de l’entreprise, se définissant par « un trop grand écart entre les aptitudes professionnelles d’un collaborateur et son poste », à deux reprises, soit en 2009 puis en 2010, qu’il a fait l’objet d’une procédure de licenciement dont l’autorisation administrative a été refusée, qu’il a subi un accident du travail à la suite de la mise en oeuvre de cette procédure et qu’il est resté à ce jour au niveau NR7 malgré ses demandes réitérées d’accéder à un poste de cadre niveau NR8.

Il ressort de ces éléments pris dans leur ensemble que M. X présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre.

L’employeur justifie de l’absence d’entretien du salarié en 2008, au regard de la courte période d’activité de M. X sur le poste dans la mesure où ce dernier n’a rejoint son poste de gestionnaire de contrat export qu’en octobre 2008.

Au regard des erreurs répétées, de facturation notamment, commises par M. X au cours de l’année 2009, qui sont établies par les pièces produites, l’employeur justifie sa décision de placement de M. X en « inadéquation » à l’issue de l’entretien annuel d’activité du 20 septembre 2009 puis de B du 5 février 2010, les conclusions du supérieur hiérarchique du salarié étant les suivantes : « … Z a été informé de plusieurs difficultés sur la tenue du poste (Y, EFFIGA, manque d’autonomie sur la facturation et difficulté dans le classement des dossiers) avec reformulation des objectifs de façon très précise pour les 6 mois restants. Fin 2009, sur les affaires FINLANDE, des erreurs importantes sur des factures ont été commises, le client a par plusieurs fois relevé ces erreurs. Z ne semble pas comprendre l’impact financier de la facturation … il a trop de manques sur les aspects essentiels du métier malgré son niveau (…) Z n’a pas le profil adapté pour ce poste ».

De même l’employeur justifie sa décision de réitérer l’appréciation de mise en « inadéquation » en 2010, dès lors que le salarié est resté en deçà du niveau attendu malgré la mise en oeuvre du plan d’amélioration. Ainsi le compte-rendu du 15 septembre 2010 mentionne que M^me C D, responsable du département ADV THALES AIR SYSTEMS Trésorerie (N+2 du salarié), a indiqué : « Z X reste en inadéquation par rapport aux attentes de son poste ». Il est précisé en outre que « Z X en convient. Il remercie E F [responsable hiérarchique du salarié] pour le temps conséquent qu’il lui a consacré et remercie également C D pour son attention et son écoute … ».

Ce même compte-rendu confirme également qu’il a été demandé à M. X, à plusieurs reprises, la copie des diplômes de sa formation initiale, demande dont l’employeur justifie par les carences importantes du salarié en comptabilité relevées en 2009.

Au regard des résultats décevants du plan d’amélioration mis en oeuvre en 2010, ainsi que relevé dans le compte-rendu du 15 septembre 2010, l’employeur justifie que sa décision d’engager une procédure de licenciement était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, ce qui n’est pas démenti par le refus d’autorisation du licenciement fondé exclusivement sur un motif d’irrecevabilité. Au surplus, s’il est certain que M. X a vécu très difficilement sa convocation à l’entretien préalable au licenciement laquelle a entraîné un accident du travail par suite du choc psychologique subi par l’intéressé, aucune pièce n’est produite démontrant de quelconques pressions ou humiliations exercées sur le salarié, ni pendant la période précédant l’engagement de la procédure de licenciement, ni postérieurement.

Dès lors l’employeur justifie par des éléments objectifs que ses décisions sont étrangères à toute discrimination.

La discrimination syndicale invoquée n’est donc pas établie.

2. Sur l’atteinte au principe d’égalité de traitement

M. X soutient qu’il a été traité différemment de ses collègues se trouvant dans une situation similaire. Ainsi :

— il a été intégré au sein de la société THALES AIR SYSTEMS après intervention d’un syndicat dans la mesure où il était travailleur intérimaire sur un poste depuis plus de deux ans ;

— en tant qu’intérimaire il était cadre au poste de « financier trade export » de niveau NR8 et il aurait du être maintenu à ce poste ; – il n’a eu par la suite aucune progression possible en position NR8 considérant les durées moyennes de promotion appliquées au sein de l’entreprise au regard du poste occupé et du niveau de diplôme.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal » ou principe d’égalité de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable. Dans l’hypothèse où cette inégalité est établie, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant la différence de traitement constatée.

En l’espèce M. X ne se compare à aucun salarié se trouvant dans une situation similaire à la sienne. Il ne soumet donc à la cour aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement avec des salariés placés dans une situation comparable à la sienne.

L’atteinte au principe d’égalité de traitement n’est donc pas établie.

Sur le harcèlement moral et l’absence de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail

M. X soutient que le refus de l’employeur de l’intégrer sur un poste de cadre NR8, l’absence de toute progression et d’accompagnement professionnel, le défaut de formation idoine au logiciel « Y », le traitement subi au titre de sa mise en « inadéquation » et son accident du travail après une convocation brutale sont des faits constitutifs de harcèlement moral à son encontre ayant altéré sa santé. Il rappelle à cet égard qu’il continue à bénéficier d’un suivi psychologique et qu’il demeure sous traitement médicamenteux.

M. X soutient que ces mêmes faits traduisent une absence d’exécution de bonne foi par l’employeur du contrat de travail.

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il a été retenu supra que le défaut de formation idoine au logiciel « Y » n’était pas établi. Le caractère « brutal » de la convocation à l’entretien préalable au licenciement en septembre 2010 n’est pas non plus démontré.

Les autres faits invoqués, pris dans leur ensemble, constituent des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il a été retenu supra que l’employeur justifiait sa décision de placer le salarié en « inadéquation » en 2009 et 2010. La cour relève que depuis 2011 la situation de M. X au sein de l’entreprise s’est améliorée, qu’ainsi il n’est plus en inadéquation à la suite de changements de service et de poste, mais qu’il reste néanmoins évalué, par des responsables hiérarchiques différents de ceux qui l’ont évalué en 2009 et 2010, au premier « niveau de maîtrise de poste global », soit au niveau « construction » (les autres niveaux étant dans l’ordre croissant, « adéquation », « maîtrise » et « excellence »), le dernier compte-rendu d’évaluation versé aux débats, daté de février 2015, mentionnant que « les actions menées en 2014 mettent … en évidence une nécessaire amélioration de la méthodologie d’organisation du travail : Z doit … réduire le temps nécessaire à l’analyse et à la compréhension des besoins pour investir ses efforts dans la mise en oeuvre des actions nécessaires à la livraison dans les temps des attendus », évaluation au demeurant non contestée par l’intéressé qui a noté : « améliorer un peu plus ma méthode. Continuer à être en « accord » dans l’ensemble avec mon responsable …. En résumé … c’est une bonne année 2014 qui m’a permis de me réorienter positivement vers le monde des affaires et maîtriser une partie des aspects de PRIMAVERA ». Considérant cette évaluation au niveau « construction », qui signifie donc que le salarié n’a pas atteint la maîtrise de son poste, l’employeur justifie par des éléments objectifs de ce que M. X n’a pu encore à ce jour accéder au poste de cadre NR8. Par ailleurs il résulte des tableaux de rémunération versés aux débats que M. X bénéficie d’une rémunération supérieure au minimum conventionnel, du niveau LR7 (5.) comme du niveau LR8 (II), qu’ainsi il percevait en 2015 une rémunération annuelle de 45 330 € alors que les minima conventionnels sont, pour le niveau LR7, 32 699 €, et pour le niveau LR8, 35 602 €.

En conséquence l’employeur démontre que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, lequel ne peut résulter de la seule altération de la santé du salarié.

Le harcèlement moral invoqué n’est donc pas établi.

Aucun autre fait distinct de ceux précédemment examinés n’est invoqué au soutien de la violation alléguée de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. Le manquement allégué n’est donc pas démontré.

Sur les demandes indemnitaires au titre de la discrimination, du harcèlement moral, de l’égalité de traitement et du non-respect de l’exécution de bonne foi du contrat de travail et sur le repositionnement professionnel et salarial

Au vu de ce qui précède, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ces chefs de demande.

Sur les demandes nouvelles de requalification des missions de travail temporaire en contrat à durée indéterminée et d’indemnité de requalification afférente

M. X soutient qu’il a été employé par la société d’intérim PAGE PERSONNEL à compter du 22 septembre 2005 jusqu’au 31 décembre 2007 par contrats de travail temporaire successifs, affecté au sein de la société intimée en qualité de « financier trade export », poste de niveau NR8 et donc de cadre, que le motif invoqué au titre du travail temporaire était un surcroît d’activité, qu’en réalité il a été employé sur le même poste pendant 27 mois, que la durée de la mission supérieure à la durée maximale de 18 mois et l’accomplissement d’un travail correspondant à l’activité durable et permanente de l’entreprise justifient la requalification de l’ensemble de la mission en un contrat à durée indéterminée de droit commun en position de cadre, conformément à la classification NR8 du poste occupé. Il sollicite pour la première fois en cause d’appel la requalification de ses contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 novembre 2005, sur un poste de cadre position NR8, ainsi qu’une indemnité de requalification de 4 283 € correspondant au salaire mensuel de base pour ledit poste.

La société THALES AIR SYSTEMS fait valoir que le recours au contrat de travail temporaire était parfaitement justifié par un surcroît d’activité liée à la croissance des propositions export, que le salarié ne peut invoquer le moindre préjudice résultant de la conclusion d’un contrat de travail temporaire en ce que B-ci s’est poursuivi en durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au premier jour du contrat de mission.. Elle soutient par ailleurs que M. X n’a jamais été mis à disposition de la société THALES AIR SYSTEMS sur un poste de cadre relevant du positionnement NR8, qu’en effet les contrats de travail temporaire de l’appelant ne font nullement apparaître qu’il occupait un poste de cadre NR8 et ce dernier ne démontre ni même ne soutient que ses fonctions relevaient de ce statut. Aux termes de l’article L. 1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

En application de l’article L. 1251-6 du même code, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise est l’un des cas dans lesquels il peut être fait appel à un salarié temporaire pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

L’article L. 1251-40 dispose que lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions notamment des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

En l’espèce M. X a été mis à disposition de la société THALES AIR SYSTEMS dans le cadre de contrats de travail temporaire, à compter du 22 septembre 2005 jusqu’au 31 décembre 2007.

Un seul contrat de mission est versé aux débats, pour la période du 1^er octobre au 29 décembre 2006 mentionnant pour motif du recours au contrat de travail temporaire, l’accroissement temporaire d’activité lié à la « reprise des activités TNF ». Il résulte des explications fournies par les deux parties que le salarié a été affecté au service financements export.

La société THALES AIR SYSTEMS, à laquelle il appartient de justifier de la réalité du motif invoqué, ne produit aucune pièce établissant l’accroissement temporaire d’activité qu’elle invoque.

Les contrats de mission doivent donc être requalifiés en un contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 22 septembre 2005.

Il a été retenu supra que le salarié ne pouvait prétendre au positionnement conventionnel NR8. La requalification doit donc être ordonnée sur la position NR7.

En vertu de l’article L. 1251-41, le salarié dont le contrat de mission est requalifié en contrat à durée indéterminée peut prétendre au paiement d’une indemnité de requalification ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Le fait que les parties aient conclu un contrat à durée indéterminée après la fin de la mission ne prive pas le salarié de l’indemnité spéciale de requalification.

En conséquence et au vu des circonstances de l’espèce, la société THALES AIR SYSTEMS sera condamnée à verser à M. X la somme de 4 000 € à titre d’indemnité de requalification.

Sur la demande indemnitaire du syndicat SUPPer

Le syndicat SUPPer demande paiement de la somme de 7 000 € en soutenant qu’il subit un double préjudice au regard, d’une part de l’atteinte aux intérêts de la profession du fait des agissements illégaux de l’employeur, d’autre part de l’atteinte portée à un salarié syndiqué et élu.

La violation des dispositions relatives au travail temporaire, en diminuant la possibilité d’embauche de travailleurs permanents, est de nature à porter préjudice à l’intérêt collectif de la profession, de sorte que le syndicat SUPPer est bien fondé en sa demande et se verra allouer à ce titre la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur les dépens et les frais irrépétibles La société THALES AIR SYSTEMS qui succombe partiellement supportera les dépens et sera condamnée à verser, en application de l’article 700 du code de procédure civile, à M. X la somme de 1 000 € et au syndicat SUPPer la somme de 500 €.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions

Y ajoutant

Requalifie les contrats de mission de M. Z X en contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 22 septembre 2005 sur la position conventionnelle NR7

Condamne la SA THALES AIR SYSTEMS à payer à M. Z X les sommes de :

—  4 000 € à titre d’indemnité de requalification

—  1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SA THALES AIR SYSTEMS à payer au Syndicat Unitaire et Pluraliste du Personnel les sommes de :

—  1 000 € à titre de dommages et intérêts

—  500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SA THALES AIR SYSTEMS aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT