RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 20 Juin 2018

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 15/13072

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 Novembre 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY RG n° 14/00622

APPELANTE

Madame C X

[…]

[…]

née le […] à […]

comparante en personne, assistée de M^e Jean-Marc AZIZA, avocat au barreau de PARIS, toque : A 794

INTIMÉE

Association GESTIONNAIRE DE L’IRFASE

5 les Terrasses de l’Agora

[…]

N° SIRET : 383 620 390

représentée par M^e Valérie LAMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : E2069

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Avril 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Laure TOUTENU, Vice-président placé, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine SOMMÉ, président

Monsieur Benoit HOLLEAUX, conseiller

Madame Laure TOUTENU, vice-président placé

Greffier : M^me E F, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Catherine SOMMÉ, Président et par Madame E F, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me C X a été engagée à compter du 1^er septembre 1999 en qualité de formatrice par l’association gestionnaire de l’IRFASE, suivant contrat à durée indéterminée, à temps partiel, devenu à temps plein par avenant en date du 1^er janvier 2003. Par avenant en date du 25 août 2010, M^me X a été promue directrice adjointe chargée des études, en qualité de cadre hors classe, grille directeurs généraux adjoints et assimilés, 4^e échelon, coefficient 981, moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 416,94 €, une indemnité mensuelle de responsabilité de 150 points et une indemnité mensuelle de sujétion de 50 points. Elle est passée cadre de direction avec effet au 1^er janvier 2013, coefficient 1008, sa rémunération mensuelle brute étant fixée à 5 415,52€, outre une indemnité mensuelle de responsabilité de 200 points et une indemnité mensuelle de sujétion de 240 points. La relation de travail était régie par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

L’association emploie plus de dix salariés à la date de la rupture.

M^me X a été en arrêts de travail du 27 août 2012 au 7 janvier 2013. Elle a de nouveau fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 4 mars 2014.

Reprochant divers manquements à son employeur, le 26 juin 2014, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry. Elle a formé des demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes d’indemnités de rupture, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel d’heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé, de rappel d’heures de pédagogie indirecte non payées et de rappel de congés payés pour les années 2012, 2013 et 2014.

Par jugement du 10 novembre 2015 notifié le 20 novembre 2015, le conseil de prud’hommes d’Evry a :

— dit que la demande de résiliation du contrat de travail n’est pas justifiée

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes

— dit n’y avoir lieu d’appliquer l’article 700 du code de procédure civile

— dit que chaque partie conserve à sa charge les frais engagés par elle au titre des dépens.

M^me X a interjeté appel de cette décision le 18 décembre 2015.

Lors d’une deuxième visite médicale de reprise le 11 mars 2016, le médecin du travail a déclaré Mme

X inapte à tout poste dans l’entreprise.

Par lettre du 15 mars 2016, M^me X était convoquée pour le 25 mars 2016 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 31 mars 2016 suivant pour «inaptitude et impossibilité de reclassement ».

Aux termes de ses écritures visées par le greffier et soutenues oralement le 30 avril 2018, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur

— subsidiairement, dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamner l’association gestionnaire de l’IRFASE à lui payer les sommes suivantes :

• 130 667,52 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• 65 333,76 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et de santé

• 51 513,76 € à titre de rappel d’heures supplémentaires

• 5 151,37 € au titre des congés payés afférents

• 25 016,19 € à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement

• 32 666,88 € à titre d’indemnité conventionnelle de préavis

• 3 266,68 € au titre des congés payés afférents

• 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association gestionnaire de l’IRFASE reprend les termes de ses conclusions visées par le greffier et demande la confirmation du jugement, le rejet de l’ensemble des demandes de M^me X et sa condamnation à lui verser une indemnité de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DECISION

La cour constate que M^me X ne forme pas appel du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes à titre d’indemnité pour travail dissimulé, d’heures de pédagogie indirecte non payées et d’indemnité de congés payés pour les années 2012, 2013 et 2014. Il convient donc de confirmer ces chefs de dispositif.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.

M^me X invoque le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité caractérisé par une mise en danger par défaut d’organisation et de moyens adaptés, par défaut de protection et par défaut de prévention des risques, d’information et de formation.

Sur le défaut d’organisation et de moyens adaptés

L’avenant du 25 août 2010 qui promeut la salariée directrice adjointe, définit à l’article 2 ses

fonctions comme suit, notamment :

Garantir l’excellence des formations en termes de qualité ;

Assurer les effectifs d’étudiants dans un contexte de concurrence ;

Développer la communication ;

Garantir le bon fonctionnement des cursus de formation le suivi des scolarités, et leur bonne fin, dynamiser et contrôler le suivi des actions ;

Animer et renforcer le travail partenarial avec les milieux professionnels et assurer la promotion du centre de formation ;

Conduire le projet d’établissement en lien avec la direction ;

Piloter et encadrer les services pédagogiques et administratifs placés sous sa responsabilité, recruter les personnels ;

Animer le comité des études ;

Participer aux réunions des instances de l’association et des instances représentatives du personnel.

La salariée fait valoir que depuis cette promotion, ses tâches se sont multipliées, qu’elle s’est vu confier la responsabilité de publier les plannings hebdomadaires de l’institut de formation, les plannings des formateurs. Elle ajoute qu’en 2010/2011, elle a été désignée coordinatrice pédagogique des éducateurs spécialisés, que de nombreux suivis d’étudiants lui ont été confiés, qu’elle s’est vu affecter coordinatrice pédagogique des promotions 'Caferuis'. Elle indique qu’une personne a aujourd’hui été recrutée pour une partie de ses tâches, soit la coordination 'Caferuis’ et la réponse aux appels d’offres. La salariée expose qu’elle a été contrainte de multiplier ses heures de travail, qu’aucune demande d’organisation de travail n’a été mise en place malgré ses demandes, et qu’il ne lui a jamais été demandé de déléguer certaines tâches comme l’affirme son employeur. Au contraire, elle affirme qu’il lui a été demandé de travailler durant ses congés, qu’elle a été contrainte de travailler soirs et week-end et une partie de ses congés.

L’employeur indique que la salariée, cadre de direction, n’était pas soumise à des horaires, qu’elle était responsable de l’organisation de son travail et de l’aménagement de son temps, que ses responsabilités impliquaient une indépendance et une souplesse nécessaire exclusives de toute fixation d’horaires mais à la condition que soient respectées les dispositions en matière de repos hebdomadaire et de congés. L’employeur souligne qu’en réalité la salariée était omniprésente au sein de l’association, qu’elle ne prenait pas de distance avec son travail, qu’elle n’avait pas dénoncé précisément sa charge de travail et qu’elle avait la volonté de déléguer le moins possible. Il ajoute que l’intéressée n’a assuré la formation moniteurs et éducateurs spécialisés que sur une courte période en 2012, qu’elle n’a été coordinatrice pédagogique des promotions 'Caferuis’ que depuis septembre 2013. Il conclut que les tâches confiées à la salariée entraient dans le cadre de ses attributions et qu’elle était assistée.

Au vu de plusieurs courriels adressés le soir par la salariée, de nombreuses captures d’écran d’ordinateur montrant qu’elle a travaillé sur des fichiers modifiés à des heures tardives souvent à 22h ou 23h, parfois à 1h du matin et le samedi, il est établi que la salariée a eu une charge de travail très importante, et a été contrainte de travailler soirs et week end ainsi qu’une partie de ses congés, comme le montrent les courriels ci-après :

M^me X le 14 mars 2013 : 'je vous communique les documents dont nous avions parlé. J’espère que vous voudrez bien m’excuser pour avoir tant tardé mais les vacances avec trois enfants à la maison sont plutôt bien remplies ' ;

— M^me Y dans son courriel du 16 mars 2013 : 'vous trouverez à votre retour un message, sur votre répondeur, du président qui souhaitait vous associer à un rendez-vous qui avait lieu en fin de semaine pendant vos vacances' ;

— M^me X le 15 juin 2013 : 'les nouveaux moyens techniques d’accès à distance au logiciel Y PAREO, travail initié par G H, me permettront d’avancer, durant le mois d’août et de mon lieu de villégiature, sur la construction du planning'.

Les attestations contradictoires versées par l’employeur, tendent à critiquer les méthodes d’organisation de la salariée, tout en corroborant en réalité le fait qu’elle devait faire face à une surcharge de travail, et ne permettent pas de démontrer que l’employeur a mis en oeuvre des mesures suffisantes afin de permettre à la salariée d’améliorer la gestion de son temps et l’organisation de son travail :

— M^me Z – Baud, coordinatrice, fait état dans son attestation du 22 juillet 'd’un management inexistant jusqu’alors, une organisation autoritaire se met à l’oeuvre' ;

— M. A dans son attestation du 7 avril 2015 :'M^me X s’appropriait de façon unilatérale la quasi totalité des tâches, y compris administratives'.

Au vu de ces éléments, il est établi que la salariée a été placée dans une situation de surcharge de travail à compter de sa promotion en qualité de directrice adjointe, et que l’employeur ne lui a pas donné les moyens de s’organiser.

Sur le défaut de prévention des risques, d’information et de formation

La salariée invoque l’absence de respect par l’employeur des dispositions prévues à l’article L. 4121-1 du code du travail. Elle soutient qu’elle n’a pas été sensibilisée aux risques psychosociaux et que l’employeur n’a pas pris de mesures préventives afin de limiter la durée du travail et les courriels en dehors des heures de travail et de sensibiliser les salariés au respect du repos hebdomadaire et au repos compensateur. Elle indique que le 14 mars 2014, elle a sollicité une visite médicale auprès du médecin du travail, qui a fait le diagnostic d’un syndrome dépressif avec souffrance au travail et a qualifié ses conditions de travail comme délétères pour sa santé. Elle ajoute qu’elle a saisi le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) presque un an avant, qu’ainsi son employeur était conscient des souffrances endurées mais n’a rien fait pour y remédier. Elle ajoute qu’elle a eu un problème de santé important peu après son arrêt de travail, et qu’en raison de malveillances à la rentrée de septembre elle a fait une rechute et à dû être hospitalisée.

L’employeur souligne que la salariée a voulu déclarer un accident du travail le 3 mars 2014, mais qu’elle s’est vu opposer un refus de prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie, considérant qu’il n’y avait pas de fait accidentel anormal. L’employeur fait valoir que le médecin du travail qui a reçu la salariée au vu de pièces produites à titre privé, n’a pas pris l’initiative d’alerter le CHSCT sur l’état de santé de cette dernière, ni de recommander le dispositif mis en place pour les personnes susceptibles de faire l’objet d’une inaptitude médicale. L’employeur conteste avoir manqué à ses obligations prévues aux articles . L. 4121-1 et suivants du code du travail.

Au vu des pièces du dossier, la salariée a fait l’objet de nombreux arrêts de travail du 27 août 2012 au 7 janvier 2013 puis à compter du 4 mars 2014. Elle produit plusieurs certificats médicaux , notamment de l’association pour la santé au travail en Essonne. Le D^r B certifie ainsi le 14 mars 2014 qu’elle 'présente un syndrome dépressif avec souffrance au travail. Elle n’est actuellement pas en état de travailler et actuellement son retour dans l’entreprise me semble délétère pour sa santé'.

M^me X justifie d’un accident vasculaire cérébral le 17 avril 2014, de plusieurs hospitalisations ainsi que de la mise en place d’un suivi psychiatrique.

La salariée produit de nombreuses pièces montrant qu’elle a alerté son employeur sur ses difficultés au travail, notamment :

— lettre du 10 juillet 2012 à la directrice : 'j’ai renoncé à deux arrêts maladie pour surmenage dont un de 15 jours. Ces conditions de travail mettent en péril à la fois ma santé et ma capacité à assumer les missions qui me reviennent' ;

— lettre du 20 décembre 2012 à la directrice : 'dans la perspective de mon retour, je voulais vous faire part de mes préoccupations concernant les conditions dans lesquelles je reprendrai mon poste… désireuse de travailler dans des conditions qui me permettent d’investir la supervision de la pédagogie et la réflexion sur le développement de nouvelles offres de formation, je suis aujourd’hui également consciente de la nécessité de préserver ma santé… pour ne pas me soucier des conditions qui seront les miennes dès mon retour' ;

— lettre du 23 mars 2013 au président : 'je vous écris afin de vous alerter sur mes conditions de travail … Afin de faire face, j’ai renoncé à la moitié de mes congés payés, j’ai travaillé jusqu’à des heures indues et parfois jusqu’à tôt le matin, j’ai travaillé un samedi sur deux et 'j’ai consacré de nombreux dimanches à travailler chez moi pour l’IRFASE. Je tiens à signaler que mes supérieurs de l’époque étaient informés de ce rythme de travail' ;

— courriel du 25 mars 2013 à M. A : '.… je vous fais part officiellement d’un risque pour ma santé et sollicite un entretien au plus tôt avec vous à ce sujet' ;

L’employeur ne justifie pas avoir pris, en temps utile, de mesures de prévention.

Il se déduit donc de la détérioration de l’état de santé de la salariée, en lien avec ses conditions de travail, que l’employeur n’a pas pris de mesures de prévention suffisantes pour protéger la santé physique et mentale de la salariée et ce dans un contexte où il a été alerté à plusieurs reprises par la salariée sur sa souffrance au travail.

Ces manquements de l’employeur sont en eux-mêmes suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres manquements invoqués par la salariée.

Il résulte de ce qui précède qu’il y a lieu, infirmant la décision entreprise, de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, avec effet au 31 mars 2016, date du licenciement.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité conventionnelle de préavis

La salariée sollicite le paiement d’une indemnité équivalente à six mois de salaires en vertu de l’article 9 de l’annexe 6, relative aux cadres, de la convention collective applicable.

L’employeur fait valoir que la salariée occupait un poste de directeur général adjoint, et qu’à ce titre elle n’est en droit de solliciter qu’un préavis de quatre mois.

L’article 9 de l’annexe 6 relative aux cadres, de la convention collective applicable, ne prévoit le bénéfice d’une indemnité conventionnelle de préavis de six mois que pour les postes limitativement énumérés de directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d’établissement ou de service. La salariée n’ayant pas cette qualité, puisqu’elle est directrice adjoint, peut prétendre à une indemnité conventionnelle de quatre mois en vertu de ces dispositions.

M^me X a donc droit, sur la base de la moyenne des trois derniers mois d’activité s’élevant à 5 521,70 € à : 4 X 5 521,70 € = 22 086,80 €, outre 2 208,70 € au titre des congés payés afférents.

L’employeur sera condamné au versement de ces sommes.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

M^me X a également droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement, telle que prévue par les dispositions de la convention collective applicable, et égale à 1 mois par année de service et ne pouvant dépasser 12 mois de salaire, les 18 mois sollicités étant réservés aux directeurs généraux et directeur de centre de formation uniquement.

M^me X a donc droit à : 12 années x 5 521,70 € = 66 260,40 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour retient le salaire de référence mensuel brut de 5 444,48 €, montant non discuté par les parties.

L’entreprise comptant plus de dix salariés, M^me X, qui avait plus de deux ans d’ancienneté, a droit à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, M^me X, âgée de 48 ans, comptait plus de 16 ans d’ancienneté. Elle a retrouvé un emploi le 1^er septembre 2017 en qualité de responsable de centre de formation pour une rémunération brute de 4 003,40 € par mois après avoir été bénéficiaire d’allocations versées par Pôle emploi. Au vu de cette situation, il convient de lui allouer la somme de 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande dommages et intérêts pour préjudice moral et de santé

M^me X sollicite une somme de 65 333,76 € correspondant à 12 mois de salaire en réparation de son préjudice moral et de santé compte tenu de la dégradation de son état de santé résultant de ses conditions de travail, l’inaptitude étant la conséquence des conditions dans lesquelles elle a exercé ses fonctions dans l’entreprise.

Cependant la salariée ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture, qui est déjà réparé par les dommages et intérêts qui lui sont alloués en application de l’article L. 1235-3 du code du travail. Il y a donc lieu de débouter la salariée de sa demande nouvelle formée en cause d’appel.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin,

toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée indique qu’elle était soumise aux 35 heures en vertu de la convention collective applicable en tant que directrice adjointe, non soumise à des horaires préalablement établis. Elle ajoute qu’elle ne satisfaisait pas à deux des trois conditions pour être cadre dirigeant puisqu’elle ne disposait d’aucune indépendance dans son travail et qu’elle ne disposait d’aucun pouvoir décisionnel autonome.

L’employeur souligne que la salariée a revu ses prétentions à la baisse, qu’elle ne produit aucune pièce permettant de rapporter la preuve de ses heures supplémentaires corrigées. Il fait valoir que par avenant du 25 août 2010, M^me X a été nommée directrice générale adjointe chargée des études, et qu’elle occupe un poste de direction non soumis à l’horaire préalablement établi, que les dispositions de la convention collective à l’article 3-1 de l’annexe 6, prévoient que les cadres de direction sont responsables de l’organisation générale de leur travail et de l’aménagement de leur temps. L’employeur ajoute que la salariée remplissait bien ces conditions, qu’elle bénéficiait d’une autonomie incontestable et d’une indépendance dans son organisation de travail. L’employeur souligne que la promotion en 2013 de M^me X, confirme la salariée dans ses fonctions de dirigeant et rend ses demandes d’heures supplémentaires de plus fort irrecevables.

Aux termes de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement.

Selon l’article L. 3111-2 alinéa 2 du même code, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail d’une part, aux repos et jours fériés d’autre part.

L’article 3-1 de l’annexe 6 de la convention collective applicable prévoit :

'Le contrat de travail précisera si le cadre est soumis ou non à l’horaire préalablement établi.

3.1. Cadres de direction non soumis à horaire préalablement établi

Pour remplir la mission qui lui est confiée par délégation, les cadres de direction visés à l’article 2.3 sont responsables de l’organisation générale de leur travail et de l’aménagement de leur temps.

La notion de responsabilité permanente, l’indépendance et la souplesse nécessaires à l’exercice de la fonction excluent donc toute fixation d’horaires.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l’application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise.

3.2. Autres cadres non soumis à horaire préalablement établi

Le cadre est responsable de l’aménagement de son temps de travail pour remplir la mission qui lui est confiée lorsque la spécificité de l’emploi l’exige.

L’autonomie et la souplesse nécessaires à l’exercice de la fonction excluent donc toute fixation d’horaires préalablement établis.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l’application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise.

3.3. Cadres soumis à horaire préalablement établi

Les dispositions générales de la convention collective leur sont applicables'.

Il en résulte que les dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise sont applicables aux cadres de direction visés par l’article 3-1 de l’annexe 6 de la convention collective auquel se réfère l’employeur.

Par avenant en date du 25 août 2010, M^me X a été promue directrice adjointe chargée des études, cadre hors classe, grille directeurs généraux adjoints et assimilés, 4^e échelon, coefficient 981, moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 416,94€, une indemnité mensuelle de responsabilité de 150 points et une indemnité mensuelle de sujétion de 50 points. Elle est passée cadre de direction avec effet au 1^er janvier 2013, coefficient 1008, sa rémunération mensuelle brute étant fixée à 5 415,52€, outre une indemnité mensuelle de responsabilité de 200 points et une indemnité mensuelle de sujétion de 240 points.

L’avenant du 25 août 2010 stipule que M^me X exerce la fonction à temps plein de directrice adjointe, qu’elle est placée sous l’autorité du directeur.

En l’espèce, il est constant que la salariée était non soumise à des horaires préalablement établis en tant que directrice adjointe.

Si la salariée avait un niveau élevé de rémunération et bénéficiait d’une certaine autonomie dans l’exercice de ses fonctions, elle n’exerçait pas de larges responsabilités dans sa fonction, en particulier, elle n’a pas assisté au bureau du conseil d’administration, elle a dû demander l’aval du conseil d’administration pour l’organisation de son temps, ainsi qu’il ressort d’une réponse de ce dernier par lettre du 16 avril 2013.

En tout état de cause elle était soumise aux dispositions conventionnelles sur la durée du travail et sur le repos hebdomadaire en application de 3-1 de l’annexe 6 de la convention collective applicable comme relevé supra.

Il s’en déduit que M^me X n’avait pas la qualité de dirigeant et qu’étant soumise à une durée du travail de 35 heures par semaine, elle peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires non rémunérées.

La salariée sollicite le paiement de la somme de 51 513,76 € au titre d’heures supplémentaires pour les années 2011 à 2014 se répartissant comme suit :

pour l’année 2011/2012:

• 240 heures majorées à 25%

• 281 heures majorées à 80%

pour l’année 2012/2013:

• 167 heures majorées à 25%

• 119 heures majorées à 50%

pour l’année 2013/2014:

• 141 heures majorées à 25%

• 100 heures majorées à 50%.

Elle produit un planning de ses heures de travail totalisant 59h30 de travail effectif au bureau les semaines paires et 40h de travail effectif au bureau les semaines impaires, son organisation variant en raison de contraintes familiales. Elle produit également plusieurs attestations de collègues de l’association, ayant force probante, qui confirment qu’elle effectuait de nombreuses heures de travail, dépassant le cadre des 35 heures, ainsi que la capture d’écran de nombreux fichiers montrant qu’ils ont été modifiés à des heures tardives y compris les samedis.

Ainsi la salariée étaye sa demande de sorte que l’employeur est en mesure d’y répondre.

L’employeur soutient que les éléments versés aux débats par la salariée sont établis pour les besoins de la cause, aucun document de travail ne pouvant justifier du temps passé. Il souligne l’autonomie dont disposait la salariée.

L’analyse des pièces versées aux débats confirme que nommée directrice adjointe, chargée des études, M^me X bénéficiait du fait de ses fonctions d’une certaine autonomie mais que confrontée à une surcharge de travail, connue de l’employeur, elle a du réaliser des heures supplémentaires sur la période de 2011 à 2014, que la cour évalue à 16 988 €, au paiement de laquelle l’employeur sera condamné, outre celle de 1 699 € au titre des congés payés afférents. La décision entreprise sera donc infirmée sur ce point.

Sur les autres demandes

En application des articles 1153 et 1153-1 du code civil, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

L’association gestionnaire de l’IRFASE succombant à la présente instance, supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à M^me X une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 500 €.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement déféré seulement ce qu’il a débouté M^me C X de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes en paiement à titre d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel d’heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau et y ajoutant:

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me C X aux torts de l’employeur avec effet au 31 mars 2016 ;

CONDAMNE l’association gestionnaire de l’IRFASE à payer à M^me C X les sommes suivantes :

• 16 988 € au titre des heures supplémentaires sur la période de 2011 à 2014

• 1 699 € au titre des congés payés afférents

• 22 086,80 € à titre d’indemnité de préavis

• 2 208,70 € à titre de congés payés afférents

• 66 260,40 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation ;

• 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

DEBOUTE M^me C X de ses autres demandes ;

CONDAMNE l’association gestionnaire de l’IRFASE à payer à M^me C X la somme de 2 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association gestionnaire de l’IRFASE aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT