Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 21 OCTOBRE 2021

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03520 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7RDK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Mars 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 15/04141

APPELANTE

SA ALTRAN TECHNOLOGIES prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Brigitte PELLETIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0104

INTIME

Monsieur D X

[…]

[…]

Représenté par M^e Nathalie MAIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0007

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES

La société Altran Technologies est une société de conseil en innovation et ingénierie avancée. Elle fournit des prestations de conseil et d’ingénierie auprès de clients intervenant dans les secteurs tels que l’automobile, l’aérospatial, les télécommunications, l’énergie ou la santé.

La convention collective applicable à l’entreprise est celle du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.

M. D X a été initialement engagé par la société Datacep appartenant au groupe Altran le 29 septembre 2003 en qualité de consultant en systèmes d’information, statut cadre, position 3.1, coefficient hiérarchique 170. Il a bénéficié de plusieurs promotions et occupait à compter de février 2013 le poste de 'Team manager'.

Le contrat de travail a été transféré à la société Altran Technologies en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, le 31 octobre 2013 à la suite de la fusion-absorption de la société Datacep par la société Altran.

En dernier lieu, M. X travaillait pour la division télécom média (TEM) de la société Altran Technologies, occupait un poste de Team Manager (cadre – position 3.1. – coef. 170) et gérait un portefeuille de 96 consultants. Il était au titre de ses fonctions responsable de la gestion d’un centre de profit et du management des ressources de ce périmètre.

La société Altran a soumis M. X à un forfait de 218 jours de travail par an. Le salarié percevait, chaque mois, un salaire brut forfaitaire de 4 127 euros, ainsi qu’une part variable. La moyenne de ses douze derniers mois de salaires s’élève à une somme de 6 103 euros.

Le 5 février 2014, la société Altran Technologies a notifié à M. X un avertissement aux motifs d’une difficulté rencontrée dans le cadre du suivi de l’un des consultants dont il avait la charge, ce dernier n’ayant pu fournir la prestation attendue faute pour M. X d’avoir transmis les informations nécessaires à la prolongation de sa mission, sanction qu’il a contestée le 13 février 2014.

La société Altran Technologies a convoqué M. X à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier en date du 9 janvier 2015.

Par courrier du 26 janvier 2015, la société Altran Technologies a notifié à M. X son licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif de son insuffisance professionnelle.

Le 8 avril 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de contester son licenciement et également la validité du forfait en jours qui lui a été appliqué.

Par jugement en date du 4 mars 2019, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant en départage, a :

— dit le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Altran Technologies au paiement des sommes suivantes :

75 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

101 863,34 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 10 186 euros au titre des congés payés afférents,

30 017 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 3 000 euros au titre des congés payés afférents,

3 294 euros au titre du rappel de prime de vacances,

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

avec capitalisation des intérêts,

— ordonné le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées dans la limite de six mois ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration en date du 12 mars 2019, la société Altran Technologies a interjeté appel de cette décision et par des écritures transmises par voie électronique le 10 mai 2021 demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. D X dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à lui payer diverses sommes ;

Statuant à nouveau, de :

— juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— juger que la demande de nullité de la convention de forfait jours est irrecevable puisque prescrite ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté ses autres demandes ;

En tout état de cause,

— débouter M. X de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. X à lui verser une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par des écritures transmises par voie électronique le 12 avril 2021, M. X demande à la cour d’appel de Paris de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la société Altran Technologies au paiement de sommes diverses,

— réformer le jugement sur les montants alloués et en ce qu’il l’a débouté de certaines demandes; en conséquence et statuant à nouveau :

A titre principal :

— juger la convention de forfait en jours nulle ;

— juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Altran Technologies à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale :

rappel de primes de vacances 2010 à 2013 : 3294,47 euros

congés payés sur prime de vacances : 329,44 euros

rappel d’heures supplémentaires avril 2010 ' décembre 2014 : 142.235,20 euros

congés payés sur heures supplémentaires avril 2010 – décembre 2014 : 14.223,52 euros

contrepartie obligatoire en repos : 37.913,58 euros

congés payés sur contrepartie obligatoire en repos : 3.791,35 euros

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1 Code du travail) : 46.768,20 euros

— condamner la société Altran Technologies à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt à intervenir :

dommages et intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire du travail et pour les heures supplémentaires effectuées : 10.000,00 euros

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10.000,00 euros

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 190.000,00 euros

article 700 du code de procédure civile : 5.000,00 euros

A titre subsidiaire :

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— condamner la société Altran Technologies au paiement des sommes suivantes :

rappel de primes de vacances 2010 à 2013 : 3091,5 euros,

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 150.000 euros

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10.000 euros

article 700 du Code de procédure civile : 5.000 euros

En tout état de cause :

— ordonner à la société de lui délivrer les bulletin (s) de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi, conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter de la date de notification de l’arrêt à intervenir, conformément aux dispositions de

l’article L.131-1 du code des procédures civiles d’exécution,

— se réserver le pouvoir de liquider cette astreinte, conformément aux dispositions de l’article L.131-3 du code des procédures civiles d’exécution,

— débouter la société Altran Technologies de ses demandes ;

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil lorsqu’ils seront dus pour une année entière,

— condamner la société Altran Technologies aux dépens éventuels.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par voie électronique.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 30 juin 2021.

MOTIFS

Sur la convention de forfait et les heures supplémentaires

Sur l’existence d’une convention de forfait

La société Altran fait valoir que l’article 2 du contrat de travail de M. X prévoit expressément que celui-ci est soumis à la modalité de travail dite 3 'réalisation de missions avec autonomie complète', telle que prévue par l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail dont les dispositions mentionnent notamment la comptabilisation du temps de travail du collaborateur en jours, avec un maximum fixé à 219 jours. Elle ajoute que l’action en contestation de la convention de forfait en jours de M. X est prescrite à la date de saisine du conseil de prud’hommes intervenue le 8 avril 2015, en application des dispositions de l’article 2224 du code civil, puisque le délai de prescription a commencé à courir le 25 septembre 2003, date de la conclusion du contrat de travail.

M. X F que dès lors que la recevabilité de ses demandes de rappels de salaires et indemnitaires au titre des heures supplémentaires n’est pas contestée sur le terrain de la prescription, il est recevable à invoquer la nullité de la convention de forfait en jours qui lui a été imposée. Sur le fond, il soutient que la convention de forfait en jours est nulle en l’absence de convention individuelle signée par les parties et, en toutes hypothèses, inopposable, faute de mise en oeuvre des garanties prévues dans l’accord national du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1^er avril 2014.

Selon les articles L.3121-39 et L.3121-40 du code du travail dans leur version applicable au litige, le recours au forfait en jours requiert, d’une part, la conclusion d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise, qui en précise les modalités et, d’autre part, la signature d’une convention individuelle avec le salarié matérialisant l’accord de ce dernier et mentionnant notamment le nombre de jours objet du forfait.

Le contrat de travail de M. X du 25 septembre 2003 indique :

'Qualification : Monsieur D X sera employé en qualité de consultant en Systèmes

d’Information,

Statut : Cadre,

Position : 3.1. Coefficient hiérarchique : 170,

Modalité : Réalisation de mission avec autonomie complète'.

Ainsi, le contrat de travail ne prévoit pas de forfait en jours et la société ne justifie pas de la signature par M. X d’une convention individuelle de forfait mentionnant le nombre de jours travaillés dans l’année.

La seule mention dans le contrat de travail de la modalité de réalisation de mission 'avec autonomie complète’ qui renvoie à l’accord collectif mentionnant un forfait en jours, au demeurant avec l’indication d’un nombre 'maximum’ de jours travaillés, comme l’indication sur les fiches de paie de la 'modalité 3B réal. mission auto. compl. 218j", ne sauraient pallier l’absence de convention individuelle de forfait signée par le salarié.

En l’absence de toute convention de forfait en jours, la demande de nullité de celle-ci est sans objet, comme le moyen de l’employeur tiré de la prescription de l’action.

Sur les heures supplémentaires

M. X n’étant pas soumis à un forfait en jours, il peut réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées au delà de la durée légale du travail.

Le salarié soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires d’avril 2010 à décembre 2014 justifiant un rappel de salaire de 142.235,20 euros.

La société Altran Technologies, qui conteste cette demande, soutient que les éléments fournis par M. X comportent anomalies, contradictions et erreurs et relève qu’au cours de la relation contractuelle, le salarié ne l’a jamais saisi d’une quelconque demande de rappel d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1^er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient

l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. X verse aux débats:

— une évaluation de sa charge de travail par fonctions mentionnant 285,33 heures de travail mensuelles,

— un décompte mentionnant, semaine par semaine, entre le 5 avril 2010 et le 29 décembre 2014 le nombre d’heures travaillées et d’heures supplémentaires allégué, les taux horaires applicables et les sommes réclamées,

— son agenda électronique entre le 1^er février 2010 et le 23 décembre 2014 mentionnant des horaires et des tâches (point, présentation de projet, rendez vous client…),

— de nombreux courriels adressés tôt le matin avant 9 heures ou tard le soir après 20 heures.

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au demeurant, les critiques précises émises par la société sur les documents et décomptes produits confirment qu’elle était bien en état de répondre et, le cas échéant de présenter ses propres éléments et le fait que certains documents produits aient été établis unilatéralement par le salarié est sans conséquence, seul important sa précision de nature à permettre à l’employeur de répondre. En outre, le fait que le salarié ait augmenté sa demande en cause d’appel avec la production de nouvelles pièces est sans incidence sur le bien fondé de sa demande. Il en va de même de l’absence de réclamation à ce titre durant la relation contractuelle.

La société Altran Technologies, qui conteste le nombre d’heures de travail allégué par M. X, ne produit aucun élément de contrôle de la durée de son travail, ni susceptible de justifier des horaires qu’elle estime accomplis par le salarié. En outre, il découle de son propre 'tableau récapitulatif de contestation des heures de travail de M. X’ établi en pièce 24 qu’elle faisait état à tout le moins d’un 'total des HS de 27 237,60 euros' et les congés payés afférents.

En revanche, comme soulevé par la société, l’examen des pièces produites aux débats révèlent certaines incohérences quant au temps de travail allégué par le salarié, lequel a varié entre la première instance et l’appel.

En effet, il apparaît en premier lieu que certaines des pages de l’agenda produites en appel comportent des mentions qui n’apparaissaient pas sur celles, partielles, produites devant le conseil de prud’hommes et pour exemple : le 3 septembre 2010 rajout d’une réunion à 19 heures, le 7 septembre 2010 rajout d’une présentation de mission à 19 heures, les 8, 9, 10, 14, 16 et 17 septembre 2010 rajout d’un entretien à 19 heures ou 19 heures 30.

En outre, pour certaines semaines, des heures supplémentaires ne sont pas corroborées par la lecture de l’agenda. Ainsi, pour les semaines du 24 juin et 1^er juillet 2013, 20,67 et 20,77 heures supplémentaires sont sollicitées alors que le temps de travail ressortant de l’agenda permet de retenir seulement 17 heures supplémentaires sur ces deux semaines. De même, pour la semaine du 25 mars 2013 et pour la semaine du 31 mars 2014, aucune heure supplémentaire n’apparaît dans l’agenda alors que M. X prétend en avoir effectué plusieurs.

La société fait également valoir pertinemment que certains des mails produits aux débats à des heures matinales ou tardives comportent la mention 'Envoyé de mon iPhone', ce qui démontre qu’ils

ont été envoyés depuis le téléphone portable de M. X. En outre, le temps entre deux messages ne constitue pas nécessairement du temps de travail lorsque les échanges ont lieu en dehors du lieu de travail, en particulier sur les plages horaires qui devaient être consacrées aux repos quotidien ou hebdomadaire. De même, la brièveté de certains mails dont l’envoi aurait pu être différé, ou leur contenu même, ne révèle aucun travail particulier de la part du salarié et pour exemple en 2013 : 28/3 à 23h03 : « Personne chez moi. » ; 11/6 à 8h14 : « Merci ahmed » ; 12/6 à 20h34 : « Top merci ! Philipe ! Bonne soirée. »…

Enfin, M. X a bénéficié, sur la période réclamée, de 42 jours non travaillés au titre de RTT qui lui ont été rémunérés et qu’il convient de déduire du décompte fondé sur un temps de travail de 35 heures par semaine.

Au vu de l’ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli des heures supplémentaires, mais toutefois dans une proportion bien moindre que ce qu’il soutient. Eu égard également au taux horaire applicable intégrant au salaire de base les sommes versées en contrepartie de l’activité du salarié et au taux de majoration des heures supplémentaires, la créance résultant des heures supplémentaires accomplies entre 2010 et 2014 doit être arrêtée à la somme de 56 894 euros bruts, outre 5 689,40 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

L’article L.3121-11 du code du travail dispose que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel'.

L’article D.3121-14-1 prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié et l’article 18 V de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 dispose que la contrepartie obligatoire en repos, pour les entreprises de plus de vingt salariés, est fixée à 100 %.

Enfin, le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de demander la prise de la contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, indemnisation qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, la convention collective applicable ne fixe pas de contingent d’heures supplémentaires pour les cadres, de sorte que celui-ci doit donc être fixé à 220 heures par an.

Eu égard aux éléments précédemment examinés, il apparaît que le contingent de 220 heures annuelles n’a été dépassé que sur les années 2012 et 2013, entraînant pour le salarié une créance au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 898,70 euros, congés payés inclus.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé

M. X fait valoir qu’astreint à une charge de travail dont l’employeur connaissait l’importance, il a été soumis à une convention de forfait en jours sans que les bulletins de paie ne précisent le nombre

exact de jours travaillés et que l’employeur s’est ainsi intentionnellement abstenu de préciser les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Or, le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait en jours ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

En l’espèce, s’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions de mise en oeuvre d’une convention de forfait en jours, qui nécessite la signature d’une convention individuelle avec le salarié, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché à dissimuler des heures supplémentaires.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour non-paiement des heures supplémentaires

M. X fait valoir qu’il n’a pas été payé de ses heures supplémentaires depuis de nombreuses années, sans bénéficier de l’exacte contrepartie de son travail, ce qui lui a causé un préjudice nécessairement distinct du paiement des heures supplémentaires, des intérêts et de la contrepartie obligatoire en repos.

Force est de constater que M. X, qui ne développe pas d’argumentaire au soutien de cette demande, ne justifie pas de l’existence d’un préjudice qui ne soit déjà réparé par les sommes précédemment allouées.

Le jugement qui a rejeté cette demande sera confirmé.

Sur la prime de vacances

M. X soutient qu’il est fondé à solliciter un rappel de salaire au titre de sa prime de vacances pour les années 2010, 2011, 2012 et 2013, soit la somme de 3.294,47 euros et les congés payés afférents, en application de l’article 31 de la convention collective des bureaux d’études techniques qui prévoit que "l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 p. 100 de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme prime de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 p. 100 prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1^er mai et le 31 octobre".

La société F que l’article 14 du contrat de travail de M. X précise que sa rémunération annuelle incluait la prime de vacances instaurée par l’article 31 de la convention collective et que chaque année, il a perçu des primes dont une partie a été versée pendant la période située entre le 1^er mai et le 31 octobre et au moins égales aux 10% de la masse globale des indemnités de congés payés.

En premier lieu, les termes du contrat ne permettent pas de connaître la proportion de la prime de vacances dans le montant du salaire 'forfaitaire’ du salarié et force est de constater que sur l’année

2014 des sommes au titre de la prime de vacances ont été versées à M. X en janvier et août.

En second lieu, les commissions payées à M. X au titre de sa rémunération variable et dont le montant est déterminé selon des avenants au contrat ne peuvent être considérées comme comprenant la prime de vacances conventionnelle.

Par conséquent, en reprenant le calcul subsidiaire proposé par la société, soit une prime de vacances égale à 1% du salaire brut de l’intéressé, soit 10% de l’indemnité de congés payés, qui correspond elle-même à 10% de la rémunération totale perçue par le salarié et considérant les sommes versées sur la période réclamée, avec réintégration du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, il est due à M. X la somme de 2 854,73 euros et les congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur le montant alloué.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. X soutient que la société Altran n’a pas exécuté le contrat de travail de manière loyale, en l’écartant de ses fonctions alors même qu’elle n’était pas supposée avoir pris sa décision concernant son licenciement. Il fait valoir que le 9 janvier 2015, soit le jour même de sa convocation à entretien préalable, sa participation à la réunion hebdomadaire Entreprise a été annulée, que le 15 janvier 2015, la moitié de ses consultants a été confiée à M. Y, en qualité de business manager, que le 16 janvier 2015, il a été retiré de la liste des managers de l’entité TEM à laquelle il appartenait, tandis que M. Y y a été ajouté et enfin que le 19 janvier 2015, sa participation à la réunion Entreprise est annulée.

En premier lieu, la convocation à l’entretien préalable notifiée le 9 janvier 2015 était accompagnée d’une dispense d’activité jusqu’à la date de l’entretien préalable fixé le 20 janvier 2015.

En outre, il ressort de l’examen des fiches de paie que M. X s’est trouvé en absence pour maladie à compter du 9 janvier 2015 jusqu’au 27 avril 2015, soit la date de la fin de son préavis de trois mois.

Ainsi, les éléments évoqués par M. X ne permettent pas de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de la lettre de licenciement du 26 janvier 2015,la société Altran Technologies expose que M. X occupe depuis 2013 la fonction de team manager, qu’à ce titre il est responsable de la gestion de son centre de profit et du management des ressources de son 'technical unit’ et que malgré plusieurs alertes de deux directeurs de division et de son manager et un avertissement en février 2014 consécutif à son absence de suivi d’un consultant, de nouveaux manquements ont été constatés caractérisant une insuffisance professionnelle.

Sont plus précisément mentionnés :

— un défaut de suivi d’activité d’un consultant en avril 2014,

— la validation d’une note de frais d’un consultant d’un montant de 12 000 euros sans vérification préalable,

— le défaut d’établissement d’un ordre de mission pour une consultante en juin 2014,

— le retard récurrent dans la réalisation des entretiens de convergences, lesquels permettent de

faire le bilan des actions menées chez le client sur la période écoulée,

— une carence dans l’établissement des plans de prévention.

La société considère que les pièces produites aux débats et notamment les échanges de mails établissent les carences reprochées.

M. X conteste toute insuffisance professionnelle et de résultats et invoque le manquement de son employeur à l’obligation d’adaptation des salariés, une charge de travail démesurée avec une absence d’organisation pérenne et soutient que le véritable motif de son licenciement réside dans la fusion de la société Altran avec la société Datacep et la réorganisation qui en a résulté.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle qui constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable, se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter correctement les tâches et missions qui lui sont confiées. Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur, elle ne le dispense pas d’invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables.

Si aucune fiche descriptive du poste de team manager occupé par M. X n’est produite aux débats, le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation du 15 janvier 2014 signé par le salarié et son supérieur mentionnait les objectifs suivants :

— responsabilité hiérarchique des collaborateurs en poste chez les clients avec notamment l’identification des collaborateurs et activités chez les clients , garant des directives Altran : gestion des congés, politique de frais,

— delivery : garantir la qualité de service attendue par le client dans le cadre des prestations Altran avec notamment la participation aux réunions de convergence trimestrielles, point de suivi individuel avec le consultant,

— gestion : lead ou appui sur les processus de facturation avec les clients, avec notamment l’établissement des propositions commerciales, validation des ordres de mission,

— appui sur les actions commerciales et impact financier.

Par ailleurs, le salarié lui-même dans le document produit récapitulant ses tâches mentionnait notamment les entretiens de convergence et les plans de prévention.

Ainsi, si aucun objectif quantitatif ne lui a été fixé pour l’année 2014, ses missions étaient précisément définies et portées à sa connaissance.

Sur le retard dans la réalisation des entretiens de convergence, la société fait valoir que les entretiens de convergence qui permettent de suivre la satisfaction des clients doivent être réalisés chaque trimestre et qu’en 2014, M. X avait 60 entretiens de convergence en retard sur le 3^e trimestre, 25 entretiens de convergence en retard sur le 4^e trimestre et 22 entretiens de convergence non planifiés sur le 4^e trimestre.

Elle produit sur ce point un document édité le 10 octobre 2014 sur le 'reporting convergences, plans de prévention et satisfaction consultants TEM' mentionnant 60 convergences en retard pour le salarié et un mail de M. Z, directeur de la division Telecoms & Média du 13 octobre 2014 lui indiquant notamment que tous ses indicateurs étaient dans le rouge et qu’il n’était pas normal d’avoir '60 convergence en retard alors que c’est le métier de base du TM'.

Toutefois, M. X dans un premier mail du 13 octobre 2014 se disait étonné par les chiffres avancés et rappelait que 'clientsat’ avait été lancé le 3 octobre dernier, remplaçant le module de convergence de Minos et que le transfert de toutes les données n’était pas encore effectif. Par un second mail en date du 24 octobre 2014, il a indiqué à son supérieur hiérarchique que les problèmes techniques de rapprochement avec Minos semblaient réglés, le chiffre de 60 convergences étant effectivement anormalement élevé et qu’en réalité à cette date sur son périmètre, il présentait seulement 15 évaluations en retard pour 46 réalisées et trois programmées, soit 76,57 % d’actions à jour. Aucune contestation de ces nouveaux chiffres transmis par M. X n’a été formulée par la société et lors de son évaluation annuelle le 15 janvier 2014, le salarié avait déjà mentionné les difficultés rencontrées avec 'l’ERP Minos’ qu’il utilisait au quotidien mais qui n’avait jamais été à jour.

Ainsi, le retard dans la mise en oeuvre des entretiens de convergence est établi mais dans une mesure moindre que ce qui a été retenu dans la lettre de licenciement.

Sur le retard dans la réalisation des plans de prévention, la société fait valoir qu’en sa qualité de team manager, M. X avait la responsabilité de la réalisation des plans de prévention afin d’assurer la sécurité de salariés en mission chez les clients ; qu’il avait sous sa responsabilité de nombreux consultants en mission sur des activités ferroviaires intervenant sur des zones à risques. Elle fait état au 3^e trimestre 2014 de 39 plans de prévention en retard et 43 non obtenus et au 4^e trimestre 2014 de 18 plans de prévention en retard et 20 non obtenus.

M. X, qui ne conteste pas les chiffres avancés, fait valoir la complexité de la tâche qui nécessitait d’identifier les informations utiles, de réaliser le plan de prévention en l’adaptant à la spécificité de l’entreprise, puis de soumettre ledit plan au responsable client, de le relancer le cas échéant, de faire face à ses contraintes techniques, d’assurer le suivi de réalisation du plan, de faire intervenir les membres du CHSCT pour une visite sur site.

Il produit en ce sens le compte rendu de la réunion du CHSCT de Vélizy du 29 septembre 2014 dans lequel la directrice des ressources humaines de la société Altran a indiqué que 'concernant le mode opératoire, malheureusement, je suis désolé mais je n’ai pas pu avancer sur ce point et on n’a pas trouvé au regard du nombre de PDP (plan de prévention) de mode opératoire pour gérer la réalisation des visites avant la signature des PDP en respectant le délai de 3 jours. Nous avons besoin de plus de temps pour trouver un mode opératoire pour qu’il soit établi sur toute la France. On est pas les seuls à être confrontés à la situation. On continue à travailler sur ce point'.

Le salarié expliquait également à son supérieur hiérarchique le 24 octobre 2014 que son indicateur PDP était pénalisé sur son périmètre du fait du refus explicite des exploitants de site (DSIT Clichy / IGTL Saint Denis) de mettre en place un tel plan pour des activités bureautiques et qu’il avait sollicité le 'KAM’ de l’entreprise sur ce sujet pour des actions dès la semaine suivante. Il mentionnait également la diversité des sites SNCF (plus de 20 sites à date, une dizaine de prestation en région) dont certains nécessitaient une étude sécurité spécifique (travail isolé, ou encore risque ferroviaire) et précisait s’être appuyé sur les experts sécurité de l’entreprise.

Il en découle que la responsabilité de l’obtention de plan de prévention ne pesait pas sur le seul salarié, que des difficultés étaient confirmées par la direction des ressources humaines de la société et que M. X avait mis en oeuvre des actions afin d’améliorer le résultat sur les sites dont il avait la charge, les chiffres mentionnés dans la lettre de licenciement confirmant la réduction du retard constaté en fin d’année 2014.

Sur la gestion des consultants, il est reproché à M. X un défaut de suivi d’activité de M. A en avril 2014, qui est avéré puisqu’après avoir contacté le service gestion du personnel le 3 avril 2014 pour savoir si ce consultant avait adressé un nouvel arrêt de travail, ce n’est qu’après la relance de ce service le 23 avril, que M. X a entrepris une démarche directe auprès de M. A aux fins de solliciter un éventuel justificatif d’absence et lui demandant de se rapprocher du service paie de l’entreprise.

De même, sur la validation d’une note de frais de 12 000 euros d’un autre consultant M. B, il ressort des échanges de mails produits qu’après avoir refusé à plusieurs reprises cette note de frais qui ne répondait pas aux critères d’admission, en faisant également intervenir son supérieur hiérarchique, M. X l’avait finalement validée en considérant que 'd’un point de vue management, je préfère qu’il constate que c’est le pôle frais qui contrôle la conformité de ses frais'. Si M. X fait valoir qu’il a validé la note de frais litigieuse, non pas pour se déresponsabiliser mais pour pallier une situation de blocage avec le consultant, le manquement dans le processus de contrôle des frais est établi.

Enfin, il est également établi le défaut d’établissement d’un ordre de mission le 2 juin 2014 pour M^me C, lequel relevait bien des fonctions de M. X. Si le salarié justifie que le jour même à 12h09, un ordre de mission valide a été établi pour que la consultante commence sa mission sur le site de la SNCF à Clichy, le retard évoqué est bien caractérisé.

Il ressort de ces observations que M. X, sur le périmètre qui lui était confié, n’a effectivement pas réalisé en décembre 2014 l’intégralité des entretiens de convergence avec les consultants dont il avait la charge, ni obtenu tous les plans de prévention sur les sites des clients de son portefeuille et qu’il a également, à trois reprises en avril et juin 2014, présenté une carence ponctuelle dans le suivi de consultants.

Toutefois, comme précédemment développé, M. X a été confronté à des difficultés liées tant à l’utilisation des outils de mesure de son activité (Minos) qu’à la complexité de mise en oeuvre de certaines missions, reconnue par la direction des ressources humaines de l’entreprise.

Par ailleurs, il ressort des documents produits par les deux parties que M. X était l’un des deux managers qui avait le plus de consultants à gérer, soit 78 selon un tableau édité en septembre 2014 et 96 selon le décompte établi par le salarié le 21 octobre 2014 et que d’autres managers présentaient également des entretiens de convergence et des plans de prévention en attente alors que leur charge en nombre de consultants était inférieure.

Il ressort en outre d’un mail du 20 octobre 2014 que M. Z, constatant le volume important de consultants gérés par M. X, avait demandé la réduction de sa charge de 50%, avec la mise en place d’un 'incentive’ (prime de motivation) pour le salarié, sur la base de 'prime de shoot’ venant en sus de son objectif variable.

Ainsi, étaient reconnues à la fois la charge de travail importante de M. X par rapport aux autres managers et l’absence de manquement du salarié puisqu’une nouvelle prime était envisagée en sa faveur, qui plus est à une date où les trois difficultés dans le suivi de ses consultants étaient connues de son employeur.

Enfin, il importe peu que le salarié ne se soit pas plaint au cours de l’année de sa charge de travail,

laquelle était connue de la société qui lui confiait à la fois son périmètre d’intervention et ses ressources en personnel.

Il en découle que la mesure de licenciement est disproportionnée par rapport aux faits constatés durant l’année 2014 dans un contexte de surcharge de travail et à l’égard d’un salarié présentant une ancienneté de plus de dix ans, ayant bénéficié de plusieurs promotions, qui répondait aux attentes de son employeur le 15 janvier 2014, comme mentionné dans l’entretien d’évaluation qui le présentait comme "un atout majeur pour Altran à la SNCF" et qui a bénéficié enfin d’une prime challenge de 1.000 euros sur sa fiche de paie de décembre 2014, soit quelques jours avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de M. X sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire. Cette indemnité répare l’ensemble du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et donc tant le préjudice moral que le préjudice économique.

Pour réclamer la somme de 190 000 euros, M. X fait valoir son ancienneté de plus de dix ans, les conditions particulièrement déloyales dans lesquelles la mesure de rupture a été mise en 'uvre à son encontre et la conjoncture économique rendant difficile la recherche d’emploi. Il justifie de la perception d’allocations par le Pôle emploi jusqu’en mars 2016 et de ses recherches d’emploi.

Au vu des éléments d’appréciation dont dispose la cour, et notamment de l’âge du salarié au moment de la rupture (il est né en mars 1974), de son ancienneté dans l’entreprise, de sa rémunération (avec intégration du rappel de salaire) et des éléments produits sur sa situation postérieure, il convient de lui allouer la somme de 60 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Par ailleurs, la condamnation de l’employeur, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de la rupture, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage, sera confirmée.

Sur les demandes accessoires

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée sans qu’il soit nécessaire de prévoir une astreinte.

La société qui est condamnée supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés par le salarié à hauteur de 1 500 euros, en sus de celle allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Altran Technologies au paiement de sommes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos et de la prime de vacances,

— rejeté les demandes au titre du travail dissimulé, des dommages et intérêts pour les heures supplémentaires effectuées et pour exécution déloyale du contrat,

— condamné la société à payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées dans la limite de six mois,

— condamné la société aux dépens ;

INFIRME le jugement sur le montant des condamnations prononcées ;

Statuant à nouveau sur ce point et Y ajoutant,

CONDAMNE la société Altran Technologies à payer à M. D X les sommes suivantes:

60 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

56 894 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 5 689,40 euros bruts, au titre des congés payés afférents,

898,70 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

2 854,73 euros bruts au titre du rappel de prime de vacances et 285,47 euros bruts de congés payés afférents,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dûs sur une année entière';

DIT que la société Altran Technologies devra remettre à M. D X un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pôle emploi, conformes à l’arrêt, dans le délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt ;

REJETTE la demande d’astreinte';

CONDAMNE la société Altran Technologies à verser à M. D X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile’en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Altran Technologies aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE