RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 03 Juillet 2018

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 14/03204

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 Février 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 13/07443

APPELANT

Monsieur F X

[…]

[…]

né le […] à […]

représenté par M^e Sabine MOUGENOT, avocat au barreau de PARIS, toque : E0406

INTIMEE

SA SOFT COMPUTING

[…]

[…]

N° SIRET : 330 07 6 1 59

représentée par M^e Anne-Laure BÉNET, avocat au barreau de PARIS, toque : J095

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Mars 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Jacqueline LESBROS, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Sylvie HYLAIRE, présidente

Madame Valérie AMAND, conseillère

Madame Jacqueline LESBROS, conseillère

Greffier : M^me H I, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— Mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— Signé par Madame Sylvie HYLAIRE, présidente, et par M^me Caroline GAUTIER, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Soft Computing est une société de conseil et de service assurant des prestations de Conseil, de Technologie et de Marketing services auprès des directions Métiers et des directions Informatiques de ses clients principalement grands comptes.

Monsieur X, né en 1975, a été engagé par la société Soft Computing par contrat à durée indéterminée en date du 28 avril 2008 à effet au 13 mai 2008, en qualité de technicien d’exploitation base de données, statut ETAM, moyennant un salaire brut mensuel de 2.670 euros et une durée de travail hebdomadaire de 36,50 heures. Il est devenu Chargé d’exploitation statut ETAM en 2010.

Monsieur X exerçait depuis le 17 juin 2010 un mandat de membre suppléant du collège ETAM du comité d’entreprise et représentant ETAM titulaire au conseil d’administration.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

La société Soft Computing employait au jour de la rupture du contrat de travail plus de 10 salariés.

Monsieur X a été en arrêt maladie à compter du 23 septembre 2011 et n’a pas repris son poste jusqu’à la rupture du contrat de travail le 8 octobre 2012.

Par courrier du 30 mai 2012, il a saisi l’inspection du travail d’une demande d’enquête pour harcèlement moral et faisait état de la dégradation de son état de santé depuis plusieurs mois.

Par courrier du même jour, il informait le service du personnel de la société Soft Computing de cette démarche, indiquant qu’il subissait depuis trois ans des conditions de travail indignes, une atteinte à ses droits et à sa dignité en raison de propos racistes récurrents, de pressions du chef de projet Speedy dont il avait vainement demandé à être déchargé, sans que ses alertes ne soient jamais entendues.

Le 27 juin 2012, le médecin du travail l’a déclaré inapte définitivement à tout poste dans l’entreprise au visa de l’article R. 4624-31 du code du travail. Interrogé sur les possibilités de reclassement par l’entreprise, le médecin du travail a indiqué le 9 juillet 2012 n’avoir ni mutation, ni aménagement à proposer qui soient compatibles avec l’état de santé de Monsieur X.

Le 11 juillet 2012, la société Soft Computing a convoqué Monsieur X à un entretien préalable à son licenciement fixé au 24 juillet 2012 auquel il ne s’est pas rendu indiquant qu’il était inutile de le reporter.

Par courrier du 3 août 2012 auquel Monsieur X n’a pas répondu, la société Soft Computing lui a proposé un reclassement au poste d’hôte d’accueil/standardiste.

Le comité d’entreprise a émis le 3 août 2012 un avis favorable à la poursuite de la procédure de licenciement de Monsieur X. L’inspection du travail a donné l’autorisation de licenciement le 27 septembre 2012.

La société Soft Computing a notifié à Monsieur X son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 8 octobre 2012.

Monsieur X a saisi le 27 mai 2013 le conseil de prud’hommes de Paris de demandes de rappel d’heures supplémentaires, d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l’obligation de prévention, de santé et sécurité au travail et d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 26 février 2014, le conseil de prud’hommes a condamné la société Soft Computing à payer à Monsieur X la somme de 202,43 euros au titre des heures supplémentaires, débouté Monsieur X du surplus de ses demandes et condamné la société Soft Computing aux dépens.

Monsieur X a interjeté appel de ce jugement.

A l’audience, les conseils des parties ont soutenu les conclusions déposées et visées par le greffe.

Monsieur X demande à la cour d’infirmer le jugement, de prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et violation par l’employeur de son obligation de prévention, de santé et sécurité au travail et de :

— condamner la société Soft Computing à lui payer les sommes suivantes:

* 19.025,68 euros au titre des heures supplémentaires,

* 1.902,56 euros au titre des congés payés afférents,

* 19.756,80 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention, de santé et de sécurité au travail,

* 87.259,20 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

* 19.756 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 6.585,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 658,56 au titre des congés payés afférents,

* 3.500 euros pour nullité de la clause de non-concurrence,

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 3.292,80 euros bruts,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation.

La société Soft Computing demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Monsieur

X la somme de 202,43 euros au titre des heures supplémentaires, de le confirmer pour le surplus et en conséquence de débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions qu’elles ont soutenus.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Pour la première fois en appel, Monsieur X sollicite l’annulation de son licenciement pour inaptitude dont il soutient qu’il a pour origine le harcèlement moral subi de la part de son employeur et forme une demande d’indemnité pour licenciement nul.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Par ailleurs, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Au soutien de sa demande, Monsieur X dit avoir subi des propos racistes sur son lieu de travail, sans que l’employeur n’intervienne pour y mettre un terme.

Il fait valoir également qu’il a subi une pression au travail importante, que les tâches qui lui étaient demandées relevaient selon lui davantage des compétences d’un ingénieur, qu’elles nécessitaient qu’il réalise de nombreuses heures supplémentaires à l’origine d’une fatigue et de problèmes physiques qui ont justifié plusieurs arrêts de travail et conduit en définitive à son inaptitude à la suite d’une dépression nerveuse. Il ajoute avoir vainement tenté d’attirer l’attention de son employeur sur sa charge de travail et sur la dégradation de son état de santé, notamment lorsqu’il a demandé en septembre 2011 à être déchargé du projet Speedy, sans succès, se voyant même reprocher ses arrêts maladie.

Il ajoute encore que la société Soft Computing n’a mis pas mis en place le document unique de prévention des risques professionnels et a manqué à son obligation en matière de santé et de sécurité au travail.

A l’appui de ses griefs, il produit aux débats:

* concernant les propos racistes :

— son courrier à l’employeur en date du 30 mai 2012 dans lequel il désignait nommément Monsieur Y comme le collègue qui s’adressait à lui en l’appelant «loukoum» ou « tagine d’agneau »;

— le rapport de l’inspection du travail du 18 octobre 2012 (pièce n°35 de l’appelant) où il est indiqué que Monsieur Y a reconnu avoir surnommé Monsieur X « loukoum » ;

* sur ses conditions de travail et les heures supplémentaires :

— un mail du 18 juin 2008 de Monsieur Z au service informatique demandant l’accès de Monsieur X à son ordinateur depuis son domicile ;

— son courrier du 30 mai 2012 à l’inspection du travail dans lequel il explique que ses conditions de travail sont à l’origine d’une dégradation de son état de santé depuis plusieurs mois, qu’il a été en arrêt maladie du 12 septembre au 19 septembre 2011, qu’il a alors demandé en réunion hebdomadaire à être déchargé du dossier Speedy car sa «tête va exploser» ce que son responsable a refusé, que dans les jours suivants, il avait été convoqué par ses supérieurs qui lui avaient reproché ses arrêts maladie tout en prenant conscience de la gravité de sa situation en le voyant pleurer et trembler, sans pour autant prendre de décision le concernant et le laissant sous l’autorité du chef de projet, Madame A, qui ne cessait de le harceler en lui demandant des choses intenables dans les temps fixés et l’obligeant à travailler la nuit ou les week-ends ;

— un décompte de ses heures de travail par semaine depuis l’origine de son contrat de travail qui fait apparaître des durées de travail hebdomadaire comprises entre 40 et 41,5 heures totalisant sur toute la période 674 heures supplémentaires ;

— des échanges de mails avec ses collègues et sa supérieure hiérarchique tard en semaine (par exemple, le mardi 18 novembre 2008 à 21h50; le mardi 3 février 2009 à 22h46; le vendredi 15 janvier 2010 à 21h33; le lundi 10 janvier 2011 à 22h07); certains samedis et dimanches ;

— un courrier de l’inspecteur du travail en date du 18 octobre 2012 qui indique avoir constaté lors de son contrôle le 4 septembre 2012 que la société Soft Computing n’avait pas mis en place de système de décompte quotidien et hebdomadaire du temps de travail et signalant son intention d’intenter des poursuites de ce chef.

Il produit également un certificat médical de son psychiatre en date du 26 juin 2012 qui mentionne l’existence d’un état anxio dépressif, avec manifestations anxieuses somatisées, thymie triste, troubles du sommeil, réactionnelles à un vécu professionnel traumatisant justifiant son inaptitude à son poste de travail.

En réponse, la société Soft Computing conteste tous les griefs en relevant que Monsieur X ne les a formulés pour la première fois que dans un courrier du 21 juin 2012, soit 9 mois après le début de son arrêt maladie, ajoutant que Monsieur X n’a jamais fait état ni auprès d’elle, ni dans le cadre des instances représentatives où il siégeait, d’une surcharge de travail, d’heures supplémentaires, ni des propos racistes qu’il invoque à l’appui d’une demande de nullité de son licenciement formée pour la première fois en appel, trois ans et demi après son licenciement. Elle soutient au contraire que l’inaptitude de Monsieur X procède de difficultés personnelles et de sa déception de ses dernières évaluations professionnelles.

Concernant les propos racistes, elle indique qu’ils ont été reconnus par Monsieur Y qui les a mis sur le compte de la camaraderie, Monsieur X ayant refusé l’intervention de Monsieur Z à ce sujet.

Sur les heures supplémentaires, elle fait valoir qu’il n’a jamais été demandé à Monsieur X d’effectuer du travail supplémentaire en dehors de ses horaires de travail, qu’il en a pris seul

l’initiative, demandant avec insistance à bénéficier d’un accès externe au réseau de l’entreprise pour pouvoir se connecter depuis son domicile et que les mails qu’il produit ne démontrent ni l’accomplissement de prestations de travail au-delà de la durée hebdomadaire de travail, ni le dépassement de l’amplitude de travail journalier, ni l’existence d’une charge de travail nécessitant la réalisation d’heures supplémentaires, ni une quelconque demande de travail supplémentaire de la part d’un supérieur hiérarchique.

Elle fait observer que Monsieur X n’était pas destinataire de mails d’information ou de requêtes mais qu’il était simplement en copie de ceux-ci et qu’il formulait des observations sur des incidents clients sans qu’il lui ait été demandé aucune intervention.

Elle estime que l’exploitation des mails démontre au contraire l’inconsistance des travaux supplémentaires allégués ainsi que l’inutilité de ses interventions consistant à commenter des problèmes identifiés, sans accomplir une prestation de travail effective.

Elle ajoute produire aux débats des comptes-rendus d’activité remplis par Monsieur X, objets de sa pièce 42, permettant d’identifier les journées travaillées, la durée quotidienne travaillée et les heures supplémentaires éventuelles et fait valoir qu’elle a été relaxée par jugement de la juridiction de proximité du 13 février 2014 des poursuites du chef de l’infraction de l’article L. 3173-3 du code du travail sanctionnant le défaut de documents permettant le contrôle de la durée du travail, suite à l’enquête de l’inspection du travail.

Elle produit aux débats :

— les évaluations individuelles de Monsieur X de décembre 2010 et juin 2011qui font apparaître à côté de points positifs, des points d’amélioration notamment sur le dossier Speedy ; l’évaluation de décembre 2010 mentionne que Monsieur X a beaucoup travaillé sur ce projet mais qu’il doit alerter et relancer lorsqu’il rencontre un problème ou n’arrive pas à faire le travail qui lui est demandé ; l’évaluation de juin 2011 mentionne que les objectifs sur le dossier Speedy ne sont pas atteints et que Monsieur X devra s’attacher à remplir ces objectifs sur la période suivante ;

— un courriel de Monsieur Z, supérieur hiérarchique N+2 de Monsieur X, qui indique dans une réponse à la DRH du 27 juin 2012 (pièce 16 de l’intimée) que Monsieur X lui avait fait part le 20 janvier 2011 de ce qu’une personne extérieure à l’équipe avait tenu des propos racistes mais qu’il ne souhaitait pas qu’il intervienne, malgré son insistance, disant qu’il préférait régler le problème lui-même ; Monsieur Z explique également qu’il avait été amené lors de cet entretien à faire part à Monsieur X de son insatisfaction sur son travail et lui avait demandé de prévenir sa hiérarchie lorsqu’il n’arrivait pas à accomplir le travail qui lui était confié ; il ajoute que lors d’une réunion le 19 septembre 2011, Monsieur X avait demandé à être déchargé du dossier Speedy, du jour au lendemain, qu’il lui avait été expliqué que cela n’était pas possible mais qu’il reverrait l’organisation du travail pour répondre à sa demande à moyen terme ; il indique également que le 21 septembre 2011, il avait été demandé à Monsieur X des explications sur le fait qu’il n’avait laissé aucune consigne de travail sur ses activités en cours lors de son arrêt de travail déposé le 12 septembre 2011 après que Monsieur Z lui eut confié un travail important et qu’à cette occasion, Monsieur X avait évoqué des problèmes personnels (décès de son oncle) et confié qu’il avait du mal à travailler, étant à nouveau en arrêt maladie le 24 septembre 2011;

— un courriel de Monsieur B, responsable N+1 de Monsieur X, à la DRH du 27 juin 2012 (pièce 15 de l’intimée) dans lequel il indique que Monsieur X n’a jamais évoqué devant lui des comportements racistes ou humiliants ; il explique également que Monsieur X avait demandé à le rencontrer suite à son évaluation le 20 janvier 2011 avec Monsieur Z, que Monsieur X avait manifesté sa surprise et son mécontentement sur les critiques que lui avait adressées Monsieur Z, s’estimant plus investi que ses collègues de travail et démontrant, selon Monsieur B, une très haute image de son travail et de ses responsabilités, mais qu’il avait

aussi fait part de ses difficultés sur le dossier Speedy pour lequel il estimait ne pas avoir reçu l’aide de sa hiérarchie, évoquant ses angoisses, insomnies et crises de larmes mais aussi des problèmes personnels; Monsieur B indique qu’il avait cherché à le rassurer et à lui témoigner sa confiance en l’assurant que sa hiérarchie était disposée à lui apporter de l’aide pour peu qu’il accepte de sortir de son isolement et de son côté solitaire ;

— une attestation de Madame C, ingénieur informatique, collègue de Monsieur X et comme lui représentante au comité d’entreprise, qui indique que celui-ci n’a jamais évoqué devant elle un problème de harcèlement moral ou de propos racistes et se dit surprise d’apprendre que Monsieur X mettait son état de santé sur le compte de son travail puisqu’il ne s’était jamais plaint d’une surcharge ;

— un courriel adressé à l’employeur le 14 septembre 2012 par Monsieur Y, salarié mis en cause par Monsieur X pour des propos racistes, qui indique qu’il n’avait jamais eu aucun problème avec Monsieur X avec lequel il entretenait au contraire des relations amicales, raison pour laquelle il s’était autorisé à lui donner un surnom dont Monsieur X s’amusait en l’affublant également du surnom de «goulasch» en référence à ses origines slaves, ce que ce dernier conteste ; Monsieur Y exprime dans ce courriel son incompréhension totale face à cette accusation qui a motivé son audition par l’inspecteur du travail, expliquant qu’il vit très mal la situation, qu’il ne dort plus depuis deux jours et qu’il cherche à comprendre.

— un relevé des activités de Monsieur X de mai 2008 à décembre 2011 qui décompte, non pas des heures de travail, mais des tâches réparties par dossier client, qui ne comporte aucune mention des horaires quotidiens et ne’est signé ni de la direction, ni de Monsieur X (pièce 42) ;

— un mail du mois de mai 2008 de Monsieur X demandant un accès externe au réseau de l’entreprise pour pouvoir se connecter en dehors de ses heures de présence dans ses locaux, attestant que la demande de connexion émanait du salarié lui-même et non pas d’une exigence de l’employeur ;

— un tableau commenté par son supérieur des mails à partir desquels Monsieur X a établi le décompte de ses heures supplémentaires (pièce 44) qui permet, d’après la société Soft Computing, d’établir l’inconsistance et l’inutilité des travaux supplémentaires allégués par Monsieur X et effectués de sa propre initiative, ajoutant qu’il ne lui a jamais été demandé de travailler pour accomplir un surcroît d’activité au-delà de ses heures de travail.

***

Il résulte des pièces produites que les propos racistes évoqués par Monsieur X ne sont le fait que d’un seul salarié qui les replace dans un contexte de connivence. Monsieur X qui en a fait part à Monsieur Z lors de son entretien d’évaluation le 20 janvier 2011 a néanmoins refusé que celui-ci intervienne, ainsi qu’en atteste Monsieur Z, et Monsieur X n’a pas non plus alerté le CHSCT dont il est membre suppléant. Aucun autre incident du même genre n’a été signalé après l’entretien du 20 janvier 2011 et jusqu’au 23 septembre 2011, date de l’arrêt maladie de Monsieur X. Il en résulte que les faits, s’ils ont bien existé, n’ont pas eu les conséquences que Monsieur X leur prête.

Concernant les heures supplémentaires, il convient de constater tout d’abord que la société Soft Computing ne justifie pas de la répartition des heures de travail de Monsieur X dans la semaine, ni du contrôle qu’elle exerçait sur ses heures de travail. Les bulletins de paie ne portent mention d’aucun paiement d’heures supplémentaires.

Le tableau figurant en pièce 42 de la société Soft Computing n’est pas un relevé des horaires de travail de Monsieur X mais un récapitulatif du temps facturé par dossier aux clients, comme en

attestent la mention «signature et cachet du client» portée en marge de ce tableau et le total des heures mensuelles qui ne dépasse pas 22 heures.

Par ailleurs, l’inspecteur du travail qui a autorisé le licenciement de Monsieur X a précisé dans son avis que l’enquête qu’il avait menée au sein de la société Soft Computing au mois de septembre 2011 avait établi que l’employeur n’avait pas procédé à l’enregistrement quotidien et hebdomadaire des heures de travail de Monsieur X, ni évalué les risques psychosociaux dans l’entreprise, ni établi les mesures de prévention et de gestion des agissements de harcèlement ou de violence au travail.

Dans un mail du 27 juin 2012, commentant à la demande de la DRH le courrier de Monsieur X du 20 juin 2012, Monsieur Z, N+2 de Monsieur X, reconnaissait que ce dernier s’était beaucoup investi au début de son activité, travaillait tard le soir et arrivait tôt le matin, en prenant soin de préciser qu’il avait dit à Monsieur X qu’il n’était pas nécessaire qu’il travaille le soir ou le week-end.

Contrairement à ce que soutient la société Soft Computing, les échanges de mails produits aux débats établissent que Monsieur X était sollicité en dehors de ses heures de présence sur son lieu de travail pour régler un certain nombre de difficultés qui nécessitaient une action immédiate. Pour exemples :

— le samedi 20 septembre 2008 à 20h43 demande d’intervention pour le refresh ;

— le samedi 25 octobre 2008 à 23 h, mail de Madame D « si F regarde ses mails, j’espère qu’il peut faire une reprise sur incident. Je me reconnecte demain » ;

— le 4 février 2009, mail de Madame E à 18h54 lui demandant d’intervenir avant 10 heures le lendemain ;

— le dimanche 21 février 2010 à 8h11 et 14h 22, Monsieur X Z lui demande une intervention dans la journée ;

— le dimanche 4 septembre 2011 à 23h25, Madame A lui demande d’assurer une intervention pour le lendemain à 10 heures au plus tard.

Il en résulte que l’employeur qui correspondait avec Monsieur X en dehors de ses heures de travail et lui demandait d’assurer un suivi ou d’intervenir pour la résolution de difficultés, n’ignorait pas qu’il lui imposait de ce fait la réalisation d’heures supplémentaires qu’il n’a jamais interdites ni rémunérées mais qu’il a tout au contraire suscitées et implicitement acceptées.

Toutefois, en rapprochant le décompte produit de la teneur des mails échangés, il apparaît que toutes les heures décomptées par Monsieur X ne correspondaient pas à un travail effectif, les échanges pouvant se limiter à une simple réponse , par exemple le 4 mars 2010, réponse à 18h02 à un mail de son manager «je te fais ça demain sans faute»; le 7 octobre 2010, réponse à 22h24 à un mail de son manager de 16h32 pour une requête non urgente.

Au vu de ce qui précède, la cour a la conviction que Monsieur X a bien effectué des heures supplémentaires mais pas dans les proportions qu’il indique et est en mesure de lui allouer à ce titre la somme de 12.683 euros et celle de 1.268 euros au titre des congés payés afférents.

Concernant ses conditions de travail, Monsieur X invoque un surdimensionnement de ses tâches et des pressions. Il résulte de ses deux dernières évaluations de décembre 2010 et juin 2011 que Monsieur X rencontrait des difficultés sur le dossier Speedy, qu’il n’arrivait pas à faire le travail qui lui était demandé, en raison de son isolement selon l’appréciation de son supérieur ;

Monsieur Z indiquait néanmoins en juin 2011 que Monsieur X devrait poursuivre ses objectifs sur ce dossier pendant la période suivante après avoir procédé à un audit de la base Speedy.

Monsieur Z confirme dans son mail du 27 juin 2012 que le travail de Monsieur X ne lui donnait pas satisfaction, ce qu’il lui avait dit lors de leur entretien le 20 janvier 2011, que lors d’une réunion le 19 septembre 2011, Monsieur X lui avait demandé à être déchargé de ce dossier mais qu’aucune perspective effective d’allègement n’a été donnée au salarié, Monsieur Z s’engageant seulement à revoir la situation à moyen terme. Monsieur Z confirme que Monsieur X lui a confié après cette réunion qu’il n’allait pas bien, qu’il avait du mal à travailler et avait évoqué le décès de son oncle.

Monsieur B confirme dans son mail du 27 juin 2012 que Monsieur X lui avait confié en janvier 2011 ses difficultés sur le projet Speedy, son sentiment de n’avoir reçu aucune aide de sa hiérarchie et qu’il avait évoqué ses insomnies, angoisses et crises de larmes. Il lui avait dit que Monsieur Z et lui-même entendaient ses difficultés et étaient plus que jamais disposés à l’aider car cela relevait de leur responsabilité à l’égard d’un collaborateur et d’une nécessité à l’égard du client afin de ne pas mettre le projet en péril. Monsieur B ne fait aucune allusion à l’aide qui a été effectivement apportée à Monsieur X suite à cet échange.

Au mois d’août 2011, Madame A, chef de projet, adressait à Monsieur X une liste de sept tâches à effectuer dans la semaine sur le dossier Speedy intitulé «todolist»; le 4 septembre 2011, elle lui adressait à 23h25 un message lui demandant d’effectuer des tâches urgentes pour le lendemain à «10 heures au plus tard».

Il en résulte qu’alors que les difficultés étaient apparues dès le mois de janvier 2011 et que l’état de fragilité de Monsieur X était apparent, aucune décision n’a été prise pour lui apporter une aide concrète, encore repoussée aux mois de juin et septembre 2011, alors que son isolement avait bien été appréhendé, aboutissant à un découragement total de l’intéressé et à une dégradation de son état de santé attestée par son médecin psychiatre et par l’avis d’inaptitude du médecin du travail.

La cour considère par conséquent que la situation de harcèlement moral est caractérisée par le fait que le salarié a été maintenu dans une situation d’isolement au travail, dans des tâches qu’il avait manifestement du mal à assurer seul et qui l’obligeait à effectuer des heures supplémentaires conséquentes, contribuant à l’altération de son état de santé, la société Soft Computing ne démontrant pas que ces éléments soient étrangers à tout harcèlement.

Il y a lieu en conséquence de dire que le licenciement de Monsieur X est nul et d’infirmer le jugement de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part à une indemnité de licenciement, et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Au jour de son licenciement, Monsieur X avait une ancienneté de 3 ans et 7 mois, déduction faite de la période d’arrêt maladie du 23 septembre 2011 au 27 juin 2012, dans une entreprise de plus de dix salariés. Son salaire brut mensuel moyen était en dernier lieu de 3.218,98 euros, incluant les heures supplémentaires.

Monsieur X a droit en conséquence à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, soit à la somme de 6.437,96 euros plus les congés payés afférents de 643,79 euros.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la

rémunération versée à Monsieur X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts.

Il a droit également à la réparation du préjudice causé par le harcèlement moral qu’il a subi que la cour apprécie à hauteur de 3.000 euros.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-1 2°du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il est établi que l’employeur n’a pas mentionné les heures supplémentaires effectuées par Monsieur X sur ses bulletins de paie.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salariée n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Monsieur X sera donc débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande d’indemnité pour violation du statut protecteur

Pour la première fois en appel, Monsieur X sollicite la condamnation de la société Soft Computing à lui payer la somme de 87.259,20 euros correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection liée à son mandat au comité d’entreprise, pour violation du statut protecteur, aux seuls motifs qu’il était salarié protégé et que son licenciement est nul.

La société Soft Computing n’a pas répondu sur ce point.

En l’espèce, la cause de la nullité du licenciement ne procède pas d’une irrégularité de la procédure de licenciement d’un salarié protégé, la société Soft Computing ayant sollicité et obtenu l’autorisation de licencier de l’inspecteur du travail laquelle n’a pas été contestée, mais de faits de harcèlement moral, de sorte qu’il n’y a pas lieu de faire application de l’article L. 2422-4 du code du travail.

En conséquence, Monsieur X sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de santé et de sécurité au travail et de prévention des risques

La loi fait obligation à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du code du travail), incluant des actions de prévention des risques professionnels.

Monsieur X reproche à la société Soft Computing de n’avoir pas établi le document unique d’évaluation des risques professionnels prévu à l’article R. 4121-1 du code du travail; de n’avoir pas agi bien qu’elle ait constaté ses difficultés, son isolement et sa surcharge de travail et qu’elle savait qu’il subissait des propos racistes.

La société Soft Computing s’oppose à la demande en faisant valoir qu’elle a bien établi le document unique, comme en atteste le fait que l’inspection du travail n’a relevé aucune infraction de ce chef lors de son contrôle le 4 septembre 2012, que le médecin du travail a établi des fiches répertoriant les

risques professionnels et que la question a été abordée régulièrement lors des réunions du CHSCT.

Il résulte d’un courrier de l’inspecteur du travail à la société Soft Computing du 5 septembre 2012 que le document unique d’évaluation des risques consulté lors de son contrôle ne comprenait aucune fiche dédiée aux risques psychosociaux.

Il est donc établi que la société Soft Computing, sur ce point, n’a pas mis en place les dispositions de l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 qui fait obligation à l’employeur d’identifier, de prévenir et de gérer de tels agissements et a manqué à son obligation de protection de la santé du salarié.

Monsieur X qui s’est trouvé exposé à une situation de harcèlement moral que la mise en place des outils d’évaluation et de prévention aurait pu permettre de prévenir, est bien-fondé dans sa demande de dommages-intérêts.

Il est constant par ailleurs que la société Soft Computing, consciente des difficultés professionnelles auxquelles était confronté Monsieur X qui s’en est plaint auprès de ses deux supérieurs hiérarchiques, n’y a apporté aucun remède, l’exposant ainsi à un risque professionnel.

Il y a lieu ne conséquence de réparer le préjudice subi et d’allouer à Monsieur X la somme de 2.000 euros à ce titre.

Sur la nullité de la clause de non-concurrence

Pour la première fois en appel, Monsieur X invoque la nullité de la clause de non-concurrence figurant à son contrat de travail et sollicite la somme de 3.500 euros à titre de dommages-intérêts, tout en précisant que la clause a été levée.

La société Soft Computing s’oppose à sa demande.

Conformément au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et à l’article L. 1121-1 du code du travail, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

En l’espèce, la clause de non-concurrence est libellée comme suit : «Après résiliation du présent contrat, pour quelle que cause que ce soit, le salarié s’engage formellement, sauf accord écrit de la part de la direction générale, à ne pas travailler directement ou indirectement pour une entreprise pour le compte de laquelle il serait intervenu dans le cadre d’une prestation qui lui aurait été confiée te pendant une période de douze mois.»

La clause qui ne prévoit pas de contrepartie financière est nulle.

Il résulte toutefois de la lettre de licenciement du 8 octobre 2012 que la société Soft Computing a levé la clause de non-concurrence de sorte que Monsieur X ne justifie d’aucun préjudice. Il y a lieu en conséquence de le débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’issue du litige conduit à infirmer le jugement qui a condamné Monsieur X aux dépens.

Succombant à l’instance, la société Soft Computing est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au paiement d’une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure

civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Monsieur X est nul,

Condamne la société Soft Computing à payer à Monsieur X les sommes suivantes:

—  12.683 euros à titre de rappel des heures supplémentaires,

—  1.268 euros au titre des congés payés afférents,

—  6.437,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  643,79 euros au titre des congés payés afférents,

ces sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Soft Computing de sa convocation devant le bureau de conciliation,

—  20.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention, de santé et de sécurité au travail,

ces sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Déboute Monsieur X de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur,

Déboute Monsieur X de sa demande de dommages-intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence,

Condamne la société Soft Computing à payer à Monsieur X la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Soft Computing aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT