Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 18 MARS 2021

(n° 2021/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/04458 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7WV5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Janvier 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/10349

APPELANT

Monsieur D X

[…]

[…]

Représenté par M^e D HUE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0463

INTIMEE

Association FENELON SAINTE MARIE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Marie-Alix TOUTTÉE-BAUMARD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Décembre 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Nelly CAYOT, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre,

Madame Nelly CAYOT, Conseillère

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour,

— signé par Madame Catherine BRUNET, Présidente et par Madame Cécile IMBAR, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 20 août 2015, M. D X a été engagé par l’Association Fénelon Sainte Marie au poste de directeur des études, statut cadre, strate IV de la convention collective des personnels des établissements privés.

En dernier lieu, il percevait une rémunération mensuelle brute de 6 675,66 euros.

Le 30 août 2017, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 septembre 2017. Par lettre recommandée du 14 septembre 2017, M. X s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 19 décembre 2017 afin d’obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 16 janvier 2019 auquel il convient de se reporter pour l’exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, a :

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens,

— débouté l’Association Fénelon Sainte Marie de sa demande reconventionnelle.

M. X a régulièrement relevé appel du jugement le 4 avril 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelant, transmises et notifiées par RPVA le 3 juillet 2019, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté ;

statuant à nouveau, condamner l’association Fénelon Sainte Marie au paiement des sommes de :

—  95 152 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  40 029,06 euros d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

—  40 026,06 euros en réparation du préjudice moral subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (stress au travail, surcharge de travail, épuisement professionnel) et du fait de harcèlement moral dont s’est rendu coupable M. Y ;

— dire son licenciement nul ; ordonner sa réintégration à son poste de directeur des études ; condamner l’Association Fénelon Sainte Marie au paiement de l’intégralité des salaires qu’il aurait dû

percevoir depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration effective ;

— subsidiairement, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner l’Association Fénelon Sainte Marie au paiement d’une indemnité de 80 058,12 euros à ce titre ;

— condamner l’Association Fénelon Sainte Marie au paiement d’une indemnité de 7 060,56 euros en réparation du préjudice constitué par la perte de rémunération que lui occasionne sa mise en disponibilité ;

— ordonner, à titre de réparation du préjudice subi, que la décision à intervenir soit affichée sur le panneau réservé à l’affichage obligatoire dans l’entreprise ; soit diffusée par courrier électronique à l’ensemble des personnes ayant été destinataires par ce même mode des circulaires relatives à son licenciement (personnels, professeurs et familles) ; soit placée sur le site internet du lycée, le tout pendant une durée de trois mois consécutifs ;

— condamner l’Association Fénelon Sainte Marie à procéder à ces affichage et diffusion sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du 8^e jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

— condamner l’Association Fénelon Sainte Marie au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions d’intimée, transmises et notifiées par RPVA le 3 octobre 2019, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, l’Association Fénelon Sainte Marie demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* considéré le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X comme reposant sur une cause réelle et sérieuse,

* débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

en conséquence,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. X à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 novembre 2020.

MOTIVATION

Sur les heures supplémentaires

M. X soutient que l’incapacité de la direction de l’association Fénelon Sainte Marie à rationaliser l’organisation de l’établissement a entraîné une surcharge de travail qui l’a conduit à accomplir des heures supplémentaires. Il fait valoir qu’il fournit un décompte précis des heures qu’il a

accomplies fondé sur les règles de son contrat de travail et sur ses plannings hebdomadaires. M. X relève que l’association Fénelon ne produit aucun décompte de ses heures de présence. Il ajoute qu’il ne peut lui être reproché le caractère tardif de sa réclamation – qui n’est pas prescrite – alors que les agissements dont il était victime ne lui permettaient pas de formuler une réclamation.

M. X soutient également qu’il n’était pas d’usage pour les cadres de solliciter une autorisation hiérarchique avant de réaliser des heures supplémentaires et que le directeur d’établissement avait connaissance de la situation. Selon lui, aucune mesure n’a pas été prise par la direction pour soulager sa charge de travail.

L’association Fénelon Sainte Marie s’oppose à cette demande et elle fait valoir qu’en application de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 19 juin 1999 et à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail mis en place le 29 juin 1999, le contrat de travail de M. X prévoyait un décompte annuel du temps de travail de 1 347,5 heures conforme à son statut de cadre et à son autonomie dans le travail. Elle fait également valoir qu’aux termes de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail daté du 29 juin 1999, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à titre exceptionnel et sur autorisation expresse écrite et préalable de la direction. Elle relève qu’il ressort d’ailleurs des pages de l’agenda de M. X qu’il a accompli de nombreuses semaines à moins de 35 heures. Elle ajoute que le salarié ne peut faire apparaître au titre des heures de travail des heures passées à des soirées facultatives. Elle fait valoir ensuite que M. X ne peut lui reprocher le défaut de production des relevé horaires des badges alors qu’il est parfaitement informé du fait que ces relevés ne sont pas conservés au-delà de 3 mois. Enfin, elle lui oppose le fait que ces prédécesseurs n’ont pas connu de surcharge de travail et qu’elle a procédé à des embauches lors de la préparation du baccalauréat et des conseils de classe afin de compenser le surcroît de travail causé par ces événements.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le contrat de travail de M. X prévoit qu’en application de l’accord collectif national et de l’accord d’entreprise, le salarié doit accomplir 1 347,50 heures sur l’année avec un horaire annuel moyen lissé servant de base à la modulation correspondant à 35 heures par semaine étant précisé que les heures de travail effectif entre 36 heures et la limite supérieure de la modulation de 39 heures ne sont pas considérées comme heures supplémentaires lorsqu’elles sont initialement prévues au planning et qu’en conséquence les heures effectuées au-delà de 40 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires ainsi que celles au-delà de la durée annuelle de travail de 1 347,50 heures.

Le décompte produit par M. X présente pour chaque semaine une colonne du total d’heures faites, une colonne du total d’heures supplémentaires entre 40 et 47 heures et enfin une colonne du total d’heures supérieur à 48 heures. Ce tableau présente également le total annuel soit pour 2015/2016 un total de 1 908,50 heures annuelles et pour 2016/2017 un total de 1 926,50 heures annuelles avec un détail pour chaque année en heures supplémentaires hebdomadaires à 25% ou 50% ainsi qu’en heures supplémentaires annuelles et en heures hors contingent à 220 heures ou 90 heures. Ce décompte s’accompagne d’un planning pour chaque semaine considérée avec l’emploi du temps de M. X et le nombre quotidien d’heures et le total hebdomadaire de ces heures.

Au moyen de ce tableau et des plannings hebdomadaires, M. X présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à son employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’association Fénelon Sainte Marie ne produit aucun élément établissant les heures réellement effectuées par M X. Elle soutient que ce dernier ne l’a pas sollicitée afin d’accomplir des heures supplémentaires et elle fait valoir que le planning produit par M. X présente également des semaines avec un total de moins de 35 heures et qu’il apparaît des réunions ainsi que des rendez-vous enregistrés automatiquement chaque semaine ce qui ne correspond pas obligatoirement à des heures réellement effectuées ainsi que des heures correspondant à des événements festifs en dehors des heures de travail alors que M. X n’était pas tenu de s’y rendre et que événements ne correspondaient pas à du travail effectif.

Le défaut de demande d’autorisation d’accomplir des heures supplémentaires prévue par l’accord d’entreprise ne doit pas être pris en compte dès lors que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui avaient été confiées à M. X.

Au vu de l’ensemble de ces éléments produits par les deux parties, la cour retient sur la base du décompte et des plannings produits l’existence d’heures supplémentaires, et au regard de leur importance sur la période considérée, il convient de condamner l’association Fénelon à payer à M. X la somme de 30 099 euros au titre des heures supplémentaires. Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

M. X fait valoir qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires sans qu’elles lui soient payées et sans qu’elles soient mentionnées sur ses bulletins de salaire. Il soutient que son employeur avait connaissance tant de l’existence que du volume de ces heures supplémentaires et il soutient qu’il a délibérément manqué à son obligation de les déclarer. En application des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il sollicite la condamnation de l’association à lui payer une indemnité correspondant à six mois de salaire.

L’association Fénelon Sainte Marie s’oppose à cette demande et fait valoir que le salarié ne rapporte pas la preuve d’avoir accompli des heures supplémentaires et qu’il n’est pas davantage prouvé qu’elle a de manière intentionnelle mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement notamment à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. En application des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il appartient à M. X de rapporter la preuve de ce que l’Association Fénelon Sainte Marie s’est intentionnellement soustraite à l’obligation de mentionner les heures supplémentaires qu’il aurait accomplies.

M. X est débouté de sa demande de ce chef et la décision des premiers juges est confirmée à ce

titre.

Sur les dommages et intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité et d’un harcèlement moral

Monsieur X soutient que son arrêt de travail du 11 au 16 juillet 2017 démontre que l’association Fénelon Sainte Marie a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant une surcharge de travail et en le soumettant à l’agressivité et à l’irrespect de deux de ses collègues. Il soutient également avoir subi des agissements de harcèlement moral au travers du comportement du directeur de l’établissement M. Y et en raison du manque de soutien de la direction face aux faits de harcèlement de ces deux collègues. Il demande à ce que l’association Fénelon Sainte Marie soit condamnée à lui payer une seule indemnité sur ces deux fondements.

Il sollicite également sur le fondement du harcèlement moral, la nullité de son licenciement, sa réintégration et la condamnation de l’association Fénelon sainte marie à lui payer l’intégralité de ses salaires de son licenciement jusqu’à sa réintégration effective.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. X soutient que son arrêt pour maladie du 11 juillet 2017 au 16 juillet 2017 était dû selon son médecin à un 'burn out en raison d’une surcharge de travail et d’un état d’anxiété intense’ et que l’association Fénelon Sainte Marie a manqué à son obligation de sécurité à son égard aux motifs qu’il a subi un état de stress permanent lié à sa surcharge de travail et à la désorganisation du lycée et au fait qu’il a dû subir l’agressivité et l’irrespect quotidiens venant de deux salariées de l’établissement scolaire sans que la direction pourtant informée de la situation n’intervienne.

L’association Fénelon Sainte Marie soutient avoir respecté son obligation de sécurité en augmentant les heures de travail de la secrétaire de M. X, en mettant en place des actions de formation au bénéfice de M. X en management et par la mise en place d’une médiation pour régler le différend entre lui et l’une de ses collègues.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité en prouvant avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Monsieur X produit un arrêt de travail du 11 au 16 juillet 2017 mais il ne produit pas de certificat médical attestant 'd’un burn out en raison d’une surcharge de travail et d’un état d’anxiété intense'.

Il ressort des échanges de courriels entre M. X et le directeur de l’établissement qu’au moment

de la reprise de son travail, M. Y a organisé une visite de reprise avec la médecine du travail et qu’il a dispensé M. X de travail dans l’attente du résultat de cette visite. Il est établi que le médecin du travail a déclaré M. X apte à la reprise de son travail.

Les avenants aux contrats de travail produits aux débats démontrent que l’association Fénelon Sainte Marie a augmenté ponctuellement les horaires de la secrétaire de M. X sur des périodes de surcharge de travail. Il est également établi qu’au cours du mois de juin 2015, la direction de l’établissement a fait procéder à une enquête portant sur les risques psycho-sociaux qui a conclu à un bilan global plutôt positif marqué par un 'bien vivre’ dans le groupe scolaire sans négliger certaines réponses mitigées et certains cas isolés nécessitant une enquête approfondie. Il ne ressort pas de cette enquête la preuve d’une désorganisation générale et génératrice d’une surcharge de travail pour les salariés.

L’association Fénelon Sainte Marie justifie d’avoir pris les mesures nécessaires quant à la prévention d’une surcharge de travail.

S’agissant des relations avec ses collègues, l’association Fénelon Sainte Marie a mis en place une médiation externe financée par l’association et qui s’est terminée au mois de juillet 2017 et concernant les relations avec M^me Z, que le salarié ne qualifie pas d’agissements relevant du harcèlement moral, la cour relève qu’il n’existe aucun élément probant de l’agressivité et de l’irrespect de M^me Z à son égard.

Il est démontré que tant au regard de la charge de travail qu’au regard des relations de M. X avec ses collègues, que l’association Fénelon Sainte Marie n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Monsieur X fait état de ce que le président de l’association, M. Y lui a fait subir des agissements relevant du harcèlement moral en le déstabilisant. Il soutient que le courrier du 20 juillet 2017 par lequel il a dénoncé ces faits a entraîné son licenciement.

L’association Fénelon Sainte Marie soutient en réponse que les faits énoncés par M. X ne constituent pas des agissements de harcèlement moral, que l’association a mis en place une procédure de médiation afin de remédier aux tensions ayant existé entre M. X et M^me A et que M. Y n’a jamais déstabilisé le salarié, que les écrits démontrent que bien au contraire il a adopté une attitude encourageante et constructive à l’égard de M. X. Elle fait valoir que le salarié ne fait état d’aucune dégradation de ses conditions de travail et que la surcharge de travail résulte de sa difficulté d’organisation. Elle ajoute qu’à la suite du courrier adressé par M. X le 20 juillet 2017 et alors que l’association était fermée, cette dernière a pris les mesures nécessaires en saisissant la médecine du travail qui a rendu le 1^er septembre 2017 un avis d’aptitude sans réserve.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, le salarié présente les agissements suivants de M. Y :

— annulation de rendez-vous après l’heure prévue pour ces rendez-vous ;

— contradictions dans ses propos ;

— modification des réunions entraînant la modification de l’organisation du travail de M. X ;

— instruction donnée à M. X en dernière minute de tenir une réunion ;

— surveillance de M. X de manière intempestive ;

— fixation d’une réunion sur le bilan de l’année à une date à laquelle M. X ne peut être présent ;

— demande de disponibilité en dehors des heures de travail ;

— absence de soutien dans la relation avec M^mes B et Z et adoption par M. Y d’un même ton que ces deux salariées avec lui.

Les faits sont contestés par l’association dans leur appréciation mais ne sont pas contestés dans leur réalité à l’exception d’une absence de soutien de la part de la direction dans les relations entre M. X et Mesdames B et C.

Pris dans leur ensemble, les faits présentés laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe à l’association de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les échanges de messages quotidiens entre M. X et M. Y démontrent la réalité de leurs nombreux échanges au sujet d’événements qui devaient être traités avec diligence et réactivité par les deux intervenants ce qui explique par le contexte et la nature des fonctions de direction des intéressés les changements de programme, les modifications, les instructions de dernière minute, les contradictions et les questions adressées par M. Y à M. X. La surveillance que M. X reproche à M Y et qui se révèle au travers des messages de ce dernier lorsqu’il l’interroge pour connaître l’endroit où il se trouve s’explique à la fois par leur collaboration étroite et par la formation prodiguée par M. Y à M. X qui ainsi écrit le 25 janvier 2016 pour remercier M. Y pour ses conseils et pour son tutorat. La cour relève que M. X fait également grief à M. Y de ne pas être assez présent pour l’épauler dans ses débuts sur des évènements dont le salarié avait pourtant la responsabilité de l’organisation. Cette contradiction dans les reproches adressés par M. X à la direction de l’établissement entre une trop grande présence relevant de la surveillance et une présence insuffisante pour l’aider dans ses débuts participe de la justification de faits présentés comme relevant d’agissement de harcèlement moral.

Les messages électroniques échangés entre M. Y et M X entre le 22 août 2017 et le 31 août 2017 ne révèlent pas, contrairement à ce que soutient M X, un ton qu’il qualifie de dur et la forme de l’échange justifie l’absence de formule de politesse ; les circonstances qui relevaient à cette période d’une situation de crise quant à l’état de santé de M. X et la question de sa reprise après un arrêt maladie justifient également le caractère laconique des réponses apportées par M. Y qui a cependant veillé à ce M. X rencontre au plus vite un médecin du travail tout en le dispensant de travail.

Les reproches adressés par la direction de l’établissement au travers de M. Y sont donc justifiés par la nature des fonctions exercées, la collaboration qui devaient exister avec M. X au regard des fonctions respectives de M. Y et de M. X, directeur des études, ainsi que par l’apprentissage de ce dernier.

S’agissant des différends de M. X avec deux collègues, M^mes B et Z, il a déjà été relevé que M^me Z avait quitté l’établissement avant que des difficultés relationnelles avec M. X soient connues de l’association Fénelon Sainte Marie et que cette dernière avait mis en place une médiation afin de régler le différend entre M. X et M^me A.

Les agissements reprochés à Monsieur Y ainsi que les décisions prises par l’association sont donc justifiées. Il n’est donc pas établi d’agissements répétés et le licenciement ne pouvant constituer un acte unique de harcèlement moral sanctionné par la nullité, il convient de retenir que les agissements présentés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et les décisions de l’association sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A défaut de manquement à l’obligation de sécurité et d’agissements relevant du harcèlement moral, M. X est débouté de sa demande de dommages intérêts. La décision est confirmée de ce chef.

A défaut d’agissements reconnus de harcèlement moral, il convient de débouter M. X de sa demande de nullité de son licenciement ainsi que de ses demandes subséquentes de réintégration et de paiement de salaire de son licenciement au jour de sa réintégration. La décision des premiers juges sera confirmée de ces chefs.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La lettre de licenciement du 14 septembre 2017, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

'D,

Nous faisons suite à votre entretien préalable qui s’est tenu le 11 septembre dernier avec Monsieur F G et H Y et pour lequel vous êtes venu accompagné d’un délégué du personnel, Madame I J.

Votre comportement lors de cet entretien, qui s’est manifesté par un refus de dialoguer et par un manque total d’explications malgré nos demandes sur les carences que nous vous avons exposées, nous a convaincus de la situation de blocage dans laquelle nous nous trouvons et de la nécessité de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle dans un contexte de comportement et de management inappropriés.

Votre absence de remise en cause et de volonté de faire évoluer les choses ainsi que la certitude qui est la vôtre que vous possédez toutes les compétences pour diriger un lycée, empêchent toute possibilité d’envisager raisonnablement une amélioration de votre façon d’exercer vos fonctions.

Pour rappel, vous avez été embauché à compter du 20 août 2015 en qualité de Directeur des Études du Lycée, statut Cadre, Strate 4 en application de l’annexe III de la convention collective EPNL.

Vos fonctions consistent principalement à animer, orienter et diriger les équipes ainsi que la vie du lycée en développant une autonomie inhérente à ce type de poste.

À ce titre, vous êtes notamment en charge du management du personnel éducatif, de l’animation pédagogique auprès des professeurs avec une supervision du travail des enseignants ainsi que de nombreuses tâches administratives nécessaires à la bonne gestion du lycée.

La nécessité de vous adapter à des interlocuteurs multiples et très variés et la prise en charge de l’organisation générale du lycée exigent de réelles capacités organisationnelles et un leadership certain pour faire avancer toute la communauté éducative vers un objectif commun et parvenir à dénouer des situations problématiques.

De même, la nature stratégique de vos fonctions, votre position au sein de la Direction et 1a mission éducative auprès de nos jeunes impliquent impérativement une adhésion totale aux choix de la Direction et la capacité à être acteur de notre projet éducatif en proposant, dans le cadre de nos contraintes et des moyens disponibles, des lignes d’actions opérationnelles c’est-à-dire des solutions concrètes et constructives aux situations rencontrées.

Durant toute votre relation de travail, la Direction a toujours cherché à rester positive à votre égard en vous défendant auprès des salariés quant à votre type de management et à organiser à votre profit diverses actions: notamment des formations (principalement sur le management), des réunions hebdomadaires avec H Y, le recours à une médiatrice extérieure pour améliorer vos relations avec K A et H Y ou encore une augmentation des heures de votre secrétaire pour vous donner tous les moyens nécessaires pour prendre pleinement possession de votre poste et vous comporter comme un Directeur de Lycée.

Or, la teneur de votre courrier du 20 juillet dernier, votre perception très négative de notre établissement, votre analyse tronquée de la réalité, vos critiques non fondées à notre égard et l’enquête que nous avons menée auprès de vos collègues ( collaborateurs) à la suite de votre courrier démontrent d’une part que vous reconnaissez la réalité de l’impasse professionnelle dans laquelle nous nous trouvons même si vous considérez que la responsabilité nous en incombe et d’autre part que vous ne parvenez pas à vous positionner dans un lien de subordination refusant d’accepter l’organisation mise en place au sein de Fénelon et niant complètement le pouvoir de direction du directeur général.

La lecture attentive de votre courrier confirme pleinement l’impossibilité manifeste de poursuivre le contrat de travail.

Vos prédécesseurs sur votre poste ont parfaitement pu remplir leurs fonctions dans le temps de travail imparti, de façon satisfaisante et dans le bureau que vous occupez actuellement sans que cela ne pose le moindre problème.

Votre grande difficulté à manager, à déléguer et à accepter la compétence des autres vous a amené à prendre en charge des actions qui ne relèvent pas de votre périmètre ce qui a entraîné une surcharge d’activité et a désorganisé le travail et ce d’autant plus que cela s’inscrit dans un contexte de réelles difficultés relationnelles que ce soit avec vos collègues de même niveau, comme K A ou vos subordonnés, comme L Z, responsable de division des Terminales qui a finalement dû quitter notre établissement alors qu’elle y avait passé 6 ans en donnant pleinement satisfaction.

Par ailleurs, le choix que vous avez fait de privilégier les relations avec les élèves comme vous le faisiez précédemment sur votre ancien poste de préfet des études vous a pris beaucoup de temps et vous a conduit à délaisser les autres tâches sans que vous acceptiez de procéder autrement malgré nos demandes.

De plus, votre manque de suivi des actions entreprises, le fait de revenir sur ce que vous dîtes, de contredire ouvertement ce que dit la Direction dont vous faites partie désorganise également l’établissement et crée des situations anxiogènes pour vos équipes. Vous n’avez pas su créer un climat bienveillant dans votre implantation et il est notoire qu’il est compliqué de travailler avec vous ce qui crée un réel problème d’affectation des postes.

Votre attention a été attirée à plusieurs reprises sur la nécessité de prendre pleinement possession de vos fonctions de Directeur de Lycée mais vous vous êtes cantonné à un poste d’exécutant.

Pourtant, les objectifs à atteindre pour l’année 2017 ont été clairement définis :

- Positionnement comme directeur du lycée dans l’équipe de direction en particulier avec le collège ;

- Faire vivre l’équipe lycée ;

- Consacrer plus de temps à l’organisationnel;

- Travail de l’année : exigence et bienveillance -orientation

Malheureusement, vous n’avez entrepris aucune réelle action pour vous améliorer et chercher à atteindre ces objectifs, vous remettre en cause et accepter la contradiction.

Selon vous, les erreurs et les difficultés proviennent toujours des autres et jamais de vous.

Or, l’enquête menée auprès des équipes à la suite de votre courrier a mis en évidence vos carences en matière de management ainsi que vos carences en matière d’organisation.

En conclusion, si nous pouvons comprendre votre perception de la situation, nous considérons que nous avons tout entrepris pour vous donner les moyens de prendre pleinement possession de votre poste mais que vous n’avez pas su y parvenir.

C’est dans ces conditions que nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle dans un contexte de comportement et de management inappropriés.

Dans l’intérêt de tous, nous vous dispensons d’effectuer votre préavis de 3 mois qui vous sera rémunéré aux échéances habituelles.( ..)'

M. X soutient que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont infondés. Il fait valoir que ses capacités professionnelles ont été reconnues dans son poste précédent dans lequel il occupait déjà des fonctions de management et d’encadrement et qu’il lui est imputé des difficultés relationnelles avec M^mes Z et A alors qu’il a subi selon lui leurs agissements relevant du harcèlement moral. Il produit des témoignages tant de ses anciens collègues du lycée Franklin que des salariés de Fénelon qui attestent de ses qualités professionnelles dans ses fonctions de directeur de lycée. Il soutient ne pas avoir reçu la formation idoine et ne pas avoir été averti de lacunes professionnelles puisqu’il n’avait pas eu connaissance de sa fiche de poste et des premières pages de son évaluation. Il fait valoir que les difficultés d’organisation sont imputables à l’employeur qui ne lui a jamais donné les moyens d’exercer pleinement ses fonctions. Il ajoute que des salariés savaient qu’il ne reviendrait pas au lycée et que l’employeur avait décidé de le licencier avant la tenue de l’entretien préalable.

L’association Fénelon Sainte Marie fait valoir en réponse que le licenciement de M. X est justifié par ses carences managériales et par son manque d’organisation. Elle soutient qu’elle justifie de ce que la salarié a bien eu connaissance de sa fiche de poste, qu’il était en charge de l’organisation globale du travail supposant une identification des différentes tâches à effectuer, de l’ordre des priorités à suivre et de leur répartition auprès des collaborateurs dont il était responsable. Elle ajoute que ses fonctions lui ont été rappelées le 11 mars 2016, sa carence managériale a été actée lors de l’entretien d’évaluation professionnelle du 31 mai 2016 et des moyens ont été mis en oeuvre pour l’accompagner.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois

fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, il est établi que par un courriel du 11 mars 2016 M. Y, suite à une réunion s’étant tenue le 16 février 2016, a conforté M. X dans sa fonction de directeur et lui a rappelé que la direction comptait sur lui pour, selon les termes du courrier, 'que tu prennes la dimension de ce poste et que tu puisses travailler en bonne harmonie avec l’ensemble de l’équipe éducative de l’établissement'. Il est également établi qu’un entretien d’évaluation s’est tenu le 31 mai 2016 et bien que, M X déclare ne pas avoir eu connaissance du document en résultant, il est néanmoins produit une grille d’entretien signée en dernière page par le salarié avec comme observation portée par le responsable hiérarchique 'grosses difficultés relationnelles avec la responsable des terminales et difficulté à se situer comme directeur de lycée'. Il est justifié de ce que l’employeur a mis en place une formation sur le management au mois de novembre 2016.

Ainsi contrairement à ce que soutient M X, il est démontré que la direction de l’association l’a effectivement mis en garde sur le fait qu’il n’avait pas suffisamment investi sa fonction de directeur dans le cours du premier semestre 2016. Il n’est pas établi que l’employeur ait par la suite adressé de nouvelles mises en garde au salarié jusqu’à l’envoi par ce dernier d’ un courrier le 20 juillet 2017 dans lequel il faisait état des difficultés qu’il rencontrait selon lui et par lequel il exigeait de la direction de nombreux changements drastiques en raison des atteintes portées à sa santé. Cette réclamation a débouché à la demande de l’employeur sur un examen de M. X par la médecine du travail qui a donné un avis d’aptitude.

Aux termes de la lettre de licenciement, l’association Fénelon Sainte Marie soutient qu’à réception de cette lettre du 20 juillet 2017 elle a engagé une enquête auprès des collaborateurs de M. X qui a conclu au fait que ce dernier ne parvenait pas à se positionner dans un lien de subordination, qu’il refusait d’accepter l’organisation mise en place au sein de Fénelon en niant complètement le pouvoir de direction du directeur général et qu’il faisait preuve de carences en matière de management et d’organisation.

Cependant aucun élément n’est produit pour justifier de la réalité de cette enquête et de sa conclusion qui justifient selon la lettre de licenciement le déclenchement de la procédure. Dès lors, il n’est pas démontré que postérieurement à son évaluation de 2016, M. X a manifesté son incapacité à manager son équipe dans sa fonction de directeur.

A défaut pour l’association Fénelon Sainte Marie de justifier de la réalité de ce grief et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs avancés par le salarié à l’encontre de la cause de la rupture, il convient de retenir que le licenciement de M. X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes liées au défaut de cause réelle et sérieuse

M. X sollicite en réparation du préjudice causé par le défaut de cause réelle et sérieuse de son licenciement les réparations suivantes :

— une indemnité de 80 058,12 euros ;

— une indemnité de 7 060,56 euros au titre de la perte de rémunération liée à sa mise en disponibilité ;

— l’affichage de la décision sur la panneau réservé à l’affichage obligatoire dans l’entreprise, soit diffusion de la décision par courrier électronique à l’ensemble des personnes ayant été destinataire des circulaires relatives à son licenciement, soit diffusion sur le site internet du lycée pendant une durée de trois mois consécutifs, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du jugement à intervenir.

L’association Fénelon Sainte Marie demande de débouter le salarié de l’ensemble de ces demandes au motif que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X, de son âge, 47 ans au moment du licenciement, de son ancienneté de 2 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un montant de 42 000 euros de nature à l’indemniser du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail.

La décision des premiers juges sera infirmée de ce chef.

Cette indemnité prend en compte la perte de rémunération présentée comme un préjudice matériel distinct et il convient en conséquence de débouter M. X de sa demande d’indemnité spécifique. Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, il appartient aux parties de justifier des moyens de fait et de droit au soutien de leurs prétentions. M. X ne justifie d’aucun moyen au soutien de sa demande de publicité de la décision et le préjudice étant intégralement réparé par l’allocation d’une indemnité il convient de le débouter de cette demande fondée ni en fait ni en droit. Le jugement est confirmé de ces deux chefs de demande.

Sur le remboursement des prestations chômage à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’association Fénelon Sainte Marie de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. X du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite d’un mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, l’association Fénelon Sainte Marie sera condamnée au paiement des dépens exposés en cause d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a mis les dépens à la charge de M. X.

L’association Fénelon Sainte Marie sera condamnée à payer à M. X la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la société déboutée de sa demande sur ce fondement.

Sur le cours des intérêts

La cour rappelle qu’en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation soit en l’espèce le 12 janvier 2018 et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. D X de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé, de sa demande d’indemnité au titre du préjudice moral pour manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement moral, de sa demande de nullité du licenciement et de réintégration, de sa demande en paiement de salaire jusqu’à sa réintégration, de sa demande d’indemnité pour perte de rémunération ainsi que de sa demande d’affichage et publicité de la décision sous astreinte,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

DIT le licenciement de M. D X sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’association Fénelon Sainte Marie à payer à M. D X les sommes suivantes :

—  30 099 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

—  42 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

ORDONNE à l’association Fénelon Sainte Marie de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. D X du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite d’un mois d’indemnités,

CONDAMNE l’association Fénelon Sainte Marie à payer à M. D X la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation soit en l’espèce le 12 janvier 2018 et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE l’association Fénelon Sainte Marie aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE