Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 04 MARS 2021

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/11807 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6TFD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Juin 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/09022

APPELANTE

Madame A X

[…]

[…]

Représentée par M^e Déborah PUSZET, avocat au barreau de PARIS, toque : C2522

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/001462 du 27/02/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

SA LE CREDIT LYONNAIS prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[…]

[…]

Représentée par M^e Guillaume VERDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0505

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 12 mai 2009, M^me X a été engagée en qualité de conseillère d’accueil par la société Le Crédit lyonnais (LCL), les relations contractuelles étant soumises à la convention collective nationale des banques.

M^me X a été placée en arrêt de travail pour différents motifs du 22 octobre 2013 au 7 septembre 2015.

Le 28 juillet 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes sur des questions portant sur l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement en date du 25 juin 2018, le conseil de prud’hommes a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes.

Le 18 octobre 2018, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 17 janvier 2019, M^me X demande à la cour de la déclarer recevable et fondée en son argumentation, et de condamner la société LCL à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour production tardive des attestations de salaire : 5.000 € ;

— 

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et accords-collectifs du LCL :

15.000€ ;

— 

dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective nationale, de l’accord

d’entreprise du 18/12/2009 et de l’article L 6311-1 du code du travail concernant la formation et l’évolution professionnelle : 15.000 € ;

— 

rappel de salaires de septembre 2015 à février 2016 : 3.776,46 € ;

— 

indemnité de congés payés : 377,65 € ;

— 

intérêts au taux légal ;

— 

capitalisation des intérêts ;

— 

remise de bulletins de paie conformes sous astreinte de 150 € par jour de retard et par document ;

— 

article 700 du code de procédure civile : 3.500 € ;

— 

dépens.

Pour conclure ainsi, M^me X fait valoir que son contrat de travail a été modifié sans son accord en un temps partiel, ce qui l’a placée dans une précarité financière importante et l’a conduite à solliciter à plusieurs reprises par courrier notamment du 13 janvier 2016, le versement du salaire qui lui était dû et le souhait de reprendre dès que possible son poste à temps complet.

Elle ajoute que l’employeur a manqué aux dispositions légales et conventionnelles, concernant sa formation, son évolution professionnelle et son employabilité au sein de l’entreprise en ce que :

— elle n’a jamais bénéficié depuis son embauche au cours de l’année 2009 au sein de la société LCL, d’un entretien annuel dédié spécifiquement à la formation et son évolution professionnelle ;

— 

les seules formations dont elle a pu bénéficier concernaient uniquement des formations purement

réglementaires, internes à la société et non qualifiantes ;

— 

depuis son retour de congés maternité et parental en 2015, elle n’a pu bénéficier que de 6 heures 15

au total de formations dédiées aux process internes de la société, réglementaires (sous la forme de 14 formations très courtes sur des sujets différents les uns des autres dont 11 formations comprises entre 10 minutes et 30 minutes, et 4 formations comprises entre 34 minutes et 1 heure 22).

M^me X souligne encore la mauvaise foi contractuelle de la société LCL en ce que :

— sa demande de mutation pour raisons familiales et nécessité médicale a été refusée alors qu’elle avait été déclarée apte avec restriction médicale et qu’elle avait été reconnue travailleuse handicapée à compter du 10 octobre 2016, sa demande n’ayant pas été traitée en priorité, contrairement à ce que prévoit l’article 2 de l’accord d’entreprise, puisqu’elle n’a fait l’objet d’aucune recherche sérieuse de poste par l’entreprise.

— 

son compte épargne temps n’a pas été débloqué, contrairement à ce que prévoit l’avenant de

révision n°2 à l’accord relatif au CET du 25 juin 2007, malgré ses demandes réitérées et ayant trois enfants à charge, elle s’était retrouvée dans une précarité financière importante.

— 

elle a subi un préjudice financier certain en raison d’une perte de salaire à minima de 150 à 200

euros par mois sur la période du 22 octobre 2016 au 15 janvier 2017, le maintien de son salaire n’étant pas assurée par l’employeur, et ce, en contradiction avec ce que prévoit l’article 54 de la convention collective nationale applicable au sein de l’entreprise et l’accord collectif prévoyance du 18 mars 2016, qui indiquent que la société LCL doit procéder à la garantie de maintien de salaire de la salariée à hauteur de 100% de son salaire net pendant les 6 premiers mois compte tenu de son ancienneté, puis à hauteur de 75% de son salaire net ;

— 

son attestation de salaire lui a été remise tardivement, malgré les relances auprès de son employeur

en vue du paiement légitime de ses indemnités journalières de sécurité sociale, par courriels notamment du 6 mai 2016, 10 mai 2016 et 11 mai 2016.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 17 avril 2019, la société Le Crédit Lyonnais (LCL) conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en ses conclusions ;

Y faisant droit,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

A titre reconventionnel :

— la condamner à lui payer une somme de 500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— 

la condamner en tous les éventuels dépens.

Pour conclure ainsi la société fait valoir, s’agissant de la demande de rappels de salaire de septembre 2015 à février 2016, qu’aucune modification unilatérale du contrat de travail n’est à relever, en ce que notamment :

— la salariée a fait l’objet de 7 demandes écrites de régularisation de son avenant de passage à temps partiel,

— 

le passage au temps partiel correspondait à sa volonté, ce qu’elle reconnaît elle-même dans ses

conclusions ;

— 

elle a été rémunérée en fonction de la durée réelle de travail, ne pouvant de ce fait se prévaloir

d’une activité à temps plein alors qu’elle a repris son travail à temps partiel entre le 8 septembre 2015 et le 19 avril 2016 et qu’elle n’a jamais contesté la régularité de sa rémunération à temps partiel jusqu’au jour de la saisine, le 28 juillet 2016.

La société soutient avoir rempli l’ensemble de ses obligations en matière de formation notamment en ce que malgré ses longues périodes d’absence, M^me X a suivi de nombreuses formations, notamment 11 formations au cours de l’année 2016 et plus de 40 depuis son embauche, et que, bien que n’étant pas tenue d’organiser des formations qualifiantes, elle avait accepté que la salariée puisse en bénéficier.

Elle ajoute, concernant les entretiens professionnels tous les deux ans pour la salariée, qu’aucune obligation n’existait avant la loi du 5 mars 2014 et que, compte tenu des absences de M^me X, celle-ci a été reçue au terme de son congé parental dès le 13 octobre 2015 par la gestionnaire des ressources humaines pour un entretien au cours duquel ses souhaits d’évolution de carrière avaient été évoqués ainsi que sa volonté de suivre des formations, notamment dans le domaine des assurances.

La société précise que la salariée a pu bénéficier, outre un entretien d’évaluation, de deux entretiens professionnels pour l’année 2015 et 2016, son manager l’ayant, pour ce dernier entretien, invitée à suivre une formation.

S’agissant de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la société LCL affirme avoir respecté ses obligations contractuelles et avoir exécuté ce contrat qui la liait à M^me X de façon parfaitement loyale en ce que :

— sur la demande de mutation refusée, la salariée ne pouvait exiger de son employeur qu’il s’adapte à ses propres choix, mais que toutefois, sa demande de mobilité avait bien été prise en compte bien qu’aucun poste de conseiller d’accueil ne soit à pourvoir.

— 

sur l’absence de déblocage du compte épargne temps, la société indique qu’elle a adressé des

courriers à la salariée, lui enjoignant de bien vouloir suivre la démarche à suivre sans qu’aucune suite ne soit donnée à ces courriers, M^me X n’ayant par ailleurs jamais fourni le moindre justificatif à l’appui de ses demandes de déblocage de compte épargne temps, ce que lui impose pourtant le dispositif ;

— 

sur le maintien du salaire pendant les arrêts maladies, la société LCL affirme que M^me X ne

peut solliciter des dommages et intérêts alors qu’il s’agit en réalité de rappels de salaire et que contrairement à ce que cette dernière soutient, la société a appliqué les dispositions les plus favorables pour la salariée en application de l’article 54 de la convention collective de la banque et de l’accord d’entreprise du 18 mars 2016 portant sur la prévoyance.

En dernier lieu, sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation de salaire de la salariée, la société affirme qu’ayant reçu en retard les originaux des avis d’arrêts de travail et justificatifs, elle n’avait pas été mise en mesure d’adresser les attestations de salaire pendant l’absence de M^me X, laquelle s’était ainsi pénalisée toute seule et qu’elle ne démontrait de ce fait aucun préjudice découlant de ce retard dans le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale, retard lui étant en tout état de cause imputable.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 2 décembre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les rappels de salaire de septembre 2015 à février 2016 :

Selon l’article L. 3123-14 du code du travail applicable en l’espèce, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue.

La preuve contraire incombant à l’employeur peut être rapportée par tous moyens.

M^me X indique qu’elle a été placée à temps partiel de septembre 2015 à février 2016, alors qu’aucun avenant n’a été signée par elle.

Elle verse aux débats :

— son contrat de travail du 12 mai 2009 à temps plein à hauteur de 1607 heures par an ;

— l’avenant transmis le 12 octobre 2015 prévoyant un travail à temps partiel à 60 %, pour élever l’enfant né le […], à hauteur de 23h30 par semaine.

M^me X indique expressément dans ses conclusions qu’elle souhaitait la mise en place d’un temps partiel à compter de la rentrée scolaire 2015, et qu’un avenant lui a été envoyé par l’employeur au cours du mois d’octobre 2015 qu’elle n’a pas signé, et soutient qu’elle n’a pas donné son accord par écrit, cette modification de la durée du travail étant ainsi unilatérale.

L’employeur verse aux débats les éléments suivants pour combattre la présomption de travail à temps plein :

' le courrier recommandé du 15 avril 2015 de M^me X demandant à l’employeur une reprise de son travail à temps partiel aux termes de son congé parental ;

' l’avenant au contrat de travail de M^me A X, signé le 12 octobre 2015 uniquement par

l’employeur, qui indique qu’à sa demande, la durée du travail est fixée à un temps partiel à 60 %, soit 23h30 par semaine ;

' le courrier recommandé du LCL du 21 avril 2016 demandant à M^me X de bien vouloir renvoyer l’avenant pour le passage à temps partiel à 60 %, et précisant les relances par courriel faites de novembre 2015 à avril 2016 ;

' les courriels de relance mentionnés dans le courrier, et envoyés à M^me X les 30 novembre 2015, 4 janvier 2016, 10 février 2016, 24 mars 2016 et 20 avril 2016;

' les fiches de paie de M^me A X de septembre 2015 à avril 2016, qui mentionnent un temps de travail de 964,20 heures par mois, au lieu des 1607 heures mentionnées précédemment et ultérieurement ;

' le courrier de M^me X du 27 janvier 2016 indiquant qu’elle souhaitait reprendre à temps plein le 15 février 2016 ;

' le courrier du LCL du 24 mars 2016 prenant acte de la demande de retour à temps plein.

Au vu de ce faisceau d’indices, l’employeur justifie que suite à la demande de temps partiel de M^me X par courrier du 15 avril 2015, il a accepté sa demande, mais que la salariée, relancée à plusieurs reprises, n’a pas signé l’avenant à son contrat de travail; que toutefois, celle-ci a travaillé à temps partiel au retour de son congé parental du 29 septembre 2015 à mars 2016, à hauteur de 60 % du temps de travail antérieur, soit 23h30 par semaine, et qu’à sa demande, la salariée est revenue à temps plein à compter du 19 avril 2016.

M^me X ayant été rémunérée à hauteur des heures effectivement réalisées au cours de sa période de temps partiel, il n’y a pas lieu de faire droit à sa demande de rappel de salaires.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour non respect de l’obligation de formation, d’adaptation au poste de travail et d’employabilité de la salariée :

L’article L.6321-1 du code du travail dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

L’article L.6315-1 du code du travail, issu de la loi du 5 mars 2014, prévoit qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

M^me X indique qu’elle n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel dédié spécifiquement à la

formation et l’évolution professionnelle, et qu’elle n’a bénéficié depuis son retour en septembre 2015 que de très courtes formations pour un total de 6h15, et que l’employeur a ainsi violé son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail.

L’employeur verse aux débats, pour justifier du respect de cette obligation :

— l’historique des formations suivies par M^me X entre mai 2009 et juillet 2016, soit 41 formations ;

— les justificatifs d’absence continue de M^me X du 22 octobre 2013 au 7 septembre 2015 durant lesquelles elle n’a pu suivre de formation ;

— le courriel du 30 novembre 2015 de M^me Y, gestionnaire des ressources humaines, indiquant avoir reçu M^me X le 13 octobre 2015 lors de son retour de congé parental, et avoir évoqué lors de ce rendez-vous le sujet de la formation, notamment les formations dans le domaine des assurances qu’elle souhaitait faire ;

— le courriel du 7 juin 2016 de M^me Y indiquant que M^me X était inscrite sur liste d’attente pour la formation Socle Assurances ;

— l’entretien professionnel du 5 février 2016 avec M^me X au cours duquel il lui a été indiqué qu’elle devait se former via les formations mises à disposition et l’utilisation des outils tels que « la doc en ligne » ;

— l’entretien professionnel du 11 janvier 2017 avec M^me X qui mentionne dans le commentaire du manager : « Nous savons son souhait de progresser vers un poste de conseiller particulier. Nous préconisons à A via ERC et Formatan une auto formation afin de monter en compétence sur les produits et services LCL à commercialiser à l’accueil ».

Il résulte de ces éléments que M^me X a bien suivi des formations disponibles en ligne sur l’intranet de la société LCL via l’outil Form@tan, dont 15 formations entre octobre 2015 et juillet 2016, de durées variables (entre 15 minutes et 1h22), sur des sujets en lien direct avec son poste de conseiller d’accueil (lutte contre la fraude identitaire, accompagner la clientèle en situation de fragilité financière, sécurité système d’information, droit au compte…) ou plus larges (les sanctions internationales, abus de marché, loi informatique et libertés…), et que l’employeur justifie donc du respect de son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail.

Par ailleurs, la société LCL justifie qu’elle a abordé la question de la formation professionnelle avec M^me X dans le cadre des deux entretiens menés les 5 février 2016 et 11 janvier 2017, et qu’elle a en outre accepté le financement par le Fongecif d’une formation qualifiante pour M^me X, par courrier du 20 octobre 2017.

Il est donc démontré que l’employeur a respecté son obligation de formation, et qu’au surplus, M^me X ne précise pas la nature du préjudice invoqué, et n’en justifie pas.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à cette demande, et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

M^me X soutient que la société LCL n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail, en refusant sa demande de mutation pour raisons familiales, en refusant de débloquer son compte épargne temps, et enfin en ne lui maintenant pas son salaire durant ses périodes d’arrêt maladie.

Sur la demande de mutation :

L’article 2 de la section 3 de l’accord d’entreprise du 18 décembre 2009 prévoit que « les événements de la vie peuvent conduire les salariés à solliciter une mobilité géographique. Les demandes liées à des contraintes familiales sont étudiées en priorité par LCL, qui recherchera les postes disponibles correspondant au profil du salarié ».

M^me X indique qu’elle a sollicité auprès de la société LCL au début de l’année 2016 sa mutation géographique dans le département de l’Eure, en raison de son déménagement à Nonancourt et de ses charges familiales (3 enfants), mais que cette mutation n’a jamais été mise en oeuvre par son employeur, alors même qu’elle a été reconnue travailleur handicapée à compter du 10 octobre 2016.

Elle verse aux débats :

— le courrier non daté dans lequel elle sollicite une mutation dans le département de l’Eure ;

— l’avis d’aptitude de la médecine du travail du 14 octobre 2015 indiquant « apte avec aménagement de poste : pas de travail en enceinte technique ni de station debout prolongée » ;

— la notification de la commission des droits des personnes handicapées (CDAPH) du 13 septembre 2016 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé pour la période du 10 octobre 2016 au 9 octobre 2021 ;

— le renouvellement de sa demande de mutation dans l’Eure lors de son évaluation annuelle le 13 janvier 2017.

L’employeur indique avoir pris en compte la demande de mobilité géographique de M^me X, et verse aux débats :

— le courriel du 21 juin 2016 de la gestionnaire des ressources humaines du Nord-Ouest en réponse à M^me Y, gestionnaire des ressources humaines Ile de France Nord, lui indiquant qu’il n’y avait pas de poste d’accueil dans les agences aux alentours de Nonancourt, et qu’elle disposait d’un seul poste d’accueil à l’agence d’Evreux, mais qui était actuellement pourvu sans perspective de gestion (collaboratrice non évolutive et loin de la retraite) ;

— le courriel du 24 août 2016 de M^me Y à M^me X, lui indiquant « comme indiqué précédemment, votre dossier a été présenté pour le périmètre de Dreux et jusqu’à présent une réponse négative m’a été apportée. Par rapport à l’offre d’emploi que vous mentionnez, je vous invite à déposer votre candidature via MyJobs » ;

— un courriel du 31 août 2016 de M. Z, gestionnaire DDR Ouest, indiquant que M^me X avait postulé le 24 août 2016 pour un poste par le biais de Myjobs, mais que celui-ci était déjà pourvu ;

— les avis d’aptitudes avec aménagement de poste du 25 août 2016 et du 10 janvier 2017 de M^me X.

Ainsi, il résulte des pièces versées aux débats que la société LCL a respecté les modalités de l’accord du 18 décembre 2009, en recherchant les postes disponibles correspondant au profil de la salariée.

Il ne peut être reproché au LCL une exécution déloyale du contrat quant à la demande de mobilité géographique de la salariée.

Sur l’absence de déblocage du compte épargne temps :

L’avenant de révision relatif au Compte Epargne Temps du 9 novembre 2015 prévoit dans son article 3.4 intitulé « Cas de déblocages autorisés » que le salarié a la possibilité de demander le déblocage de tout ou partie des droits acquis dans certains cas énumérés, sur présentation d’un justificatif et dans les 6 mois suivant l’événement correspondant, ou pour d’autres événements ayant une grave répercussion sur les ressources du salarié et justifiant une demande exceptionnelle de monétisation des droits, qui peuvent être soumis à la DRH après examen préalable de la situation par le service social de LCL et avis favorable de ce-dernier.

M^me X indique qu’elle a demandé à pouvoir débloquer son compte épargne temps, mais qu’aucune réponse de l’employeur n’a été apportée, la laissant dans l’expectative.

Elle justifie des versements effectués sur le CET, ainsi que de son courrier du 20 mai 2017 demandant à débloquer la totalité de ses droits.

L’employeur justifie qu’il a adressé à M^me X un courrier recommandé du 12 mai 2017, en lui indiquant que le solde total de son CET s’élevait à 12,2 jours (dont 4,71 jours au titre de la 5^e semaine de congés payés, légalement non monétisables), et qu’elle avait dès lors la possibilité de monétiser 7,49 jours au maximum, et lui demandant le nombre de jours qu’elle souhaitait monétiser.

M^me X ne justifie pas avoir répondu précisément à ce courrier, sa réponse du 20 mai 2017 n’indiquant pas le nombre de jours souhaités, mais réitérant sa demande de déblocage de la totalité de ses droits.

Par courrier du 6 juillet 2017 adressé au conseil de M^me X, la société LCL demandait à celui-ci de bien vouloir expliquer à sa cliente les démarches à suivre pour se prévaloir de ce dispositif.

Aucune réponse n’a été apportée à ce courrier, et M^me X n’a pas adressé au LCL les justificatifs, ni préciser le nombre de jours à débloquer.

Aucune faute ne peut donc être reprochée de ce chef au LCL.

Sur le maintien du salaire :

M^me X indique qu’elle a bénéficié du maintien de son salaire à 100 % jusqu’au 21 octobre 2016, et à hauteur de 50 % du 22 octobre 2016 au 7 juin 2017, alors qu’elle aurait dû bénéficier d’un maintien de salaire à 100 % jusqu’au 15 janvier 2017, puis d’un maintien de salaire à 75% sur la période du 16 janvier 2017 au 22 février 2018, ce qui représente une perte de 150 à 200 € par mois.

L’article 54 de la convention collective 2009 sur lequel se fonde M^me X prévoit que les salariés ayant une ancienneté de 5 à 10 ans, ce qui est le cas en l’espèce, perçoivent leur salaire à plein traitement pour une durée de trois mois, puis un salaire à demi-traitement pour une durée de 6 mois lorsqu’ils ont au moins un enfant à charge.

L’accord relatif au régime obligatoire de prévoyance complémentaire du 18 mars 2016 prévoit quant à lui qu’en cas d’arrêt de travail, la salariée perçoit pendant les six premiers mois d’arrêt de travail sur une période de douze mois glissants 100 % de son salaire net, et au-delà 75 % de son salaire déduction faite des IJSS et des prestations versées par l’employeur.

L’employeur justifie avoir fait bénéficier M^me X des options les plus favorables au cours de ses arrêts de travail :

— maintien à 100 % de son salaire pour les arrêts de travail d’une durée de trois mois non consécutifs du 14 janvier au 22 octobre 2016 ;

— maintien à 100 % de son salaire pour les arrêts de travail d’une durée de trois mois non consécutifs du 23 octobre 2016 au 6 mars 2017, en application de l’accord d’entreprise relatif à la prévoyance ;

— maintien à 75 % (50 % au titre de la convention collective auquel s’ajoute 25 % de l’accord de prévoyance) de son salaire pour l’arrêt de travail continu de trois mois du 6 mars au 6 juin 2017 ;

— maintien à 75% de son salaire pour les arrêts de travail à compter du 7 juin 2017, conformément à l’accord de prévoyance.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande de dommages intérêts de ce chef, l’employeur démontrant avoir appliqué les dispositions les plus favorables à la salariée, d’autant que M^me X aurait dû formuler à ce titre une demande de rappels de salaires et non de dommages intérêts.

Aucune exécution déloyale n’est démontrée par M^me X, et il n’y a donc pas lieu de faire droit à sa demande. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les dommages intérêts pour remise tardive de l’attestation de salaire :

M^me X justifie que les paiements des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) ont été effectués de manière tardive au cours de l’année 2016 :

— paiement le 9 août 2016 pour les IJSS du 2 au 16 avril ;

— paiement le 3 novembre 2016 pour les IJSS du 17 au 23 mai 2016, et du 21 juin au 30 juin 2016.

Elle justifie également avoir relancé son employeur par courriels des 29 avril 2016, 6 mai 2016 et 11 mai 2016, et que son dossier était en attente des attestations de salaire de l’employeur selon l’attestation de l’assurance maladie du 31 octobre 2016.

L’employeur soutient que les justificatifs et certificats médicaux ont été transmis avec retard par la salariée :

— le 12 juillet 2016 pour l’arrêt de travail du 21 au 30 juin 2016 ;

— le 24 mai 2016 pour l’arrêt du 17 au 23 mai 2016.

Toutefois, outre les délais très réduits entre la date de l’arrêt de travail et l’envoi des certificats médicaux par la salariée, la société LCL ne justifie pas de la date d’envoi des attestations à l’assurance maladie, alors que la salariée démontre le retard dans le paiement de l’arrêt de travail du 2 au 16 avril, payé le 9 août 2016, soit dans un délai de près de quatre mois.

Par ailleurs, M^me X justifie des difficultés financières rencontrées au cours de l’année 2016, en produisant des courriers de relance ou des demandes de délais auprès de ses créanciers (école des enfants, impôts, …).

Au vu du préjudice subi lié aux délais pris par l’employeur pour faire parvenir les attestations de salaire à la CPAM, il y a lieu de condamner la société LCL à verser à M^me X la somme de 1 500 € à titre de dommages intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M^me X la totalité des frais qu’elle a dû supporter. Il y a lieu de lui accorder la somme de 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société LCL sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

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La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

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CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages intérêts pour remise tardive des attestations de salaires ;

Et statuant à nouveau,

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CONDAMNE la société Le Crédit Lyonnais à payer à M^me A X’les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire, et avec capitalisation des intérêts :'

—  1 500 € à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des attestations de salaires,

-500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

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CONDAMNE la société Le Crédit Lyonnais au paiement des dépens de première instance et d’appel.

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LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE