REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 24 MARS 2021

(n° 2021/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/12005 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6UDO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juillet 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/07765

APPELANT

Monsieur D X

[…]

Représenté par M^e Saïd AKIFI, avocat au barreau de PARIS, toque : L0230

INTIMEE

SA GROUPE LEGRAND prise en la personne de ses représentants légaux

[…]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 février 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre, chargée du rapport et Monsieur Stéphane THERME, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en leur rapport, composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. D X a été engagé par la société Groupe Legrand à compter du 22 avril 2014, selon contrat à durée indéterminée écrit, en qualité de Directeur de Mission.

Le Cabinet Groupe Legrand, Cabinet d’expertise comptable spécialisé dans l’assistance aux comités d’entreprise est constitué d’un établissement à Paris et d’un autre à Lyon. Il emploie plus de dix salariés.

La Convention collective applicable est celle des cabinets d’expertise comptable et des commissaires aux comptes (n°3020).

Un avertissement a été notifié à M. X le 19 Y 2015.

Un second avertissement lui a été adressé le 21 septembre 2015.

Il a été placé en arrêt de travail à compter du 17 octobre 2015.

Le 27 novembre 2015, M. X a été hospitalisé dans un service de psychiatrie pour une durée d’un mois et demi.

M. X est demeuré en arrêt de travail renouvelé jusqu’au 11 Y 2016.

Le 12 Y 2016 à l’occasion de sa visite médicale de reprise, M. D X a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail.

M. X a été de nouveau placé en arrêt de travail.

M. D X a été déclaré définitivement inapte le 27 Y 2016 : « inapte définitivement au poste de travail. L’état de santé du salarié ne permet pas de proposition de reclassement».

La société Groupe Legrand lui a proposé un poste de reclassement ou un aménagement de son poste que M. X a refusé.

Le 1^er mars 2016, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 16 mars 2016.

Par courrier recommandé du 22 mars 2016, M. D X s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 1^er juillet 2016.

Par jugement du 23 juillet 2018, le conseil de prud’hommes a débouté M. X de ses demandes.

Ce dernier a interjeté appel le 24 octobre 2018.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, signifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 18 juin 2020, M. X demande à la cour de :

Dire et Juger que M. D X a été victime de pressions répétées confinant au harcèlement moral de la part de son employeur

Dire et Juger que les avertissements de la société Groupe Legrand du 19 Y 2015 et du 21 septembre 2015 sont injustifiés,

En conséquence,

Dire et Juger que les avertissements de la société Groupe Legrand du 19 Y 2015 et du 21 septembre 2015 sont nuls et non avenus

Condamner le groupe Legrand à régler à M. D X les sommes suivantes :

Au titre de l’exécution du contrat de travail

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral (à titre principal)'''…32 500 euros

— Indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail (à titre subsidiaire) 32.500 euros

Dire et Juger que le licenciement pour inaptitude de M. D X est dû aux agissements de son employeur

Prononcer la nullité du licenciement

À titre subsidiaire déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence condamner la société Groupe Legrand à :

— Dommages et intérêts pour nullité du licenciement (à titre principal)''' 32 500 euros

— Dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (à titre subsidiaire) 32 500 euros

— Indemnités compensatrices de préavis ''''''..''..'……………..16 200 euros

— Indemnité congés payés ''''''''''''''''……………..1 620 euros

En tout état de cause,

Condamner la société Groupe Legrand à la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonner la remise des documents sociaux et bulletins de paie conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

Dire que les montants alloués porteront intérêts à compter du jugement à intervenir s’agissant des dommages et intérêts,

Dire que les montants alloués porteront intérêts à compter de la saisine de votre conseil s’agissant des sommes de nature salariale,

Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir

Condamner la Société aux entiers frais et dépens de la procédure.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe, signifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 18 septembre 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Legrand demande de :

— Confirmer le jugement attaqué du conseil de prud’hommes de Paris dans toutes ses dispositions

En conséquence :

— Constater que M. X compte moins de deux ans d’ancienneté ;

Sur les demandes formulées au titre de l’exécution du contrat de travail

— Constater que les avertissements des 19 Y et 21 septembre 2015 sont fondés ;

— Constater que M. X ne justifie d’aucun élément constitutif d’un quelconque harcèlement moral ;

— Constater, qu’à l’inverse, la société produit de nombreux éléments démontrant l’absence de tout harcèlement moral et démontrant sa bienveillance ;

— Constater que le contrat de travail de M. X a été exécuté de manière loyale et que la société a respecté son obligation de sécurité de résultat.

En conséquence,

— Dire et Juger que M. X est infondé en son action à l’encontre de la société Groupe Legrand ;

— Débouter M. X de ses demandes.

A titre subsidiaire,

— Constater que M. X ne démontre aucun préjudice et qu’en conséquence ses demandes de 32.500 € pour harcèlement moral, au titre de l’exécution du contrat sont exorbitantes et que sa prétendue demande subsidiaire et alternative de 32.500 € pour exécution déloyale du contrat au même titre est tout aussi exorbitante s’agissant d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté.

En conséquence,

— Débouter M. X de ses demandes en les ramenant à un montant inférieur.

Sur les demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail

— Dire et Juger que la procédure de licenciement pour inaptitude est parfaitement fondée ;

— constater l’absence de lien entre un prétendu harcèlement moral et le licenciement de M. X.

En conséquence,

— Dire et Juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter M. X de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions.

A titre subsidiaire,

— Constater que M. X ne rapporte aucunement la preuve du préjudice dont il allègue au titre de la rupture de son contrat ;

— Constater qu’il demande à titre principal et à titre subsidiaire deux fois le même montant au titre de la rupture de son contrat, sans justifier d’un préjudice distinct.

En conséquence,

— Constater que la demande à hauteur de 32.500 € pour harcèlement moral est exorbitante et non fondée et que la demande alternative pour rupture du contrat de 32.500 € est tout aussi infondée et exorbitante.

En conséquence, si votre 'conseil’ décidait d’entrer en voie de condamnation, il devrait ramener la somme de 32.500 € correspondant à 6 mois de salaires, à une somme bien inférieure.

Sur la demande au titre du préavis

— Constater que le licenciement pour inaptitude est fondé.

En conséquence,

— Débouter M. X de ses demandes à ce titre ;

En tout etat de cause et, à titre reconventionnel,

— Condamner M. X à verser à la Société Groupe Legrand la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel dont le recouvrement sera effectué par JRF & ASSOCIES représentée par Maître Stéphane FERTIER, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonannce de clôture a été prononcée le 11 Y 2021.

MOTIFS :

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 19 Y 2015 :

Selon l’article L1331-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L1333-2 dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’avertissement du 19 Y 2015 entend sanctionner, d’une part, le comportement de M. X qui aurait dénigré un expert-comptable d’un cabinet concurrent en indiquant qu’il aurait fait l’objet d’une visite de la brigade financière à son domicile, d’autre part, des écrits excessifs dans leur formulation,

également le défaut de signalement de l’erreur qui affectait sa rémunération, enfin des erreurs techniques non admissibles selon l’employeur de la part d’un directeur de mission.

S’agissant du premier grief, l’employeur produit un courrier reçu de M. Y, expert comptable, adressé à M. Z, dirigeant de la société, lui reprochant d’avoir tenu des propos inexacts et dénigrant quant à une visite de la brigade financière à son domicile. Ce courrier ne mentionne pas M. X et ne permet donc pas de lui imputer de tels propos.

Le courrier postérieur adressé le 26 Y 2015 par l’employeur à M. X mentionne certes 'Je fais suite à l’avertissement du 20 où vous avez souhaité me voir, suite à l’avertissement adressé le 19. J’ai bien noté votre franchise en reconnaissance de l’erreur grave commise, qui vous a perturbé le week-end, selon ce que vous m’avez dit ' sans toutefois expressément mentionner celui des griefs que M. X aurait reconnu avoir commis.

S’agissant des écrits et des interventions orales excessives à l’occasion de ses prises de parole devant des clients, l’employeur a mentionné dans le compte rendu de l’entretien d’évaluation du 4 novembre 2014 : 'Points de progrès pour N+1 : – Technique : ('.)

o Restitutions orales plus structurées et moins hésitantes…' et

'- Techniques :

o Analyses plus profondes dégageant réelle VA p/r collab

o Titres plus percutants,

o Restitutions orales plus structurées et moins hésitantes ;

o Respect des budgets ;

o Autonomie ;

o Planification des dossiers et respect des plannings (respect des priorités)

o Meilleure organisation des dossiers : anticipation relances, proactivité vis-vis des clients

o Orthographe',

'- Respect procédures

o Utilisation systématique de DIA

o Remonter actions commerciales en amont (suite salons cpta de CE)'.

L’employeur ne produit ni écrits ni attestations de nature à caractériser précisément le grief relatif au caractère excessif de la formulation des propos écrits et oraux par M. X.

S’agissant du défaut de signalement de l’erreur qui affectait sa rémunération, l’intégralité des bulletins de paie de M. X (de mai 2014 à février 2016) mentionne un salaire brut de 5400 euros alors que le contrat de travail stipulait un salaire de 5000 euros bruts pendant la période d’essai de trois mois renouvelable et de 5400 euros à l’issue de celle-ci. M. X n’a pas porté cette discordance à la connaissance de son employeur exposant ne pas s’en être rendu compte. Au regard de ces éléments, le fait d’avoir été taisant sur le calcul de son salaire sur la base de 5400 euros bruts au lieu de 5000 euros pendant la période d’essai n’est pas suffisamment grave pour justifier un avertissement.

S’agissant des erreurs techniques reprochées à M. X, l’employeur ne produit aucun élément de nature à établir la réalité des erreurs invoquées.

L’avertissement notifié le 18 Y 2015 n’est pas justifié et sera en conséquence annulé. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur l’avertissement du 21 septembre 2015 :

Le deuxième avertissement notifié à M. X lui reproche de :

— ne pas respecter les délais dans la remise de ses rapports auprès des associés

— ne pas être conscient de la maîtrise de ses paroles

— avoir adressé une note à un client sans la validation par un associé responsable.

L’employeur établit par l’attestation de M^me A, expert-comptable associé, que M. X a adressé le dossier du CH Robinson au client, sans relecture ni signature de M^me A contrairement aux consignes qu’elle lui avait données.

Ce seul fait justifiait l’avertissement notifié. La demande d’annulation est en conséquence rejetée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du code du travail, dans sa rédaction appicable au litige prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. X invoque :

— des invectives de la part du PDG, M. Z,

— des propos dénigrants et vexatoires,

— deux avertissements injustifiés,

— des manoeuvres humiliantes et vexatoires : l’exigence de validation par le PDG avant l’envoi d’un courrier, le refus que M. X assiste aux rendez-vous avec l’expert comptable

— les messages vexatoires de la fille du PDG, également associée,

— une dégradation de son état de santé ayant nécessité des arrêts de travail et une hospitalisation pendant un mois et demi en service de psychiatrie,

— des messages 'intempestifs’ adressés par le PDG pendant les arrêts de travail de M. X.

S’il établit que le premier avertissement était injustifié, il ne démontre pas que le ton utilisé aurait été humiliant.

S’agissant du deuxième avertissement du 21 septembre 2015, il était justifié et le ton utilisé était courtois.

Deux jours plus tôt, M. X a reçu un courriel de M. Z, le 19 septembre 2015, lequel lui écrivait notamment : 'j’avoue que la note pour CH Robinson m’a sidéré, quasiment fait honte, par son niveau d’analyse et sa médiocrité. Un tel document ne doit jamais sortir de chez nous. Quand je vois que vous y avez imputé 4 heures de travail, de surcroît…'

Puis le 17 octobre 2015, M. Z lui écrit : 'vous dîtes être choqué par le courrier d’B qui ne correspondrait pas à la réalité; pourriez-vous entendre que je suis, moi aussi, choqué, par votre position victimaire permanente, alors que vous assumez de moins en moins votre fonction de directeur de mission, membre du comité de direction.' (…) 'Vous avez dit à B avoir l’impression que nous constituons un dossier contre vous; notre préoccupation première, comprenez- le bien, est de satisfaire nos clients et que nos collaborateurs assument leur rôle dans cet objectif. Votre comportement et la qualité de vos travaux ont justifié deux avertissements et je vous prie de croire que ce n’est pas un plaisir pour nous que d’avoir dû y procéder, tant cette pratique est rarissime au cabinet'.

Il produit également une attestation de M^me C, ancienne salariée du cabinet, qui écrit évoquant M. X, avoir 'été témoin de propos dénigrants et humiliants à son égard' et l’avoir 'souvent trouvé en état de grand stress. F-G Z et ses associés (dont sa fille) l’avaient pris en grippe et il a passé ses dernières semaines de travail au cabinet en état de grande souffrance'.

Pour autant, M. X n’établit pas avoir été mis à l’écart.

Par ailleurs, après avoir répondu par un courrier du 12 octobre 2015 aux reproches formulés à son encontre par son employeur, M. X a reçu une lettre le 17 octobre 2015 le convoquant à un entretien avec M. Z et M^me Z-A fixé au 4 novembre 2015 qu’il soutient ne pas avoir eu la force d’endurer et a été placé en arrêt de travail à compter du 17 octobre 2015. Il présentait alors un 'état anxieux et dépressif majeur, avec tristesse de l’humeur, inhibition psychique et motrice, asthénie et anorexie, troubles de la concentration et de l’attention' selon attestation du médecin psychiatre l’ayant pris en charge lequel atteste que ' cet état est compliqué par l’installation d’un stress avec ruminations anxieuses et morbides liées au travail et aux conditions de travail'.

A compter de cette date, l’employeur a adressé à son salarié des courriers aux fins de fixer un nouveau rendez-vous alors que le salarié était en arrêt de travail, puis après réception d’un courrier de l’avocat de M. X demandant à l’employeur de cesser de contacter M. X et à réception de la demande de visite de reprise de M. X, M. Z, dirigeant de la société Groupe Legrand a adressé un courrier le 7 Y 2016 au ton accusateur à son salarié, alléguant qu’il avait programmé son départ au bout de deux ans de collaboration pour bénéficier de la durée maximale d’indemnisation de l’assurance chômage et obtenir une déclaration d’inaptitude imputable à l’employeur.

Ces éléments pris dans leur ensemble font présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de justifier ces décisions par des éléments objectifs étrangers à tout

harcèlement moral.

Les courriels adressés par l’employeur à M. X s’inscrivent dans l’exercice par celui-ci de son pouvoir de direction et de contrôle sans qu’il ne soit établi que l’employeur en ait abusé.

Quant aux avertissements, seul l’un des deux n’était pas justifié.

L’employeur produit deux attestations de collègues de M. X également directrices de mission lesquelles soulignent la bonne humeur qu’il exprimait et lequel gérait son équipe de manière détendue, faisant des blagues de manière régulière ce qui établit qu’il était intégré à l’équipe.

Quant au dernier courrier adressé par l’employeur à M. X lui reprochant d’avoir une stratégie afin de quitter l’entreprise aux torts de celle-ci, il est manifestement maladroit et en contradiction avec la situation médicale de M. X dont l’employeur convient désormais de l’existence dans ses conclusions. Ce courrier n’est toutefois pas à l’origine de la dégradation de l’état de santé de M. X.

L’employeur fait également observer à juste titre que la souffrance au travail constatée par le médecin du travail le 26 octobre 2015 pour préconiser une prise en charge psychothérapique ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que la dégradation de l’état de santé de M. X n’a pas pour cause des agissements répétés de l’employeur. Le harcèlement moral invoqué n’est pas établi.

M. X ne démontre pas plus que l’employeur aurait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de reclassement :

Selon l’article L1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicale au litige, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

L’employeur justifie avoir proposé au salarié :

— un poste de Consultant junior à pourvoir dans les bureaux de la société à Lyon, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.500 euros pour 39 heures hebdomadaires ;

— un aménagement de son poste de Directeur de mission dans les conditions alternatives ou cumulatives, en fonction des capacités physiques du salarié :

o réduction du temps du travail du salarié (mi-temps ou autre) avec une réduction à due proportion de votre rémunération,

o exercice de l’activité du salarié en télétravail avec une période de présence dans l’entreprise limitée

à deux jours par semaine, à déterminer d’un commun accord.

M. X a refusé ces propositions formulées de la société par courrier en date du 23 février 2016.

Le médecin du travail a certes indiqué à l’employeur qui le sollicitait sur ces propositions de reclassement que l’état de santé de M. X ne lui permettait pas de rester au sein de l’entreprise, pour autant cela ne signifie pas que ces propositions étaient contraires à ses prescriptions.

L’employeur étant tenu de rechercher un reclassement, il se devait de solliciter l’ avis du médecin du travail et de procéder à la recherche de reclassement.

Il n’est donc pas caractérisé de manquement à l’obligation de reclassement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. X pour inaptitude était justifié.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Il convient de laisser à chacune des parties la charge de ses propres dépens d’appel.

L’équité commande de rejeter la demande formée par la société Groupe Legrand sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 18 Y 2015,

statuant à nouveau,

ANNULE l’avertissement du 18 Y 2015,

REJETTE les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE