Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 10 MARS 2021

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/01068 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B434N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Novembre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/02187

APPELANT

Monsieur X, Y, E Z

[…]

[…]

Représenté par M^e Valérie PICHON, avocat au barreau de PARIS, toque : R284

INTIMEE

Association UNION POUR LA DEFENSE DE LA SANTE MENTALE

[…]

[…]

Représentée par M^e Jérôme DOULET, avocat au barreau de PARIS, toque : C2316

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Président de chambre

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : M^me Nasra ZADA

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE

— Par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Naïma SERHIR, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur X Z a été engagé à compter du 13 octobre 2004 par l’association LA CORDE RAIDE, aux droits de laquelle se trouve l’association UNION POUR LA DÉFENSE DE LA SANTÉ MENTALE (UDSM) suivant contrat à durée indéterminée et à temps partiel, pour 3 heures par semaine, le mercredi après midi de 17h à 20 heures. Il occupait les fonctions de médecin généraliste faisant fonction de psychiatre, puis deviendra psychiatre à compter du 1^er mars 2006.

Un premier avenant a été signé le 1^er décembre 2004 portant son horaire de travail à 5 heures, le mercredi de 17 heures à 20 heures et le jeudi de 17h30 à 19h30.

Un second avenant a été signé le 1^er novembre 2005 portant sa durée de travail à 5h30, le mardi de 10h à 12h30 et le mercredi de 17 heures à 20 heures.

Un troisième avenant a été signé le 1^er octobre 2007, portant sa durée de travail à 6h30, le mardi de 9h30 à 13h00 et le mercredi de 17 heures à 20 heures.

Un quatrième avenant a été signé le 1^er novembre 2009, portant sa durée de travail à 9h30, le mardi de 9 heures à 13 heures, le mercredi de 17 heures à 20 heures, et le jeudi de 13 heures à 15 heures 30.

Monsieur Z exerçait parallèlement des fonctions de psychiatre au sein des hôpitaux de Saint Maurice, et le 13 juillet 2015 il a été promu chef du pôle de psychiatrie au sein de cette structure.

Ces nouvelles fonctions ne lui ont plus permis d’assurer sa permanence du mardi matin au sein de l’UDSM et à partir du 15 juin 2015, il a concentré ses horaires de travail dans cette structure le mercredi de 13 heures à 20 heures et le jeudi de 13 heures à 15 heures 30.

Toutefois, à partir du 15 octobre 2015, l’UDSM lui a demandé d’être présent aux réunions pluridisciplinaires qui se déroulaient le mardi matin, indiquant que le changement horaire intervenu en juin ne concernait que la période estivale.

Le 3 décembre 2015, le 14 décembre 2015 et le 28 décembre 2015, l’employeur a enjoint à Monsieur Z de reprendre ses horaires contractuels.

Le 13 janvier 2016, il l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 janvier 2016. Monsieur A a été licencié par LRAR du 3 février 2016 pour faute grave. Le lettre est motivée de la manière suivante :

« Le 28/01/2016, le Directeur Général de l’UDSM, M. B, et moi-même, vous avons reçu en entretien préalable pour vous signifier que nous envisagions à votre égard une procédure de licenciement.

Vous avez été embauché par l’Association La Corde Raide (CSAPA) le 13 avril 2004 en CDI à temps partiel pour un volume d’activité hebdomadaire de 9h30 (sic ! il s’agissait alors de 3 heures hebdomadaires).

Conformément aux dispositions prévues par l’Article R.6152.30 du Code de la Santé Publique modifié par décret N"2010-1141 du 28 septembre 2010 qui prévoient notamment que « Les praticiens hospitaliers à temps plein, nommés à titre permanent, peuvent, après accord du directeur de l’établissement de santé consacrer deux demi-journées par semaine à des activités intérieures ou extérieures à leur établissement d’affectation à condition que ces activités présentent un caractère d’intérêt général au titre des soins, … », une convention avait été signée entre le Centre Hospitalier des Murets et La Corde Raide en date du 27 décembre 2005 puis renouvelée le 15/10/2008.

Depuis, vous avez changé d’affectation de Centre Hospitalier, exerçant votre fonction de Praticien Hospitalier aux Hôpitaux Nationaux de Saint-Maurice (HSM) sans qu’aucune convention n’ait été signée entre La Corde Raide et les HSM.

Votre contrat de travail à temps partiel au sein de La Corde Raide établit, depuis le 01/11/2009, vos horaires de la manière suivante (avenant n°5) :

' Mardi : 9h00-13h00

' Mercredi : 17h00-20h00

' Jeudi : 13h00-15h30.

Le 20/06/2013, La Corde Raide a fait l’objet d’une fusion absorption au profit de l’UDSM avec effet rétroactif au 1^er janvier 2013. L’UDSM a repris à son compte l’ensemble des contrats de tous les salariés de La Corde Raide.

Au mois de juin, récemment promu Chef de pôle aux HSM, vous avez fait savoir à la Directrice du CSAPA la Corde Raide, M^me C, que vos nouvelles responsabilités ne vous permettaient pas d’assurer vos horaires le mardi.

M^me C a accepté de vous accorder provisoirement la modification de vos horaires pour la période d’été, le temps de vous laisser vous organiser dans vos nouvelles fonctions aux HSM. Cet accord oral et, de surcroît, temporaire, n’a donc pas fait l’objet d’une modification contractuelle.

Dès le mois d’octobre 2015, votre Directrice vous rappelle que votre présence aux réunions cliniques du mardi est indispensable, et vous demande de respecter votre plan d’emploi contractuel à cet égard (courrier du 15/10/2015). A compter du 10/11/2015, vous avez été absent chaque mardi jusqu’à ce jour, alors même que le Médecin Chef de service, M^me F G, vous avait proposé de venir un mardi sur deux.

Par courrier du 13/11/2015 et par mail du 23/11/2015, nous vous demandons de justifier vos absences.

Entre-temps, par mail du 18/11/2015, vous sollicitez un rendez-vous auprès du Directeur Général, M. B, afin d’envisager la signature d’une rupture conventionnelle.

Le 02/12/2015, vous êtes reçu au siège social en présence de M. B, M^me D, Directrice des Ressources Humaines, et moi-même.

Ce rendez-vous, au cours duquel vous n’avez montré aucune intention de dialoguer, ne nous a pas permis d’accéder favorablement à votre demande de signer une rupture conventionnelle.

Nous vous avons adressé une première mise en demeure le 03/12/2015 d’avoir à respecter vos horaires contractuels conformément à l’avenant n°5 de votre contrat de travail.

Nous avons réitéré cette mise en demeure le 14/12/2015 ainsi que le 28/12/2015.

Dans ce dernier courrier, M. B, vous précise que « vos absences répétées du mardi », jour de réunion clinique hebdomadaire, « mettent à mal la vie institutionnelle » et que M^mes C et F-G, lui ont adressé un courrier daté du 16/12/2015 faisant part « de leur inquiétude quant à la persistance de ce comportement qui compromet désormais la bonne prise en charge des patients ».

Enfin, notre entretien du 28/01/2016 n’a pas permis de trouver de solution à cette situation. Votre persistance à ne pas respecter votre plan d’emploi contractuel alors même que nous vous avons souligné l’importance de votre présence en tant que médecin psychiatre aux réunions cliniques, rend désormais impossible votre maintien dans l’institution.

Nous vous notifions donc ce jour votre licenciement pour faute grave, qui prendra effet à la 1^re présentation de ce courrier. »

Sa rémunération moyenne mensuelle était en dernier lieu de 1.642,10 euros.

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Monsieur Z a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 26 février 2016.

Par jugement en date du 17 novembre 2017, ce conseil a :

— dit qu’il n’y a pas de faute grave.

— condamné l’UDSM à payer à Monsieur Z les sommes suivantes :

• 6.568,40 euros à titre de préavis

• 656,84 euros au titre des congés payés afférents

• 9.852,60 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

• 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Monsieur Z a interjeté appel de cette décision le 26 décembre 2017.

Par conclusions récapitulatives du 6 septembre 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Monsieur Z demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

— condamner l’UDSM à lui payer une somme de 20.000 euros à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— confirmer la décision pour le surplus.

— y ajoutant, condamner l’UDSM à lui payer une somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Par conclusions récapitulatives du 22 juin 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l’UDSM demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a estimé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

— le réformer et dire que le comportement de Monsieur Z constituait une faute grave.

— débouter Monsieur Z de toutes ses demandes.

— subsidiairement, dire que les dispositions de l’article 33 de la convention collective sont inopérantes et confirmer le jugement dans toutes ses dispositions.

— plus subsidiairement, dire que l’indemnisation de Monsieur Z ne saurait excéder six mois de rémunération brute.

— en tout état de cause, condamner Monsieur Z à lui payer une somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

- Sur l’application de l’article 33 de la convention collective

L’article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées édicte :

'Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes :

- l’observation ;

- l’avertissement ;

- la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

- le licenciement.

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s’appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés'.

L’employeur soutient que ces dispositions ne seraient pas applicables en l’espèce, dès lors que le

salarié a été licencié pour faute grave, ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes.

Il soutient subsidiairement que le licenciement de Monsieur Z n’est pas à proprement parler disciplinaire, mais qu’il est lié à une cause autonome, caractérisée par l’impossibilité de modifier les horaires des réunions du mardi et par le refus du salarié d’accepter cette contrainte en raison d’autres obligations professionnelles contractées par ailleurs.

Toutefois, contrairement à ce que soutient l’employeur, les termes de la lettre de licenciement ne laissent aucun doute sur le fait qu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, la faute résultant selon la lettre de licenciement de la persistance du salarié à ne pas respecter le plan d’emploi contractuel. En aucun cas la lettre de licenciement n’évoque l’impossibilité pour les parties de trouver un aménagement acceptable des horaires. C’est bien le seul comportement du salarié qui est en cause, et l’employeur ne peut sans se contredire soutenir qu’en licenciement prononcé pour faute grave n’avait pas véritablement un caractère disciplinaire.

Il est par ailleurs constant que Monsieur Z n’a pas fait l’objet de sanction disciplinaire durant toute la durée de son contrat de travail, étant précisé que les échanges de courriers au mois de décembre 2015 comportent des mises en demeure de reprendre ses anciens horaires, mais ne prononcent pas de sanction, laquelle doit être explicite.

Compte tenu de ces éléments, le licenciement de Monsieur Z ne pouvait être prononcé qu’à la condition pour l’employeur de démontrer l’existence d’une faute grave.

- Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

—  Absence de convention tripartite

Il est reproché en premier lieu à Monsieur Z de ne pas avoir régularisé la convention tripartite qui doit être signée lorsqu’un praticien hospitalier a une activité dite d’intérêt général en dehors de l’établissement.

Toutefois, il est justifié par les pièces produites, et non contesté, que toutes les parties étaient informées de la situation, Monsieur Z ayant répondu dès 2012 à un questionnaire adressé de manière circulaire à tous les praticiens pour recenser leurs activités extérieures. L’initiative de régulariser une convention tri-partite n’appartenait pas plus particulièrement au salarié, et il ne peut pas sérieusement être licencié alors que l’association elle-même n’a jamais envisagé la signature d’un tel document, et ne l’a jamais sollicitée.

—  Absence aux réunions du mardi matin

Il est constant que dès le mois de juin 2015, Monsieur Z a fait savoir à son employeur qu’il ne pourrait plus assurer ses horaires du mardi matin, compte tenu de ses nouvelles fonctions, et que ses horaires ont été modifiés à partir du mois de juin, sans signature d’un avenant. Monsieur Z soutient que cette modification de ses horaires était permanente, tandis que l’UDSM

affirme qu’il ne s’agissait que d’un aménagement provisoire, qui n’était possible que durant l’été, la participation des praticiens aux réunions pluri-disciplinaire étant indispensable de manière générale.

L’employeur verse aux débats une attestation circonstanciée de Madame F-G, qui indique avoir assisté à une réunion courant mai 2015 au cours de laquelle le caractère provisoire de la modification des horaires de Monsieur Z avait été clairement exprimée, le retour à la normale devant se faire selon elle dès le mois de septembre 2015.

En tout état de cause, le fait d’avoir continué à recevoir ses patients selon les horaires qui avaient été convenus en juin 2015 ne peut pas constituer de la part du praticien une faute grave, alors qu’il était dans l’impossibilité de faire autrement compte tenu de ses responsabilités hospitalières, et que l’employeur a laissé perdurer cette situation entre le mois de septembre 2015 et le mois de janvier 2016. Il doit être souligné que seule l’assistance à des réunions, auxquelles les médecins n’assistent pas systématiquement, était en cause, la prise en charge des patients s’étant en revanche poursuivie sans difficulté.

En l’absence de faute grave, l’employeur ne pouvait licencier disciplinairement Monsieur Z sans méconnaître les dispositions de la convention collective, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le salarié a plus de deux ans d’ancienneté, et l’entreprise compte plus de dix salariés. Dans ces conditions, aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, le salarié avait onze années d’ancienneté dans l’entreprise au moment de son licenciement. Outre la perte de ce revenu complémentaire, il a subi un préjudice manifeste, résultant de ce qu’il a dû abandonner du jour au lendemain, sans aucune préparation, le suivi de patients qu’il connaissait parfois depuis des années.

Compte tenu de ces éléments, l’UDSM sera condamnée à lui payer une somme de 15.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association UNION POUR LA DÉFENSE DE LA SANTÉ MENTALE à payer à Monsieur Z les sommes suivantes :

• 6.568,40 euros à titre de préavis

• 656,84 euros au titre des congés payés afférents

• 9.852,60 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

• 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirme le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau :

Condamne l’association UNION POUR LA DÉFENSE DE LA SANTÉ MENTALE à payer à Monsieur Z une somme de 15.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Vu l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE l’association UNION POUR LA DÉFENSE DE LA SANTÉ MENTALE à payer à Monsieur Z en cause d’appel la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne l’association UNION POUR LA DÉFENSE DE LA SANTÉ MENTALE aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE