Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 14 AVRIL 2021

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/08225 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B57YO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mai 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 18/00354

APPELANTE

Madame C X-E

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne GRAPPOTTE-BENETREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : K0111

INTIMEE

SAS SALESFORCE.COM FRANCE agissant poursuites et diligences en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Patricia HARDOUIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0056

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Graziella HAUDUIN, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

Greffier : M^me Anouk ESTAVIANNE, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat du 26 août 2015, la société Salesforce.com France a engagé M^me X en qualité d''account executive social.com – Southern Europe', statut cadre.

Spécialisée dans le secteur informatique, la société emploie 800 salariés en France et applique la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils dite SYNTEC du 15 décembre 1987.

La salariée a été en congé maternité du 2 janvier au 23 avril 2017, puis en arrêt maladie du 24 avril au 8 mai 2017. Elle a bénéficié d’un congé parental rémunéré du 31 juillet au 10 septembre 2017 et a été placée en arrêt maladie du 4 au 22 octobre 2017, puis du 30 octobre au 28 décembre 2017, date à laquelle elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. La salariée a saisi la juridiction prud’homale le 18 janvier 2018.

Par jugement du 23 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Paris l’a déboutée de toutes ses demandes et a rejeté les demandes reconventionnelles de l’employeur

Le 29 juin 2018, la salariée a interjeté appel du jugement, notifié le 30 mai.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 septembre 2020, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau, de dire que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence la société intimée au paiement des sommes suivantes :

—  22 500 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 2 500 euros au titre des congés payés afférents,

—  21 652,95 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  119 253,52 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal et 94 078,39 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

—  161 277,24 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Elle lui demande en outre de rejeter les demandes reconventionnelles de l’intimée, d’ordonner la capitalisation des intérêts et la remise des bulletins de salaire, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés, et ce sous astreinte de 150 euros par jour et par document de retard et de lui allouer 5 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Dans ses dernières conclusions du 4 décembre 2020 transmises par voie électronique, l’intimée sollicite la confirmation du jugement, sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes

reconventionnelles et, statuant à nouveau, la condamnation de l’appelante à lui payer les sommes de 22 500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction est intervenue le 12 janvier 2021 et l’affaire a été plaidée le 4 février.

MOTIFS

Sur la demande de requalification de la prise d’acte

La prise d’acte est un acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations. Ces manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve de ces manquements pèse sur le salarié.

En l’espèce, la salariée reproche à l’employeur une violation de son statut protecteur résultant de sa maternité s’étant traduite par l’affectation à un poste non similaire pendant son congé maternité et le refus d’organiser un entretien professionnel, et une exécution déloyale de son contrat de travail eu égard à la fixation d’objectifs irréalisables, au refus persistant de lui allouer les moyens nécessaires à l’exercice de ses fonctions, une mise à l’écart et la mise en oeuvre d’une politique d’usure. Il convient d’examiner successivement ces griefs, qui sont tous contestés par l’employeur.

L’article L.1225-25 du code du travail prévoit qu’à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Un emploi similaire ne doit pas entraîner de modification du contrat de travail et doit correspondre à la classification de la salariée.

En l’occurrence, l’employeur a annoncé début octobre 2016 avoir fait l’acquisition de la start-up Krux, spécialiste de la donnée marketing afin, selon les coupures de presse produites, d''étendre encore les capacités de segmentation et de ciblage mises à la disposition des équipes marketing utilisant Salesforce'. A la suite de cet achat, il a mis en oeuvre une réorganisation de ses équipes qui s’est traduite, pour la salariée, par une modification de son portefeuille résultant de l’intégration de la commercialisation du produit Krux au service Marketing J, effective à son retour de congé maternité.

Il est constant qu’avant son départ en congé maternité, la salariée était chargée de la commercialisation du produit 'Advertising Studio’ (Ads Studio), ce qui l’amenait à intervenir dans plusieurs pays européens, alors qu’après l’intégration du produit Krux, son portefeuille contenant les produits Ads Studio et Krux était limité au territoire national.

Elle prétend que la dimension internationale de son poste était essentielle pour elle, ce que conteste l’employeur, qui fait valoir que les territoires, les clients et les comptes ont vocation à évoluer régulièrement en fonction de la stratégie de l’entreprise.

La salariée ne produit toutefois aucun élément à l’appui de cette affirmation, la mention 'southern Europe’ dans l’intitulé de son poste étant insuffisante à elle-seule à démontrer le caractère essentiel de son périmètre d’intervention, alors que les stipulations de son contrat de travail n’en font pas état et qu’elles détaillent ses fonctions principales comme suit : 'vend les produits et solutions Salesforce.com auprès des clients et prospects. Atteint, au minimum, ses objectifs commerciaux mensuels/trimestriels/annuels en vendant les solutions Salesforce.com auprès de Grands Comptes sur un territoire ou vertical. Manage les cycles de vente dans leur intégralité avec un accent sur la signature de nouvelles affaires, tout en étendant les comptes existants, en impliquant les ressources

internes (comme les Avant-vente, Customer for Life, le Management et les partenaires). Formalise la stratégie 'go to market’ et crée une liste de comptes et opportunités ciblés. Développe son volant d’affaires (Pipeline) en faisant, par exemple, de la prospection téléphonique, des campagnes d’emails, de la veille stratégique de marché. Met à jour au quotidien l’application Salesforce.com, reflétant son activité, ses relations avec les clients et

prospects et ses opportunités. Génère les prévisions de ventes mensuelles (forecast) et les atteint.'

La salariée allègue que la réduction de son champ d’intervention géographique aurait eu une incidence sur son chiffre d’affaires sans produire d’éléments utiles à l’appui de cette affirmation, contestée par l’employeur, qui produit de nombreux mails et des coupures de presse démontrant les opportunités résultant de l’achat de la société Krux, et en contradiction avec sa propre présentation faite le 15 juin 2017 à Londres de son 'plan de territoire (…) afin de refléter mes ambitions dans mes nouvelles fonctions'. Elle reconnaît de surcroît dans ses conclusions que le cycle de vente des produits Krux est compris entre 6 et 18 mois et celui des produits Ads Studio entre une semaine et 3 mois de sorte que les trois mois d’activité effective entre son retour de congé et sa prise d’acte ne lui ont pas permis d’investir pleinement son nouveau secteur.

Au regard de ces éléments, la cour retient que la salariée ne démontre pas la modification alléguée de son contrat de travail à son retour de congé de maternité.

La salariée reproche également à l’employeur de ne pas l’avoir fait bénéficier de l’ entretien prévu à l’article L.6315-1 du code du travail à son retour de maternité, malgré ses demandes. Si l’employeur a accepté le principe de cet entretien, il ne s’est pas tenu. Ce grief est établi.

S’agissant de l’exécution déloyale de son contrat de travail, la salariée se borne à verser aux débats ses propres mails de réclamations. Les réponses de l’employeur démontrent qu’il l’a accompagnée dans la mise en place de la commercialisation du produit Krux, notamment grâce à des réunions très régulières et des plans de formation (DMP). Ainsi, dans un mail du 3 octobre 2017, la supérieure hiérarchique de la salariée lui écrit : 'Nous avons convenu des priorités hier lors de notre tête-à-tête (Auchan, charte de renouvellement de Crédit du Nord et préparation de Chanel).(…) A ce jour, j’ai rédigé et revu tous les devis avec toi, et nous avons également discuté de chaque rendez-vous de présentation pour t’aider dans le cadre de ce processus. Comme nous en avons discuté, une formation va être proposée pour DMP, ce qui te permettra d’approfondir tes connaissances. Elle est désormais disponible. Maintenant que la formation DMP est accessible, nous allons convenir d’un plan professionnel pour ta réussite qui incluera des formations, des entretiens en personne, de la négociation et de la préparation. Je te présenterai ce plan d’ici la fin de la semaine afin que nous puissions convenir des domaines dans lesquels tu as besoin de davantage d’aides et de soutien de la part de l’équipe.'

De surcroît, aucune volonté de mettre la salariée à l’écart ou de mener une guerre d’usure ne s’évince des courriels de l’employeur. La salariée, qui s’étaint plainte de l’attitude de M. Y à son égard, ne peut reprocher à son supérieur hiérarchique de lui avoir proposé de rendre compte à M. Z, dans les termes suivants : 'Merci de noter que durant notre call j’ai mentionné que je ne suis pas basé à Paris. B Z est un point de contact en local que tu peux contacter si tu as besoin de support en plus de mon support en tant que manager. Je n’ai pas mentionné A en tant que point de contact et en fait nous avons peu discuté du fait qu’B pourrait apporter un bon support pour ton réseau et que par conséquent il est donc mentionné dans le plan de développement. Je vais parler avec l’équipe Marketing J pour clarifier la situation avec A et aider à résoudre le problème. Nous pourrons ensuite programmer un point téléphonique avec toi, moi et B pour s’aligner sur la manière dont nous allons travailler à l’avenir.'

Enfin, la salariée fait grief à l’employeur de lui avoir fixé des objectifs irréalisables, au seul motif d’une augmentation de 255% pour l’année fiscale 2018 par rapport à l’année fiscale 2017.

L’employeur justifie toutefois qu’en trois mois de présence, la salariée a atteint 75,16 % de ses objectifs annuels. Il produit les résultats d’autres salariés dont le portefeuille a suivi la même évolution et dont les performances sont similaires pour l’un, nettement supérieures pour deux autres.

La salariée se plaint enfin d’avoir subi un 'harcèlement moral discriminatoire'.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 de ce code que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe les discriminations directes ou indirectes en raison notamment de sa situation de famille ou de sa grossesse.

En vertu de l’article L.1134-1 de ce code, dans sa rédaction applicable en la cause, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de ses demandes au titre d’un harcèlement moral et d’une discrimination liée à son état de grossesse, la salariée invoque les manquements de l’employeur que la cour a considéré comme non établis matériellement, à l’exception de l’absence d’entretien à l’issue de son congé de maternité. Ce élément isolé n’est pas constitutif d’un agissement de harcèlement moral et ne laisse pas présumer à lui seul l’existence d’une discrimination.

Enfin, la salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête lorsqu’elle s’est plainte de ses conditions de travail. Toutefois, alerté le 5 octobre 2017 par la salariée, le directeur des ressources humaines l’a incitée, par mail du même jour, à se rapprocher du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), dont un membre a été mis en copie du mail, et l’a informée de ce qu’il avait 'demandé à A F – G H I J K – de travailler avec ta manager afin de revenir vers toi et répondre aux points que tu avances dans les plus brefs délais'. Après s’être entretenu avec la salariée et sa hiérarchie, le membre du CHSCT a adresssé le 19 octobre 2017 à la salariée un mail dans lequel il indiquait qu''à date, ils ne prennent pas contact avec toi au regard de ton arrêt de travail en cours. Ils ont prévu de t’accueillir à ton retour et d’échanger avec toi.'

Dès lors, ce grief n’est pas fondé.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que le seul manquement établi, soit l’absence d’entretien au retour du congé maternité de la salariée, n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et confirme en conséquence le jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte, par la salariée, de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisait les effets d’une démission et l’a déboutée en conséquence de toutes ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail.

Sur les demandes reconventionnelles de l’employeur

La prise d’acte non justifiée produisant les effets d’une démission, l’employeur a droit à l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’article L.1237-1 du code du travail.

La cour condamne la salariée à lui payer la somme de 22 500 euros à ce titre, par infirmation du jugement.

L’équité commande d’allouer à l’employeur la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

La salariée, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté la société Salesforce.com France de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Condamne M^me X à payer à la société Salesforce.com France les sommes de :

—  22 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE