Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 10 FEVRIER 2021

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/06609 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5XFH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mars 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 16/10910

APPELANT

Monsieur N X

[…]

[…]

Représenté par M^e Lucie K, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

SOCIETE ANONYME D’ECONOMIE MIXTE D’EXPLOITATION DU STATIONNEMENT DE LA VILLE DE PARIS (SAEMES)

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie BOURGUIGNON, avocat au barreau de PARIS, toque : J095

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Graziella HAUDUIN, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

Greffier : M^me Anouk ESTAVIANNE, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. X a été engagé par la société SAEMES (société anonyme d’économie mixte d’exploitation du stationnement de la Ville de Paris) en qualité d’agent d’exploitation dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée et de contrats de mission. Les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée le 28 juin 2012.

La société, qui gère près de 90 parcs de stationnement, emploie plus de 250 salariés et applique la convention collective nationale des services de l’automobile du 15 janvier 1981.

Convoqué le 12 juin 2017 à un entretien préalable fixé au 20 juin, le salarié a été licencié pour faute grave le 29 juin 2017.

Il avait préalablement saisi la juridiction prud’homale le 27 octobre 2016 de demandes de requalification de ses contrats à durée déterminée et de mission, d’annulation de sanctions disciplinaires et de diverses demandes de dommages-intérêts.

Par jugement du 15 mars 2018, le conseil de prud’hommes de Paris l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens.

Le salarié a interjeté appel de cette décision le 28 mai 2018.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 octobre 2020, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau :

— à titre principal, d’annuler pour 'discrimination intersectionnelle', harcèlement discriminatoire et entrave au droit de grève et à l’exercice d’une activité syndicale son licenciement, d’ordonner sa réintégration dans son poste de travail, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte, et de lui allouer une indemnité correspondant au montant des salaires dus jusqu’à sa réintégration, soit la somme de 72 810,32 euros arrêtée au 9 décembre 2020, qui devra être réajustée à la date de la notification de la décision, outre intérêts au taux légal à compter de la date d’échéance mensuelle de chacun des salaires compris dans cette somme,

— à titre subsidiaire, de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence la société intimée à lui payer la somme de 21 138,48 euros de dommages-intérêts à ce titre,

— en tout état de cause, de condamner l’intimée au paiement des sommes suivantes :

—  60 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire,

—  30 000 euros de dommages-intérêts pour délit d’entrave au droit de grève et à l’exercice de l’activité syndicale,

—  30 000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  52 748,96 euros en réparation du préjudice financier de la discrimination dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

— ordonner la revalorisation de son salaire au même niveau que celui de M. Y, soit 2 111,84 euros,

— requalifier les contrats à durée déterminée et contrats d’interim en contrat à durée indéterminée et condamner en conséquence l’intimée à lui payer les sommes de 10 569,24 euros au titre de l’indemnité de requalification et de 36 925,06 euros 'en paiement de dommages-intérêts des salaires correspondant aux périodes interstitielles',

— annuler les sanctions disciplinaires prononcées à son encontre et condamner en conséquence l’intimée au paiement de 231,77 euros de rappel de salaire correspondant à la mise à pied disciplinaire de juillet 2016 et 23,17 euros au titre des congés payés afférents, et de 112,96 euros de rappel de salaire correspondant à la mise à pied disciplinaire de février 2017, outre 11,30 euros au titre des congés payés afférents,

le tout avec intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande,

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— ordonner la transmission de la décision à intervenir au Parquet à toutes fins utiles.

Par conclusions transmises le 2 novembre 2020 par voie électronique, l’intimée sollicite la confirmation du jugement et la condamnation de l’appelant à lui verser 3 500 euros au titre de ses frais irrépétibles, ainsi qu’aux dépens.

La clôture de l’instruction est intervenue le 3 novembre 2020 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 9 décembre.

MOTIFS

Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée et des contrats d’interim

L’employeur soulève la prescription de ces demandes, au regard de la date de conclusion du dernier contrat à durée déterminée et de celle de la saisine de la juridiction prud’homale.

En cas de réduction de la durée du délai de prescription, le nouveau délai court à compter de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de mission énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée ou de contrats de mission, le terme du dernier contrat.

En l’occurrence, le point de départ du délai de prescription de deux ans, applicable depuis l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 et donc applicable au litige, ne peut être postérieur au 4 avril 2012,

terme du dernier contrat dont la requalification est demandée, de sorte que ce délai était expiré lorsque le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 27 octobre 2016.

Il convient d’accueillir la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de requalification des contrats à durée déterminée et des contrats de mission et de débouter le salarié de ses demandes subséquentes.

Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail prévoit, dans sa rédaction applicable au litige, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la luttre contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination doit nécessairement invoquer un motif de discrimination visé à cet article.

Si la 'discrimination intersectionnelle’ ne figure pas dans les motifs visés à cet article, il ressort de ses conclusions que le salarié s’estime victime d’une discrimition liée à ses origines et à ses activités syndicales. La cour recherchera donc s’il a, ou non, été victime d’une discrimination pour ces motifs.

En vertu de l’article L.1134-1 de ce code, dans sa rédaction applicable en la cause, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur la discrimination du salarié en raison de ses origines

L’intéressé fait état d’une volonté de la direction depuis 2011 de 'favoriser l’accès aux postes de direction aux personnes blanches', de recourir principalement à une main d’oeuvre composée de personnes d’origine étrangère placées dans une situation de précarité économique par des embauches successives en contrats à durée déterminée et en contrats d’interim, de propos tenus par la direction à l’égard d’autres salariés et du fait qu’il n’a pas été retenu pour le poste d’agent de surveillance et de gestion à distance (GDAS) en raison selon lui de son insuffisante maîtrise de la langue française.

L’employeur conteste toute discrimination raciale et produit son organigramme démontrant que de nombreux postes de direction sont occupés par des personnes dont le nom est à consonnance étrangère.

Le conseil de prud’hommes a justement relevé que le salarié procédait par voie d’affirmations générales et faisait état d’allégations concernant d’autres salariés. S’agissant de la prétendue

insuffisante maîtrise de la langue française ayant conduit à écarter sa candidature au poste d’agent de CSGAD en avril 2013, le salarié verse uniquement aux débats les conclusions prises par l’employeur dans un litige l’opposant à un autre salarié, dans lesquelles l’employeur indique qu’il s’agit d’une affirmation de cet autre salarié, qu’il la conteste et a apprécié objectivement le critère d’accès à ce poste.

L’employeur produit le 'test AGT Surveillance-SAEMES’ qui démontre les mauvaises performances du salarié au 'test bureautique', où il n’a obtenu que 2,5 sur 35 alors que la moyenne des agents de surveillance est de 6 sur 35, de sorte que ses résultats aux tests sont de 37,8% et la moyenne des agents de 41,3%. Il justifie ainsi son refus d’attribuer le poste au salarié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes relatives à une discrimination en raison de ses origines.

Sur la discrimination du salarié en raison de ses activités syndicales

Le salarié soutient avoir été victime d’une discrimination syndicale à compter de 2013, date à laquelle il a présenté sa candidature à l’élection des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et n’a pas été retenu au poste de CSGAD en avril 2013. Il considère qu’à compter de 2013, M. Z, directeur des opérations, s’est acharné à son égard, qu’il a été destinataire de plusieurs sanctions disciplinaires (lettre de recadrage le 16 mars 2015, mise à pied disciplinaire du 26 août 2016, avertissement du 6 juin 2016, mutation en novembre 2016, mise à pied disciplinaire le 13 février 2017, puis son licenciement) en raison de son engagement syndical, y compris postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes. Il fait état d’une agression par son manager, M. A, survenue sur son lieu de travail le 23 janvier 2015, d’accusations infondées de vol, de représailles de la direction à l’encontre de plusieurs syndicalistes, notamment à la suite de la grève d’avril 2016 et de l’avertissement qui lui a été notifié le 6 juin 2016. Il affirme avoir eu une évolution salariale moins favorable que les autres salariés.

L’ensemble de ces éléments laisse présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

La cour a retenu que l’employeur établissait que sa décision d’écarter le salarié du poste de CSGAD était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il résulte de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur a notifié au salarié le 26 août 2016 une mise à pied disciplinaire d’une journée aux motifs suivants :

'En effet, les mails intitulés 'dysfonctionnements d’appareillages récurant Parc Med’ et sa large diffusion, nécessitaient une explication de votre part.

Dans votre mail du 13 juin 2016, vous notiez un dysfonctionnement au niveau de 2 bornes. Par mail, le 16 juin 2016, votre responsable vous exposait la solution concernant ce dysfonctionnement et vous encourageait à remonter à l’avenir ce type d’information en direct (à lui-même).

Le 17 juin 2016, faisant suite à la large diffusion de votre mail du 13 juin 2016, votre responsable ayant reçu des demandes sur ce dysfonctionnement du Directeur des Opérations et du Directeur Général vous a demandé une nouvelle fois, à l’avenir de ne pas envoyer de mail 'créant des polémiques inutiles et engendrant des malentendus avec ses responsables hiérarchiques'. Dans ce mail il vous a fait part aussi une nouvelle fois d’une demande de changement de comportements verbaux et d’attitudes et qu’en cas de non-respect de cette recommandation il serait contraint de prendre des mesures plus sévères.

Au lieu de prendre note de ce mail, vous lui avez répondu en date du 7 juillet 2016 une nouvelle fois par des mots bafouant sa position de supérieur hiérarchique.

Bien que lors de l’entretien vous ayiez reconnu que 'votre manière de parler n’était pas correcte', que vous aviez eu un 'débordement au niveau de votre langage et que vous vous en excusiez', nous estimons que ces agissements constituent un manque de respect auprès de votre supérieur hiérarchique et que votre comportement et vos attitudes sont préjudiciables au bon fonctionnement du parc. Nous l’estimons d’autant plus que malheureusement ce n’est pas la première fois que vous êtes reçu pour de tels agissements.'

L’employeur verse aux débats les mails échangés à ce sujet, dont celui du 7 juillet 2016 dans lequel le salarié, alerté par son supérieur hiérarchique sur le fait qu’il dénigre ses collègues de travail et crée des polémiques inutiles, lui demande 'pour qui il roule', justifiant ainsi du bien-fondé de la sanction, au regard notamment des antécédents du salarié. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Le salarié sollicite également l’annulation de la mise à pied notifiée le 13 février 2017 pour avoir

'de nouveau, utilisé de manière inappropriée la messagerie électronique mise à votre disposition par la société (…)

Nous vous avons adressé un avertissement le 13 janvier 2017 pour vous demander de bien vouloir cesser d’adresser des messages électroniques qui sont en tout point diffamatoires que ce soit vis-à-vis de vos collègues de travail ou à l’encontre de notre Directrice des Ressources Humaines, Madame AD O.

Nous attendions clairement que vous arrêtiez d’envoyer des messages de cette nature.

Malheureusement cela n’a pas été le cas car le dimanche 15 janvier 2017, après avoir reçu notre avertissement, vous avez adressé à Madame O un nouvel e-mail où vous vous permettez d’écrire :

— que nous adopterions 'une démarche diabolique calculée de toute pièce par cette direction afin de nuire’ à votre personne ;

— que nous confirmerions des 'propos mensongers, diffamatoires du délégué syndical de la CFDT ainsi que de son clan (…)' ;

— que les mesures que nous avons été contraints de prendre à votre encontre seraient 'une mascarade’ (terme que vous utilisez à deux reprises).

Vous rédicidivez par ailleurs dès le 17 janvier en réitérant vos propos.

Au cours de l’entretien du 7 février, je vous ai indiqué que ces formulations n’étaient pas tolérables d’autant qu’elles sont diffusées à un nombre significatif de correspondants en copie sans lien avec l’objet de votre message'.

L’employeur produit le mail du 15 janvier 2017 qui contient des propos excessifs et justifie ainsi du bien-fondé de la sanction prononcée. La cour confirme le jugement sur ce point.

S’agissant de la succession des sanctions, l’employeur verse aux débats :

— le refus de la caisse primaire d’assurance maladie de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré le 23 janvier 2015,

— les sanctions successives et les éléments objectifs sur lesquels il s’est fondé pour les prononcer,

— s’agissant des faits commis pendant la grève du 22 avril 2016 et ayant donné lieu à un avertissement dont l’annulation n’est pas sollicitée, le procès-verbal de constat d’huissier qui établit que le salarié a participé au blocage des sorties du parc de stationnement, démontrant ainsi l’absence d’entrave au droit de grève et à l’exercice de l’activité syndicale,

ce qui démontre le bien-fondé des sanctions prononcées,

— le mail adressé 10 novembre 2016 par M. B, délégué syndical CFDT, à la directrice des ressources humaines, dans lequel il indique que le salarié 'souhaite depuis juin 2016 intégrer ma section. J’ai donc soumis sa candidature à la section ; elle a rendu un avis négatif.

N’acceptant a priori pas ce refus, Mr X a commencé à attaquer des personnes de la section, en l’occurrence son N+1 Mr C, à qui il envoyait des mails qui sortaient de son périmètre.

Un autre geste qu’il n’a a priori pas accepté aussi : suite à un mail du 8/04/2016 de recadrage de la DRH, il s’est mis à encombrer ma boîte syndicale de mails ; suite à quoi je lui ai expressément demandé d’arrêter (…)

Je vous laisse juge des agissements contradictoires de Mr X et des méthodes quelque peu 'brutales’ qu’il n’hésite pas à employer dès lors qu’on ne lui répond pas ce qu’il souhaite entendre',

— les procès-verbaux de l’enquête relative aux risques psycho-sociaux diligentée par le CHSCT à la suite d’une d’une alerte de plusieurs salariés du parc Méditerranée qui 's’estimaient en danger en raison des agissements de Monsieur N X et leur impossibilité de travailler avec lui’ et son compte-rendu de conclusion du 8 novembre 2016 aux termes duquel :

'L’enquête a permis de dresser les constats suivants :

D’une part, des difficultés relationnelles sont aujourd’hui réelles et notamment générées par l’attitude agressive et grossière de Monsieur X. Ces difficultés ont été relayées notamment par plusieurs salariés de manière très circonstanciée (…)

D’autre part, Monsieur X refuse souvent d’exécuter une partie des tâches qui lui sont dévolues. Ce comportement négatif attise encore davantage les difficultés relationnelles entre Monsieur X et le reste de son équipe.

Ainsi, son nouveau binôme indique : 'Il ne fait pas ses tâches de nettoyage. Il ne sait même pas où déposer les poubelles'.

Enfin, Monsieur X est clairement accusé de voler des objets dans le parking de marques et notamment des vestes de marques et des GPS. Il apparaît clairement que si plusieurs salariés

se refusent à l’accuser expressément, ils l’estiment responsable des dysfonctionnements qu’ils constatent (…).

Monsieur X a nié avoir des difficultés relationnelles avec ses collègues de travail estimant qu’il s’agit de 'chichis’ ou des combines malsaines de certaines personnes qui n’ont aucun sens'. Il estime être un 'bouc émissaire'. Il nie l’ensemble des faits qui lui sont reprochés et estime bien faire son travail (…)'

Et conclut : 'L’enquête démontre, sans le moindre doute, qu’il existe, à des degrés divers, de nombreuses tensions entre Monsieur X et ses collègues de travail. L’enquête n’a pas été en mesure de faire la lumière sur les raisons qui conduisent Monsieur X à porter des gants pendant sa ronde alors qu’il refuse de faire les tâches d’entretien, mais il existe de forts soupçons qui augmentent considérablement les tensions entre agents.

Les tensions entre Monsieur X et ses collègues de travail sont devenues irréversibles et le fait qu’il s’obstine à les nier rend impossible toute démarche de médiation.

Les membres de l’enquête sont favorables à une mutation définitive.'

Enfin, en ce qui concerne son évolution salariale, le salarié se compare à M. Y. L’employeur objecte à juste titre qu’ils ne sont pas dans la même situation, M. Y, engagé en 2007 en qualité d’agent d’exploitation, ayant été promu adjoint au chef de parc, statut agent de maîtrise, le 1^er décembre 2011. La comparaison entre les bulletins de salaire du salarié et ceux des autres agents d’exploitation produits établit qu’à ancienneté comparable, les rémunérations sont identiques.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour confirme le jugement en ce qu’il a écarté l’existence d’une discrimination syndicale et a débouté en conséquence le salarié de ses demandes en réparation du préjudice résultant 'du délit d’entrave au droit de grève et à l’exercice de l’activité syndicale’ et du préjudice financier résultant d’une discrimination.

Sur le 'harcèlement moral discriminatoire'

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 de ce code que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce, le salarié soutient que les faits invoqués au soutien d’une discrimination sont également constitutifs d’agissement de harcèlement moral.

La cour ayant retenu que le salarié n’avait pas été victime d’une discrimination en raison de ses origines ou de ses activités syndicales, le déboute de sa demande au titre d’un harcèlement, omise par le conseil de prud’hommes.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de son licenciement.

Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si le salarié jouit dans l’entreprise et en-dehors de celle-ci d’une liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

En l’occurrence, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

'En effet, vous êtes depuis le 14 janvier dernier en arrêt maladie.

La suspension de votre contrat de travail ne vous exonère toutefois pas de respecter le devoir de loyauté inhérent à votre position salariée. Mais au lieu de prendre la distance nécessaire à votre rétablissement, vous persistez à harceler de manière électronique et téléphonique votre hiérarchie et vos collègues de travail.

Vous avez notamment adopté les comportements suivants :

- le 7 juin 2017, vous avez adressé à Madame O un mail dans lequel vous vous permettez de lui indiquer notamment :

'j’espère que vous assumerez votre responsabilité en ce qu’il m’arrive actuellement de l’état de ma santé et de ce qu’elle est en train de subir ma propre famille par votre faute.

Par votre obstinance et votre acharnement à mon égard avec la complicité de votre directeur des opéations le délégué syndical de la CFDT et vos complices par votre démarche machiavélique vos accusations mensongères votre compte-rendu diffamatoire de cette enquête diligentée par vous-même et par votre complicité par votre revue de me communiquer les documents concernant cette enquête calculée de toutes pièces pour nuire à ma personne par votre silence et votre prise de partie concernant les propos du délégué syndical CFDT dans votre courrier explique clairement votre complicité et votre prise de partie pour ce dernier par votre entrave à mes démarches administratives afin que je puisse me défendre et remettre les pendules à l’heure. Jusqu’à présent j’ai mis de l’eau dans mon verre je souffre en silence ma propre famille souffre avec moi par votre faute je me trouve actuellement avec des anti-anxiété et des antidépresseurs avec un suivi psychiatrique tout cela par votre faute.

une plainte sera déposée contre vous auprès des instances compétentes et contre vos complices croyez-moi madame le drh que je ne vais pas en rester là je vais aller avec vous au-delà de ce que la loi me donne comme droit quitte à saisir la Cour internationale des droits de l’homme et plus encore.'

Ce mail dépasse sans aucun doute la liberté d’expression accordée à chaque salariée.

En effet, vous prétendez que Madame O s’est 'acharnée’ sur vous et qu’elle aurait des 'complices'. De tels propos formulés à l’encontre de la Direction des Ressources Humaines de la SAEMES sont intolérables et parfaitement déloyaux.

Vos allégations sont d’autant plus gênantes que vous vous êtes permis de mettre en 'copie’ Monsieur E, Monsieur F, Monsieur G, Madame H,

Monsieur I et Monsieur P Q. De ce fait, vos insultes et sous-entendus ont été formulés publiquement.

- Le 7 juin 2017, vous avez également appelé Madame O afin de lui indiquer qu’elle vous avait 'foutu dans une merde noire’ et que de sa faute, vous ne perceviez plus de rémunération.

- Le 8 juin 2017, vous avez adressé à Monsieur Z, Monsieur F et Monsieur I un mail dans lequel vous écrivez notamment que :

'Je vous demande de perdre (prendre) vos responsabilités et d’assumer votre acharnement machiavélique à mon égard avec la complicité de votre DRH et vos complices, cette situation ne peut plus durer du moment qu’elle a touché ma propre famille que je ne pardonnerai jamais et je ne lâcherai jamais par votre faute je suis en train de subir l’impossible et ma propre famille et mes enfants avec et tout cet acharnement est dû à votre refus de ma nomination au sein du CSGAD. Donc vous n’avez jamais assumé votre décision qui vous a été soufflé votre réponse et les correspondances concernant ce dossier le prouve et d’autres documents à ma possession tel que votre lettre de recadrage injustement à mon égard don vous voulez pas assumer votre erreur sur ce dossier et bien d’autres et bien tentatives pressions et menaces de votre part et de la part de la DRH. Je vous demande d’assumer vos responsabilités en tant que directeur des opérations et de régler cette situation dans les plus brefs délais à défaut je suis contraint de faire appel à des instances juridiques et judiciaires qui sont en mesure de trancher et mettre fin à cette mascarade et ces entraves, quitte à saisir la Cour internationale des droits de l’homme.'

Là encore, vous tenez des propos inacceptables à l’égard de Monsieur Z qui est notre Directeur des Opérations et à l’encontre de Madame O, notre DRH en estimant que vous faites l’objet d’un 'acharnement machiavélique’ et que vos supérieurs hiérarchiques n’assument pas les 'tentatives de pressions et menaces’ qu’ils exerceraient sur vous.

Et encore une nouvelle fois vous transférez ce mail à : Syndicat CAT ; Syndicat CFE-CGC ; Syndicat CGT ; Syndicat CFTC ; Syndicat FO ; Syndicat SUD ; Syndicat UNSA ; DIRRECTE IDF ; P AE AF ; R S ; H T ; G U ; V W ; AG AH AI ; E AA ; […] ; AB AC. De ce fait, vous insultes et sous-entendus ont été formulés une nouvelle fois publiquement.

- Le 9 juin 2017, vous vous êtes, une fois de plus, permis d’adresser un mail à Madame O, à Monsieur F, à Monsieur I et à la DIRECCTE IDF.

Dans ce mail, vous persistez à diffamer notre DRH en prétendant notamment que :

'A plusieurs reprises je vous ai demandé de me transmettre les comptes-rendus des personnes auditionnées de cette enquête diligentée injustement par vous à la demande du directeur général comme vous l’avez bien expliqué textuellement au cours de mon entretien.

Votre compte-rendu comporte uniquement des témoignages bien filtrer à charge.

C’est à mon tour de vous mettre en demeure madame le drh pour entrave accusation mensongère prise de partie dissimulation de vérité et diffamation.'

Vous avez mis en copie de ce mail : Madame K, Monsieur Z et Monsieur L.

Ainsi, de manière publique, vous accusez notre Direction des Ressources Humaines de mentir et d’avoir dissimulé la vérité vous concernant.

Votre série de mails et vos appels sont d’autant plus inacceptables que nous vous avons, à plusieurs reprises, averti et sanctionné pour des faits de même nature.

Vous n’êtes donc plus sans savoir que nous ne tolérons pas que vos collègues de travail et votre hiérarchie fassent l’objet de manière récurrente d’un cyber-harcèlement de votre part.

Il s’agit pour nous, non seulement de préserver un cadre de travail agréable pour l’ensemble de nos salariés mais également d’en assurer la protection de leur santé physique et mentale.

Votre harcèlement téléphonique et épistolaire a conduit Monsieur C à porter plainte à votre encontre. Nous n’avons malheureusement été informés de cette plainte qu’au détour d’une formation organisée par la SAEMES.

Nous vous avons laissé la possibilité de changer d’attitude en vous rappelant que la SAEMES et sa hiérarchie n’avaient aucune raison de vous en vouloir et qu’il n’y avait aucune 'cabale’ diligentée à votre encontre.

A ce titre, nous vous rappelons les termes de la lettre notifiant votre sanction et une mise à pied pour des faits similaires en février dernier où nous indiquions notamment que 'toute nouvelle faute de votre part nous conduirait à envisager des sanctions plus graves’ (…)

Au total, votre comportement est constitutif d’une faute d’une gravité telle que nous aurions pu retenir une faute grave privative de toute indemnité.

Néanmoins, afin de ne pas vous porter davantage préjudice, nous avons décidé de vous licencier pour fautes.'

L’employeur produit les mails écrits par le salarié les 7, 8 et 9 juin 2017. Ses propos excessifs et injurieux, dont il a fait part à de nombreuses personnes, constituent un abus de sa liberté d’expression. Au regard des nombreuses sanctions déjà prononcées à son encontre pour des faits similaires, la cour retient, par confirmation du jugement, que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et le déboute en conséquence de toutes ses demandes formées à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Tenu d’une obligation de sécurité, l’employeur doit en assurer l’effectivité.

Au cas d’espèce, le salarié invoque une dégradation de son état de santé qu’il attribue au comportement de l’employeur.

Il résulte toutefois des éléments du dossier que le salarié est responsable de la dégradation des conditions de travail au sein de l’entreprise, laquelle a rendu nécessaire une enquête pour risque psycho-sociaux diligentée par le CHSCT.

Dès lors, la cour le déboute de sa demande.

Sur les autres demandes

L’équité commande d’allouer à l’employeur la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Déclare irrecevable car prescrite la demande de requalification des contrats à durée déterminée et des contrats de mission formée par M. X ;

Déboute M. X de l’ensemble de ses demandes ;

Condamne M. X à payer à la SAEMES la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE