Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 14 AVRIL 2021

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/07619 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B54OU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mai 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F15/00783

APPELANT

Monsieur F X

[…]

[…]

Représenté par M^e Emilie GASTÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : C2143

INTIMÉE

SASU PERI

[…]

[…]

Représentée par M^e Eric WEIL, avocat au barreau de PARIS, toque : R002

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Février 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Président de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Samia BOUGUEROUCHE

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE

— Par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Najma EL FARISSI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur F X engagé par la Société PERI, en qualité de directeur logistique

au sein de l’établissement de MEAUX, le 22 octobre 2007, a été licencié le 19 mars 2015 par lettre énonçant les motifs suivants :

« Cette lettre fait suite à l’entretien préalable en date du vendredi 13 mars dernier. Votre comportement lors de cet entretien n’a pas permis de modifier notre appréciation des insuffisances professionnelles graves et répétées qui motive notre décision. Au contraire votre initiative de quitter brutalement cet entretien au bout de quelques minutes, sans nous permettre de le mener à son terme, démontre qu’il nous est impossible de nous appuyer sur un directeur logistique avec un tel état d’esprit pour mener à bien le redressement de notre entreprise.

J’ai la difficile mission de redresser les comptes de la société PERI SAS et je dois pour ce faire pouvoir m’appuyer sur une équipe de directeurs qui reconnaissent les erreurs qui ont conduit à la situation dégradée de l’entreprise et adhèrent aux objectifs de redressement que je leur fixe.

Je vous rappelle qu’aux termes de votre contrat de travail, vous êtes placé directement sous l’autorité du directeur général dont vous devez observer les instructions et auquel vous rendez compte ..

Les motifs suivants m’amènent à considérer que ces obligations ne sont pas respectées.

Au cours des derniers mois vous avez commis des négligences graves qui ont donné lieu à plusieurs échanges de correspondances. Plus grave encore, plutôt que de prendre acte de ces problèmes dont la réalité factuelle était incontestable et vous engager à y mettre un terme, vous avez systématiquement contesté la responsabilité de ces insuffisances, les imputant à moi même ou à votre équipe.

Au lieu de tenir compte de mes instructions, vous avez systématiquement rejeté la responsabilité et prétendu être victime de pressions de ma part…

Le manque de maturité professionnelle dont vous avez fait preuve pour tenter de vous dédouaner de vos responsabilités professionnelles en accablant votre direction est inacceptable. Je vous ai donc rappelé à l’ordre plusieurs fois par écrit . ..

Vous clôturiez votre réponse par des propos agressifs et déplacés à mon endroit ..

' Je ne peux pas accepter d’être malmené comme ça, à répétition, et je ne peux pas

croire que ces manières de procéder puissent résulter d’un management souhaité

par le Groupe. En d’autres termes il y a excès et irrespect.'..

Alors que vous saviez pertinemment que nous serions lourdement pénalisé financièrement, à compter du 1^er janvier 2015, par les nouvelles règles de coûts lors de mise au rebut, j’ai découvert par hasard , lors d’une visite sur nos stocks fin décembre 2014, qu’un important lot destiné à être mis au rebut n’avait pas été traité conformément à ces consignes ….

Je vous ai alors reproché cette négligence grave et vous avez à nouveau réagi de façon extrêmement négative et agressive, en tentant de m’imputer vos propres carences en arguant n’être pas en mesure de traiter toutes les instructions qui vous sont adressées.

Le mois dernier à nouveau j’identifiais de nouvelles carences graves dans votre appréciation de nos stocks de produits Skydeck , lesquelles auraient pu nous conduire, si je ne m’étais mêlé des tâches qui vous incombent pour vérifier vos calculs, à être en rupture de stock sur un produit phare alors que nos ventes ne sont déjà pas brillantes.

Je vous adressais donc un mail… Vous me faisiez une réponse 5 jours plus tard m’indiquant que vous n’aviez pas eu le temps de relire les calculs, cette erreur provenant d’un membre de votre équipe

Pour détourner l’attention de ces carences, vous affirmiez une nouvelle fois être sous une pression intenable, ce qui est votre moyen de défense systématique dès lors que des carences vous sont reprochées.

Vos correspondances à ce sujet révèlent un état d’esprit qui à la suite des échanges de l’année dernière, me fait perdre toute confiance sur vos capacités à changer pour pallier à ces insuffisances et remplir les taches inhérentes à vos fonctions managériales … ».

La convention collective applicable est celles des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et d’activité connexes, dite « SDLM ».

Par jugement en date du 3 mai 2018, le Conseil de prud’hommes de MEAUX a dit le licenciement de Monsieur F X dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la SAS PERI à payer à Monsieur F X les sommes suivantes :

—  45.192 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement.

Il a débouté Monsieur X du surplus de ses demandes et la SAS PERI de ses demandes reconventionnelles au titre de la procédure, de remboursement des jours RTT et au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et a condamne la SAS PERI aux entiers dépens.

Monsieur X a interjeté appel.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Monsieur X demande à la Cour d’infirmer le jugement de dire son licenciement nul, d’ordonner sa réintégration et de condamner la Société PERI à verser à Monsieur X avec intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts les sommes de : 574.153,55 € bruts, outre 57.415,35 € bruts de congés payés afférents, au titre des salaires échus du 23 juin 2015 au 28 février 2021 de dire qu’ à compter du 1^er mars 2021, son salaire mensuel moyen est de 8.467,72 € bruts, outre 846,77 € au titre des congés payés afférents, sans préjudice de l’augmentation de la prime d’ancienneté en fonction du salaire conventionnel révisé annuellement auxquels devront s’ajouter les rattrapages de salaire liés aux augmentations annuelles dont ont bénéficié les salariés de l’entreprise et tous les avantages collectifs servis depuis le 23 juin 2015.

Subsidiairement dire que le licenciement de Monsieur F X ne repose ni sur

une cause réelle, ni sur une cause sérieuse et condamner la Société PERI à lui verser la somme de

—  198.951,76 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  20.000 € pour manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité

—  50.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

—  33.324,75 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  3.332,47 € bruts au titre des congés payés afférents

—  49.737,93 € en application de l’article L. 8223-1 du Code du travail

—  6.424 € bruts à titre de rappel de rémunération variable de l’année 2013

—  642,40 € bruts au titre des congés payés afférents

—  5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en ce compris les frais engagés à hauteur de 1.080 € auprès d’un cabinet actuaire aux dépens et d’ordonner la remise à Monsieur X des bulletins de paie et documents sociaux conformes aux termes de l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 € par document et jour de retard.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société PERI demande à la Cour de confirmer le jugement en ce qu’il a constaté l’absence de harcèlement moral et de rejeter les demandes en nullité du licenciement, de réintégration , de versement des salaires entre le licenciement et le retour à l’effectif de la société et de condamnation pour manquement à l’obligation de santé et sécurité. Elle s’oppose aux demandes au titre d’heures supplémentaires, travail dissimulé en constatant que Monsieur X avait le statut de cadre dirigeant. Elle conclut au rejet des demande pour préjudice moral distinct en paiement d’une part variable; d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de débouter Monsieur X de l’ensemble de ses prétentions, et de le condamner à verser à la société Péri SAS la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement

L’article L1152-1 du code du travail prévoit que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.'.

L’article L1152-2 précisant 'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte .. .pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relaté.'.

L’article L 1152-3 du même code indique que toute rupture du contrat de travail intervenue en

méconnaisance des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Monsieur X soutient avoir été licencié pour avoir dénoncé le harcèlement dont il était l’objet.

Si la lettre de licenciement reproche effectivement à Monsieur X de se prétendre victime de pression de la part de son supérieur, d’avoir dit qu’il ne pouvait accepter d’être 'malmené à répétition' qu’il 'y avait excès et irrespect', qu’il subissait une 'pression intenable' et qu’il en ressentait 'une gène physique et morale'. Cette lettre ne mentionne les propos de Monsieur X que dans l’optique de montrer que celui-ci n’utilise ces arguments que pour contester les carences qui lui sont reprochées.

Les motifs du licenciement portent sur une liste de griefs comme un refus de suivre les instructions qui lui sont données concernant certains des salariés travaillant directement avec lui, de ne pas avoir mis au rebut en temps utile un lot important de matériel obsolète, d’avoir mal évalué le stock et lui fait le grief de ne pas se remettre en cause et de justifier ses carences par une trop grande charge de travail.

Il n’est donc pas reproché à Monsieur X d’avoir dénoncé un harcèlement, ce que celui-ci fera postérieurement à la convocation à un entretien préalable et à la veille de cet entretien soit le 12 mars 2015, dénonciation faite auprès de la direction Allemande, mais de ne pas proposer de solutions pour remédier aux insuffisances qui lui sont reprochées.

Il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence de ce harcèlement; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Monsieur X soutient avoir dénoncé le comportement irrespectueux, provocateur et prémédité de Monsieur Y, par courriel du 29 octobre 2014 soit antérieurement à son licenciement. Il indique avoir été arrêté en maladie à plusieurs reprises pour souffrances psychologiques

La société PERI estime que Monsieur X est enfermé dans une logique de victime, consacrant plus d’énergie à se « défendre » qu’à exécuter ses fonctions avec diligence.

Afin de tenter de démontrer le harcèlement dont il se dit victime Monsieur X verse aux débats l’ attestation de Madame Z, qui a quitté l’entreprise en décembre 2013, qui mentionne que Monsieur Y, le nouveau directeur général, aimait dominer et rabaisser son personnel et qu’il traitait Monsieur X avec mépris.

Monsieur GBIDY qui a quitté la société fin janvier 2015 indique que Monsieur X avait été pris pour un idiot par Monsieur Y, qui avait modifié dans son dos les limites de négociation de sa rupture conventionnelle. Il précise dans son attestation que Monsieur Y venait à l’atelier pour espionner son travail derrière le dos de Monsieur X et lui demandait si celui-ci était compétent. Et qu’il était connu de tous que Monsieur X était harcelé et essuyait toutes ses colères, il précisait ' en ce qui me concerne je l’ai vu plusieurs fois et régulièrement'.

Monsieur Y a la réputation de 'semer la peur, de surveiller tout et tout le monde, d’être agressif avec toutes les personnes, de harceler, de perdre ses nerfs comme lors de la présentation générale des résultats 2014".

L’attestation de Madame A ne sera pas retenue en raison du témoignage de Madame B indiquant que celle-ci n’avait pu assister aux altercations dont elle témoignait et en raison du litige prud’homal ayant existé entre celle-ci et la société PERI.

Les deux attestations retenues qui ne mentionnent aucun fait précis, circonstancié et daté sont contredites par l’enquête effectuée au sein de l’entreprise qui a conclu à l’absence de tout harcèlement. Certains salariés mentionnaient l’existence d’une mésentente entre Monsieur Y et Monsieur X.

Monsieur X mentionne également le procès verbal de la réunion du CHSCT du 14 octobre 2014 que lui même présidait qui relevait 'nous avons constaté un réel malaise psychologique dans l’entreprise. Nous estimons que cela représente 80% des salariés concernés et de tout niveau. La pression, la répartition des tâches de travail, mais surtout le fait que l’on pointe continuellement du doigt ce qui ne va pas génèrent une démotivation croissante. La motivation rime avec la reconnaissance. Les membres du CHSCT souhaitent qu’il est plus de reconnaissance et à tout niveau' .

Il convient de constater qu’aucune décision n’est prise pour traiter ce malaise et que l’unique préconisation du CHSCT est de demander une plus grande reconnaissance . Il sera relevé en outre que le contexte économique de l’entreprise est difficile puisque fin 2013 deux agences ont été fermées et que des licenciements ont eu lieu, ce qui ne peut que causer une inquiétude chez les salariés.

Les pièces versées aux débats montrent que Monsieur X supportait difficilement les critiques au point de quitter en décembre 2009 une réunion pour cette raison soit bien antérieurement à l’arrivée de Monsieur Y.

Il résulte des courriels de Monsieur X que celui-ci interprétait les remarques de Monsieur Y et lui prêtait des arrières pensées. Ainsi dans un mail du 10 février 2015 'quel est l’objectif de cette orientation polémique ''; dans celui du 27 octobre 2014 ' que cherches tu à faire ou à provoquer’ Cela apparaît comme une préméditation dont je ne connais pas la finalité '; celui du 16 septembre 2014 'pour la suite de tes propos je ne comprends pas le but réel de ce mélange/amalgame dans ta réponse'; le 20 novembre 2014 'j’ai expliqué que je me posais des questions sur tes intentions en citant des faits concrets . Je n’aborde à aucun moment la supposition d’une stratégie sous jacente de ta part contre moi.'.

Si les éléments du dossier démontrent que le directeur général critiquait son travail et son refus de suivre ses instructions les éléments présentés par Monsieur X pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l’existence de fait de harcèlement et il n’apparaît pas non plus qu’il aurait été licencié en raison de la dénonciation de tels faits

Le jugement du conseil de Prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être

fondée sur une appréciation subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Le licenciement reposant sur l’insuffisance professionnelle de Monsieur X, aucun motif de prescription de faits ne peut être invoqué, contrairement à ce que soutient Monsieur X .

La société PERI souligne les différents manquements commis par Monsieur X en se fondant sur des attestations de salariés qui indiquent que Monsieur X aurait été contraint avec l’arrivée de Monsieur Y de quitter son rythme de travail plus tranquille, qu’il mettait du temps à répondre aux demandes de Monsieur Y, retardant ses réponses d’une à deux semaines.

Parmi ceux-ci, figure le non respect des consignes de mise au rebut. La société PERI démontre par le point hebdomadaire en date du 3 octobre 2014 qu’un travail d’analyse est à faire sur le matériel à ferrailler que cela relève de la compétence de Monsieur X et que cela doit être fait immédiatement, ce qui est rappelé et détaillé dans le point hebdomadaire du 3 novembre suivant, la liste de ferraillage devant être faite au plus tard pour le 14 novembre.Un mail de Monsieur C adressé à Monsieur X critique le fait que du matériel neuf soit mis au rebut, ce qui montre le peu d’attention apporté à cette question

Il résulte de la liste de ferraillage des 30 et 31 décembre 2014 que ce travail n’a été fait qu’à ces dates suite à une visite de Monsieur Y, ce que ne conteste pas Monsieur X .

L’attestation de Monsieur D corrobore le fait que la liste diffusée par Monsieur X comportait de nombreuses incohérences et qu’il ne se préoccupait pas du délai qui lui avait été fixé .

Il lui est également reproché une mauvaise appréciation des stocks de produits, ce qu’a reconnu Monsieur X en indiquant qu’étant sous pression il n’avait pu vérifier les calculs faits par son équipe.

Il résulte cependant de l’attestation de Madame B que cette erreur est grave car elle montre que celui-ci n’a pas réfléchi ni vérifié le calcul en prenant l’exemple 'd’un loueur de voiture qui aurait estimé la valeur d’une twingo à celle d’une porsche' . Celle-ci précise que si cette erreur n’avait été découverte, la société n’aurait pas eu de stock suffisant pour répondre à la demande de ses clients.

Ces deux griefs contrairement à ce qu’a constaté le conseil de prud’hommes sont établis.

Compte tenu du poste occupé par Monsieur X, de telles erreurs ou manquements justifient son licenciement, celui-ci ne démontrant par aucun élément qu’il était tellement occupé par ailleurs qu’il ne pouvait gérer ces demandes.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé et Monsieur X sera débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur les demandes de non respect de l’obligation de sécurité et le préjudice moral

Tenu à une obligation de sécurité de résultat en application des dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, et notamment prévenir les actes de harcèlement moral, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-4 du Code du travail.

Suite à la dénonciation explicite du harcèlement par Monsieur X, la société PERI a fait

diligenter une enquête qui a conclu à l’absence de harcèlement, il n’est donc pas établi de manquement à l’obligation de sécurité.

Il résulte des développements précédents que le licenciement est justifié et qu’aucun élément objectif ne vient confirmer l’existence du mépris de Monsieur Y à l’égard de Monsieur X.

Sur la demande d’heures supplémentaires

Le contrat de travail de Monsieur X mentionne que dans le cadre de l’application de l’accord sur la nouvelle répartition du temps de travail et de l’accord de branche du 22 janvier 1999, les parties sont convenues d’un forfait annuel dans les termes ci après exposés.

Du fait de sa classification Monsieur X est à même d’organiser son temps de travail en fonction de sa charge de travail, et bénéficie de ce fait d’un forfait annuel de 215 jours (soit 365 jours dont il est déduit 104 jours de week end 8 jours fériés, 25 jours ouvrés de congés payés et 12 jours de RTT).

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Il est prévu qu’au cours d’un entretien annuel, les parties examineront l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude horaire des journées de travail.

L’accord collectif prévoit qu’un décompte des jours travaillés doit être effectué au moyen d’un système déclaratif que chaque cadre doit remplir, qu’un entretien annuel concernant spécifiquement l’application de la convention de forfait annuel sera organisé entre le cadre et son supérieur hiérarchique, que lors de cet entretien les documents mensuels de suivi seront analysés.

Cet accord exclut les cadres dirigeants des dispositions légales et règlementaires concernant la durée du travail mais bénéficient des dispositions relatives aux congés payés (5 semaines par an) étant précisé qu’il sera accordé aux cadres dirigeants 6 jours de repos supplémentaires.

Monsieur X indique qu’aucun entretien annuel n’a porté sur sa charge de travail et que le forfait jour doit être annulé, et il demande la paiement de la somme de 33324,75€ et celle de 3332,47€ au titre des 5 heures supplémentaires effectuées par semaine travaillée.

La société PERI indique que la qualité de cadre dirigeant ressort de ses fonctions et que si la convention de forfait jours devait être annulée, Monsieur X serait redevable de la somme de 10141,44€ correspondant aux RTT de 12 jours annuels sur les trois années précédents son licenciement.

En l’espèce, il est établi qu’aucun entretien annuel d’évaluation de sa charge de travail, de l’organisation du travail dans l’entreprise, et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié n’a été effectué, qu’il convient d’annuler ce forfait jour et qu’une demande relative aux heures supplémentaires est recevable.

Selon les dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Il doit s’agir au moins d’un commencement de preuve. Une simple allégation ne suffira pas.

Monsieur X verse aux débats l’attestation de Madame Z qui certifie que celui-ci arrivait entre 7h et 7h15 le matin, prenait une pause déjeuner d’environ une heure et partait en fin de soirée vers 18h30/19h. Il sera observé que celle-ci a quitté l’entreprise en décembre 2013.

Monsieur GBidy certifie que celui-ci arrivait avant lui vers 7h 7H15 sauf quand il était en déplacement, mais il ne mentionne pas son heure de départ puisque lui même partait à 16h30. Celui-ci a quitté l’entreprise en janvier 2015.

Outre l’imprécision quant aux heures et jours exacts puisque Monsieur X pouvait être en déplacement, il convient de constater que celui-ci ne verse aux débats aucun tableau hebdomadaire reprenant ses horaires de travail et qu’il ne verse aux débats ni mail de début ou fin de journée qui permettrait de déterminer leur amplitude horaire, ni agenda professionnel ou autre élément apportant un commencement de preuve ou une preuve de la réalisation de 5 heures supplémentaires de travail par semaine.

Il sera débouté de cette demande et le jugement du conseil de prud’homme sera confirmé.

La société PERI sollicite en cas d’annulation du forfait jour le paiement des RTT accordés à Monsieur X.

Les salariés dont les forfaits ont été mis en place antérieurement à la loi du 20 août 2008, ce qui est le cas de Monsieur X, embauché en 2007, devaient bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail lors de la mise en place de leur forfait. A défaut, ils pouvaient, selon l’ancien article L3121-50, saisir le juge afin d’obtenir une indemnité.

Les RTT de 12 jours réduisaient conformément à cet article la durée effective du travail, ainsi l’annulation du forfait n’entraîne nullement la suppression de ces jours de RTT.

La société PERI sera déboutée de cette demande, le jugement de première instance étant confirmé.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

En l’absence d’heures supplémentaires effectuées, il ne peut y avoir de travail dissimulé. Monsieur X sera débouté de cette demande et le jugement confirmé.

Sur la demande de rappel de part variable 2013

Monsieur X demande paiement de la somme de 6424 euros à titre de rappel de part variable pour 2013.

Il soutient n’avoir pas eu connaissance des objectifs annuels au début de l’année 2013 et n’avoir reçu le paiement tardif de la somme de 8576 euros au titre de cette prime qu’en juin 2014, il en sollicite donc le complément, étant éligible à une rémunération variable brut de 15000 euros.

La société PERI indique que le modèle de calcul de cette prime est le même depuis le début de leur collaboration, et que Monsieur X a reçu en juin 2013 le tableau de bord logistique mentionnant ses objectifs.

Le contrat de travail de Monsieur X prévoit que celui-ci pourra percevoir une rémunération variable d’un montant brut annuel maximal de 15000 euros, déterminée au prorata de son temps de présence et selon les éléments fournis en annexe III du contrat. Cette annexe mentionne 3 rubriques transport, taux de rotation et taux de déchet avec un objectif en pourcentage pour chacune de ces rubriques.

Le tableau de bord de juin 2014 allégué par l’employeur n’est pas l’annexe III et ne fixe aucun objectif. L’employeur ne conteste pas qu’aucune notification de ses objectifs ne lui ait été adressée pour l’année 2013 indiquant seulement que sa présence aux réunions du conseil d’administration lui permettait de les connaître.

En l’absence de toute fixation d’objectifs réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice la totalité de la rémunération variable doit lui être attribuée.

En effet celui-ci ne peut se voir privé de la rémunération variable prévue à son contrat de travail en raison de la négligence de l’employeur.

Il sera fait droit à la demande de Monsieur X à hauteur de 6424 euros et 642,40 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la remise des documents sociaux

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents sociaux conformes n’ est pas fondée.

***

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur X sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de prime, le confirme sur le surplus

Y ajoutant,

CONDAMNE la SASU PERI à payer à Monsieur X la somme de :

—  6424 euros à titre de rappel de prime

—  642,40 euros au titre des congés payés afférents

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt;

Autorise la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil;

Vu l’article 700 du code de procédure civile

REJETTE la demande à titre de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ,

LAISSE les dépens à la charge de Monsieur X.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE