Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 26 JANVIER 2022

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/01528 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B455R

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Novembre 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° F17/00013

APPELANT

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Nathalie LEHOT, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMÉE

ASSOCIATION GROUPEMENT DES ASSOCIATIONS PARTENAIRES D'[…]

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Bertrand WAMBEKE, avocat au barreau de LILLE, toque : 0351

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

L’association Ile-de-France pour le Développement et l’Education de la Recherche sur l’Autisme (AIDERA) a pour objet de promouvoir et d’aider à la création de structures répondant aux besoins des personnes autistes. Elle a créé trois établissements, dont la MAS (maison d’accueil spécialisé) L’alter Ego. Depuis 2014, l’association fait partiede l’association Groupement des Associations Partenaires d’Action Sociale (GAPAS), lequel gère 25 établissements et services médico-sociaux dans le secteur du handicap.

Suivant contrat du 6 janvier 2014, l’association AIDERA Essonne a engagé M. X en qualité de directeur d’établissement, pour exercer ses fonctions au sein de la MAS L’alter Ego. A la suite d’un transfert d’activité, l’ensemble des salariés des associations membres du GAPAS sont devenus salariés du GAPAS.

L’association GAPAS emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Courant juin 2015, le salarié et l’employeur ont engagé des pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle qui n’ont pas abouti.

Convoqué le 29 juin 2015 à un entretien préalable fixé au 9 juillet, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 20 juillet 2015.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale le 26 avril 2016.

Par jugement du 21 novembre 2017, le conseil de prud’hommes d’Evry l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Le 11 janvier 2018, le salarié a interjeté appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 6 janvier.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 octobre 2021, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de condamner l’association intimée au paiement de 49 700 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement abusif, 4 144,27 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, outre 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 octobre 2021, l’intimée sollicite la confirmation du jugement et le versement à son profit de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

La clôture de l’instruction est intervenue le 16 novembre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 30 novembre.
MOTIFS

Sur la demande de 'nullité’ du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement serait nul pour avoir été prononcé en méconnaissance des dispositions de l’article 33 de la convention collective. Il prétend que la lettre de licenciement énonce en réalité des griefs disciplinaires.

L’employeur réplique que les dispositions conventionnelles ne concernent que les licenciements disciplinaires et affirme que le licenciement est intervenu pour un motif non disciplinaire.

L’article 33 de la convention collective, intitulé 'conditions générales de discipline', énumère les différentes sanctions disciplinaires et dispose que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Il en résulte que cet article n’est applicable qu’aux licenciements disciplinaires.

Il convient dès lors de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l’insuffisance professionnelle ou d’une faute, étant rappelé que le juge doit qualifier les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions et est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l’exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.

En l’occurrence, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

'En premier lieu, vous faites preuve de graves carences dans le management des équipes, ce qui amène une situation de stress permanent dans l’établissement.

A titre d’exemple, malgré nos relances et nos envois de modèles, vous n’avez réalisé et signé aucune fiche de missions. Cela amène une confusion dans les missions de chacun (chefs de service, médecins, psychologues, éducateurs spécialisés…).

Autre exemple de manque de formalisation dans les missions de chacun : la personne que vous avez désignée comme personne ressource bientraitance pour l’établissement a appris lors d’une formation en juin 2015 qu’elle devait avoir une fiche de missions signée par le directeur en tant que référente. Elle a également découvert, lors de cette même formation, qu’elle bénéficiait de 4 heures par mois pour accomplir cette mission.

Vous ne savez pas trancher et prendre une décision lorsque des divergences apparaissent au sein de l’équipe de direction. Cela insécurise, non seulement les collaborateurs mais, également, les résidents par répercussion.

Par ailleurs, vous avez dénoncé l’accord sur le temps de travail de l’établissement en octobre 2014 pour mettre en place un nouvel horaire. Nous vous avions pourtant remis un modèle d’accord et le responsable des ressources humaines vous a interrogé à plusieurs reprises à ce sujet, en vain.

Vous avez prêté une salle de l’établissement pour une soirée privée et votre laxisme aboutit à ce que vous ne soyez pas respecté puisque des personnes ayant consommé de l’acool ont été retrouvées dans la piscine. Ces débordements ont gêné les résidents et il a été fait appel au cadre de permanence.
Une telle manière de faire est incompatible avec un encadrement efficace et respectueux du personnel placé sous votre responsabilité.

En deuxième lieu, vous faites preuve d’un véritable problème de positionnement et de comportement envers vos collaborateurs. Vous tutoyez d’emblée et systématiquement vos collaborateurs. Alors qu’une salariée rentre dans votre bureau et vous trouve avec une liasse de billets, vous lui avez demandé 'combien tu demandes ''. Autre exemple, alors que deux jeunes collaboratrices voulaient s’adresser à vous, vous leur dites 'qu’est-ce qu’elles veulent ces petites chattes ''.

Ce genre de plaisanteries est déplacé et vous décrédibilise dans vos fonctions de directeur.

En troisième lieu, vous faites preuve d’un manque de communication et d’anticipation. De ce fait, les membres des équipes sont contraints à des changements de dernières minute. C’est un facteur supplémentaire de perturbation dans le service et source de stress inutile pour vos collaborateurs.

A titre d’exemple, vous avez régulièrement annulé les réunions de travail, notamment les réunions des cadres de l’établissement.

Vous tenez les réunions institutionnelles hebdomadaires 'à votre bon vouloir’ et donc, de manière irrégulière. De plus, quand celles-ci avaient lieu, il n’y avait ni ordre du jour ni compte-rendu.

A plusieurs reprises, vous n’avez prévenu vos collaborateurs que le vendredi pour une formation le lundi suivant au siège à Marcq-en-Baroeul dans le département du Nord.

La formation prévue en juin 2015 à la MAS a dû être annulée car vous aviez prévu les dates de cette formation en même temps que la semaine sportive de la MAS.

Votre manière de faire traduit un manque de sens de l’anticipation et de la communication, particulièrement regrettable dans un secteur tel que nôtre où les conditions de travail parfois difficiles nécessitent d’entretenir la motivation du personnel et un fort esprit d’équipe.

En quatrième lieu, nous constatons votre manque de curiosité quant aux problématiques relatives à l’autisme et vous ne cherchez pas à améliorer la qualité de vie des résidents.

En effet, à plusieurs reprises, vous n’avez eu aucune réaction suite à des actes pouvant être assimilés à de la maltraitance pour les usagers. Vous n’avez jamais pris la moindre initiative pour tenter de faire la lumière sur ces situations ou d’y mettre un terme (absence de toute enquête, de toute sanction en dépit de vos attributions en matière disciplinaire, de fiche d’événement indésirable, de mise en oeuvre d’une procédure de signalement, de proposition d’action de prévention de la maltraitance).

Régulièrement, vous avez démontré votre méconnaissance du projet d’établissement approuvé par le Conseil d’Administration et déposé à l’ARS. Lors du point du 14 avril 2015, nous avons abordé ensemble les points d’amélioration. Vous nous déclarez ne pas connaître le projet d’établissement. Nous constatons, d’ailleurs, que le projet d’établissement n’est même pas distribué dans votre établissement alors que c’est le cas des autres établissements. Vous ne faites, de plus, pas référence au projet d’établissement dans votre document relatif aux missions prioritaires de l’établissement.

Votre inaction révèle que vous ne parvenez pas, d’une part, à prendre la mesure de votre poste et, d’autre part, à prendre les décisions que nous sommes en droit d’attendre d’un cadre de votre niveau de responsabilité.

En cinquième lieu, nous avons constaté votre incapacité à maitriser les dépenses. En effet, le déficit comptable en 2014 est de 421 805,55 euros. Pour mémoire, l’exercice 2013 étant en excédent comptable de 180 825 euros. Ce déficit résulte principalement du recours à l’interim. Or, vous n’évez pas jugé utile de rencontrer rapidement les candidats à des embauches en CDI. Votre laxisme aboutit au recrutement de personnes intérimaires dans l’urgence, accroissant ainsi les dépenses de l’établissement.

Enfin, nous avons constaté que vous étiez incapable de toute remise en cause personnelle et que vous n’étiez pas prêt à modifier votre pratique professionnelle. En décembre 2014, suite à des carences de respect des procédures applicables au sein de l’association (voir courrier du 16 décembre 2014), nous vous avons proposé un coaching de trois mois et des objectifs à atteindre que vous avez acceptés.

Lors du bilan réalisé le 14 avril 2015, alors même que vous reconnaissez la désorganisation de l’établissement créée par vous-même, vous n’avez jamais cherché à mettre en oeuvre la moindre mesure pour y remédier. A chaque point constatant votre inaction, vous nous avez inlassablement répondu 'j’ai toujours fait comme ça'.

Vous ne parvenez pas à vous remettre en cause malgré nos efforts pour solutionner vos insuffisances professionnelles.'

L’employeur impute donc au salarié dans la lettre de licenciement de nombreuses carences, principalement de management, de communication, de maîtrise des dépenses et une incapacité à se remettre en cause, faits qui ne revêtent pas de caractère fautif. Contrairement à ce que soutient le salarié, il ne lui reproche pas de mauvaise volonté délibérée ou d’abstention volontaire.

Il en résulte que le licenciement est prononcé pour insuffisance professionnelle de sorte que l’article 33 de la convention collective précité n’était pas applicable.

Sur le bien-fondé de la rupture

Le salarié fait état d’un climat difficile, les directeurs se succédant et la structure souffrant d’un taux d’absentéisme important, ainsi que de difficultés économiques. Il relève avoir bénéficié d’une évaluation positive à l’issue de sa période d’essai et conteste chacun des griefs allégués à son encontre,soutenant notamment que M. Y, responsable du GAPAS territoire Essonne, l’a empêché de mettre en oeuvre certaines améliorations.

L’employeur conclut au bien-fondé du licenciement, l’insuffisance professionnelle du salarié, qui a pourtant bénéficié d’accompagnement, étant caractérisée.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’occurrence, l’employeur verse aux débats l’annexe n°1 au contrat de travail du salarié et l’avenant n°1 à son contrat de travail en date du 19 décembre 2014 détaillant ses missions consistant principalement en :

- l’application des procédures et des référentiels approuvés par le conseil d’administration du GAPAS,

- la responsabilité de la rédaction, de la réactualisation et de la mise en oeuvre des projets d’établissement qui compprennent les projets éducatif, pédogogique et thérapeutique,

- la direction de l’ensemble des équipes employées dans l’établissement, et particulièrement leur coordination, la programmation et l’animation des réunions de travail et de synthèse,
- l’organisation des relations avec les familles des usagers admis dans l’établissement,

- il devait également assurer la bonne marche de l’établissement, veiller à ce que toutes les formations exigés par la réglementation en vigueur soient faites régulièrement et était le chef de l’ensemble du personnel de l’établissement,

- la responsabilité de l’élaboration des budgets prévisionnels, il 'veille à mettre en oeuvre toute méthode et subdélégation nécessaires au bon usage des fonds publics accordés dans le cadre des budgets exécutoires de fonctionnement. Il garantit les équilibres financiers en matière de recettes et de dépenses en étant attentif au respect du taux d’occupation. Il exerce tout contrôle de l’utilisation de ses fonds par ses différents services'

Les missions sont identiques à l’exception de celle concernant le licenciement du personnel non cadre et cadre, initialement décidé par le directeur après avis du responsable de territoire et, par la suite, décidé par le responsable du GAPAS territoire Essonne à la demande du directeur. L’employeur justifie cette modification par les difficultés relevées dans sa lettre du 16 décembre 2014, dans laquelle il reproche au salarié d’avoir, en méconnaissance de ses obligations contractuelles, licencié six salariés sans recueillir l’avis du responsable de territoire, ni, pour un salarié protégé, respecter la procédure légale.

L’employeur établit par la production de la fiche 'objectifs à atteindre à l’échéance du 30 mars 2015' et du compte-rendu de la rencontre du 14 avril 2015 sur le bilan des objectifs à atteindre à l’échéance du 30 mars 2015, tous deux signés par le salarié, que ce dernier n’a pas réussi à atteindre de nombreux objectifs fixés tant au plan managérial – dont notamment la rédaction des fiches de mission, l’indication de l’ordre du jour dans la convocation des salariés aux réunions institutionnelles et la rédaction de compte-rendus, l’appropriation et la diffusion du projet d’établissement, la finalisation des missions des éducateurs – qu’au plan stratégique (mise en place de la feuille de route pour l’accueil des résidents, recrutement d’un médecin psychiatre, la rédaction d’un projet de soin).

Ce compte-rendu relève que des missions considérées comme prioritaires par l’employeur le 18 février 2015 n’ont pas été réalisées : pas d’organigramme, dossiers médicaux des résidents pas à jour, entretien annuels non réalisés. Il pointe également la nécessité de 'réduire le turn-over : maxi 15 CDI embauchés pour l’année 2015 (30 pour l’année 2014).'

L’employeur verse également aux débats la dénonciation de l’accord d’établissement relatif à la durée du temps de travail effectuée par le salarié le 5 mai 2014 et réceptionnée le 21 mai par la Direccte. Le salarié précise dans ses conclusions que la signature d’un accord d’entreprise était prévue pour janvier 2015 et affirme avoir préparé le passage à de nouveaux horaires dès le mois de septembre 2014. Il résulte toutefois du compte-rendu de la réunion du comité d’entreprise du 7 juillet 2014 que les membres élus au comité d’entreprise lui ont reproché son manque d’écoute et ont fait part de leur désaccord sur les horaires proposés par le salarié de sorte qu’il ne peut imputer le retard pris au responsable territoire Essonne.

Enfin, l’employeur produit des attestations et fiches de renseignement d’un évènement indésirable démontrant le caractère inapproprié du management du salarié (remarques déplacées et fête autorisée dans les locaux de la MAS ayant dégénéré).

Ces éléments ne sont pas utilement contredits par ceux produits par l’intéressé, et notamment par les attestations qui ne concernent pas sa période de travail au service de l’employeur.

Enfin, l’employeur a mis en oeuvre des mesures pour aider le salarié, lequel a indiqué dans le compte-rendu du 14 avril 2015 être satisfait du coaching assuré par M. Z pour l’aider à 'assumer ses fonctions de directeur'.
Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que les deux premiers griefs sont établis et qu’ils sont à eux seuls constitutifs d’une insuffisance professionnelle. Elle confirme en conséquence le jugement en ce qu’il a dit le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure

Le salarié reproche à l’employeur d’avoir annoncé la décision de licenciement aux familles dès le 19 juin 2015.

Lors des pourparlers relatifs à une rupture conventionnelle, les parties ont conclu le 18 juin un accord individuel portant sur une dispense d’activité 'pendant la durée de la négociation de la rupture conventionnelle et jusqu’à la sortie des effectifs en cas de signature d’une rupture conventionnelle'. Dès le lendemain, M. A a informé les familles du départ du salarié et indiqué assurer à compter de ce jour la direction de l’établissement.

En tout état de cause, le salarié n’allègue ni ne justifie du préjudice subi.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté sa demande indemnitaire.

Sur les autres demandes

L’équité commande d’allouer à l’employeur la somme de 300 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Le salarié, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

- Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

- Condamne M. X à payer à l’association GAPAS la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne M. X aux dépens d’appel.