C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 23 MARS 2021 à

la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS

M^e Alexis DEVAUCHELLE

XA

ARRÊT du : 23 MARS 2021

MINUTE N° : – 21

N° RG 18/02957 – N° Portalis DBVN-V-B7C-FZK6

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 01 Octobre 2018 - Section : COMMERCE

APPELANTE :

Madame Z X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, prise en la personne de M^e Isabelle TURBAT, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Ingrid DESRUMAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

ET

INTIMÉE :

SA OMNIUM DE GESTION ET DE FINANCEMENT – OGF agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[…]

[…]

représentée par M^e Alexis DEVAUCHELLE, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Anne TOMINE, avocat au barreau de NANTES

Ordonnance de clôture : 15 janvier 2021

A l’audience publique du 28 Janvier 2021 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me C D, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur E F, président de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller

Puis le 23 Mars 2021, Monsieur E F, président de Chambre, assisté de M^me C D, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

• FAITS ET PROCÉDURE :

M^me Z X a été engagée par la société Omnium de gestion et de financement (OGF SA) selon contrat à durée indéterminée à compter du 1^er juillet 2015, en qualité de conseiller funéraire stagiaire. Elle bénéficiait du statut d’employée. Les salariés de la société OGF sont soumis à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1^er mars 1974. Le contrat prévoyait : « le salarié aura à effectuer une période d’essai de trois mois de travail effectif pendant laquelle il pourra être, par lui-même ou par l’entreprise, mis fin au contrat de travail selon les dispositions légales et conventionnelles applicables sans indemnité. Cette période d’essai est éventuellement renouvelable pour une durée de trois mois, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des pompes funèbres. Si, au cours de cette période, le salarié devait avoir une absence pour quelque cause que ce soit, celle-ci se trouverait automatiquement prorogée d’une durée équivalente ».

Par courrier du 29 septembre 2015 remis en mains propres à l’intéressée, la période d’essai de Madame X a été renouvelée, de sorte qu’elle devait prendre fin le 31 décembre 2015. Le contrat de travail de M^me X a été suspendu du 2 novembre 2015 au 19 mai 2016, en raison d’une grossesse pathologique. La période d’essai a été prorogée d’autant. M^me X a de nouveau bénéficié d’un arrêt travail du 14 au 24 juin 2016, qu’elle attribue à « un état de stress au travail ».

Par courrier du 21 juin 2016, la société OGF a mis un terme à la période d’essai en notifiant à la salariée que son contrat de travail prendrait fin le 20 juillet 2016 au soir, avec dispense d’exécution de la période correspondant au délai de prévenance.

Par requête enregistrée au greffe le 3 avril 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins de voir constater que son contrat de travail était devenu définitif depuis le 5 octobre 2015 et que la rupture intervenue le 21 juin 2016 s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. À titre subsidiaire, elle relevait que la rupture de la période d’essai présentait un caractère abusif. Elle a sollicité en conséquence la condamnation de l’employeur à lui verser diverses indemnités.

Par jugement du 1^er octobre 2016, le conseil de prud’hommes d’Orléans :

a dit que la rupture du contrat de travail de Madame X à l’initiative de la société, l’a été pendant la période d’essai et sans caractère abusif ;

a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes de dommages-intérêts, d’indemnité de préavis de congés payés afférents et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

a débouté M^me X de sa demande de remise de documents rectifiés ;

a condamné la société OGF à rembourser à Madame X la somme de 90,30 € au titre des tickets-restaurant 2015 périmés ;

a dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire autre que celle qui est de droit ;

a débouté la société OGF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

M^me X a fait appel partiel du jugement par déclaration notifiée par voie électronique le 15 octobre 2018 au greffe de la cour d’appel, demandant la réformation du jugement entrepris en ce qu’il :

a omis de statuer sur sa demande visant à ce que soit constatée l’exécution déloyale du contrat de travail par la société OGF et le manquement de cette dernière à son obligation de sécurité de résultat ;

a dit que la rupture du contrat de travail à l’initiative de la société l’a été pendant la période d’essai et sans caractère abusif ;

l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes de dommages-intérêts, d’indemnité de préavis dont congés payés afférents et article 700 du code de procédure civile ;

l’a déboutée de sa demande de remise de documents rectifiés ;

a dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 10 février 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M^me X demande à la cour de :

Confirmer la décision du conseil de prud’hommes d’Orléans du 1^er octobre 2018 en ce qu’elle a condamné la société OGF à lui rembourser la somme de 90,30 € au titre des tickets-restaurant 2015 périmés ;

Infirmer pour le surplus le jugement en jugeant à nouveau :

Sur la rupture abusive de la période d’essai produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

juger que la période d’essai de Madame X a pris fin le 1^er septembre 2015 et que son embauche est devenue définitive à cette date ;

juger que la rupture du contrat de travail en date du 21 juin 2016 produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire que la période d’essai a été rompue de manière abusive ;

en conséquence, à titre principal, condamner la société OGF à payer à M^me X la somme de 83,05 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, augmentée d’une somme de 8,31 € au titre des congés payés afférents ;

condamner la société OGF à lui payer la somme de 348,82 € au titre de l’indemnité légale de licenciement, 1744,09 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice résultant du caractère irrégulier de la procédure de licenciement, 10 464,54 € (six mois) au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (« barème Macron » non applicable)

condamner la société OGF à lui payer la somme de 3000 € au titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

condamner la société OGF à rembourser les indemnités chômage conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans la limite de six mois d’allocations ;

ordonner à la société OGF la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document ;

juger que la moyenne des trois derniers mois s’élève à la somme de 1744,09 euros ;

à titre subsidiaire, condamner la société OGF à lui payer la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai ;

Sur le harcèlement moral :

juger que la société OGF a adopté un comportement de harcèlement moral à son encontre ;

en conséquence, condamner la société OGF à lui payer la somme de 10 464,54 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

En tout état de cause, sur les autres demandes :

condamner la société OGF à lui payer la somme de 4500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 10 avril 2019, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la société OGF demande à la cour de :

À titre principal :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans du 1^er octobre 2018 en ce qu’il a dit que la rupture du contrat de travail à l’initiative de la société l’a été pendant la période d’essai sans caractère abusif et débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes de dommages-intérêts, indemnité de préavis et congés payés, et article 700 du code de procédure civile ;

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a condamné la société OGF au remboursement de tickets-restaurant au titre de l’année 2015 ;

dire et juger que la demande indemnitaire formulée au titre d’un prétendu harcèlement moral est une demande nouvelle, et est donc irrecevable ;

En conséquence :

dire et juger que les parties ont d’un commun accord renouvelé la période d’essai de Madame X par courrier du 29 septembre 2015 ;

dire et juger que la rupture du contrat de travail est valablement et légitimement intervenue par le biais d’une rupture d’essai le 21 juin 2016

dire et juger que les tickets-restaurant 2015, périmés au moment du retour de Madame X, n’ont pas à lui être remboursés ;

dire et juger qu’aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de la société dans l’exécution du contrat de travail la liant à Madame X ;

A titre subsidiaire :

réduire à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts sollicités ;

dire et juger qu’aucun harcèlement moral ne peut être caractérisé à l’encontre de Madame X ;

En tout état de cause :

dire et juger non fondées les demandes formulées par Madame X et l’en débouter

la condamner à lui payer la somme de 4500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur la rupture de la période d’essai, les demandes afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande subsidiaire en dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai

sur la durée de la période d’essai

M^me X soutient que la clause de son contrat de travail prévoyant une durée de période d’essai de trois mois est nulle, quand bien même serait-elle conforme aux dispositions de la convention collective nationale des pompes funèbres, l’article L.1221-19 du code du travail prévoyant depuis « la réforme de 2008 » une durée maximale de deux mois. Elle en conclut que la période d’essai aurait dû être renouvelée avant le 1^er septembre 2015, et qu’à défaut, elle a pris fin à cette date.

La société OGF réplique que l’article L.1221-22 du code du travail prévoit la possibilité de déroger à cette durée maximale lorsque des accords de branche, conclus antérieurement à la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, fixent des durées plus longues.

Le contrat de travail de Madame X prévoit une période d’essai de trois mois, de même que l’article 214 de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1^er mars 1974, ce qui est contraire à la durée maximale de deux mois prévue pour les employés par l’article L. 1221-19 du code du travail, créé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

Le contrat de travail, en cela conforme à l’article 214 de la convention collective, prévoit en outre la possibilité d’un renouvellement à l’identique de la période d’essai, soit une durée totale de 6 mois, renouvellement compris, ce qui est contraire aux dispositions de l’article L.1221-21 du code du travail qui prévoit une durée maximale, renouvellement compris, de 4 mois pour les employés.

Cependant, l’article L.1221-22 du code du travail énonce que les durées de période d’essai fixées par les articles L.1221-19 et L.1221-21 du code du travail ont un caractère impératif, à l’exception de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n°2008-296 du 25 juin 2008, ce qui est le cas en l’espèce.

En effet, l’article 214 de la convention collective applicable, modifié par avenant du 27 janvier 2009, prévoit que l’embauche est effectuée à l’essai pour une durée de 3 mois pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise « conformément aux dispositions conventionnelles applicables avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ». De même, l’article 214 de la convention, dans sa version antérieure à la publication à cette loi, comme dans sa version postérieure, prévoit que la période d’essai peut être renouvelée pour une nouvelle durée de trois mois au maximum.

La durée de 3 mois renouvelable une fois, telle qu’elle résulte des stipulations du contrat de travail, est donc licite.

Par ailleurs, M^me X soutient que ni l’accord de branche, ni le contrat de travail ne prévoient un délai de prévenance pour le renouvellement de la période d’essai, mais que le délai de prévenance de 3 jours seulement observé par la société OGF ne correspond pas à un délai raisonnable.

La société OGF réplique que M^me X a consenti au renouvellement de la période d’essai, et que ce renouvellement a eu lieu avant l’expiration de la période d’essai initiale, seule condition posée en l’absence de délai de prévenance fixé par le contrat ou la convention collective.

A défaut de dispositions spécifiques du contrat de travail ou de la convention collective applicable, ce qui est le cas en l’espèce, il suffit que le renouvellement de la période d’essai résulte d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale (en ce sens, Soc., 10 janvier 2001, pourvoi n° 97-45.164 – Soc., 15 mars 2006, pourvoi n° 04-46.406 et Soc., 25 novembre 2011, pourvoi n° 09-42.270).

La signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé » sur un courrier de l’employeur notifiant le renouvellement, matérialise l’existence d’un accord exprès du salarié (en ce sens, Soc. 23 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.140 et Soc., 21 janvier 2015, pourvoi n° 13-23.018).

Le 29 septembre 2015, M^me X a porté la mention « lu et approuvé, bon pour accord » au courrier que lui a remis l’employeur notifiant le renouvellement de sa période d’essai, qui expirait le 1^er octobre 2015. Ce faisant, elle a expressément accepté le renouvellement de l’essai.

Le renouvellement de la période d’essai de M^me X pour une durée de 3 mois est donc intervenu dans des conditions licites.

Par ailleurs, les périodes d’arrêt de travail dont M^me X a bénéficié ont prorogé d’autant la durée de la période d’essai. La société OGF a notifié le 21 juin 2016 la rupture du contrat de travail, à effet au « 20 juillet 2016 au soir », ce que critique M^me X qui considère que ce n’est que le 21 juillet 2016 que la période d’essai aurait dû prendre fin.

L’article 214 de la convention collective prévoit un délai de prévenance d’un mois lorsque, comme en l’espèce, il est mis fin à la période d’essai après 3 mois de présence dans l’entreprise.

Les dispositions des articles 641 et 642 du code de procédure civile, propres à la computation des délais de procédure, ne s’appliquent pas au calcul de la durée de la période d’essai (en ce sens, Soc., 21 janvier 1987, Bull. 1987, V, n° 29 ; Soc., 10 juin 1992, Bull. 1992, V, n° 378 et Soc., 5 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 103). Il en est de même s’agissant du délai de prévenance. Par conséquent, l’employeur qui a informé le 21 juin 2016 la salariée que la rupture du contrat interviendrait le 20

juillet au soir a respecté le délai de prévenance.

De surcroît, le contrat de travail a pris fin le 20 juillet 2016 au soir. La rupture du contrat de travail a donc bien eu lieu pendant le cours de la période d’essai. La salariée ne peut donc invoquer un non-respect du délai de prévenance pour obtenir des indemnités au titre de la rupture.

Enfin, aux termes de l’article L. 1221-25 du code du travail, lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Or, la salariée ne forme aucune demande sur ce fondement.

Il y a donc lieu de rejeter l’ensemble des moyens soulevés par M^me X, tirés de la durée de la période d’essai et de l’impossibilité pour l’employeur d’y procéder au 21 juin 2016.

2) sur le motif de la rupture de la période d’essai

La rupture de l’essai est libre. L’employeur n’a pas à motiver sa décision de rompre le contrat de travail, et c’est au salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail de présenter des éléments de nature à démontrer que celle-ci présente un caractère abusif (en ce sens, Soc. 23 mars 2011, pourvoi n° 09-67.887 et Soc., 23 septembre 2014, pourvoi n° 13-11.045).

M^me X soutient qu’elle n’a reçu aucune « explication sérieuse » à la décision prise par l’employeur, qu’elle n’a travaillé que 14 jours et que l’employeur n’a pas eu le temps d’apprécier la valeur ou non de son travail, et qu’en réalité, c’est son état de santé, en lien avec son état de grossesse, qui l’a motivée. Elle ajoute qu’aucune faute professionnelle ne peut lui être reprochée.

La société OGF réplique que la rupture du contrat de travail durant la période d’essai n’a pas à être motivée. Elle explique cependant que le travail fourni par M^me X, son attitude générale et son profil ne répondaient pas aux attentes de ses supérieurs, malgré la formation qu’elle a suivie et la mise en place d’un tutorat et produit diverses attestations à l’appui de sa thèse.

Il convient de relever que contrairement à ce qu’affirme M^me X, celle-ci, bien qu’elle ait subi un arrêt de travail prolongé, a travaillé de manière effective pour le compte de la société OGF, avant la notification de la rupture, du 1^er juillet 2015 au 31 octobre 2015, puis du 20 mai 2016 au 13 juin 2016, et non pas seulement 14 jours, et le caractère abusif de la rupture ne peut résulter du fait qu’elle n’aurait pas eu le temps de faire la preuve de sa compétence.

Par ailleurs, il convient de noter que c’est après son retour de congé maternité qu’il a été procédé à la rupture de la période d’essai. Il ne ressort d’aucun élément du dossier que c’est en raison de son état de grossesse que l’employeur a mis fin à la relation de travail.

Enfin, elle produit diverses attestations dont il résulte que pendant la période d’embauche, elle a exprimé auprès de ses proches l’existence d’un mal-être au travail, généré par un stress consécutif aux « méthodes tyranniques verbales de management de M. Terrisse », directeur d’agence, et au « manque d’empathie de sa hiérarchie ». Le caractère très imprécis et purement référendaire de ces témoignages ne permet aucunement à la cour de conclure à un abus de la part de l’employeur de mettre discrétionnairement fin à la période d’essai de la salariée.

C’est pourquoi les moyens soulevés par M^me X, tirés du caractère abusif de la rupture de la période d’essai, seront rejetés.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande d’indemnité de

préavis, de congés payés afférents, de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, requalifiée en cause d’appel en demande de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai.

Les demandes d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité en raison du caractère irrégulier de la procédure de licenciement ont été formées pour la première fois en cause d’appel. Depuis l’abrogation par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 de l’article R.1452-7 du code procédure civile, qui prévoyait que les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail étaient recevables même en appel, les parties ne peuvent soumettre à la cour des demandes non soumises aux premiers juges que dans les conditions prévues aux articles 564 à 566 du code procédure civile.

L’instance devant le conseil de prud’hommes a été introduite le 3 avril 2017. Les prétentions tendant au paiement d’une indemnité légale de licenciement et d’une indemnité en raison du caractère irrégulier de la procédure de licenciement sont nouvelles et partant irrecevables.

Enfin, M^me X sera déboutée de sa demande visant au remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage et de celle visant à la remise de documents sociaux conformes à l’arrêt, aucune condamnation n’étant prononcée contre l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail.

- Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

M^me X s’estime victime d’un harcèlement moral, en raison de la gestion fautive du contrat de travail durant la période de suspension, se plaignant de ce que les bulletins de salaire ne lui ont pas été remis avant sa reprise, de ce que des tickets-restaurant ne lui ont pas été transmis, que la mutuelle d’entreprise n’a pas été mise en place, que l’attestation employeur permettant de procéder aux démarches pour la garde de son bébé lui ont été transmises avec retard et enfin que l’information sur les conditions de sa reprise de travail après son congé maternité n’a pas été fournie. Elle soutient qu’elle a subi des pressions pour l’inciter à démissionner, que les prescriptions de la médecine du travail proscrivant le port de charges lourdes n’ont pas été respectées et qu’on la renvoyait chez elle pour se changer au motif fallacieux qu’elle n’aurait pas été présentable pour les clients.

La société OGF soulève l’irrecevabilité de cette demande pour ne pas avoir formée en première instance.

La demande formée devant la cour par M^me X au titre du harcèlement moral ne l’a pas été devant le conseil de prud’hommes. Cette demande est nouvelle et sera déclarée irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile.

- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en

vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

En l’espèce, M^me X soutient que la société OGF n’a pas respecté les restrictions médicales émises par le médecin du travail lors de la visite du 18 août 2015, qui avait prohibé le port de charges lourdes, affirmant qu’elle était amenée, même après que son état de grossesse a été connu, à sortir de manière régulière les dépouilles du casier réfrigéré pour le présenter aux familles, puis de les replacer dans le casier après leur départ.

La société OGF réplique que M^me X n’avait aucune manipulation des corps à réaliser.

La cour constate en effet que si le médecin du travail a prohibé le 18 août 2015 le port de charges lourdes, aucun élément ne démontre que M^me X ait eu, comme elle l’affirme, à manipuler les corps des défunts, et les attestations qu’elle produit n’établissent pas qu’elle s’en soit plainte à quiconque, seule M^me Y évoquant le fait que M^me X lui ait expliqué que « certaines tâches que son employeur lui confiait n’étaient pas du tout adaptées à son état de grossesse (contact avec des produits toxiques) », sans évoquer la manipulation des corps. Aucun élément ne permet de laisser supposer qu’elle ait été en contact avec des produits toxiques, M^me X ne l’évoquant d’ailleurs pas dans ses écritures.

M. Terrisse, dans une attestation produite par la société OGF, indique : « après avoir eu connaissance de sa grossesse, en aucun cas nous lui avons demandé de se rendre à la chambre funéraire afin de présenter des défunts. Si Z avait dû se rendre avant sa grossesse à la chambre funéraire, cette dernière avait eu connaissance de la mise à dispositions de tous les éléments de protection individuelle (') A toutes fins utiles, lors d’une présentation de corps, cette dernière se fait à l’aide d’un chariot. Aucun conseiller ne fait de toilette, ni d’habillage ou n’utilise le safe balm (non formaldéhyde) réservé au thanatopracteur. »

Il ne ressort donc pas des pièces versées aux débats que M^me X ait été exposée à un risque quelconque, en contre-indication aux préconisations du médecin du travail. L’employeur démontre qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la sécurité et la santée de la salariée.

La demande de dommages-intérêts formée par M^me X au titre d’un manquement de la société OGF à son obligation de sécurité sera rejetée.

- Sur la demande relative aux titres restaurant

M^me X affirme avoir reçu, à son retour de congé maternité, des titres restaurant périmés, alors qu’ils avaient été décomptés de son salaire. La société OGF aurait refusé de procéder à un échange.

La société OGF réplique que les titres restaurant en question datent d’octobre 2015 et qu’elle aurait pu se les faire échanger avant son arrêt de travail de novembre 2015.

Il résulte des échanges de courriels produits que le responsable d’agence de M^me X a reconnu la péremption des titres restaurant litigieux, qui n’ont été remis qu’en mai 2016, et qu’aucun échange n’est intervenu malgré les demandes de celle-ci.

La condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes à ce titre sera confirmée.

- sur l’article 700 du code procédure civile et les dépens :

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner M^me X aux dépens d’appel, de la débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à la société OGF la somme de 1 000 euros pour les frais irrépétibles engagés par cette dernière en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 1^er octobre 2018 par le conseil de prud’hommes d’Orléans en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Déclare irrecevables les demandes de M^me Z X tendant au paiement de l’indemnité légale de licenciement, d’une indemnité pour le caractère irrégulier de la procédure de licenciement et de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Déboute M^me B X de ses demandes de dommages-intérêts au titre d’un manquement de la société OGF à son obligation de sécurité, de celle visant au remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage et de celle visant à la remise de documents sociaux conformes à l’arrêt ;

Condamne M^me Z X à payer à la société Omnium de gestion et de financement (SA OGF) la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de ce chef de prétention ;

Condamne M^me Z X aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

C D E F