Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 01 MARS 2022

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/10574 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CA2EZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Septembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 18/00856

APPELANTE

Madame G X

[…]

[…]

Représentée par M^e Marc LEBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1513

INTIMEE

SASU MANDAE

[…]

[…]

Représentée par M^e Clélia RICHARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1229

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence DELARBRE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

G LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Marie-Paule ALZEARI, Présidente de chambre,

Madame Laurence DELARBRE, Conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Pauline BOULIN ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour initialement prévu au 08 Février 2022 et prorogé au 01 Mars 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par G LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Manon FONDRIESCHI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me G X née le […], a été engagée par la Mutuelle Générale de la Police (M) le 13 juillet 2001 en contrat à durée déterminée d’une durée de six mois

en qualité de liquidatrice – indice 110 de la convention collective de la M.

Le 24 janvier 2002, elle a été engagée par la M en qualité de décompteur, statut employé indice 110, jusqu’au surlendemain du retour d’une employée, M^me I J.

Le 15 octobre 2003, le contrat de travail s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée pour la fonction de décompteur, statut employé indice 120 sous les directives du responsable de la section Provence ; par la suite, elle est passée agent de maîtrise puis cadre le 1er septembre 2008 en devenant «responsable régional Sud – Est» les fonctions étant exercées sous l’autorité et les directives du directeur du développement.

A partir du 1er janvier 2015, la M a été constituée de quatre entités juridiques distinctes don’t la SASU Mandae qui regroupe la direction commerciale du groupe au sein de laquelle M^me X a été affectée, les autres entités concernent la direction de la production, la direction des systèmes d’information et la dernière les fonctions supports et stratégie.

En 2015, M^me X indiquait avoir dû subir une opération et un lourd traitement et avoir été en arrêt maladie de la mi-février jusqu’au 26 Août 2015, puis avoir repris en mi-temps thérapeuthique.

En décembre 2015, M^me X a candidaté pour le poste de responsable clients.

Suivant un avenant au contrat de travail signé le 1er février 2016, elle a été nommée «Responsable relation client», statut cadre, classe 3 à compter de cette date, sous l’autorité et les directives du directeur général.

Le poste couvrait toute la relation avec les adhérents (agences et canaux à distance), il a un périmètre national.

L’article II de l’avenant stipulait qu’il ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une «période probatoire de 4 mois non renouvelable allant du 01/02/2016 au 31/05/2016 inclus» et que si la salariée ne donnait pas satisfaction ou ne souhaitait pas être confirmée dans ses nouvelles fonctions, durant ou à l’issue de la période probatoire, elle serait réintégrée dans le même emploi ou un emploi similaire à celui précédemment occupé aux «conditions antérieures au présent avenant».

Compte tenu de 17,5 jours d’absence de la salariée, par courrier en date du 17 mai 2016, l’employeur a porté à la connaissance de M^me X que la période probatoire était prolongée jusqu’au 17 juin 2016 au soir.
L’article III de l’avenant précisait qu’à compter du 1er février 2017 la rémunération brute mensuelle sera portée à 5.192,30 euros.

L’article IV de l’avenant mentionne que la salariée percevra une prime annuelle brute d’objectifs équivalente à deux mois de salaire versée au mois de mars de l’année n+1.

Aux termes de l’article V de l’avenant, la salariée était soumise en raison de la large autonomie dont elle disposait, à un forfait annuel en jours prévu « par l’accord collectif du 18 décembre 2015» soit 201 jours par an.

La relation contractuelle entre les parties était soumise à la convention collective nationale de la mutualité.

M^me X a été en arrêt de travail à compter du 25 mai 2016, initialement jusqu’au 15 juin 2016 puis prolongé au-delà sans interruption ; le 3 mai 2019, elle a été classée en invalidité catégorie 2 par la CPAM ; elle n’a pas repris d’emploi.

Par lettre datée du 27 mai 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 juin 2016 en vue d’une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement;

Le 27 juin 2016, l’employeur faisant état de la découverte de nouveaux faits, M^me X a été convoquée à entretien préalable fixé au 6 juillet 2016 avec mise à pied à titre conservatoire .

M^me X a été licenciée pour faute grave le 9 juillet 2016; aux termes de la lettre de licenciement de cinq pages, il est fait état des griefs suivants :

« (…) En mai 2016, nous avons eu connaissance d’agissements qui vous sont imputables, constitutifs d’un mode de management pathogène . Depuis le 1er février, vous êtes responsable de l’unité relation client. A ce titre, outre le management du réseau agence, vous avez pris la responsabilité du réseau à distance, le centre de relation client (CRC).

En mai 2016, nous avons été saisis par M. Y, responsable du CRC et M^me Z, superviseur au CRC de Créteil. Les faits se rapportent à votre mode de management qui a généré une dégradation des conditions de travail, un état de stress, un mal être, une perte d’estime des salariés sous votre responsabilité.

Lors de l’entretien du 9 juin, vous avez nié certains faits et pour d’autres, vous les avez reconnus mais prétexté que ce n’était pas de votre faute. Nous avons donc procédé à une enquête avec la présence d’un membre du CHSCT et interrogé dix salariés. A l’issue de celle-ci, nous avons eu confirmation de vos agissements, il nous a ainsi été révélé que vos méthodes consistent notamment, à l’encontre de certains collaborateurs :

- à retirer leur autonomie, leur responsabilité

- à les isoler en imposant sans discernement un circuit de communication passant uniquement par vous

- à les humilier

- à favoriser certains au détriment des autres ( la lettre de licenciement cite page 2 des exemples)

Ces méthodes de gestion se caractérisent donc par :

- un détournement du lien de subordination par le dénigrement, la stigmatisation, l’insuffisance d’information

- un détournement du pouvoir de direction et d’organisation par l’isolement, l’obligation de respecter un circuit de communication passant par vous;

Elles ont généré une situation de souffrance au travail d’un nombre important de salariés, en portant atteinte à leur dignité et en divisant les équipes, d’une part en portant atteinte à l’entreprise elle-même et à son bon fonctionnement, d’autre part.

Après notre entretien du 9 juin, nous avons découvert que le 2 juin 2016, vous avez demandé à M. A, responsable d’agence et votre collaborateur direct, de vous adresser un fichier excel. Ce fichier dénommé «liste-adherents-gamme-traditionnelle-object isa17052016.xlsx» contient des données confidentielles et personnelles d’environ 112 000 adhérents de la Mutuelle Générale de la Police. Vous avez demandé ceci alors même que vous faisiez partie des personnes habilitées à consulter ce fichier et aviez accès aux documents de la société depuis votre ordinateur portable professionnel.

M. A vous l’a envoyé sur votre messagerie personnelle via un lien sur Google Drive pouvant se télécharger jusqu’au 16 août 2016.

Vous l’avez ensuite transféré notamment à M. C, administrateur de M Santé, lequel n’est absolument pas habilité à consulter ce fichier.

Le 3 juin 2016, M. A vous a adressé un nouveau lien sur son cloud à partir duquel une vidéo pouvait être téléchargée jusqu’au 3 juillet. Cette vidéo montrait l’ouverture de ce même fichier du portefeuille client mis à disposition sur le réseau informatique «Espace collaboratif» de l’entreprise Mandae, où les accès sont limités et définis.

Le même jour, il vous a informé par sms avoir copié ce même fichier sur une clé USB remise à M^me K D, administrateur de M N, laquelle n’est pas non plus habilitée à consulter ce fichier.

Lors de l’entretien, vous nous avez indiqué avoir demandé cette vidéo à M. A pour apporter la preuve qu’il n’y avait pas de mot de passe sur le fichier lui-même, preuve demandée par M. C.

Le 9 juin, nous avions la seule connaissance de la vidéo réalisée par M. A et vous avions interrogée à ce sujet. Lors de l’entretien, vous aviez dit ne pas être responsable des faits de M. L A et qu’il aurait agi ainsi pour avoir un moyen de chantage à l’encontre de la société.

Interrogé à son tour le 20 juin, M. A a affirmé que vous étiez à l’initiative de cette demande de copie de données éminemment confidentielles et aviez tout commandité.

Tout comme l’ensemble des salariés de Mandae, vous êtes soumise à une clause contractuelle aux termes de laquelle vous êtes tenue à la plus stricte discrétion et à ce titre, vous ne devez livrer à quiconque ou utiliser à d’autres fins que celles qui ont été initialement fixées, les informations, projets, réalisations, logiciels et de façon plus générale tout ce qui a trait à l’activité de l’entreprise ou de ses partenaires, dont vous avez connaissance dans l’exercice de vos fonctions, et ce en tout domaine. Cette obligation est rappelée à l’article 11 du règlement intérieur.

Par ailleurs, les services informatiques mis à disposition des utilisateurs sont réservés à un usage professionnel et vous êtes responsable du bon usage de ces outils au regard de la réglementation applicable. Le code de déontologie , annexé au règlement intérieur précise « l’utilisation du système d’information de l’entreprise (ordinateurs, réseaux, banques de données, etc) est réservé aux collaborateurs pour les besoins de leur activité. Ils doivent être utilisés conformément aux directivess et consignes édictées, à savoir de façon à ne léser aucunement un droit ou intérêt de l’entrepris».

En faisant télécharger, copier et filmer le fichier mis à disposition sur le réseau professionnel de l’entreprise accessible par un mot de passe, et par là-même sécurisé, pour vous le faire remettre sur votre messagerie personnelle et le transférer à un tiers, vous avez détourné la finalité d’utilisation du fichier et enfreint l’obligation de discrétion et de confidentialité dans l’exercice de votre activité prévue dans le règlement intérieur, ses annexes et votre contrat de travail.

Outre la violation manifeste de cette obligation, les faits qui vous sont reprochés sont d’une particulière gravité car, non seulement vous avez agi sans justification professionnelle, vous étiez d’ailleurs en arrêt de travail pour maladie, mais de plus, vous avez contribué à ce que ce fichier contenant des données sensibles, extrait frauduleusement et transmis sur messageries personnelles et à des tiers, soit exposé à un risque de diffusion plus large non maîtrisée d’une part et à ce qu’il soit porté atteinte à l’image de la société d’autre part.

Les faits qui vous sont reprochés sont intolérables et parfaitement incompatibles avec l’exercice de vos fonctions de responsable d’unité relation client. Les explications recueillies auprès de vous au cours des deux entretiens des 9 juin et 6 juillet 2016 mais également lors de notre enquête n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits (…) Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave (…)».

' la date du licenciement M^me X avait une ancienneté de 15 ans.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil le 13 juin 2018, qui par un jugement de la section Encadrement, rendu le 26 septembre 2019 a :

- Dit que le licenciement de M^me X est fondé sur une faute grave, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

- Débouté la SASU Mandae de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe en date du 21 octobre 2019, M^me X a interjeté appel de cette décision notifiée aux parties le 2 octobre 2019.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 novembre 2021, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement dans toutes ses dispositions et de :

- Condamner la société MANDAE à lui verser les sommes de :

42.082,50 euros à titre d’indemnité de licenciement,• 16.833 euros à titre d’indemnité de préavis outre 1.683,30 € de congés payés,•

• 134.664 euros d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, 2.805,50 euros à titre de remboursement de la mise à pied, outre 280,50 € de congés payés,• 10.000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,• 16.400 € de rémunérations variables 2015 et 2016 outre 1.640 € de congés payés,• 10.000 € pour rupture brutale et vexatoire.•

- Dire que ces sommes seront assujetties à l’intérêt légal à compter du13 juin 2018, date de la saisine du Conseil de Prud’hommes,
- Condamner la société Mandae à la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 septembre 2021, la SASU Mandae demande à la cour de :

- Confirmer dans sa totalité le jugement du conseil de prud’hommes de Creteil en date du 26 septembre 2019.

- Débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes.

- Condamner M^me X au paiement de la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure, distraits au profit de M^e Clelia Richard, avocate sur ses déclarations de droit.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 novembre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 novembre 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Pour infirmation, M^me X conteste son licenciement en soutenant que l’employeur «a organisé une véritable chasse aux sorcières pour se débarrasser à moindre coût d’une salariée fragilisée, qu’il a fait le tour des salariés pour tenter d’obtenir des témoignages à charge, sous couvert de M. B du CHSCT.

La SASU MANDAE réplique qu’elle reproche à M^me X des méthodes de gestion pathogènes portant atteinte aux salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise d’une part et d’autre part une violation de la clause contractuelle de discrétion et de confidentialité dans l’exercice de son activité en faisant télécharger, copier et filmer un fichier confidentiel d’autre part.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ; il appartient à l’employeur qui s’est placé sur le terrain disciplinaire de prouver les faits fautifs invoqués dans la lettre de licenciement et de démontrer en quoi ils rendaient immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et exigeait la rupture immédiate du contrat de travail ; les motifs invoqués doivent être établis, objectifs, réels, sérieux et vérifiables. La faute est d’autant plus grave que les fonctions exercées par le salarié comportent des responsabilités faisant courir un risque à l’entreprise.

Le contrat de travail de M^me X signé le 28 octobre 2003 en paraphant chacune des pages et en faisant figurer la mention lu et approuvé sur la dernière page et auquel tous les avenants successifs se réfèrent puisqu’ils mentionnent que toutes les autres clauses demeurent inchangées, stipule à l’article VIII «Exclusivité-discrétion- règlement intérieur» que M^me X «est tenue à la plus stricte discrétion et à ce titre elle ne doit livrer à quiconque ou utiliser à d’autres fins que celles qui ont été initialement fixées, les informations, projets, réalisations, logiciels et de façon plus générale tout ce qui a trait à l’activité de l’entreprise ou de ses partenaires, dont elle a connaissance dans l’exercice de ses fonctions et ce en tout domaine. M^lle G X s’engage à respecter strictement l’ensemble des règles de fonctionnement en vigueur dans l’entreprise ainsi que celles du règlement intérieur dans ses dispositions présentes et à venir dont elle déclare avoir pris connaissance»

La SASU Mandae fait valoir que :

- le 2 juin 2016, M^me X qui était en arrêt de travail depuis le 25 mai 2016 a demandé à M. A L un responsable d’agence et son subordonné en procédure prud’homale avec la SASU Mandae pour un rappel de primes, de lui adresser sur sa messagerie personnelle une liste des adhérents de la M (112000 adhérents) ;

- qu’elle a transféré cette liste à une personne non habilitée à en prendre connaissance, M. C, un administrateur de la M santé, non salarié de la SASU Mandae et avec qui elle n’avait aucun lien hiérarchique

- que le 3 juin 2016, elle a demandé à M. A de se filmer en train d’ouvrir le fichier et de se faire envoyer un lien sur le «cloud» permettant de télécharger ladite vidéo disponible jusqu’au 3 juillet 2016

- d’avoir été informée que le fichier adhérents contenant leurs données confidentielles, avait été copié sur une clé USB et remise à une personne non habilitée à consulter ce fichier, M^me D, administratrice de M N, sans avoir tenté de dissuader M. A

- de ne pas avoir pris soin de faire de signalement à ses propres supérieurs hiérarchiques M. E, directeur général de Mandae ou M. O P, Président de la SASU Mandae.

M^me X conteste les faits qui lui sont reprochés en soutenant que c’est de sa propre initiative que M. A lui a adressé le fichier, qu’elle a juste prévenu le président du groupe, M. F de la faille de sécurité en lui «forwardant» le soir même copie du mail de M. A mais selon elle pas le fichier qu’elle soutient ne jamais avoir eu ; elle reconnaît toutefois page 8 de ses conclusions avoir proposé le lendemain à M. A de filmer la procédure d’accès au fichier ; elle soutient ne pas avoir eu connaissance de la procédure spécifique.

La SASU Mandae a déposé plainte et une enquête de police menée par les fonctionnaires de l’Office central de lutte contre la criminalité liée aux technologies de l’information et de la communication en co-saisine avec les enquêteurs du SRPJ de Limoges et de plusieurs directions inter-régionales de la police pour extraction et transmission frauduleuse de données issues d’un système de traitement automatisées de données au préjudice de M suite à la plainte déposée par M. F, Président de la Mutuelle ; cette enquête est versée aux débats, ainsi que plusieurs constats d’huissier, ces derniers démontrant les connexions de M^me X au réseau LINC alors qu’elle était en maladie et en arrêt de travail et rapportent la preuve de l’historique des transmissions qu’elle a effectuées à partir de sa boîte mail personnelle yoyolisa@hotmail.fr dont elle avait communiqué l’adresse à M. A.

Il résulte de l’enquête de police que le 2 juin 2016, M. A, responsable de l’agence Mandae de Limoges, a adressé un courriel contenant un fichier joint via son adresse personnelle gmail à M^me X qui était sa supérieure hiérarchique mais qui était alors en arrêt maladie depuis le 25 mai et sous le coup d’une convocation à entretien disciplinaire ; que ce fichier trop volumineux a été placé automatiquement sur le site google Drive, site de stockage ; que ce dernier au format excel et dénommé «liste-adhérents-gamme-traditionnelle-object isa 17052016 xls» était un document comportant les coordonnées personnelles, matricule , composition familiale, adresse et divers autres renseignements privés de 112.000 adhérents de la M, policiers actifs ou retraités et que M^me X a opéré des transmissions de ce fichier.

Interrogé, M. A précisait avoir été averti de l’absence de protection du fichier par une collègue de Bordeaux, qu 'il avait pour preuve du risque encouru , filmé le 3 juin 2016 le processus d’extraction du fichier, l’avait envoyé par mail et à sa demande à M^me X en utilisant son adresse gmail.

Egalement interrogée et placée en garde à vue, M^me X confirmait en grande partie les déclarations de M. A, reconnaissait lui avoir communiqué son adresse mail personnelle afin qu’il lui envoie un message, tout en contestant avoir sollicité la transmission du fichier en pièce jointe. Elle confirmait avoir demandé le 3 juin 2016 à M. A de filmer l’extraction des données et admettait avoir transmis le courriel de M. A à plusieurs administrateurs de la M dont le président M. Q F afin d’alerter les administrateurs sur l’absence de sécurisation des données.

Les constatations techniques faites sur l’ordinateur de M^me X ont permis de confirmer qu’elle avait bien réceptionné et consulté le mail qui lui avait été adressé par M. A et que ce message comprenait effectivement un lien permettant de télécharger le document placé sur Google Drive.

L’audition de M. A qui a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, a révélé selon les constatations faites par l’officier de police judiciaire sur le portable de M. A qu’il s’est longuement entretenu avec M^me X (29 minutes) qu’elle lui a demandé de lui envoyer le fichier non sécurisé qu’il avait copié sur une clé USB avant de l’appeler et qu’elle lui a communiqué son adresse mail personnelle, que le lendemain 3 juin 2016, elle l’a appelé à 7h28 afin qu’il fasse une vidéo.

Il résulte de l’ensemble des éléments qui ont été recueillis de manière très précise au cours de l’enquête, que d’une part, M^me X était en arrêt de travail et que par conséquent elle n’avait pas d’instruction à donner à un subordonné et qu’à tout le moins, elle n’a pas donné les instructions appropriées et pertinentes, que d’autre part, elle n’a pas agi conformément à la clause de discrétion de son contrat de travail puisqu’alertée sur l’absence de sécurité du fichier joint au mail que lui avait transmis M. A, elle l’a divulgué aux administrateurs, qui ne sont pas habilités à avoir accès au fichier des adhérents contenant des informations d’ordre privé, et à partir de sa messagerie personnelle, «fowardé» le mail de M. A contenant le fichier des adhérents et le lien, le rendant accessible sur le réseau public ainsi qu’il est établi.

Dès lors il est indifférent qu’elle soutienne ne pas avoir eu connaissance de la procédure à suivre, l’information de sa hiérarchie pouvant être faite sans transmission immédiate du mail de M. A contenant le lien.

Par ailleurs elle a conduit M. A à filmer l’ouverture et l’accès au fichier des adhérents.

En tout état de cause , il est établi par la pièce 40 de la directive des risques et performances que M^me X ne pouvait ignorer, compte tenu de son niveau de responsabilité, la procédure de gestion des dysfonctionnements, laquelle était diffusée via le portail intranet panorama de l’employeur depuis septembre 2013 puis actualisée le 5 décembre 2014, toutes périodes où M^me X n’était pas en arrêt de travail .

Il s’ensuit que la cour considère qu’il résulte de l’ensemble des pièces communiqués concernant ce grief, que la SASU Mandae rapporte objectivement et sérieusement la preuve des faits qu’elle reproche à la salariée et que ces faits sont suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail.

Dès lors il y a lieu de confirmer le jugement ayant jugé que le licenciement pour faute grave est bien fondé, la faute grave légitimant le licenciement immédiat de la salariée même en période de suspension du contrat de travail pour maladie, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs.

Les demandes de M^me X relatives à l’indemnité de licenciement, au préavis et congés payés afférents, pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et paiement des jours de mise à pied à titre conservatoire et congés payés afférents doivent être rejetées comme non fondées, le licenciement reposant sur une faute grave.

Sur les demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour rupture brutale et vexatoire

Selon l’appelante, son employeur n’aurait eu de cesse de modifier ses attributions, la sachant fragilisée et en mi-temps thérapeutique, de l’avoir fait déplacer souvent à Créteil et lui avoir confié de nouvelles fonctions sans la former au poste de responsable Relation clients, de l’avoir contrainte à reprendre à plein temps au 1er janvier 2016 en lui confiant un service défaillant ce qui la conduisait à l’épuisement avec un arrêt de travail à compter du 25 mai ;

Les faits sont contestés par l’employeur ; il rappelle à bon droit l’évolution professionnelle de la salariée depuis son embauche en 2001, son ascension comme responsable de la région Sud-Est le 1er septembre 2008 , son arrêt maladie du 12 février 2015 au 26 août 2015, suite à une grave opération et un lourd traitement post- opératoire et fait valoir que le mi-temps thérapeutique s’est interrompu car la Caisse primaire avait décidé la cessation du versement des indemnités journalières (pièce 27) ; c’est également à bon droit qu’il fait valoir que c’est M^me X qui a postulé au poste de responsable relation client qui a été créé par Mandae ( fiche de poste créée le 7 décembre 2015) (pièce 11), l’intimée indique enfin que contrairement à ce qu’indique la salariée, elle n’a pas été notée négativement lors de son évaluation du 25 février 2016, alors qu’elle n’avait même pas un mois de fonction mais fait au contraire état des qualités à développer pour le poste et des qualités déjà constatées, en ce qui concerne la demande de formation, l’employeur justifie que dès le 29 avril 2016, il était transmis plusieurs CV de coach à M^me X afin qu’elle fasse son choix sur celui qui pourrait l’accompagner, il lui était précisé qu’il s’agissait d’un accompagnement de 24h en plusieurs séances et sur plusieurs mois.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et pièces communiquées, la cour considère que la preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur n’est pas établie et en conséquence qu’il y a lieu de débouter M^me X de sa demande de dommages-intérêts en confirmant de ce chef le jugement du conseil des prud’hommes.

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, M^me X fait état de ce que fragilisée par le cancer dont elle avait été opérée en 2015, et après 15 ans d’ancienneté elle a dû subir une garde à vue, qu’elle s’est retrouvée en difficultés familiales avec deux enfants et en dépression pendant de longs mois.

Eu égard à la situation de la salariée qui était en arrêt de travail à l’époque des convocations pour l’entretien préalable et compte tenu de la mise à pied à titre conservatoire, mais également de la faute retenue à l’encontre de la salariée établie notamment lors de la garde à vue, aucun fait n’établit objectivement des éléments constitutifs d’une rupture vexatoire et brutale. La demande de dommages-intérêts doit être rejetée de ce chef.

Sur la demande en paiement de la part variable 2015 et 2016 :

Invoquant les dispositions des avenants de son contrat de travail du 18 mars 2014 et du 26 janvier 2016, M^me X fait valoir que ses objectifs ne lui ont pas été fixés, elle réclame en conséquence 8.400 euros au titre de l’année 2015 plus les congés payés afférents et 10/12ème en incluant le préavis de trois mois puisqu’elle plaide que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au titre de l’année 2016 ; elle conteste toute prescription de sa demande au titre de l’année 2015, compte tenu de sa saisine du conseil des prud’hommes.

La SASU Mandae oppose à la demande de M^me X pour 2015, l’article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail et la prescription de deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exerce, elle rajoute que les primes sont versées au mois de mars de l’année suivante de sorte que compte tenu de la date de saisine du conseil des prud’hommes la demande est bien prescrite et qu’enfin en 2015, M^me X n’a en réalité travaillé que 5 mois.

Aux termes de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

L’article L.3245-1 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Le salaire mensuel fixé au contrat de travail applicable était de 4.800 euros plus un 13ème mois égal à un mois de salaire calculé au prorata du temps de travail effectif dans l’exercice.

Il résulte de l’avenant du 18 mars 2014 que la prime d’animation est versée en mars de l’année N+1 de sorte qu’au plus tard M^me X a été en mesure pour l’année 2015 d’exercer sa demande en paiement de son variable à compter de fin mars 2016. Ayant saisi le conseil de prud’hommes le 13 juin 2018, sa demande en paiement n’est prescrite.

La SASU Mandae ne verse aux débats aucun élément concernant les objectifs à atteindre par M^me X pour l’ année 2015.

M^me X est donc fondée à solliciter la somme de 8.400 euros, soit l’intégralité de la prime d’animation régionale pour l’année 2015. La décision sera infirmée de ce chef

Concernant l’année 2016, le contrat signé le 26 janvier 2016 stipule qu’à objectifs atteints à 100% l’intéressée percevra une prime annuelle brute d’objectifs équivalente à deux mois de salaire versée en mars de l’année N+1 au prorata du temps de travail effectif dans l’exercice considéré ; il ne précise pas que cette prime ne sera pas versée pendant la période probatoire.

L’entretien annuel du 25 février 2016 énumère des objectifs qualitatifs (pièce 15 de la salariée) mais aucun objectif chiffré.

Eu égard à ces divers éléments la cour a les éléments utiles pour fixer à la somme de 3.500 euros le montant dû à M^me X au titre de la prime d’objectif 2016, plus 350 euros pour congés payés afférents.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il y a lieu d’allouer la somme de 1.000 euros à M^me X au titre des frais irrépétibles et de dire que la SASU Mandae conservera à sa charge ses propres frais irrépétibles et supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement sauf en ce qui concerne le rejet de la demande relative à la prime d’objectifs 2016 ;

Statuant à nouveau de ce chef :

CONDAMNE la SASU Mandae à payer à M^me G X les sommes suivantes :
- 8.400 euros à titre de prime d’objectifs 2015

- 840 euros de congés payés afférents,

- 3.500 euros à titre de prime d’objectifs 2016,

- 350 euros de congés payés afférents,

avec intérêts légaux à compter de la date de saisine du conseil des prud’hommes soit le 13 juin 2018 ;

REJETTE toutes autres demandes des parties ;

CONDAMNE la SASU Mandae aux dépens avec distraction au profit de M^e Clélia Richard, avocat aux offres de droit et à payer à M^me X la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles.