RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT du 16 février 2022

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 19/00627 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7BTO

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 novembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 17/06927

APPELANTE

SAS EURO-TVS (ETVS)

[…]

[…]

[…]

comparante en personne, assistée de M^e Guillaume VERDIER de la SCP TUFFAL- NERSON DOUARRE et associés, avocat au barreau de PARIS, toque : P0505

plaidant par M^e Mathilde BRIVOT, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMEE

Madame N Y épouse X

[…]

[…]

née le […] à BEYROUTH

représentée par M^e Juliette RENAULT, avocat au barreau de PARIS, toque R260

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 décembre 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Greffier : M^me Juliette JARRY, lors des débats

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Madame Y, embauchée par la société Euro-Traitement des Valeurs et Services (Tvs), établissement secondaire situé à Aubervilliers, le siège de l’établissement principal étant situé à Strasbourg, spécialisée dans la gestion des documents et le traitement des chèques, selon un contrat à durée déterminé à compter du 23 mars 2010, puis selon un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2011 en qualité de d’opératrice confirmée vidéocodage, a été licenciée le 17 août 2017 pour cause réelle et sérieuse principalement pour insubordination et comportement agressif à l’encontre de Madame Z le 17 mai 2017 déclenchant des plaintes de plusieurs salariés ayant assisté à la scène, fausse déclaration de temps de production le 1er juin 2017 et comportement provocateur, non traitement des 80 % des traitements qui lui étaient affectés le 29 juin 2017, insubordination et refus de reprendre ses erreurs de traitement de la veille, le 30 juin 2017.

Madame Y a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 27 août 2017 d’une demande de nullité de son licenciement, compte tenu de sa désignation en tant que responsable de la section syndicale FO remise le 12 juillet 2017 et de demandes fondées sur un harcèlement moral et d’une discrimination.

Par jugement du 23 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a :

dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,• fixé la moyenne mensuelle brute des salaries à la somme de 1.891,19 euros•

• condamné la société Euro-Tvs aux dépens et à verser à madame Y la somme de 15 129,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à celle de 1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Euro-Tvs a interjeté appel de cette décision le 8 janvier 2019. Madame Y a formé un appel incident dans ses conclusions le 8 juillet 2019.

Par conclusions, signifiées par voie électronique le 4 octobre 2019 auxquelles il convient de se reporter, la société Euro-Tvs demande à la Cour d’infirmer le jugement du Conseil des prud’hommes sauf en ce qu’il a débouter la salariée de ses demandes et statuant de nouveau de juger que le licenciement de madame Y repose sur une cause réelle et sérieuse, et par conséquent et débouter madame Y de toutes ses demandes.

Par conclusions, signifiées par voie électronique le 4 octobre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame Y demande à la Cour
En premier lieu

• d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 23 novembre 2018 en ce qu’il a rejeté ses demandes tendant à annuler la mise à pied disciplinaire du 1er octobre 2015, à juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et d’une discrimination et statuant de nouveau de condamner la société Euro-Tvs aux dépens et à lui verser les sommes suivantes :

titre montant en euros rappel de salaire sur la mise à pied du 1er octobre 2015 436,41

congés payés afférents 43,64

dommages et intérêts pour le préjudice subi 1 000 dommages et intérêts pour harcèlement moral 25 000 dommages et intérêts pour discrimination 25 000

En deuxième lieu,

- A titre principal,

• d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 23 novembre 2018 en ce qu’il a rejeté ses demandes tendant à juger que la société Euro-Tvs l’a licencié sans autorisation de l’inspection du travail en violation de son statut protecteur et a jugé son licenciement nul et statuant de nouveau de condamner la société Euro-Tvs aux dépens et à lui verser les sommes suivantes :

titre montant en euros indemnité pour violation de ce statut protecteur 22.693,56 indemnité pour licenciement nul 22.693,56

- A titre subsidiaire,

• de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 23 novembre 2018 en ce qu’il a jugé son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 1891 19 euros et condamné la société Euro-Tvs à lui verser la somme de 15.129,04 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais en réformer le quantum pour le porter à la somme de 22 693,56 euros

En troisième lieu,

• de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 23 novembre 2018 en ce qu’il a jugé que toutes ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la demande de convocation portée devant le Conseil de Prud’hommes de Paris, condamné son l’employeur aux dépens dans le cadre de la procédure prud’homale et à lui verser la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés devant le Conseil de prud’hommes, mais en réformer le quantum pour le porter à la somme de 2 500 euros

En dernier lieu,

• Jugeant à nouveau de condamner la société Euro-Tvs aux dépens en cause d’appel, à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et rappeler l’exécution provisoire de la décision à intervenir.
La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur l’acquisition de la protection du salarié

Principe de droit applicable :•

Aux termes de l’article L. 2411-3 du code du travail, le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l’ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s’il a exercé ces dernières pendant au moins un an.

Elle est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation comme délégué syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Application du droit à l’espèce•

La société Euro-Tvs estime qu’elle a convoqué madame Y avant qu’elle ne soit désignée représentante de la section syndicale Force Ouvrière. En effet, selon la société, le statut protégé d’un salarié s’apprécie à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement. L’employeur souligne que l’employeur qui ignore le statut protégé d’un salarié ne peut être tenu responsable de ne pas avoir respecté ce dernier ainsi que le manque de preuve de la salariée pour appuyer ses dires. L’employeur ajoute que madame Y X s’est désignée représentante de section syndicale dans le seul but d’éviter son licenciement, ce qui en fait une désignation frauduleuse. Elle souligne le manque d’implication syndicale de la salariée avant les faits de l’espèce.

Madame Y explique avoir adhéré au syndicat CFDT dès septembre 2015 et qu’elle aurait à de nombreuses reprises fait part à ses collègues de sa volonté de rejoindre le syndicat. La salariée soutient qu’elle n’avait pas encore remis sa désignation à sa hiérarchie car elle souhait attendre de pouvoir la remettre au Président directement pour ne pas a avoir à faire avec sa supérieure, Madame Z et qu’ ayant appris que sa supérieure montait un dossier contre elle, elle le lui a remis en main propre le 12 juillet. Madame Y Q que sa supérieure aurait tenté de refuser d’accuser réception de cette remise en propre, et qu’une collègue déléguée syndicale a du intervenir et fait valoir que si finalement, la Cour de cassation a fini par annuler son mandat de représentation, le 20 juin 2018, ce n’est pas pour fraude, mais parce que sa désignation ne précisait pas si elle valait sur l’entreprise entière ou pour l’établissement. Elle s’estime fonder à solliciter le bénéfice de la protection dûe à un salarié licencié malgré son statut protecteur.

L’article L. 2411-3 du code du travail rappelé ci-dessus précise que la lettre du syndicat désignant le délégué syndical doit avoir été reçue par l’employeur" avant que le salarié ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement".

Les pièces de la procédure établissent que la lettre de convocation de madame Y par la société Euro-Tvs à l’entretien préalable est datée du 7 juillet 2017 et a été expédiée à cette date. La lettre de l’Union départementale FO de Seine-Saint-Denis a été remise en main propre le 12 juillet 2017 à l’employeur soit postérieurement à la lettre de convocation, de sorte que la société Euro-Tvs n’avait pas à demander à l’inspection du travail l’autorisation de licencier madame Y, celle-ci ne bénéficiant alors pas du statut de salarié protégé. Ce statut ne lui a jamais été acquis, la Cour de cassation ayant par arrêt du 20 juin 2018, annulé sa désignation.

Il convient en conséquence de confirmer la décision sur Conseil des prud’hommes sur ce point.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la mise à pied du 1er octobre 2015

Principe de droit applicable :•

Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Application du droit à l’espèce•

Madame Y fait valoir qu’elle a saisi le Conseil des prud’hommes de Paris le 30 août 2017 ce qui aurait interrompu la prescription. Or, le Conseil des prud’hommes a relevé à juste titre que la demande d’annulation de cette sanction disciplinaire prise le 1er octobre 2015 n’a pas été formée dans la requête initiale mais dans les dernières conclusions de la salarié en date du 13 juillet 2018, juste avant l’audience de jugement du 27 août 2018 et qu’ainsi, cette demande par l’effet de la prescription biennale est prescrite.

La décision des premiers juges sur ce point est confirmée.

Sur le harcèlement moral

Principe de droit applicable :•

Par application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Application du droit à l’espèce•

Madame Y estime qu’il existait une ambiance délétère dans tout le service depuis longtemps et que sa supérieure hiérarchique, Madame Z, faisait preuve de méthodes de management brutales et humiliantes et produit plusieurs attestations en ce sens. La salariée cite une enquête interne menée par les délégués du personnel qui estiment qu’elle était bien victime de comportements anormaux de la part de sa supérieure hiérarchique.

La société Euro-Tvs relève l’absence d’élément précis dans les attestations de madame Y et relève que la pétition qui lui a été adressée ne fait pas référence à du harcèlement moral mais à des problèmes généraux dans le service. L’employeur souligne que la lettre accompagnant cette pétition n’est ni signée ni datée, l’imprécision et le manque de fiabilité des témoignages produits par la salariée. La société Euro-Tvs explique que la situation est en réalité liée à des problèmes personnels de la salariée et que l’enquête interne qu’aurait conduite la société aurait relève une absence de harcèlement. Enfin, la société met en avant que ces faits de harcèlement n’ont jamais été portés à son attention avant le début de la procédure de licenciement.

Il résulte des pièces de la procédure que l’employeur a diligenté deux enquêtes. La première à la suite d’une pétition du 21 avril 2016 portant sur l’absentéisme et le ralentissement du système informatique, l’absentéisme étant un marqueur de difficultés de management. Cette enquête a conduit a une réorganisation des services et à une baisse du taux d’absentéisme. Une deuxième enquête a été menée à la suite de la lettre de madame Y du 10 juillet 2017 adressée à la direction des ressources humaines du groupe et à l’inspection du travail. Cette enquête a été menée par la commission prévue par la Chartre de prévention des harcèlements au travail et a donné à des réunions de cette commission les 4,10 août 2017 et 28 septembre 2017 au cours desquelles ont été entendues plus de 10 personnes dont 6 salariés du pôle dirigé par madame Z, madame Y n’ayant pas donné suite aux invitations de cette commission. Cette enquête a conclu que les accusations imprécises de madame Y n’étaient pas fondées.

La salariée produit plusieurs attestations ou courriels et note anonyme notamment celle de madame A qui contiennent des termes identiques " J’ai été témoin que madame Z était toujours derrière le dos de madame R Y et lui cherchait la petite bête afin de lui faire des remarques désobligeantes. " sans que ne soient indiqués des dates, des faits ou de propos précis. Les courriels produits de madame Z à madame Y ne contiennent aucun propos désobligeants, vexatoires et humiliants et ont pour objet des erreurs de traitement à reprendre.

Enfin, madame Y verse deux arrêts de travail des 25 juillet 2017 et 25 août 2017, contemporains de la procédure de licenciement , un certificat médical du docteur B daté du 19 août 2017 indiquant suivre la salariée depuis une date non précisée" pour la prise en charge d’une souffrance avec troubles du sommeil dans un contexte de difficultés professionnelles et relationnelles." A part une ordonnance datée du 2 mai 2017 prescrivant un antidépresseur, toutes les autres ordonnances sont postérieures à l’engagement de la procédure de licenciement.

Il résulte de ce qui précède qu’aucun fait précis ne permet de faire présumer l’existence d’un harcèlement. Les pièces produites établissent une vigilance qui s’est accrue sur le travail fourni par madame Y par sa supérieure hiérarchique, et une difficulté pour la salariée de subir la procédure de licenciement.

En conséquence, le rejet de cette demande par le Conseil des prud’hommes est confirmé.

Sur la discrimination

Principe de droit applicable :•

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable aux faits de l’espèce, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son origine.

Application du droit à l’espèce•

Madame Y produit des attestations selon lesquelles sa supérieure hiérarchique s’adressait couramment à elle ou parlait d’elle comme 'la libanaise' et faisait référence à sa nationalité d’origine de manière irrespectueuse et estime avoir subi une discrimination en raison de son origine.
La société Euro-Tvs estime que la salariée n’établit pas de différence de traitement entre elle et les autres salariés et produit un ensemble d’attestations contredisant les allégations de la salariée.

Il résulte des attestations produites par madame Y et en particulier celles de monsieur C et de madame D que Madame Z désignait parfois madame Y soit directement devant elle soit en son absence comme "la libanaise". La salariée ne démontre pas que ces propos pour inappropriés qu’il soient, aient entraîné une discrimination c’est à dire une différence de traitement entre elle et les autres salariées.

La société Euro-Tvs produit notamment les attestations de madame E, monsieur F, monsieur G, madame H, madame I, madame J, madame K

madame S T, monsieur L qui toutes décrivent madame Z comme " étant à l’écoute " (

madame E, monsieur F, monsieur G, madame H, madame K,

madame J ), " essayant de trouver des solutions quand les salariés ont des problèmes" (

madame E, madame K, monsieur L), "ne faisant aucune discrimination« ( madame E, monsieur L) » ni de différence" ( madame H, monsieur S T).

Ainsi, aucune différence de traitement ou mesure discriminatoire ne peut être retenue à l’égard de l’employeur.

Le jugement du Conseil des prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

Compte tenu ce qui précède le rejet de la demande nullité du licenciement fondé sur l’absence d’autorisation de l’inspection du travail par le Conseil des prud’hommes est confirmée.

Sur la cause réelle et sérieuse

Principe de droit applicable :•

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Application du droit à l’espèce•

Dans la lettre de licenciement du 17 août 2017, la société Euro-Tvs énonce les griefs suivants :

«  En premier lieu, le 17 mai 2017, votre responsable vous a demandé, au moment où vous vous apprêtiez à quitter votre poste de travail, de rester au-delà de vos horaires planifiés( environ 1 heure) puisque les tâches qui vous avaient été attribuées pour cette journée, n’étaient pas terminées.

A ce moment là et devant vos collègues, vous vous êtes mise à hurler sans retenue au milieu de l’atelier, d’une telle colère que la salive débordait de votre bouche :

En effet, vous avez pris à partie votre Responsable avec véhémence en criant, nous vous citons : " J’en peux plus de toi toute la journée tu vas me demander où je suis ce que je fais j’en ai marre de toi je suis fatiguée je suis malade et je viens travailler."

Votre responsable vous a rappelé que vous étiez de retour après un arrêt maladie la semaine précédente et qu’en conséquence l’entreprise pouvait à juste titre considérer que vous étiez rétablie et attendre de vous une prestation en adéquation avec ses attentes.

Vous lui avez une nouvelle fois répété " j’en peux plus de toi".

Votre responsable vous alors demandé de vous ressaisir et vous a proposé de prendre des congés payés pour vous reposer si vous en ressentiez le besoin.

Vous avez répondu. Nous vous citons : " je resterai ici pour te faire chier."

Votre Responsable vous a, une fois de plus, demandé de vous calmer et de vous ressaisir et vous a rappelé que dans le cadre de vos missions la tenue d’une cadence est indispensable au regard des obligations de la société envers ses clients à savoir mes traitements quo doivent être réalisés le Jour J. Vous avez délibérément perturbé le don fonctionnement du service par vos hurlements et votre refus de finaliser vos tâches.

Suite à cet incident, plusieurs de vos collègues, choqués par votre comportement, sont venus s’en plaindre à votre responsable.

Puis, le 1er juin 2017, vous avez été affectée aux traitements V3. Vous ne vous êtes pourtant pas connectée sur cette machine plusieurs fois dans la journée, ce qui signifiée que vous n’avez pas réalisé les taches qui vous avaient été affectées ce jour-là. Nous constatons lors de l’analyse de la production de cette journée que vous avez déclaré 07h 00 de travail sur le déclaratif alors que sur les statistiques nous n’avons que 5h54 de la production. Cette fausse déclaration de votre part met en évidence votre volonté de ne pas effectuer les tâches qui vous incombent.

Ces mêmes statistiques révèlent que vous respectez les cadences sur des temps courts de saisie mais lorsque vous travaillez sur une plus longue durée, les volumes traitées ne sont pas au rendez-vous. Effrontément et dans la lignée de votre attitude inacceptable du 17 mai 2017, vous avez indiqué à votre responsable que vous restiez dans un lot pour avoir l’air connecté sans pour autant travailler.

Enfin, le 29 juin 2017, vous avez refusé une nouvelle fois d’effectuer les traitements qui vous avaient été attribués. Vous avez apporté pour explication que vous ne vous sentiez pas bien depuis 2 jours, et qu’en conséquence vous souhaitiez réaliser des traitements plus simples.

Pour prendre en considération l’état de santé que vous invoquiez, votre responsable a décidé que les opérateurs vous attribueraient pour traitement des virements cm-cic factor car il n’y avait qu’une petite quantité cm-cic factor à réaliser pour cette journée.

Vous avez démarré cette tâche à 16h36.

A 17h43 vous avez quitté votre poste en laissant environ 80 % du traitement non réalisé. A ce moment-là votre responsable vous a demandé de rester pour terminer votre tâche.

Vous avez répondu que « d’autres sont là pour finir ».

Vous êtes partie puis vous être revenue sur vos pas pour interpeller votre responsable au milieu de la salle de production. Vous lui avez alors crié, nous vous citons à nouveau. " viens si t’es pas contente on va chez chibane viens, moi je peux pas rester, je reste les autres fois mais là je ne peux pas rester. Je fais ce que je peux mais ne viens on va chez Chibane. Il y des gens ici qui sont là pour prendre la suite du travail qui n’est pas fini."

Votre responsable vous a alors demandé de baisser d’un ton et de mesurer vos propos car à nouveau toute la salle était choquée par vos cris et vos remarques depuis 17h45. A 15 minutes de votre départ prévu à 18h00, n’ayant pas d’autre choix votre collègue a pris la suite de vos traitements et s’est vu obligé d’en traiter la quasi-totalité car vous n’aviez rien fait.

Le travail que vous aviez laisse en partant a donc dû être reprise par vos collègues qui sont restés au-delà de leur temps de travail pour terminer votre travail de la journée.

De plus, vos collègues du Pôle 3, le pôle qui intervient a posteriori de vos traitement dans la chaîne de production ont constaté que les quelques traitements réalisé ce jour par vous-même étaient dans leur totalité faux.

Le lendemain soit le 30 juin 2017, votre responsable vous a demandé de reprendre vos traitements en erreur, car ils avaient été rejetés par vos collègues du pôle 3 avec pour motif : « erreur de saisie ».

Vous avez refusé en expliquant que vous n’étiez toujours pas bien et que vous préféreriez vous voir attribuer des tâches plus simples.

Après plus de 30 minutes de présence dans l’atelier, vous n’aviez toujours pas réalise de traitement. Dès que votre responsable a eu le dos tourné, vous avez demandé à l’une de vos collègues de reprendre vos traitements et de les corriger. Elle a accepté pour assurer le bon déroulement de la production et pour respecter les délais de traitement attendus par nos clients.

Votre collègue a réalisé les traitements en 24 minutes sans erreurs alors que vous-même les aviez effectués en 84 minutes la veille avec pour l’ensemble des erreurs.

Votre comportement général est inadmissible. Nous vous avons déjà rappelé plusieurs fois à l’ordre pour des faits similaires ces derniers mois, sans obtenir un changement de comportement de votre part. Vous ne pouvez pas quitter votre poste en laissant vos traitement inachevés, vous ne pouvez pas décider unilatéralement de confier vos tâches à une de vos collègues, qui elle-même a ses propres tâches à réaliser, vous ne pouvez pas refuser d’effectuer les tâches qui sont de votre ressort et de vos compétences.

Votre refus de travailler sans motif légitime n’est que pures provocation et insubordination.

Votre refus de travailler en plus de porter atteinte au fondement même du contrat de travail qui vous lie à la société porte atteinte au bon fonctionnement de la société.

Cette provocation régulière et inadmissible, nous sommes contraints de solliciter vos collègues en renfort et/ou de faire faire des heures supplémentaires pour absorber la charge de travail que vous ne réalisez pas volontairement.

Nous vous précisons également que le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise ( … ) prévoit (…) : « les heures supplémentaires et les heures de récupération, décidées par la direction dans les conditions et limites légales ou conventionnelles, s’imposent à chaque salarié. Il en va de même pour certains travaux exceptionnels et urgents ».

Vous ne pouvez dans ce cadre vous mettre en colère lorsqu’on vous demande la réalisation d’heures supplémentaires en vue de finaliser la production que vous n’avez pas fournie car vous n’y avez volontairement pas mis la cadence nécessaire.

De plus, lorsque vous daignez travailler, vous manquer de professionnalisme. Le 29 juin, vos collègues du pôle 3 se sont empressés de supprimer les traitements que vous aviez réalisé car ils étaient en totalité faux. Ils ont réalisé cette manipulation afin que le client ne voie pas vos erreurs. En effet, les traitements que nous effectuons sont visibles à l’instant T par le client. Rigueur et concentration durant la réalisation de vos tâches sont indispensable afin de conserver l’image de qualité de l’entreprise au regard de nos clients.

Enfin, vous avez adopté une attitude agressive, provoquante envers votre supérieure hiérarchique, au vu et au su de tous, en pleine connaissance de cause et ce à plusieurs reprises."

La société Euro-Tvs estime le licenciement de madame Y justifié, cette dernière ayant fait preuve de d’insubordination et d’agressivité à l’égard de sa supérieure hiérarchique. L’employeur fait valoir que la salariée aurait produit une fausse attestation de temps de production et n’aurait pas respecté les volumes de travail à effectuer. Il souligne le fait que la salariée aurait refusé d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de sa hiérarchie. Plus généralement, l’employeur expose que, depuis son échec en mai 2017 à la validation de son stage Brink’s, madame Y a changé de comportement, devenant très susceptible, négligeant son travail et formant avec deux autres salariés un groupe perturbant l’ambiance et le travail du pôle 2.

Madame Y X nie avoir hurlé sur sa supérieure ou avoir tenu certains des propos qui lui sont allégués et estime que ces faits témoignent plutôt de son extrême fatigue psychologique et que le non respect des cadences de travail n’est pas une faute mais une insuffisance. La salariée explique son refus d’effectuer des heures supplémentaires par le délais de prévenance insuffisant. Elle souligne l’absence d’urgence à effectuer des heures supplémentaires sur ce jour là.

Sur l’insubordination et le comportement agressif de madame Y à l’encontre de madame Z le 17 mai 2017

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à la salariée d’avoir pris à partie sa responsable qui lui demandait de finir son travail avant de partir : « J’en peux plus de toi toute la journée tu vas me demander où je suis ce que je fais j’en ai marre de toi je suis fatiguée je suis malade et je viens travailler. » « j’en peux plus de toi » et alors que madame Z lui proposait de prendre des congés payés pour vous reposer si madame Y en ressentais le besoin de lui répondre : « je resterai ici pour te faire chier. »

Madame Y expose qu’elle a de manière constante nié avoir hurlé et fait valoir que son état de fragilité psychologique s’expliquait par le harcèlement quotidien de madame Z.

Il résulte des pièces de la procédure que la scène relatée dans la lettre de licenciement est corroborée par les attestations produites par la société Euro-Tvs. Ainsi, il y est fait mention : " madame Z .. a réussi tant bien que mal à pouvoir calmer N qui … c’était mise à hurler en pleine salle ( madame K), "N a commencé à hurler après Delphine ( madame Z) pendant quasiment 10 mn ce qui nous a perturbé dans notre travail … Nous disions à N de se calmer, mais rien n’y fait, elle hurle telle une hystérique au milieu du service… la responsable lui demande de changer de place … elle s’est mise à hurler … elle ne tolère plus aucune autorité.« ( madame I). Enfin, madame M atteste lorsque madame Y a refusé de réaliser un traitement demandé par madame Z, la salariée a déclaré par deux fois » tu me fais chier".

Les deux attestations produites par la salariée selon lesquelles la responsable cherchait à pousser à la faute la salariée ne peuvent convaincre la cour en raison des versions concordantes des autres salariés.
Ainsi, ce comportement caractérise une insubordination et nuit aux intérêts de l’entreprise en ne permettant pas aux autres salariés du pôle 2 de travailler de manière sereine et concentrée et alors que leurs tâches sollicitent concentration et rigueur s’agissant du traitement des chèques des clients de la société Euro-Tvs.

Ce grief est établi.

Sur la fausse déclaration de temps de production et le non respect des volumes à traiter

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à la salariée d’avoir le 1er juin 2017, réalisé une fause déclaration de sa production de sa journée de travail en déclarant 7 heures de travail sur le déclaratif alors que les statistiques indiquent 5h54.

La salariée estime que ce grief relève d’une insuffisance professionnelle et non d’une faute pouvant justifié un licenciement disciplinaire. Elle soutient avoir une bonne cadence et que ce grief n’est pas fondé.

Il résulte de l’examen des tableaux produits par l’employeur qu’outre le tableau rempli par le salarié, le système informatique enregistre le temps de traitement de l’opérateur lequel en l’espèce établi bien cette différence entre le temps déclaré et le temps effectif ce qui induit un volume de dossiers traités inférieurs à la charge de travail confié à la salariée. Celle-ci ayant plus de 7 ans d’ancienneté et n’ayant jusqu’en 2017 connu aucun reproche concernant sa cadence et sa manière de traiter les documents et les chèques ne pouvait ignorer les conséquences pour l’entreprise en cas d’irrespect des délais de traitement à l’égard des clients qui, les pièces de la procédure l’établissent, pouvaient suivre en direct le traitement des documents et chèques confiés.

Ainsi, ce grief peut être retenue et constituée une faute participant à la rupture du contrat de travail aux torts de la salariée.

Cette faute et l’insubordination établie précédemment suffisent à elles seules à justifier le licenciement de madame Y par la société Euro-Tvs sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner les autres griefs.

Il s’ensuit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le jugement du Conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Euro-Tvs aux dépens et à verser à madame Y la somme de 15 129,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à celle de 1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté madame Y du surplus de ces demandes

Y ajoutant,

Déboute les parties du surplus des demandes ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne madame Y à payer à la société Euro-Tvs en cause d’appel la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
Laisse les dépens à la charge de madame Y.

La Greffière La Présidente