REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 28 SEPTEMBRE 2023

(n° 2023/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/06639 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B3I35

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Avril 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/02913

APPELANTS

Monsieur [X] [B]

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représenté par M. [D] [S] (Délégué syndical ouvrier)

SYNDICAT SNEPS-CFTC

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M. [D] [S] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

SAS CONSULTANTS EUROPEENS EN SECURITE GENERALE (CESG)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sandrine LOSI de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, toque : K020, ayant pour avocat plaidant M^e Philippe GAUTIER, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 juin 2023, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre,

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier : Madame Philippine QUIL, lors des débats

ARRÊT :

— Contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, Présidente et par Madame Joanna FABBY, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [X] [B] a été engagé par la société Consultants Européens en Sécurité Générale (ci-après la société CESG) par un contrat de travail à durée indéterminée du 24 mars 2015 en qualité d’agent de sécurité confirmé, catégorie employés-agents d’exploitation, niveau III, échelon II coefficient 140, ce à compter du 1er avril 2015.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

La société CESG occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 12 mai 2015, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 mai.

Par courrier du 8 juin 2015, une mise à pied disciplinaire d’une journée lui a été notifiée.

Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 11 janvier 2016 par une lettre du 4 janvier. Par courrier du 26 janvier 2016, une mise à pied disciplinaire de deux jours lui a été notifiée.

M. [X] [B] a été convoqué par lettre du 28 janvier 2016 à un entretien préalable fixé au 8 février 2016.

Par lettre du 8 mars 2016, il a été licencié pour faute grave.

M. [X] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le syndicat SNEPS CFTC intervenant volontairement en la cause, qui, par jugement du 19 avril 2017 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— dit que le licenciement intervenu est justifié ;

— condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

* 400 euros à titre de dommages et intérêts pour defaut de visite médicale,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inobservation du temps de pause,

avec intérêts de droit à compter du jour du prononcé du jugement et jusqu’au jour du paiement ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procedure civile ;

— débouté M. [B] du surplus de ses demandes ;

— débouté le syndicat SNEPS CFTC de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la société de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile à l’encontre de M. [B] et du syndicat SNEPS CFTC ;

— condamné la société aux dépens.

M. [B] et le syndicat SNEPS CFTC ont régulièrement interjeté appel de ce jugement le 5 mai 2017 .

Par ordonnance du 16 mai 2019, le magistrat chargé de la mise en état a constaté l’interruption de l’instance après avoir relevé que M. [S], défenseur syndical de M. [B], exposait ne pas être en mesure de le représenter.

Le 15 février 2021, M. [S] s’est constitué en qualité de défenseur syndical de M. [B].

Par conclusions remises au greffe le 31 juillet 2017 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [B] et le syndicat SNEPS CFTC demandent à la cour de :

— confirmer le jugement mais seulement en ce qu’il a condamné la société à indemniser M. [B] au titre du défaut de la visite médicale d’embauche, des dommage et intérêts pour inobservation du temps de pause et de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement s’agissant des quantums et des autres demandes ;

Et, statuant à nouveau des chefs infirmés,

à titre principal,

— dire abusif le licenciement,

Subséquemment, condamner la société à payer à M. [B] les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis d’un mois : 1524,28 euros bruts

* congés payés y afférents : 152,42 euros bruts

* dommages et intérêts pour licenciement abusif : 12 000 euros nets ;

— annulation de la mise à pied disciplinaire de fait du 01/02/16 au 02/02/16,

Subséquemment condamner la société à payer à M. [B] les sommes suivantes :

* 211,05 euros de rappels de salaires sur mise à pied et 21,10euros de congés payés y afférents

* 2 000 euros de dommages et intérêts à titre de dommages et intérêts conséquents pour préjudice moral ;

— dire que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat par le défaut de l’obligation de la visite médicale d’embauche,

Subséquemment, condamner la société à payer à M. [B] la somme de 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts conséquent ;

— dire que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat par l’inobservation du temps légal de pause,

Subséquemment, condamner la société à payer à M. [B] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts conséquent ;

— dire que la société a manqué à son obligation de bonne foi dans l’exercice du contrat de travail le liant à M. [B],

Subséquemment, condamner la société à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts conséquent ;

Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros nets

Dépens.

Statuant sur les demandes du syndicat SNEPS-CFTC intervenant volontaire

Le syndicat demande qu’il plaise à la cour d’appel de céans, de :

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a débouté de ses demandes ;

Et, statuant à nouveau

— déclarer recevable son intervention volontaire sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail ;

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession en raison du non-respect du temps de pause ;

-1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 septembre 2017 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société CESG demande à la cour de :

— déclarer M. [B] et le syndicat SNEPS-CFTC mal fondés en leur appel et les en débouter ;

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

Y faisant droit,

— infirmer partiellement le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [B] les sommes suivantes :

* 400 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inobservation du temps de pause,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

En conséquence :

— dire et juger que la mise à pied disciplinaire de M. [B] est parfaitement régulière et bien-fondée ;

— dire et juger sans fondement les demandes de M. [B] au titre :

* de l’absence de visite médicale d’embauche,

* des temps de pause,

* de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— dire et juger que le licenciement de M. [B] repose sur une faute grave ;

Par suite :

— débouter M. [B] et le syndicat SNEPS CFTC de l’ensemble de leurs prétentions ;

Subsidiairement, si la cour estimait devoir entrer en voie de condamnation à l’encontre de la concluante,

— faire application des dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail et réduire en

conséquence à de plus justes proportions les sommes allouées à M. [B] ;

En tout état de cause,

— condamner M. [B] et le Syndicat SNEPS-CFTC au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 31 mai 2023.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

' (…) Tout d’abord, le 22 janvier 2016, vous avez été interpellé par votre responsable le chef de poste en charge du site, en raison d’utilisation abusive de votre téléphone portable. En effet, vous avez à plusieurs reprises quitté le poste de sécurité afin de téléphoner avec votre mobile personnel sans prévenir votre responsable et /ou vos collègues de travail. Vos appels ont été si récurrents que le client a contacté votre supérieur afin de l’avertir et de s’en plaindre. En effet, votre mission est d’assurer la sécurité et le gardiennage des locaux où vous êtes affecté et la présence au poste de travail est particulierement importante dans notre type d’activité. Si vous devez vous absenter temporairement de votre poste vous devez absolument avoir l’autorisation de votre responsable afin qu’il puisse organiser au mieux le travail de l’équipe et au minimum en informer vos collègues qui devront vous relayer.

Vous avez également persisté à refuser, dans le même tempsde prendre en compte et de signer les notes de mises en place depuis plusieurs mois sur le site. Votre chef vous a demandé de les prendre en compte à de nombreuses reprises et notamment le 22 janvier 2016, mais en vain. Vous avez de nouveau refusé d’appliquer nos règles et procédures. Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits et avez indiqué que vous ne vouliez pas prendre en compte les notes de service car vous n’aviez eu le temps de les lire. Ces notes concernent le fonctionnement du site et indique les règles à appliquer dans le cadre des prestations que nous devons à notre client. Elles vous avaient été expliquées et commentées lors de votre arrivée sur le site et sont connues de tous. Vous avez ainsi délibérement refusé de confirmer la prise en compte de ces notes et de les appliquer au moins en partie.

Par votre comportement vous n’avez pas respecté :

— l’article 26 du règlement interieur dans lequel est notifié que ' tout acte de nature à porter atteinte à la sécurité ou à troubler l’ordre public ou la discipline est interdit '

Nous vous précisons qu’utilisation abusive du téléphone à des fins personnelles est mentionnée à titre d’exemple dans le règlement intérieur.

— L’article 23 qui stipule ' aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable, ni de quitter l’entreprise sans avoir prévenir préalablement son supérieur hiérarchique. '

— L’article 25 qui indique que dans ' l’exercice de ses fonctions qui sont lui confiées, les salariés doivent se conformer aux directives qui leur sont données par leurs supérieurs hiérarchiques.'

Nous vous rappelons que vous avez été sanctionné en Juin 2015 par une mise à pied disciplinaire en raison de votre comportement ainsi que par une nouvelle mise à pied disciplinaire en janvier 2016.

Vous n’en avez manifestement tenu aucun compte et avez persisté dans votre attitude.

De plus, les faits qui à chaque fois vous ont été reprochés et ont été sanctionnés ont eu lieu sur le même site par conséquent avec le même client.

Vous n’êtes pas sans savoir que ce type d’incident est extrêmement préjudiciable. Vous comprenez qu’au regard de notre métier, nous ne pouvons pas accepter ce type d’agissement.

ll nous paraît des lors difficile de continuer notre relation contractuelle dans de bonnes conditions. Outre l’image négative que vous véhiculez, vous vous affranchissez en toute impunité de nos règles de fonctionnement.

Les explications que vous avez tenté de nous fournir lors de notre entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, nous vous informons aux termes de la présente, que nous sommes au regard des agissements qui vous sont reprochés, dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnité. (…)'.

M. [B] et le syndicat SNEPS-CFTC soutiennent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car la société ne rapporte pas la preuve des faits reprochés que M. [B] conteste. Concernant l’utilisation abusive du téléphone, ils font valoir que l’auteur du rapport, M. [P], n’a pas assisté aux faits reprochés, qu’il rapporte les dires de M. [C] sans preuve émanant de ce dernier et qu’il n’est pas établi que le client s’est plaint. S’agissant du refus d’émarger les notes de service, ils soutiennent que l’employeur produit un rapport de M. [P], qu’il ne précise pas la date de ce refus et ne vise ni ne produit les notes concernées. Ils soulignent que M. [B] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire le 26 janvier 2016 pour des faits identiques. Ils ajoutent que ces notes sont opposables aux salariés dès lors qu’elles sont affichées sur le lieu de travail.

La société CESG soutient que le licenciement est fondé sur une faute grave car M. [B] n’a eu de cesse de manifester une totale indifférence aux consignes qui lui étaient données et il n’a pas corrigé son comportement malgré les sanctions disciplinaires antérieures. Elle fait valoir que les faits reprochés sont établis et qu’au regard des obligations de présence au poste de travail, de vigilance, de l’image négative auprès du client et de la réitération du comportement, le licenciement pour faute grave est justifié. Elle ajoute que M. [B] a reconnu les faits dans le cadre de l’entretien préalable.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

A titre liminaire, la cour constate que la société ne produit pas de compte-rendu de l’entretien préalable mais un mail établi par M. [N] dont la fonction n’est pas précisée, rapportant des propos qu’aurait tenus le salarié lors de l’entretien préalable et concluant à la nécessité de le licencier. Il ne se déduit pas de cet écrit que M. [B] a reconnu les faits qui lui sont reprochés, étant observé au surplus qu’il est inopérant qu’un salarié ait pu reconnaître des faits lors d’un entretien préalable dès lors qu’il les conteste comme il en a le droit dans le cadre de la procédure prud’homale, l’employeur devant les démontrer.

Sur l’utilisation du téléphone portable

A l’appui de ce grief, la société CESG produit un rapport de M. [P], chef de site, du 22 janvier 2016.

Ce rapport qui n’est pas signé par son rédacteur, rapporte des propos qu’aurait tenus M. [C] le jour-même. Comme le soulignent à juste titre les appelants, il s’en déduit que M. [P] n’a pas été témoin de ces faits. Ce rapport n’est pas corroboré par une attestation de M. [C]. En outre comme le relèvent les appelants, aucune preuve d’une plainte du client n’est rapportée.

Dès lors, la cour retient que ce fait n’est pas établi.

Sur le refus de signer les notes

La société produit aux débats à ce titre un rapport de M. [P] du 22 janvier 2016 qui n’est pas signé, qui n’est pas corroboré par une attestation de sa part et qui ne précise pas de quelles notes il s’agit puisqu’il est rédigé en ces termes : ' Bonjour Messieurs, Malgré plusieurs demandes, je tenais à vous informer de l’indifférence de M. [B] [X] et de son refus d’émarger les notes de service qui lui ont été présentées sans motif apparent.' Ce rapport est également imprécis quant aux dates de ces refus alors que le 26 janvier 2016, la société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire pour avoir refuser d’émarger des notes.

Dès lors, la cour retient que ce grief n’est pas fondé.

En conséquence, le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens.

Sur les conséquences du licenciement

En l’absence de faute grave, par application des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1235-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est dû à M. [B] les sommes suivantes :

—  1 524,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, somme exacte et non utilement contestée en son montant par la société ;

—  152,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Compte tenu de l’ancienneté de moins de deux ans du salarié, aux termes de l’article L.1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [B], de son âge, 36 ans, de son ancienneté, 11 mois, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, étant précisé qu’il justifie avoir perçu des prestations de Pôle emploi jusqu’au mois de décembre 2016 inclus, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article précité, une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Sur la mise à pied disciplinaire

Aux termes de la lettre du 26 janvier 2016, il est reproché à M. [B] :

— d’avoir le 17 décembre 2015 mis fin par anticipation à son service sans prévenir son responsable ainsi que ses collègues et sans fournir aucune explication en contravention avec les articles 14 et 23 du règlement intérieur ;

— le refus d’émarger les consignes d’application et les notes de service malgré une consigne remise il y a quelques mois par M. [P].

M. [B] et le syndicat SNEPS-CFTC soutiennent que cette sanction disciplinaire doit être annulée car la société ne prouve pas que le règlement intérieur a été régulièrement adopté. Sur le fond, ils font valoir que M. [B] n’a pas quitté les lieux de manière anticipée ce dont la société ne rapporte pas la preuve alors qu’elle aurait pu produire la main courante du site. Ils ajoutent que le salarié n’a pas refusé de signer une consigne qui n’est pas précisée.

La société soutient que les faits sont établis par le rapport de M. [P], qu’elle ne peut pas produire la main courante de la société cliente et que le salarié est tenu de suivre les directives de l’employeur. Elle ajoute que M. [B] n’a jamais contesté les faits, que le moyen au titre du règlement intérieur doit être écarté dans la mesure où la durée de la mise à pied y figure et que les dispositions relatives aux horaires de travail à respecter lui sont opposables dans la mesure où cette obligation figure dans le contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1321-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

Le règlement intérieur ne peut produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par cet article. En outre, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par un règlement intérieur valide.

Si la société produit un extrait du règlement intérieur mentionnant l’échelle des sanctions, elle ne justifie pas des modalités d’adoption de celui-ci de sorte que la sanction disciplinaire de mise à pied de deux jours prononcée doit être annulée sans qu’il y ait lieu d’examiner d’autres moyens.

En conséquence, la société sera condamnée à payer à M. [B] les sommes suivantes :

* 211,05 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied notifiée le 26 janvier 2016, somme exacte et non utilement contestée en son montant,

* 21,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche

M. [B] et le syndicat SNEPS CFTC soutiennent que la société a manqué à son obligation de prévention en n’organisant pas de visite médicale d’embauche et qu’il en a subi un préjudice compte tenu de son état de santé.

La société fait valoir qu’elle a rencontré des difficultés au regard de la disponibilité du service de santé au travail et que M. [B] ne justifie pas d’un préjudice, les éléments médicaux produits étant postérieurs à la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Selon l’article R. 4624-10 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Il est constant et non contesté par la société que M. [B] n’a pas bénéficié de cet examen médical et la société ne produit aucun élément concernant les difficultés rencontrées avec le service de santé au travail.

La société souligne à juste titre que les pièces médicales produites sont postérieures à la rupture du contrat de travail. Cependant, il résulte du certificat médical du 22 juillet 2017 que M. [B] souffrait de douleurs au dos et au genou gauche. La visite médicale d’embauche permet au médecin du travail de vérifier l’aptitude du salarié mais également de lui dispenser des conseils adaptés à son poste de travail ce dont M. [B] a été privé.

En conséquence, la société sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 400 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche de nature à indemniser le préjudice qu’il a subi.

Sur les dommages et intérêts pour non respect du temps de pause

M. [B] et le syndicat SNEPS CFTC soutiennent que la société a manqué à son obligation de prévention en ne respectant pas le temps de pause obligatoire.

La société fait valoir que dans le domaine de la prévention et de la sécurité privée, le temps de pause peut être traîté comme un temps de travail effectif.

Aux termes de l’article L. 3121-33 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

Le temps de pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu du travail ou à proximité au cours duquel le salarié peut vaquer à ses obligations personnelles sans avoir à respecter les directives de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a respecté ce temps de pause ce que la société ne fait pas.

Ce temps de pause a pour objet de protéger la santé physique et mentale du salarié de sorte que son non-respect crée un préjudice caractérisé que les premiers juges ont justement réparé en condamnant la société à lui payer la somme de 1 000 euros à ce titre.

En conséquence, la décision des premiers juges sera confirmée sur ces deux chefs de demande.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi dans l’exercice du contrat de travail

A titre liminaire, la cour constate que les premiers juges n’ont pas statué sur ce chef de demande.

M. [B] et le syndicat SNEPS CFTC soutiennent que la société a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

La société fait valoir que M. [B] essaie par ce biais d’obtenir une double indemnisation.

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il appartient à celui qui se prévaut d’une mauvaise foi de la démontrer.

M. [B] ne démontre pas suffisamment la mauvaise foi de la société dans l’exécution du contrat de travail.

Il sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession en raison du non-respect du temps de pause

Le Syndicat SNPES CFTC soutient qu’il a été porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente alors que la société fait valoir qu’une telle atteinte n’est pas caractérisée.

Aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, la cour a précédemment retenu que la société n’a pas justifié du respect du temps de pause. Cette obligation légale étant de nature à protéger la santé et la sécurité des salariés, il a été ainsi porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

En conséquence, la société sera condamnée à payer au syndicat SNPS CFTC la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession en raison du non-respect du temps de pause.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société CESG sera condamnée au paiement des dépens exposés en cause d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens à sa charge.

Elle sera condamnée à payer à M. [B] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et à payer au syndicat SNPES CFTC la somme de 500 euros au même titre, la décision des premiers juges étant confirmée pour ce qui concerne M. [B] à ce titre et infirmée pour ce qui concerne le syndicat. La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société Consultants Européens en Sécurité Générale à payer à M. [X] [B] des dommages et intérêts pour défaut de visite médicale et pour inobservation du temps de pause, en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qui concerne les dépens,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [X] [B],

Annule la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée le 26 janvier 2016,

Condamne la société Consultants Européens en Sécurité Générale à payer à M. [X] [B] les sommes suivantes :

—  1 524,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  152,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

—  211,05 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied ;

—  21,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  1 000 euros au titre des dipositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Consultants Européens en Sécurité Générale à payer au syndicat SNPES CFTC les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession en raison du non-respect du temps de pause ;

—  500 euros au titre des dipositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Consultants Européens en Sécurité Générale aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE