REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 28 FEVRIER 2024

(n° 2024/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07285 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEGSA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 17/03018

APPELANTE

S.A.S. OCP REPARTITION

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Baptiste VIENNE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0030

INTIMEE

Madame [I] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Isabelle GRANGIE, avocat au barreau de PARIS, toque : R195

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 janvier 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, Président de formation

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par, Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mme [H] a été engagée en qualité de chargée de projet par la société OCP répartition dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 1er décembre 1998 renouvelé ensuite. La relation contractuelle s’est poursuivie pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2000.

Mme [H] a été nommée chargée de postes et des outils de management le 1er février 2001 puis responsable supply chain au sein de la direction logistique le 1er septembre 2006.

Par avenant au contrat de travail, il a été décidé que Mme [H] prendrait en charge en plus de son « activité actuelle, le changement d’organisation de l’équipe base de données collectives (BDC) au sein de la direction supply chain » du 1er juillet 2015 au 31 décembre 2015.

Par avenant du 1er janvier 2016, cette mission supplémentaire a été prolongée jusqu’au 1er juin 2016.

Mme [H] a été placée en arrêt de travail du 7 au 10 juin 2016 puis du 29 juin au 23 juillet 2016.

Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 22 septembre 2016, lequel a ensuite été renouvelé sans interruption.

Par avis du 23 mars 2017, le médecin du travail a conclu que Mme [H] est « inapte au poste. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise ».

Par lettre du 20 avril 2017, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 mai suivant.

Par lettre du 9 mai 2017, la société OCP répartition lui a notifié son licenciement pour inaptitude définitive à son poste de travail et impossibilité de la reclasser.

Mme [H] a saisi le 22 septembre 2017 le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal et licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et en sollicitant notamment des dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour non-respect de l’obligation de sécurité ainsi qu’un rappel d’heures supplémentaires.

Par jugement du 2 juillet 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Bobigny, en sa formation présidée par le juge départiteur, a rendu la décision suivante:

« DIT que le licenciement de Madame [I] [H] est nul ;

CONDAMNE la SAS OCP REPARTITION à payer à Madame [I] [H] les sommes suivantes

— avec intérêts au taux légal à compter du 9 octobre 2017 :

* 20.000 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 2.000 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— avec intérêts au taux légal à compter du jugement :

* 8.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 95.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE d’office le remboursement par la SAS OCP REPARTITION des indemnités de chômage versées par Pôle emploi à Madame [I] [H] à la suite de son licenciement dans la limite de trois mois ;

DEBOUTE Madame [I] [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

CONDAMNE la SAS OCP REPARTITION payer à Madame [I] [H] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la SAS OCP REPARTITION de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS OCP REPARTITION aux dépens ;

ORDONNER l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile. »

La société OCP répartition a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 17 août 2021.

La constitution d’intimée de Mme [H] a été transmise par voie électronique le 24 août 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 avril 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société OCP répartition demande à la cour:

« D’ECARTER des débats, toutes pièces qui viendraient à être communiquées par madame [H].

D’INFIRMER le jugement du 2 juillet 2021 dont appel en ses chefs de jugement expressément critiqués lesquels sont les suivants :

— dit que le licenciement de madame [H] est nul,

— condamne la SAS OCP REPARTITION à payer à madame [I] [H] les sommes suivantes :

Avec intérêts au taux légal à compter du 9 octobre 2017 :

' 20.000 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

' 2.000 € bruts au titre des congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter du jugement :

' 8.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' 95.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— ordonne d’office le remboursement par la SAS OCP REPARTITION des indemnités de chômage versées par POLE EMPLOI à madame [I] [H] à la suite de son licenciement dans la limite de 3 mois,

— condamne la SAS OCP REPARTITION à payer à madame [I] [H] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute la SAS OCP REPARTITION de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la SAS OCP REPARTITION aux dépens,

— ordonne l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Puis statuant à nouveau :

A titre principal :

DEBOUTER madame [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

CONFIRMER le jugement déféré pour le surplus.

CONDAMNER madame [H] à régler à la concluante la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER madame [H] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

FIXER l’indemnisation allouée à madame [H] pour nullité ou absence de cause réelle et sérieuse de licenciement à la somme de 29.088,42 € bruts.

FIXER les indemnisations allouées à madame [H] au titre de ses autres chefs de demandes à de plus justes proportions. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 novembre 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [H] demande à la cour de:

« REJETER la demande de l’OCP REPARTITION tendant à voir rejeter les pièces de Madame [H]

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [I] [H] nul pour harcèlement moral et accueilli les demandes de dommages et intérêts afférentes ;

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la Société OCP REPARTITION à la somme de 20.000€ à titre de rappel d’heures supplémentaires

CONDAMNER la SAS OCP REPARTITION à payer les sommes suivantes :

—  8.000€ net de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  95.000€ net de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  20.000€ à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  2.000€ au titre de congés payés afférents

INFIRMER le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

CONDAMNER l’OCP REPARTITION au paiement d’une somme de :

—  10.000€ pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat ;

—  5.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER l’OCP REPARTITION au paiement d’une somme de 4.636,79€ au titre des congés payés sur arrêt maladie ».

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2023.

L’affaire a été évoquée à l’audience du 16 janvier 2024 puis a été mise en délibéré au 28 février 2024. Lors des débats à l’audience, la société OCP répartition a soulevé l’irrecevabilité de la demande en rappel de congés payés au titre des arrêts maladie sur le fondement de l’article 910-4 du code de procédure civile.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de dire que la demande de la société OCP répartition que les pièces de Mme [H] communiquées postérieurement au 30 avril 2022, date de dépôt des dernières conclusions de la société, soient rejetées des débats n’est pas fondée dès lors que toutes les pièces de l’intimée ont été communiquées avant l’ordonnance de clôture et dans le respect du principe de la contradiction.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est de jurisprudence constante que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [H] fait valoir que:

— au retour de congé maladie de Mme [M] fin juin 2013, dont l’absence avait entraîné une surcharge de travail pour Mme [H], celle-ci n’avait pas eu le droit de communiquer avec elle: ce fait n’est pas établi par la pièce n°10 communiquée par l’intimée et dont il ressort que Mme [M] était bien membre du projet Schuman au 24 avril 2014;

— la réorganisation mise en place par M. [D], nommé directeur supply chain fin 2014, a aggravé les conditions de travail de Mme [H] en lui demandant des efforts importants et des dépassements d’horaires qui l’ont obligé à interrompre ses congés de Noël 2015: ces faits ne sont pas établis par les pièces communiquées par Mme [H];

— à la suite de l’intégration en juillet 2015 de l’entité Master data au sein de la direction supply chain sans que le manager de cette entité ne soit également transféré, il a été demandé à Mme [H] d’assurer l’intérim du poste de manager de l’entité et alors que cette situation ne devait durer que cinq mois, elle a accepté de signer l’avenant prolongeant cet intérim managérial non sans avoir alerté sa hiérarchie sur la charge de travail que cela impliquait, et alors que la prolongation n’était prévue que jusqu’en mars 2016 M. [D] a modifié de façon manuscrite son terme sur l’avenant en indiquant juin 2016: ces faits sont établis par les pièces produites;

— elle a alerté à plusieurs reprises son manager sur sa surcharge de travail: ce fait n’est pas établi dès lors que c’est seulement le 17 octobre 2016 que Mme [H] a pour la première fois reproché par écrit à son employeur une surcharge de travail et qu’à cette date elle était depuis plusieurs semaines en arrêt de travail renouvelé sans discontinuer jusqu’au licenciement, de sorte que n’est pas établie l’existence d’alertes de la part de Mme [H] durant la période où elle travaillait encore;

— le pôle supply chain était en sous-effectif alors que la charge de travail s’était considérablement accrue et c’est seulement après le départ de Mme [H] que les effectifs du pôle ont été étoffés: ces faits sont établis par les pièces produites par la salariée;

— M. [D] avait mis en oeuvre un management très déstabilisant en l’accablant de reproches et en lui faisant subir de violentes colères, l’ambiance du service dépendant totalement de l’humeur très changeante du directeur « qui soufflait le chaud puis le froid, méprisant ses collaborateurs avant de les encenser », ce qui générait des tensions et une pression permanente au sein de l’équipe: ces faits sont établis notamment par les attestations de salariés du pôle supply chain qui sont produites par Mme [H];

— le directeur vente et marketing de la société OCP répartition a adressé un courriel le 20 juin 2016 qui a été vécu comme un désaveu par les équipes du service supply chain: la réception dudit courriel est établie;

— elle a été mise à l’écart à son retour le 16 août 2016 d’arrêt de travail: ce fait est établi par l’attestation de Mme [U], consultante supply chain, qui écrit notamment avoir été choquée de constater que lorsque Mme [H] est revenue, « M. [D] l’ignorait totalement, pas un bonjour, pas un regard, il avait décidé de ne pas répondre à ses questions alors qu’elle devait remplacer sa collègue en congé d’été »;

— la mission Master data a été retirée à Mme [H] avant son retour d’arrêt de travail le 16 août 2016: ce fait est établi et n’est d’ailleurs pas contesté en son principe;

— par lettre du 26 janvier 2017 M. [D] a demandé à Mme [H] la restitution de ses outils professionnels de travail (ordinateur portable, téléphone); ce fait est établi par ladite lettre;

— les instances représentatives du personnel avaient alerté la société OCP répartition de la situation de Mme [H]: ce fait est établi par les pièces n°55 et 57 de la salariée;

— le médecin du travail et l’inspection du travail avaient alerté à plusieurs reprises la société OCP répartition sur la présence de troubles psychosociaux au sein du siège de l’entreprise: ces faits sont établis par les pièces communiquées;

— après l’avis d’inaptitude, la société OCP répartition a demandé à deux reprises à la salariée d’effectuer un bilan de compétences: ces faits sont établis et non contestés;

— l’état de santé de la salariée s’est dégradé: ce fait est établi.

Il en résulte que pris dans leur ensemble avec les autres éléments qui sont également établis, les éléments suivants ne font pas présumer l’existence d’un harcèlement moral:

— le courriel du 20 juin 2016 du directeur vente et marketing de la société OCP répartition dont il ressort de la lecture qu’il ne s’adressait pas particulièrement à Mme [H] et qu’il ne comportait aucun élément la critiquant;

— le retrait de la mission Master data dès lors que celle-ci était une charge de travail supplémentaire que Mme [H] indique elle-même s’être vue imposer, dont la durée avait déjà été prolongée jusqu’au 1er mars 2016 puis au 1er juin 2016 et qui n’avait pas vocation à être pérennisée;

— les lettres des 27 février et 11 avril 2017 du syndicat CFDT (pièce n°55 et 57 de la salariée) qui ne font état d’une alerte à la société OCP répartition, sur la situation de Mme [H], que début 2017 soit bien après le début du dernier arrêt de travail renouvelé sans interruption jusqu’au licenciement;

— les alertes du médecin du travail et de l’inspection du travail qui étaient générales et ne visaient pas la situation de Mme [H];

— les bilans de compétence proposés à Mme [H] après l’avis d’inaptitude qui pouvaient légitimement l’être afin de permettre à l’employeur de déterminer si un reclassement était possible dans un autre établissement.

En revanche, pris dans leur ensemble, les autres éléments établis, dont les documents médicaux, font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La société OCP répartition, en réponse sur ces agissements, expose d’abord que Mme [H] a signé les avenants lui attribuant temporairement la fonction de manager de l’entité Master data, en contrepartie de laquelle elle percevait une prime spécifique, et n’a jamais émis de réserves sur ces nouvelles attributions provisoires. La société justifie que les avenants ont tous été signés par la salariée et que celui mentionnant le 1er juin 2016 comme terme de la mission avait été modifié de façon manuscrite avant sa signature par Mme [H]. En l’absence en outre de toute preuve de réserves de la part de Mme [H], la société OCP répartition justifie donc objectivement que la décision d’attribuer à Mme [H] la mission Master data et de la renouveler jusqu’en juin 2016 était étrangère à tout harcèlement.

S’agissant du sous-effectif du service supply chain qui n’a été résorbé qu’après le départ de Mme [H], la société OCP répartition expose que celle-ci a bénéficié du soutien d’une équipe de plusieurs collaborateurs et qu’en juillet 2016 un nouveau responsable était en cours de recrutement. Toutefois, ce dernier élément est inopérant dès lors que ce n’est pas après mais pendant la période durant laquelle Mme [H] exerçait les attributions supplémentaires relatives à la mission Master data, qui entraînait nécessairement une charge importante d’activité supplémentaire, qu’une aide en personnels aurait dû être octroyée à l’intéressée. De plus, alors que la comparaison des organigrammes (pièces n°47 et 49 de la salariée) montre une augmentation des effectifs entre avril 2016 et fin 2017, la société OCP répartition ne démontre pas pourquoi ces recrutements n’avaient pas été anticipés et n’ont pas bénéficié à Mme [H] mais seulement à son successeur.

En ce qui concerne le comportement de M. [D], tant avant le premier arrêt de travail de Mme [H] qu’après son retour le 16 août 2016 à son poste, la société OCP répartition conteste les critiques le concernant mais ne communique pas de pièce hormis deux messages SMS (pièces n°24 et 25 de l’employeur) dont le contenu n’infirme pas les changements d’humeur et accès de colère de M. [D] qui sont décrits dans les attestations produites par Mme [H]. Notamment, contrairement à ce que soutient l’appelante, l’attestation de Mme [U] ne correspond pas à un ressenti de celle-ci mais à une description détaillée du fonctionnement du pôle dirigé par M. [D] et des méthodes de management de celui-ci, n’hésitant d’ailleurs pas à souligner que « Professionnellement il était d’une rare intelligence » mais que « sa personnalité était détestable, il poussait à bout ses collaborateurs ». L’attestation de Mme [U] est corroborée par celle de Mme [E], qui a travaillé « au sein de la direction supply chain de 2013 à 2016 » et qui écrit entre autres avoir « assisté régulièrement à des propos durs de M. [D] pour ses collaboratrices », et que lors d’une conférence téléphonique où Mme [H] « avait la charge de plusieurs sujets » M. [D] qui était en déplacement « posait les questions et s’énervait de plus en plus. A un moment il s’est mis à hurler dessus. M. [W] un autre manager a repris la parole en lui demandant de se calmer. Mme [H] est sortie du bureau. Je l’ai accompagnée à l’infirmerie, elle pleurait, elle ne pouvait plus parler, elle était dans un état second, je l’ai laissée avec l’infirmière » (pièce n°75). Dans son attestation, M. [Y], engagé en contrat à durée déterminée du 4 novembre 2015 au 6 juillet 2016 en qualité de chargé de mission supply chain sous la responsabilité de Mme [H], précise que « compte tenu du contexte managérial » il n’a pas été au terme de son contrat et a préféré démissionner, décrivant des propos méprisants et sexistes proférés par M. [D] aux différents membres du pôle supply chain.

Sur la lettre du 26 janvier 2017 demandant à Mme [H] la restitution de ses outils professionnels de travail, la société OCP répartition explique qu’un salarié en arrêt de travail n’est pas censé travailler. Cependant, l’appelante ne justifie pas qu’une telle restitution avait déjà été demandée auparavant à d’autres salariés également en arrêt de travail.

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, il convient de constater qu’hormis pour l’attribution temporaire à Mme [H] de la mission supplémentaire Master data et sa prolongation, la société OCP répartition ne prouve pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les mesures de prévention du harcèlement moral que l’appelante explique avoir mises en place sur le plan collectif n’ayant pas empêché la survenue des agissements en cause. L’existence d’un harcèlement moral est donc retenue.

En prenant en considération tous les éléments invoqués par Mme [H] pour caractériser l’ampleur de son préjudice, il convient de condamner la société OCP répartition à lui payer la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur la nullité du licenciement

Mme [H] soutient, à titre principal, que son licenciement est nul en ce qu’il est la conséquence des agissements de la société OCP répartition, à savoir un harcèlement moral et le non-respect de son obligation de sécurité.

L’existence d’un harcèlement moral vient d’être retenue. Parmi les documents médicaux produits par Mme [H], figurent les comptes-rendus d’examens médicaux établis par le médecin du travail depuis 2004 et qui constate le 24 août 2016 une détérioration de l’état de santé de la salariée en 2016 avec son placement sous antidépresseurs depuis octobre 2015, étant précisé que durant la précédente visite médicale du 24 juin 2015 Mme [H] avait fait état au médecin d’une charge de travail importante. Les comptes-rendus des visites postérieures ne notent pas d’amélioration significative et lors de la visite médicale de reprise du 23 mars 2017, le médecin du travail constate des pleurs à l’évocation par Mme [H] de ses rapports avec son employeur.

Ces éléments médicaux ont été retenus parmi les éléments établissant le harcèlement moral subi par Mme [H] de la part de son employeur, le harcèlement ayant eu des répercussions sur l’état de santé de la salariée qui a dû être placée en arrêt de travail. A l’issue du dernier arrêt de travail, l’inaptitude de Mme [H] a été constatée médicalement avec impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise.

Il résulte de ce qui précède un lien de causalité entre le harcèlement moral subi par Mme [H] et l’inaptitude définitive constatée par le médecin du travail ayant entraîné le licenciement de la salariée. Par conséquent, le licenciement prononcé par la société OCP répartition doit être déclaré nul, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

L’article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose que:

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose que:

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, Mme [H] invoque exactement les mêmes faits que ceux examinés dans le cadre du harcèlement moral.

Les faits relatifs au sous-effectif du service dirigé par Mme [H], ayant généré une surcharge de travail, ainsi qu’au comportement managérial plus qu’inadapté de M. [D], qui ont été retenus établis, caractérisent des manquements de la société OCP répartition à son obligation de sécurité dont l’indemnisation est évaluée à la somme de 1 000 euros. Par infirmation du jugement, la société OCP répartition est donc condamnée à payer cette somme à Mme [H] à titre de dommages-intérêts pour ce chef de demande.

Sur les heures supplémentaires

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [H] explique avoir été présente dans les locaux de la société OCP répartition « de 8h à 19h30 tous les jours au minimum ce qui représente environ 11 heures de travail par jour et donc 55 heures par semaine » et ajoute que « A l’exception du mois de décembre 2015 où 8 heures supplémentaires lui seront payées Mme [H] n’était pas rémunérée pour ces heures supplémentaires qu’il convient d’évaluer à 10 heures par semaine ».

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société OCP répartition, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société OCP répartition réplique que Mme [H] « était soumise à une durée de travail de 38 heures hebdomadaires réglées pour 40 heures effectuées, outre 12 jours de RTT ». Toutefois, elle ne justifie pas de la réalité du respect de cette durée et ne verse aux débats aucun élément justifiant des heures de travail exactes qui ont été effectuées par la salariée.

En tenant compte de l’ensemble des éléments communiqués par les parties, la cour a la conviction que des heures supplémentaires ont été réalisées qui sont évaluées à la somme de 5 000 euros.

Par infirmation du jugement sur le seul quantum, la société OCP répartition est donc condamnée à payer à Mme [H] la somme de 5 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 500 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les conséquences financières de la rupture

a) Le salarié dont le licenciement est nul a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Compte tenu des éléments produits par les parties, le salaire mensuel moyen de Mme [H] est fixé à 4 950 euros en y incluant les heures supplémentaires.

Par conséquent, et eu égard à la situation particulière de Mme [H] tenant notamment à son âge lors du licenciement, à sa formation et à sa capacité à retrouver un emploi, étant ajouté que la salariée ne produit que peu d’éléments pour justifier de l’ampleur de son préjudice, il convient, par infirmation du jugement sur le seul quantum, de condamner la société OCP répartition à lui payer à la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

b) En application de l’article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d’ordonner, par confirmation du jugement, le remboursement par la société OCP répartition à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [H] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande en rappel de congés payés au titre des arrêts maladie

L’article 910-4 du code de procédure civile dispose que « A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. »

En l’espèce, c’est dans ses conclusions déposées le 13 novembre 2023 que Mme [H] a pour la première fois formé une demande en rappel de congés payés au titre des arrêts maladie alors qu’elle avait déjà, préalablement, déposé des conclusions d’intimée le 1er février 2022.

Par conséquent, il convient de relever d’office l’irrecevabilité de cette demande qui n’a pas été présentée par Mme [H] dans ses premières conclusions d’appel.

Sur les autres demandes

La société OCP répartition succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société OCP répartition à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et a condamné la société OCP répartition à lui payer les sommes de 20 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et de 2 000 euros au titre des congés payés afférents et de 95 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de Mme [H] en rappel de congés payés au titre des arrêts maladie.

Condamne la société OCP répartition à payer à Mme [H] les sommes de:

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

—  5 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires;

—  500 euros au titre des congés payés afférents.

Ordonne le remboursement par la société OCP répartition à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [H] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Condamne la société OCP répartition à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre.

Condamne la société OCP répartition aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT