Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 14 NOVEMBRE 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03847 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDTO6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Février 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 20/00286

APPELANTE

S.A. CONFORAMA FRANCE Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3])

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

INTIMEE

Madame [J] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Olivier LAURENT, avocat au barreau de MELUN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Après un contrat en alternance pendant ses études, Mme [J] [G] a été engagée par la société Conforama, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 août 1996, en qualité de vendeuse libre-service. Elle a ensuite été promue adjointe puis responsable de rayon, à compter du mois de mai 1998, au sein du magasin de [Localité 6].

Le 21 mars 2011, Mme [G] a été promue au poste de responsable de département au sein du magasin de [Localité 5].

Dans le dernier état des relations contractuelles, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 4 425,73 euros.

Le 10 janvier 2024, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 janvier suivant.

Le 3 février 2014, Mme [G] s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

« Force est de constater que votre comportement, les difficultés relationnelles qu’il génère, vos carences de management et vos résultats commerciaux en constante dégradation se révèlent être particulièrement préjudiciables au bon fonctionnement de votre service et du magasin.

D’une part, à de nombreuses reprises nous avons eu à déplorer votre attitude en complète contradiction avec ce que l’entreprise est en droit d’attendre d’un cadre en termes d’exemplarité et de civilité.

Or, malgré différentes alertes et remarques de votre directeur, vous n’avez pas su vous remettre en cause et modifier votre comportement.

Nous pouvons citer par exemple les faits suivants :

— vous avez eu des propos déplacés vis-à-vis d’une vendeuse [D] [L] qui avait pris des initiatives dans le rayon et que vous avez invectivé de la sorte « ce n’est pas le magasin de votre mère »

— vous avez dit à votre collaboratrice Mme [Z] qu’elle ne devait plus aller voir son collègue M. [O] car « c’est un bon à rien », alors que ce dernier était présent lorsque vous avez prononcé cette phrase

— alors que la responsable administrative avait oublié le téléphone de permanence vous êtes entrée sans vous annoncer dans mon bureau et en furie et avez balancé le téléphone sur la table

— vous avez dit à votre adjoint, M. [W] qui souhaitait être présent pour les soldes et lors de la visite du Directeur Régional « si tu viens pour sucer le directeur ça sert à rien ».

Cette brutalité qui confine parfois à la grossièreté et ces manques de respect récurrents génèrent un climat de tension permanente et dégradent fortement les relations professionnelles. Or, cette attitude est préjudiciable pour le bon fonctionnement du magasin qui pour être optimal nécessite que les différents acteurs puissent travailler dans un climat de respect et favoriser l’échange et la recherche de solutions ce qui n’est pas le cas du fait de votre comportement antisocial.

D’autre part, de nombreuses défaillances managériales sont à déplorer.

Votre adjoint, M. [W] est arrivé sur le magasin le 1er septembre 2013 et votre accompagnement a été inexistant. Vous n’avez assuré aucune réunion, aucun point, aucune formation alors que M. [W] est débutant dans le métier.

De plus, force est de constater que vous ne communiquez pas les informations sur les stratégies de l’entreprise à vos adjoints MM. [W] et [N]. Aucun brief ou réunion n’est organisé pour redescendre le compte rendu des réunions téléphoniques de la région, aucune information n’est donnée concernant les déroulés des boxes séjour, la mise en place de la nouvelle marque Newden et la manière de vendre ces canapés, le merchandising, les nouveautés etc…

Comment ces adjoints peuvent-ils gérer leur surface de vente sans ces informations cruciales '

Or, ces difficultés de management avaient déjà été évoquées à plusieurs reprises dans vos EAP par vos responsables vous demandant plus d’accompagnement.

En termes de communication avec vos équipes, les mêmes lacunes sont à déplorer. Vous n’organisez aucune réunion, aucun brief et les entretiens d’évaluation (EIA) ne sont que partiellement effectués.

Ces carences managériales intolérables rejaillissent sur les résultats commerciaux de votre rayon qui ne cessent de se dégrader.

Au cumul de juillet à décembre en CA prise de commande, le rayon meuble perd 4 places au classement des magasins le petit meuble perd une place et le LS 5 places. Concernant le ratio 160/140 le magasin perd 13 places en un an. Le CA meuble et LS perd 4,5% sur cette même période alors que la région est à – 0,28 % en meuble et + 3,12 % en LS.

S’agissant du taux de GLD meuble sur la période du 1er juillet au 31 décembre 2013 la région progresse de 0,01 % avec un taux de 0,94 % alors que votre rayon chute de 0,19 % pour atteindre péniblement 0,63 %.

Enfin, il n’est plus acceptable que vous fassiez preuve d’insubordination à mon égard. En effet, les 11 et 23 décembre derniers je vous ai demandé à plusieurs reprises, notamment lors de réunions d’équipe, de ranger la réserve LS, ce qui n’a jamais été fait. Je vous ai également sollicité pour que vous rencontriez en entretien un candidat qui postulait sur un poste à pourvoir dans votre équipe (chef de rayon G3) ce que vous avez refusé de faire ouvertement devant les collaborateurs du magasin.

Par conséquent, votre comportement n’est pas celui que l’enseigne attend d’un cadre qui se doit d’être exemplaire sur la forme et loyal vis-à-vis de ses responsables et subordonnés. La qualité du professionnalisme se mesure à l’aptitude du cadre à résoudre les problèmes et non à en créer ainsi qu’à sa capacité à développer les items commerciaux du secteur dont il est en charge.

Ainsi, votre attitude est contraire à ces principes de base et préjudiciable au bon fonctionnement de votre rayon et du magasin.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, je ne peux maintenir nos relations contractuelles".

Le 27 avril 2015, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux pour voir dire son licenciement nul.

A la suite de plusieurs renvois, le dossier a fait l’objet d’une radiation par décision du 4 juin 2018. Lors de la demande de rétablissement de l’affaire, la salariée a ajouté à ses prétentions initiales une demande tendant à voir dire la convention de forfait en jours inopposable, une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et une indemnité pour violation du statut protecteur.

Le 11 février 2021, le conseil de prud’hommes de Meaux, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— dit que le licenciement de Mme [G] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

— constate l’inopposabilité du forfait jours

En conséquence,

— condamne la société Conforama France à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 38 657,43 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

* 3 865,74 euros au titre des congés payés afférents

Dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation

* 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement

— ordonne la capitalisation des intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

— déboute Mme [J] [G] de ses demandes au titre de l’indemnité en violation du statut protecteur, des dommages-intérêts pour nullité du licenciement, de rappel d’indemnité de licenciement, des dommages-intérêts pour remise tardive des documents de rupture

— dit ne pas avoir lieu à exécution provisoire, seules les dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail s’appliqueront de plein droit

— condamne la société Conforama France aux entiers dépens, y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier du présent jugement.

Par déclaration du 19 avril 2021, la société Conforama a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 31 mars 2021.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 juin 2021, aux termes desquelles la société Conforama demande à la cour d’appel de :

— dire que le licenciement de Madame [G] repose sur une cause réelle et sérieuse

— constater que la société Conforama s’est acquittée de l’intégralité de l’indemnité de licenciement

— constater que Madame [G] ne peut justifier d’un préjudice en lien avec la remise prétendument tardive des documents de fin de contrat

Il est également demandé à la cour de :

— constater que Madame [G] n’a formulé aucune demande de rappel de salaire lors de la saisine du conseil de prud’hommes en 2015

— constater que la demande de rappel de salaire n’a été effectuée qu’à compter de la saisine du conseil de prud’hommes le 28 mai 2020 soit plus de 3 ans après la rupture effective du contrat de travail

En tout état de cause, il est demandé à la cour de constater que :

— la convention de forfait en jours est parfaitement régulière et opposable

— la salariée ne démontre pas le bien-fondé de sa demande de rappel d’heures supplémentaires

Par conséquent, il est demandé à la cour d’appel d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

« - dit que le licenciement de Madame [G] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

— constaté l’inopposabilité du forfait en jours

— condamné la SA Conforama France à verser à Madame [G] les sommes suivantes :

* 38 657,43 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

* 3 865,74 euros au titre des congés payés afférents

* 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné la capitalisation des intérêts, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

— condamné la SA Conforama France aux entiers dépens, y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier du présent jugement "

Et de confirmer le jugement en ce qu’il a :

« - débouté Madame [G] de ses demandes au titre de l’indemnité en violation du statut protecteur, des dommages et intérêts pour nullité du licenciement, de rappel d’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture"

A titre infiniment subsidiaire,

— il est demandé à la cour de juger que la base de calcul du rappel des heures supplémentaires est erronée et qu’il convient a minima de déduire la somme de 33 930 euros bruts à la demande formée par la salariée.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 20 septembre 2021, aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur, de dommages et intérêts pour licenciement nul, et de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture

Et, condamner en conséquence la société Conforama France à lui verser les sommes suivantes :

* 16 592,48 euros net à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur

* 109 601,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture

— constater la nullité de la convention de forfait jours, et à défaut, confirmer le jugement en ce qu’il a constaté l’inopposabilité du forfait jours à Madame [G]

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

« - condamné la société Conforama France au paiement d’une somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné l’application des intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées à compter de la date de réception de la convocation de la société Conforama France devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les demandes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les demandes à caractère indemnitaire

— ordonné la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil"

— confirmer le jugement sur le principe en ce qu’il a fait droit à sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires avec congés payés afférents, et l’infirmer sur le quantum de la condamnation

— condamner la société au paiement de la somme de 72 587,43 euros brut et de 7 258,74 euros brut à ces deux titres, avec déduction, en cas de reconnaissance de l’inopposabilité du forfait jours plutôt que sa nullité, de la somme de 3 681,87euros au titre des jours de RTT payés

A titre subsidiaire, confirmer le jugement sur le principe et l’infirmer sur le quantum en ce qu’il a limité les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 90 000 euros, et condamner, en conséquence, la société Conforama France au paiement, à ce titre, de la somme de 109 601,76 euros.

— condamner la société Conforama France à payer à Madame [G] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel

— condamner société Conforama France aux entiers dépens de la procédure.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 26 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la convention de forfait en jours

La loi autorise la conclusion de convention individuelle de forfait, en heures ou en jours, sur l’année, lorsque :

— elle est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche

— cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Il faut en outre :

— que les salariés concernés adhèrent à une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de leur charge de travail

— que soit tenu chaque année un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La salariée intimée rappelle, qu’à compter du mois de février 2001 et son passage au statut de cadre, la durée de son travail a été fixée dans le cadre d’un forfait en jours sur la base d’un accord d’entreprise Conforama relatif à la réduction du temps de travail. L’application de ce forfait a été maintenue lors de son passage au poste de responsable de département en mars 2011.

S’appuyant sur un arrêt de la cour d’appel de Paris du 5 novembre 2019, Mme [G] demande à ce que la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée soit jugée nulle au motif que : « les dispositions de l’accord visées ci-dessus ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, par un suivi régulier dans l’année, du travail du salarié, et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié » . Elle ajoute que l’employeur ne justifie pas, non plus, de l’organisation d’entretiens annuels d’évaluation abordant la question de l’articulation entre la charge de travail et la vie personnelle et familiale, tels que prévus à l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version applicable au litige.

A tout le moins, Mme [G] réclame que la convention de forfait en jours lui soit jugée inopposable en l’absence de précision sur les modalités de ce forfait dans l’avenant au contrat de travail formalisant sa promotion au poste de responsable de département et du fait de l’absence de mise en 'uvre par la société Conforama de mécanismes de contrôle de la charge de travail des cadres assujettis au forfait en jours.

La société Conforama répond que l’accord collectif du 11 janvier 2001 qui prévoit l’application d’un forfait en jours au sein de la société Conforama précise d’une part, les salariés éligibles au forfait, d’autre part, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi ainsi que le contrôle du nombre de jours travaillés et enfin, les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours et les modalités de suivi de la charge de travail. Contrairement à ce qu’invoque l’intimée, l’appelante soutient que la cour d’appel de Paris a validé, à plusieurs reprises, le caractère suffisant de cet accord collectif.

Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail de Mme [G], en date du 21 mars 2011, précisait le nombre de jours forfaitisés sur l’année, cette information étant suffisante pour connaître les conditions d’exécution de la convention de forfait en jours.

L’employeur relève, encore, que les dispositions de l’accord d’entreprise sur le suivi de la charge de travail ont parfaitement été appliquées puisque la société Conforama pouvait contrôler le nombre de jours travaillés au travers des bulletins de paie de la salariée et grâce aux entretiens annuels organisés pour faire un point sur sa charge de travail et son organisation.

La cour retient que l’accord d’entreprise prévoyait dans son article 4 : "La mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire moyen sur l’année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour, soit l’équivalent de 1 736 heures à l’année pour la majorité des cadres des sociétés signataires et en particulier les responsables de rayon, les responsables administratifs, les responsables de dépôts, les responsables Front-Office et les autres cadres de niveau comparable dans le réseau ou au siège.

En tout état de cause, les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif et ne pourront pas être astreints à respecter un tel horaire« . Il précisait, également, que serait recherché entre les parties »une organisation du temps de travail permettant l’octroi systématique des jours entiers de repos hebdomadaire accolés ou non suivant les besoins de l’établissement", il en découle que ces dispositions et le rappel de l’obligation d’organiser un entretien annuel spécifique étaient bien de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours. Il n’y a donc pas lieu de dire nulle la convention de forfait en jours appliquée à la salariée.

En revanche, à défaut pour l’employeur de justifier de la mise en 'uvre d’entretiens annuels portant sur l’articulation entre la charge de travail de la salariée et sa vie personnelle et familiale ainsi que de mesures concrètes de contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude horaire, ces informations ne pouvant être déduites de la lecture des bulletins de salaire, il convient de considérer que l’employeur est défaillant à établir qu’il a respecté les obligations de l’accord collectif du 11 janvier 2001 concourant à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont constaté l’inopposabilité de la convention de forfait en jours appliquée à la salariée et considéré que cette dernière devait se voir appliquer la durée légale de travail de droit commun.

2/ Sur les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires

2-1 Sur la prescription des demandes de rappel de salaire

La société Conforama soutient que les demandes de rappel de salaire de Mme [G] au titre des heures supplémentaires sont prescrites puisqu’elles n’ont été formées pour la première fois que postérieurement au délai de trois ans qui a suivi la notification du licenciement.

Si la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 27 avril 2015 d’autres demandes, l’employeur invoque les articles L. 3245-1 du code du travail et 2241 du code civil qui stipulent que l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre.

A titre liminaire, la cour observe que l’appelante ne sollicite pas l’irrecevabilité des demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de Mme [G] dans le dispositif de ses écritures.

Par ailleurs, la cour rappelle que la salariée ayant saisi le conseil de prud’hommes le 27 avril 2015, soit antérieurement à la suppression du principe de l’unicité de l’instance interdisant la présentation de demandes nouvelles en cours d’instance, si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions au cours d’une même instance concernent l’exécution du même contrat de travail. Il s’évince de cette règle que la prescription a été interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes le 27 avril 2015, y compris pour les prétentions présentées en cours d’instance et que les demandes de la salariée de rappel de salaire pour les trois années antérieures à la notification du licenciement sont parfaitement recevables.

2-2 Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

Mme [G] prétend qu’elle travaillait bien au-delà de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires puisque cinq jours par semaine elle était employée de 7h00 du matin, pour l’ouverture du dépôt, jusqu’à 19h45, heure de fermeture des portes du magasin, avec une pause déjeuner d'1h30, soit plus de 11 heures par jour et plus de 55 heures par semaine. Elle réclame, donc, le paiement des heures supplémentaires majorées réalisées, conformément au décompte qu’elle verse aux débats et qu’elle a établi sur la base des jours et semaines travaillées mentionnées sur ses bulletins de salaire édités par l’employeur.

Elle sollicite, en conséquence, à titre de rappel de salaire :

—  21 358,43 euros bruts pour les heures supplémentaires effectuées en de février à décembre 2011

—  24 964,16 euros bruts pour les heures supplémentaires effectuées en 2012

—  25 782,76 euros bruts pour les heures supplémentaires effectuées en 2013

—  482,08 euros bruts pour les heures supplémentaires effectuées durant les deux semaines travaillées en 2014.

Soit un total de 72 587,43 euros bruts, outre 7 258,74 euros au titre des congés payés afférents avec déduction eu égard à la reconnaissance de l’inopposabilité du forfait en jours de la somme de 3 681,87 euros au titre des jours de RTT payés.

L’employeur objecte que la salariée ne démontre pas le bien-fondé de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et qu’elle se contente d’indiquer « de manière vague » qu’elle travaillait cinq jours par semaine de 7h00 du matin jusqu’à 19h45. Il reproche, également, à Mme [G] de ne pas décompter de ses calculs ses congés payés ainsi que ses jours RTT.

La société appelante précise que la rémunération des cadres bénéficiant d’un forfait en jours intégrait les sujétions liées à leur statut de cadre autonome, ce qui entraînait une majoration de leur rémunération de plus de 42 % par rapport aux minima conventionnels applicables à leur classification. Il estime, donc, que le rappel de salaire ne peut être valablement calculé sur la base de la rémunération « majorée » de la salariée puisque celle-ci intégrait déjà, de manière indirecte, le paiement d’heures de travail au-delà des 35 heures hebdomadaires.

La cour constate que la société appelante ne verse aux débats aucun élément permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectué par la salariée. Il est rappelé, qu’y compris dans le cadre d’une convention de forfait en jours, il appartient à l’employeur de vérifier la charge effective de travail et l’amplitude horaire accomplies par les salariés. En cet état, il sera considéré que la société Conforama ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, la salariée ayant de son côté apporté à la cour des éléments précis. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a arbitré à 38 657,43 euros le montant des rappels de salaire dus à la salariée pour les heures supplémentaires, outre 3 865,74 euros au titre des congés payés afférents.

3/ Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief à la salariée d’avoir :

— adopté un comportement managérial inapproprié, notamment en tenant des propos dégradants à l’égard de collaborateurs signalés lors d’alertes du CHSCT et des délégués du personnel entre le 17 octobre 2013 et le 14 novembre 2013 (pièces 2, 3, 8, 9)

— été défaillante dans l’accompagnement de son adjoint et dans la communication à ses collaborateurs d’informations stratégiques de l’entreprise, ce qui a eu pour conséquence la dégradation des résultats de son rayon (pièces 2, 3)

— fait preuve d’insubordination vis-à-vis de son directeur.

Mme [G] affirme, que le 16 décembre 2013, elle a informé M. [T], Directeur du magasin de [Localité 5] de son intention de se présenter aux prochaines élections professionnelles (délégués du personnel et comité d’établissement) prévues au début de l’année 2014, en présence d’un de ses collègues de travail M. [W], qui en atteste (pièces 6 et 6-1). Lors d’un entretien qui s’est tenu un peu plus tard dans la journée avec son supérieur hiérarchique celui-ci a essayé de la dissuader de candidater. Alors qu’elle n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction pendant plus de 17 ans de carrière au sein de la société, elle a subitement été convoquée à un entretien préalable à son licenciement le 10 janvier 2014. Postérieurement à l’entretien préalable qui s’est tenu, elle a adressé un courriel le 23 janvier 2024, à M. [T] pour revenir sur ce contexte et s’offusquer de la sanction disciplinaire envisagée (pièce 3). Elle produit, également, aux débats le témoignage du conseiller du salarié qui l’a assistée lors de cet entretien et qui indique que lorsqu’il a demandé à trois reprises à M. [T] si l’annonce de la candidature de la salariée à des élections professionnelles avait précipité sa volonté de la licencier, l’intéressé ne lui a pas répondu (pièce 7).

Pour autant, l’employeur a maintenu la décision de licenciement ce qui n’a pas permis à la salariée de finaliser sa candidature aux élections professionnelles. D’ailleurs, les méthodes employées par la direction du magasin ont abouti à ce qu’aucun salarié ne se présente (pièce 13 employeur).

Mme [G] rapporte qu’à la même époque, un autre cadre du magasin de [Localité 6] a été licencié dans les mêmes conditions et que le Directeur du magasin a finalement reconnu qu’il avait reçu des directives du Directeur régional de licencier ce salarié pour n’importe quel motif avant qu’il n’ait eu le temps de candidater aux élections professionnelles (pièce 8).

La société Conforama réplique que l’intimée ne rapporte pas la preuve que sa candidature était imminente lorsque l’employeur a entamé la procédure de licenciement et d’ailleurs Mme [G] n’a engagé aucune démarche en ce sens avant ou après l’entretien préalable au licenciement alors qu’elle pouvait se porter candidate jusqu’au 5 février 2014, les élections s’étant déroulées le 19 février.

La cour rappelle que bénéficie du statut protecteur prévu aux articles L. 2411-7 et L. 2411-10 du code du travail le salarié pour lequel l’employeur a eu connaissance de sa candidature imminente à des élections professionnelles avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement. Or, il ressort explicitement du témoignage de M. [W], adjoint de la salariée que le 16 décembre 2023, M. [T] les a rejoints et "[J] en a profité pour lui dire clairement qu’elle avait l’intention de se présenter aux élections. Un peu plus tard dans la journée, Monsieur [T] a convoqué [J] dans son bureau afin de lui reprocher son attitude" (pièce 6). L’objectivité de ce témoignage n’est pas critiquable puisque l’employeur s’appuie lui-même sur des critiques émises par M. [W] à l’encontre de la salariée pour fonder le second grief motivant le licenciement de l’intimée. En outre, ce contexte est corroboré par le défaut de réponse apporté au conseil de la salariée lors de l’entretien préalable et aux événements identiques qui se sont déroulés à [Localité 6] à l’occasion de l’organisation des mêmes élections professionnelles.

Il sera donc jugé que l’employeur avait connaissance de l’intention de la salariée de candidater à des élections professionnelles et que l’absence de demande d’autorisation auprès de l’Inspection du travail rend le licenciement nul. Au demeurant, la cour constate, comme les premiers juges, que les manquements invoqués pour motiver le licenciement sont, soit non étayés par une pièce quelconque s’agissant notamment de son insubordination, soit non établis puisqu’il ne peut lui être fait grief d’une insuffisance de résultat sans préciser quels étaient ses objectifs, soient prescrits pour l’essentiel s’agissant des comportements inadaptés qu’elle aurait adoptés à l’égard de subordonnés et pour lesquels elle n’a jamais reçu la moindre observation, ni demande d’explication de la part de sa hiérarchie.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au cinquième alinéa de cet article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 39 ans, de son ancienneté de plus de 17 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 75 000 euros.

Le jugement entrepris sera réformé sur le montant de cette condamnation.

Il sera, également, accordé à Mme [G] une indemnité forfaitaire de 16 592,48 euros au titre de la violation du statut protecteur correspondant aux salaires qu’elle aurait perçus du 3 février 2014 (date de la notification de son licenciement) au 16 juin 2014 (date d’expiration de la période de protection ayant commencé à courir à compter du 16 décembre 2013, date de l’annonce de la candidature à venir), sans préjudice du paiement du salaire qui a été réglé au titre du préavis durant la période couverte par la nullité.

4/ Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de rupture

Mme [G] explique, qu’alors que son licenciement lui a été notifié le 3 février 2014 et qu’elle a ensuite accompli un préavis d’une durée de 3 mois, l’attestation destinée à Pôle emploi n’a été établie que le 20 mai et le reçu de solde de tout compte le 23 mai, soit deux semaines après l’expiration du préavis. Les documents de rupture n’ont quant à eux été tenus à sa disposition qu’au début du mois de juin.

Elle ajoute que cette situation lui a causé un préjudice car elle avait besoin de ces documents et notamment de son certificat de travail pour pouvoir être embauchée au sein de la société But, ce qui n’a été possible que le 10 juin 2014. Étant demeurée un mois sans emploi, elle revendique une somme de 3 000 euros en réparation du préjudice subi.

Toutefois, à défaut pour Mme [G] d’établir que la remise tardive des documents de fin de contrat a différé sa nouvelle embauche et alors qu’elle indique elle-même qu’elle ne s’est pas inscrite à Pôle emploi, c’est à bon escient que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande faute de justifier du préjudice dont elle demande réparation.

5/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul porteront intérêt au taux légal à compter du 11 février 2021, date du jugement déféré qui avait déjà accordé des indemnités à la salariée pour licenciement abusif. Les sommes allouées à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

La société Conforama supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à Mme [G] une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [G] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse

— condamné la société Conforama France à verser à Mme [G] la somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [J] [G] de ses demandes au titre de l’indemnité en violation du statut protecteur, des dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [G] nul,

Condamne la société Conforama à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

—  75 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

—  16 592,48 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul porteront intérêt au taux légal à compter du 11 février 2021 et que les sommes allouées à titre d’indemnité pour violation du statut proetcteur produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Conforama aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE