Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2024

(n°2024/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10480 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE3IY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 20/03467

APPELANT

Monsieur [V] [A]

[Adresse 1]

[Localité 4]/ FRANCE

Représenté par M^e Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. HERMES SELLIER

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Didier LE CORRE, Président de chambre

Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Hermes sellier, ci-après la société, a engagé M. [V] [A] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 28 février 2013 jusqu’au 30 septembre 2013, avec reprise d’ancienneté au 5 décembre 2012, en qualité d’opérateur logistique, niveau 1 échelon 2 statut employé. Le 26 septembre 2013, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er octobre 2013, avec reprise de la même ancienneté, portant sur la qualification d’opérateur logistique niveau 1 échelon 2 statut employé. En dernier lieu, il occupait un emploi d’opérateur logistique niveau 2 échelon 1, en tant qu’employé qualifié.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

La société a notifié à M. [A] un avertissement le 19 octobre 2018 en raison d’une durée d’activité insuffisante et du non-respect des temps de pause et lui a reproché des absences répétées à son poste de travail durant son temps de travail par lettre du 23 octobre 2019.

Par courrier du 13 juillet 2020, la société a convoqué M. [A] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 30 juillet suivant puis lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre du 7 août 2020.

Le 4 novembre 2020, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny en contestation de son licenciement et dommages-intérêts.

Par jugement du 1er décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Déboute M. [A] de l’intégralité de ses demandes

Déboute la société Hermes Sellier de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne M. [A] aux dépens de la présente instance'.

Par déclaration transmise par voie électronique le 17 décembre 2021,M. [A] a relevé appel de ce jugement.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 février 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [A] demande à la cour de :

'REFORMER le jugement en ce qu’il a débouté M. [A] de l’intégralité de ses demandes à savoir

DIRE ETJUGER que le licenciement pour faute doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société HERMES SELLIER à payer une somme de 19.364,64 euros (8 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la société HERMES SELLIER à payer une somme de 10.000 euros au titre des dommages-intérêts pour inégalité de traitement ;

CONDAMNER la société HERMES SELLIER à payer une somme de 5.000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;

CONDAMNER la société HERMES SELLIER à payer une somme de 10.000 euros au titre des dommages-intérêts pour le caractère vexatoire et brutal du licenciement ;

CONDAMNER la société HERMES SELLIER à payer une somme de 5.000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité.

ORDONNER la remise des quarante-quatre actions que détient Monsieur [A] au sein de la société HERMES SELLIER ;

ASSORTIR cette remise d’une astreinte de 100 euros par jour de retard ;

ORDONNER la régularisation de l’attestation POLE EMPLOI et du reçu pour solde de tout compte ;

ASSORTIR cette remise d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document.

ORDONNER la capitalisation des intérêts au taux légal pour les sommes dont la société HERMES SELLIER serait condamnée à payer ;

CONDAMNER la société HERMES SELLIER à payer une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la société HERMES SELLIER aux entiers dépens.

En conséquence

et statuant de nouveau :

Dire et juger que le licenciement pour faute doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société Hermes Sellier à payer une somme de 19 364, 64 euros (8 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société Hermes Sellier à payer une somme de 10 000 euros au titre des domamges-intérêts pour inégalité de traitement ;

Condamner la société Hermes Sellier à payer une somme de 5 000 euros au titre des dommages- intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;

Condamner la société Hermes Sellier à payer une somme de 10.000 euros au titre des dommages-intérêts pour le caractère vexatoire et brutal du licenciement ;

Condamner la société Hermes Sellier à payer une somme de 5 000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité.

Ordonner la remise des quarante-quatre actions que détient M. [A] au sein de la société Hermes Sellier ;

Assortir cette remise d’une astreinte de 100 euros par jour de retard ;

Ordonner la régularisation de l’attestation Pôle Emploi et du reçu pour solde de tout compte ;

Assortir cette remise d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document.

Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal pour les sommes dont la société Hermes Sellier serait condamnée à payer ;

Condamner la société Hermes Sellier à payer une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

Condamner la société Hermes Sellier aux entiers dépens.'.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 mai 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société demande à la cour de :

'Confirmer le jugement rendu le 1er décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny en toutes ses dispositions.

Condamner M. [A] à payer à la société Hermes Sellier la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les dommages-intérêts pour inégalité de traitement

M. [A] fait valoir qu’avant son licenciement, il occupait un poste d’opérateur logistique niveau 2 échelon 1 pour un taux horaire brut de 12,24 euros. Il soutient en se comparant à un opérateur logistique niveau 1 échelon 2 qu’il disposait d’une rémunération similaire à celle d’un employé non qualifié ayant une ancienneté de trois mois. Il se plaint aussi de ne pas avoir bénéficié de la même évolution salariale que celle de ses collègues, se comparant à ce titre à quatre salariés. Il estime qu’il aurait dû avoir une évolution comparable avec un taux horaire compris entre 12,52 et 13,51 euros. Il soutient avoir subi un préjudice moral et financier sur les trois dernières années dont il demande réparation à hauteur de 10 000 euros.

La société excipe de l’absence de preuve de l’existence et de l’étendue du préjudice de M. [A]. Elle avance que l’expérience et la formation du premier salarié justifient l’écart de rémunération à l’embauche et qu’en tout état de cause, M. [A] avait en août 2019 un salaire supérieur. Elle fait valoir pour les quatre autres salariés que M. [A] n’apporte pas d’élément de fait susceptible de caractériser une inégalité, que l’étude comparative n’est pas représentative, ces salariés n’ayant pas la même ancienneté ni le même parcours, que son salaire est le reflet de ses performances en dessous des attentes et qu’il avait une rémunération supérieure au salaire mensuel moyen et médian des salariés de la même classification y compris sur le critère de l’ancienneté.

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

Aux termes de l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [A] présente les éléments de fait suivants :

— il occupait avant son licenciement un poste d’opérateur logistique niveau 2 échelon 1, sous la qualification d’employé qualifié, avec une ancienneté remontant à environ 7 ans et était payé sur la base d’un taux horaire de 12,24 euros, ce qui est établi par ses bulletins de paie de 2019, alors que M. [Z] qui occupait un poste d’opérateur logistique niveau 1 échelon 2, sous la qualification d’employé, avec une ancienneté remontant au 20 août 2019, était payé sur la base d’un taux horaire de 11,84 euros, ce qui est établi par le bulletin de paie de l’intéressé de novembre 2019 qui est versé aux débats. Ainsi, le taux horaire de M. [A] pour une qualification d’employé qualifié avec une ancienneté d’environ 7 ans était en 2019 très proche de celui d’un salarié occupant le même emploi, sous la qualification d’employé, avec une ancienneté de 3 mois ;

— M. [B] qui occupait un emploi d’opérateur logistique niveau 2 échelon 1 avec une ancienneté de 5 ans était payé en 2015 sur la base d’un taux horaire de 11,78 euros alors que lui-même, occupant le même emploi au même niveau et avec la même ancienneté en 2017, avait un taux horaire de 11,43 euros, ce qui est établi par les bulletins de paie produits, mais en 2017, le taux horaire de M. [B] était de 12,14 euros pour une ancienneté de 7 ans alors que celui de M. [A] était en 2019 pour une ancienneté égale de 7 ans de 12,23 euros de sorte que l’écart défavorable par rapport à M. [B] ne s’est pas poursuivi contrairement à ce que l’appelant affirme ;

— Mme [M] qui occupait un emploi d’opérateur logistique niveau 2 échelon 1 avec une ancienneté de 8 ans était payée en 2015 sur la base d’un taux horaire de 12,52 euros alors que lui-même, occupant le même emploi au même niveau et avec quasiment la même ancienneté en 2020, avait un taux horaire de 12,36 euros, ce qui est établi par les bulletins de paie produits ;

— M. [E] qui occupait un emploi d’opérateur logistique niveau 2 échelon 2 avec une ancienneté de 4 ans était payé en 2015 sur la base d’un taux horaire de 12,33 euros alors que lui-même, occupant le même emploi au niveau 2 échelon 1 et avec la même ancienneté, avait un taux horaire de 11,16 euros, ce qui est établi par les bulletins de paie produits, et l’écart est resté ensuite défavorable à M. [A] qui en 2019 et avec une ancienneté de 7 ans avait un taux horaire de 12,23 euros alors que M. [E] avait en 2018 avec la même ancienneté un taux horaire de 12,85 euros, étant précisé que la société indique elle-même que tous les collaborateurs ont été embauchés au même échelon ;

— Mme [S] qui occupait un emploi d’opérateur logistique niveau 2 échelon 1 avec une ancienneté de 3 ans était payée en 2017 sur la base d’un taux horaire de 11,27 euros alors que lui-même, occupant le même emploi au même niveau et avec la même ancienneté en 2015, avait un taux horaire de 11,06 euros, ce qui est établi par les bulletins de paie produits, cet écart s’étant perpétué puisqu’en 2019, Mme [S], qui avait alors une ancienneté de 5 ans, avait atteint le niveau 2 échelon 3 pour un taux horaire de 12,50 euros alors que M. [A], avec une ancienneté équivalente en 2017, avait un taux horaire de 11,43 euros pour un niveau inchangé.

Ces éléments laissent supposer une inégalité de traitement de sorte qu’il convient d’examiner les éléments avancés par l’employeur.

S’agissant de M. [Z], la société verse aux débats son curriculum vitae (C.V.) mentionnant qu’il est titulaire du baccalauréat professionnel logistique et transport (septembre 2009-juillet 2012), qu’il a obtenu l’attestation CACES chariots automoteurs catégories 1, 3 et 5 en janvier 2011 et qu’il a un diplôme d’études professionnel transport par camion (septembre 2017-janvier 2018) et qu’il a eu les expériences professionnelles suivantes : manutentionnaire en entrepôt (novembre 2011-septembre 2014), opérateur logistique (septembre 2015-janvier 2016), stockiste (avril 2016-avril 2017), préparateur de commande en entrepôt (juillet 2017-septembre 2017). Elle produit le C.V. de M. [A] qui fait état au titre de sa formation d’une préparation opérationnelle à l’emploi spécialité transport logistique de juin à septembre 2012 et de la licence CACES 1 chariot élévateur à conducteur porté en juin 2012 ainsi que d’expériences professionnelles dans la vente et la restauration. Il en résulte qu’avant son embauche, M. [Z] avait réalisé des études de 3 ans dans le domaine de la logistique et disposait de plusieurs expériences dans ce secteur correspondant à celui du poste litigieux alors que lors de sa propre embauche, M. [A] n’avait aucune expérience dans ce domaine et que sa formation dans ce secteur était moins qualifiante. Ces circonstances sont des éléments objectifs justifiant que M. [Z] ait été engagé avec un taux horaire de 11,84 euros en 2019, plus important que celui de M. [A] lors de son embauche. En outre, en 2019, le taux horaire de M. [A] était quand même supérieur à celui de M. [Z].

S’agissant des autres salariés auxquels M. [A] se compare, la société objecte qu’ils n’ont pas la même ancienneté, ayant été embauchés avant lui excepté Mme [S]. Mais la comparaison opérée par l’appelant est faite à ancienneté équivalente et la cour note qu’hormis s’agissant de Mme [M], leur date d’embauche est voisine de celle de M. [A] (2010 pour M. [B], 2011 pour M. [E] et 2014 pour Mme [S]).

La société objecte aussi qu’ils n’ont pas le même parcours dans l’entrepôt, ayant changé dans leurs fonctions ou évolué sur leur poste de travail, ce qui a nécessité l’acquisition de nouvelles compétences, alors que M. [A] a toujours été affecté à des fonctions de préparation de commandes avant d’intégrer la zone sécurisée bijouterie en 2019. Mais cette allégation ne s’appuie sur aucun élément de preuve, la société ne justifiant pas de ses assertions sur le parcours des quatre salariés auxquels M. [A] se compare. Il n’est pas à ce titre rapporté la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence.

La société invoque encore les performances individuelles de M. [A] en dessous des attentes en termes de productivité, de qualité et de comportement, outre son manque de motivation reconnu par l’intéressé en 2017. Si la société produit les compte-rendus d’entretien annuel de M. [A] de 2014/2015 jusqu’à 2019/2020, elle ne communique aucun élément se rapportant à l’appréciation des performances des autres salariés de sorte que les évaluations de M. [A] relevant des points négatifs (en dessous des attentes, implication insuffisante) sont insuffisantes à rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence.

La société fournit également deux études de rémunération de la direction logistique, la première par niveau/échelon et la seconde par ancienneté, dont elle déduit que M. [A] percevait une rémunération supérieure à la fois au salaire mensuel et au salaire médian correspondant à sa classification et au titre du critère de l’ancienneté. Mais ces documents qui ne mentionnent pas la date à laquelle ils ont été établis et ne précisent pas sur la base de quels documents ils ont été faits ne sont en tout état de cause pas probants.

Les affirmations de la société suivant lesquelles M. [A] a bénéficié des augmentations générales tous les ans et d’une augmentation individuelle en 2017 ne remettent pas en cause l’inégalité résultant des éléments précités. L’évolution d’échelon dont il a bénéficié est limitée et ne contredit pas l’existence d’une inégalité de traitement.

Ainsi, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’éléments objectifs justifiant les différences relevées entre M. [A] et les quatre salariés précités.

L’appelant a subi une inégalité de traitement qui lui a causé un préjudice financier en termes de perte de revenus et un préjudice moral. La cour est en mesure d’évaluer à 1 000 euros la somme propre à réparer ce préjudice, le jugement ayant débouté M. [A] étant infirmé.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation

M. [A] reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé d’entretien biannuel. Il estime que la société ne justifie pas que les formations dispensées pouvaient servir à une évolution professionnelle, ajoutant qu’elle a refusé les formations qu’il avait demandées.

La société rétorque que M. [A] a bénéficié de plusieurs formations et que celle en anglais qu’il a sollicitée était sans lien avec son poste et un souhait d’évolution dans l’entreprise. Elle conteste qu’il ait subi un préjudice.

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Au cas présent, la société justifie qu’elle a fait dispenser à M. [A] une formation chariot auto-porté le 24 juin 2013, une formation mosaïque destinée à connaître la culture Hermès et les différents métiers en octobre 2014, une formation sensibilisation prévention des risques liés à l’activité gestes et postures le 7 juin 2016 et une formation 'double tour, l’évolution de la zone sécurisée’ le 21 juin 2019. La seule circonstance que M. [A] ait demandé à bénéficier de formations en vue de partir à l’étranger qui ne lui ont pas été accordées ne justifie pas du manquement de l’employeur alors que celui-ci prouve avoir, en environ huit ans, fait bénéficier son salarié de quatre actions de formation. Contrairement à ce que soutient l’appelant, la société justifie du programme et du contenu précis de deux de ces formations. Les formations ont contribué à l’adaptation du salarié à son poste de travail ainsi qu’à sa capacité à occuper un emploi, la cour notant qu’à partir de juillet 2019, M. [A] a été affecté au sein de l’espace 'zone sécurisée’ et qu’après son licenciement, le 5 octobre 2020, il a conclu un contrat de travail à durée déterminée en tant qu’opérateur logistique, statut employé, niveau 2 échelon 2, et ne justifie pas avoir été indemnisé par l’assurance chômage même s’il s’est inscrit à Pôle emploi.

La cour retient que la société a satisfait à son obligation et qu’en tout état de cause, l’appelant ne justifie pas d’un préjudice lié à un éventuel manquement de l’employeur. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

M. [A] reproche à l’employeur de n’avoir réalisé aucune visite médicale périodique pour vérifier s’il était toujours en bonne santé, d’avoir exercé une pression sur lui afin qu’il ne se rende pas aux toilettes et d’avoir contribué à nuire à sa santé par des remarques blessantes et attentatoires à ses libertés.

La société réplique que M. [A] a bénéficié d’un suivi par la médecine du travail et nie l’avoir surveillé lorsqu’il se rendait aux toilettes. Elle souligne n’avoir reçu aucune alerte sur une pathologie affectant l’intéressé l’obligeant à prendre des pauses irrégulières ou plus longues.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnel, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’article R. 4624-16 dans sa version en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017 dispose :

Le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.

Sous réserve d’assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l’agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu’elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.

Le même article dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017 énonce que le travailleur bénéficie d’un renouvellement de la visite d’information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1.

En l’espèce, il résulte des pièces produites par l’intimée que M. [A] a bénéficié de :

— une visite d’ 'embauche’ et de 'surveillance particulière’ (cariste) en 2013 ;

— une visite 'systématique’ et de 'surveillance particulière’ (cariste) le 28 juin 2016 et le 25 juillet 2017 ;

— une visite à la demande de l’employeur le 15 mars 2018 et une autre visite à la demande le 15 mai suivant ;

— une visite périodique et de reprise le 23 juin 2020 ;

ces visites ayant conduit à des avis d’aptitude ou à l’absence de toute observation particulière.

Il ressort de ces éléments que l’employeur ne justifie pas d’une visite périodique auprès de la médecine du travail entre 2013 et fin juin 2016 alors qu’à l’époque, il devait y en avoir une au moins tous les 24 mois sauf mise en place de dispositifs particuliers non justifiés en l’espèce. Pour le reste, l’employeur a satisfait à ses obligations en matière de visites périodiques.

L’appelant communique une attestation d’un médecin indiquant que M. [A] l’a consulté le 16 mars 2018 en raison d’une anxiété et d’un stress liés à une souffrance au travail.

Il produit une attestation d’un ancien opérateur logistique (sa pièce n°17) disant avoir constaté qu’il est reproché à son collègue des actions tout à fait normales dans l’entreprise. Cette attestation qui n’est absolument pas circonstanciée sur ce point n’est pas probante sur l’attitude de l’employeur. Il produit aussi une attestation d’un autre opérateur logistique (sa pièce n°18) qui indique avoir été témoin de brimades et scènes qui lui ont paru déplacées à l’égard de M. [A] (attente derrière la porte des toilettes, menaces de renvoi, convocations répétées). Cette attestation n’est pas davantage probante de l’attitude de l’employeur faute de préciser dans quelles circonstances il aurait été le témoin de ces faits et de leur date.

Mais il ressort des propres explications et pièces fournies par la société qu’en octobre 2019, à la suite d’un problème de temps de pause concernant M. [A] et celui-ci ayant expliqué être passé aux toilettes après sa pause, M. [R], pilote opérationnel, lui a suggéré qu’il boive moins d’eau 'sur le ton de la plaisanterie', au regard du temps passé à aller aux toilettes après ses pauses 'plus celles en cours de journée', et que M. [A] lui a déclaré que la pause était trop courte pour tout faire, y compris se rendre aux toilettes, ce à quoi M. [R] lui a rétorqué que les autres y arrivaient.

Ainsi, en octobre 2019, la société a reproché à M. [A] d’aller aux toilettes trop souvent ou d’y passer trop de temps. Si elle n’a pas été alertée par le médecin du travail sur une pathologie affectant M. [A] l’obligeant à prendre des pauses particulières, elle n’a pas pour sa part demandé au salarié de se rendre auprès de la médecine du travail pour s’assurer à ce moment-là qu’il n’avait pas un problème de santé.

Au regard de ces éléments (absence d’une visite périodique et reproche lié au passage aux toilettes), des manquements à l’obligation de sécurité sont avérés. Il sont à l’origine d’un préjudice subi par M. [A] qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

' Engagé au sein de notre Maison depuis le 5 mars 2013 en qualité d’Opérateur Logistique, vos différents responsables ont attiré à plusieurs reprises votre attention sur un certain nombre de faits constitutifs de manquements aux obligations résultant de votre contrat de travail en matière de respect du temps de travail et des temps de pauses trop longs ou injustifiés.

En effet, le 8 juillet 2020, à 14h48, votre Pilote Opérationnel a constaté que vous vous étiez absenté de votre poste de travail de façon prolongée durant les horaires de travail et que cela s’était produit à cinq reprises dans la même journée sans que votre activité ne le justifie, sans en avoir sollicité l’autorisation préalable et sans aucune autre raison valable.

Pour rappel, ce jour vous étiez affecté principalement aux missions de préparation de commandes bijouterie/horlogerie standard et e-commerce. Votre rôle consistait donc à préparer les commandes en prélevant les pièces dans le stock de l’espace sécurisé bijouterie où vous êtes affecté et ensuite soit à les déposer aux tables d’emballage à proximité de vous dans l’espace, soit à aller les emmener au secteur e-commerce à l’étage inférieur.

Or, ce jour, vous avez quitté votre poste de travail et êtes sorti de l’espace sécurisé bijouterie de façon prolongée sans que l’activité ne le justifie à cinq reprises :de 09h18 à 09h52 (34 minutes), puis de 10h40 à 11h00 (20 minutes), puis de 12h46 à 13h06 (20 minutes), puis de 13h55 à 14h23 (28 minutes) et enfin de 14h30 à 14h48 (18 minutes).

Lors de notre entretien, nous vous avons demandé de vous expliquer sur ces longues périodes d’absence à votre poste. Vous avez d’abord indiqué ne pas vous souvenir exactement en détails de ce que vous aviez fait à chaque fois avant de nous donner les éléments d’explication suivants :

Sur la 1ère période d’absence de 9h18-9h52 (34 minutes), vous avez indiqué « je pense avoir été amené de la préparation au e-commerce puis avoir pris ma pause à partir de 9h30 ».

Sur vos absences de 10h40 à 11h, de 12h46 à 13h06 (2 fois 20 minutes) et de 13h55 à 14h23 (28 minutes), vous nous avez indiqué là encore ne pas vous souvenir exactement et avez affirmé « Je pense être allé jusqu’au e-commerce. Je n’allais pas courir il y avait peu d’activité. Je suis peut-être allé aux toilettes de l’espace Kairos » [géographiquement pas à proximité immédiate de votre poste]. Vous avez ajouté « peut-être que l’ascenseur était en panne ce jour-là ou alors ça m’arrive d’attendre 15 minutes le monte-charge ».

Enfin, sur votre absence de 14h30 à 14h48, vous avez d’abord affirmé que vous étiez présent dans la zone lorsque le Pilote vous cherchait à 14h48 (alors même que ce dernier avez constaté visuellement votre absence) puis vous avez indiqué que vous étiez à proximité et que vous étiez arrivé tout de suite lorsqu’il vous a appelé. Vous avez précisé qu’il était peu probable que vous soyez resté autant de temps en dehors de l’espace bijouterie et que nous ne devions pas nous fier aux extraits de badgeages d’entrées et sorties de l’espace car il était possible, selon vos termes, que vous soyez entré dans la zone en même temps qu’un autre collaborateur ayant lui badgé pour entrer, affirmant « la plupart du temps je rentre avec quelqu’un ».

Suite à vos explications, nous avons répondu à vos arguments en ce sens :

— D’une part, le chemin pour vous rendre de votre poste de travail dans l’espace sécurisé bijouterie jusqu’au secteur e-commerce à l’étage inférieur ne prend pas plus de 6 minutes aller-retour en prenant le monte-charge (à marche douce) et autour de 4 minutes aller-retour en prenant le monte-charge (à marche normale). Par ailleurs, ce jour- là, contrairement à vos dires, l’ascenseur n’avait pas présenté de panne et les volumes d’activité étaient tout à fait normaux. Vos arguments ne justifient donc pas vos absences significatives à votre poste de travail.

— D’autre part, et comme déjà indiqué auparavant, nous vous avons rappelé que les pauses pour aller aux toilettes devaient être prises en priorité sur le temps de pause dont vous bénéficiez matin, midi et après-midi, et qu’en tout état de cause, si ces pauses toilettes sur le temps de travail ne posaient pas de difficulté, elles devaient être prises à proximité. Des sanitaires étant disponibles à moins d’une minute de votre poste (au rez-de-chaussée), il n’y avait pas de raison apparente d’aller jusqu’à ceux de l’espace Kairos, dans l’autre bâtiment.

— Par ailleurs, nous vous avons rappelé que le temps de pause applicable à tous était en principe de 10 minutes par demi-journée et qu’en l’occurrence, votre pause du matin avait manifestement largement débordé (débutée à 9h30 selon vos dires, avec un retour au poste à 9h50) et celle de l’après-midi également (28 minutes à partir de 13h55 votre début de pause se situant généralement autour de 14h00).

— Enfin, en réponse à votre affirmation indiquant que vous étiez « rentré dans l’espace sécurisé bijouterie sans badger à l’entrée » nous vous avons rappelé que cela ne constituait pas un argument entendable voire que cela était même un manquement manifeste aux règles de sécurité applicables, conditionnant l’accès à votre zone de travail hautement sécurisée aux seuls collaborateurs préalablement autorisés (dont vous) et obligeant chacun à s’identifier individuellement (empreinte digitale en plus du badge individuel) lors de chaque entrée et chaque sortie de l’espace sécurisé bijouterie, règles dont vous aviez eu connaissance.

En plus de ces cinq absences prolongées à votre poste de travail, cette même journée du 8 juillet 2020, nous avons également constaté une très longue période sans aucune activité à votre poste de travail alors même que vous étiez dans le local sécurisé bijouterie (de 13h06 à 13h40 soit près de 35 minutes).

Lors de l’entretien vous avez indiqué qu’à ce moment, vous aviez fini les préparations de commandes en cours et que vous attendiez à votre poste les prochaines commandes e- commerce. Selon vos termes : «j’avais fini ma tâche et j’attendais que les commandes e-commerce arrivent. J’ai fini mon planning. Il n’y avait rien à faire ».

Nous vous avons alors rappelé que, lorsque vous n’aviez plus de préparation à faire, il ne vous appartenait pas de décider de cesser de travailler mais vous deviez, en tant qu’Opérateur Logistique polyvalent, soit vous reporter sur une autre opération en toute autonomie, soit vous référer à votre Pilote ou aider vos collègues sur d’autres tâches (déballage, stockage, etc.). En l’occurrence, il y avait un volume d’activité normal ce jour-là et au moment de votre « temps d’inactivité », il y avait bien du travail dans la zone puisque deux de vos collègues faisaient du déballage et une faisait du stockage. De plus, si vous vous étiez référé à votre pilote, celui-ci aurait pu vous affecter à l’équipe Gestion de Commandes où il y avait une forte journée d’activité (service dans lequel vous aviez travaillé par le passé).

Vous nous avez alors affirmé que ce n’était pas à vous d’aller voir le pilote mais plutôt à lui de venir à vous. Vous avez ajouté savoir que d’autres collègues faisaient du stockage et du déballage mais qu’il était trop dur pour vous de faire trois tâches en parallèle (préparation standard, préparation e-commerce et déballage) alors même que le reste de l’équipe le fait régulièrement et que vous l’aviez déjà fait.

Avant cette journée du 8 juillet 2020, vos responsables successifs vous avaient pourtant déjà alerté à plusieurs reprises sur votre comportement, notamment dans vos différents entretiens annuels, et sur ses conséquences en termes de nuisance au bon fonctionnement de l’activité. Ainsi:

— Le 10 mars 2020 : votre Pilote opérationnel, avait constaté à 9h55 que vous n’étiez pas revenu de votre pause habituelle (9h30-9h45) et il vous avait repris à votre retour. Vous aviez indiqué être allé aux toilettes et aviez ajouté « ce n’est pas bien ce que tu fais [U] » « si tu continues à me demander où je suis-je vais ramener les inspecteurs».

— Le 17 février 2020 : votre responsable [I] [Y], vous avait reçu pour un recadrage oral car vous aviez été surpris le 14 février par la Directrice Logistique et le Directeur Sécurité en train de regarder une vidéo sur votre téléphone alors qu’une Commission d’Audit passait dans l’espace sécurisé à votre proximité. Vous aviez nié regarder une vidéo et dit être simplement en train de regarder l’heure.

— Le 23 octobre 2019 : votre Responsable [I] [Y] vous avait remis un courrier de recadrage actant d’un certain nombre d’absences significatives à votre poste de travail durant les horaires de travail sans justification et information préalable (absences oscillant entre 20 et 40 minutes les 19 et 23 aout 2019, le 16 septembre 2019, les 3,15 et 16 octobre 2019).

Après la remise de ce courrier, à votre demande, je vous avais reçu avec [F] [D], Directrice des Opérations le 25 octobre. Vous aviez également souhaité être reçu par [N] [G], Directrice Logistique le 29 octobre. Pour vous justifier, vous aviez indiqué, pendant ces absences d’activité informatique, être en train d’effectuer des opérations sans bipages. Nous vous avions répondu que cela n’était pas possible en termes d’activité sur des périodes aussi significatives et que le Pilote avait constaté régulièrement vos absences « physiquement ».

Nous vous avions demandé de vous remobiliser, vous y étiez expressément engagé.

— Avant encore, nous vous avions déjà reçu et notifié un avertissement le 19 octobre 2018 lorsque vous étiez opérateur logistique dans l’équipe Gestion de commandes sous la responsabilité de [W] [T] où, il avait été constaté que le 12 septembre 2018 vous aviez travaillé 2h46 dans la journée au lieu de 7h06 attendues.

Cet avertissement intervenait après un courrier de recadrage du 18 juillet 2018, vous alertant sur des dérives du même ordre les 18, 21 juin puis de nouveau les 10 et 11, 16 juillet 2018, et des entretiens avec votre manager ainsi que [O] [X], Directeur des Opérations.

— Déjà, le 12 avril 2017, alors que vous étiez opérateur logistique sous la responsabilité d'[H] [P], nous vous avions formalisé l’absence de respect de vos horaires de travail puisqu’à 28 reprises depuis début 2017 nous avions constaté que vous aviez travaillé moins de 7h06 jour. Enfin, vos entretiens annuels de 2017, 2018 (alors même que vous étiez dans un autre service et sous la responsabilité d’autres managers) et 2019 mentionnent tous des manquements sur le respect des horaires de travail/temps de pause et la nécessité de vous reprendre.

Lors de notre entretien, vous avez affirmé, au sujet des différents courriers et rappels, que cela était faux. Nous vous avons alors rappelé que les différents rappels formels et informels s’appuyaient sur des éléments factuels.

Malgré nos multiples alertes, nous constatons régulièrement et encore récemment des absences prolongées à votre poste de travail durant les horaires de travail sans justification et autorisation préalable de votre manager.

Au regard de nos précédentes alertes, vous étiez pourtant informé que ces faits étaient fautifs et qu’une sanction pourrait être prise en cas de répétition des mêmes faits. Votre comportement constitue donc une volonté de désobéissance délibérée d’une part aux règles relatives à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise, et d’autre part, à vos obligations contractuelles.

Vos absences significatives et retards répétés, en plus de constituer un manquement à vos obligations contractuelles, désorganisent l’activité de votre service dont le fonctionnement est soumis à des engagements de délais forts et qui est constitué d’une petite équipe. Vos manquements entraînent donc un report de charge sur vos collègues de travail».

M. [A] fait valoir que sa mission incluait d’autres missions que celle de scanner, qu’aucune pièce ne permet d’apprécier la durée de ses prétendues absences le 8 juillet 2020 qui sont en contradiction avec la fiche de pointage, qu’en filigrane, la société lui reproche de passer trop de temps aux toilettes alors qu’il était contraint de se rendre dans d’autres toilettes que ceux situés sur le plan qui étaient constamment occupés, que la société a refusé la transmission des vidéos issues des caméras de surveillance qui étaient utiles au débat et a cherché à se séparer de lui après sa demande de revalorisation salariale faite en 2017. Il ajoute que la preuve de la désorganisation du service n’est pas prouvée et que les rappels à l’ordre ainsi qu’avertissement antérieurs ne sont pas justifiés.

La société répond que le 8 juillet 2020, le manager du salarié a constaté de visu son absence à 14h48 et, au vu de ses bipages, des pauses significatives anormalement longues. Elle précise que la transmission des images de vidéorveillance est impossible au regard de leur usage strictement limité. Elle argue qu’en vertu de l’accord collectif applicable, les collaborateurs doivent avoir un horaire journalier de 7h06 et disposent de deux pauses rémunérées de 10 minutes. Elle admet que M. [A] a badgé dans les plages autorisées et respecté l’amplitude de présence mais lui fait grief de s’être absenté de son poste de travail sur de longues périodes dépassant la durée prévue des pauses sans autorisation et d’être resté de nombreuses minutes et plusieurs fois sans activité. Elle se prévaut des nombreux antécédents du salarié.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles’et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [A] 5 absences prolongées à son poste de travail sans justification et autorisation et une très longue période d’inactivité lors de la journée du 8 juillet 2020, en dépit d’alertes et d’un avertissement antérieur.

L’article 3 du règlement intérieur de la société dont il n’est pas contesté qu’il fait l’objet d’affichage dans la salle de pause de l’entrepôt de [Localité 5], prévoit que :

' Les salariés doivent respecter les horaires de travail et de pause affichés sur les lieux de travail applicables au personnel de leur statut. Ainsi, chaque salarié doit se trouver à son poste de travail, en tenue de travail le cas échéant, aux heures fixées pour le début et la fin du travail.

Le personnel concerné par le pointage doit badger dans les plages horaires définies par la Direction lors de la prise et la fin de service ainsi que lors de la pause déjeuner (').

Pendant l’horaire de travail aucun salarié ne peut quitter son poste de travail sans autorisation préalable de sa hiérarchie sauf cas de force majeure, malaise physique, accident, en cas d’exercice du droit de grève ou droit de retrait.

Toute absence doit faire l’objet d’une information et d’une autorisation préalable de la hiérarchie, sauf lorsqu’elle est imprévisible.'

L’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 23 janvier 2019 prévoit un horaire quotidien attendu de 7h06 et deux pauses quotidiennes de 10 minutes non décomptées du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Au soutien de sa contestation du licenciement, M. [A] produit :

— une attestation d’un ancien opérateur logistique (sa pièce n°17) qui indique que les opérateurs logistiques passent plusieurs minutes sans scanner car la préparation des commandes implique des manipulations manuelles (ranger, trier, casser les cartons) qui peuvent prendre jusqu’à une heure. La société conteste qu’unpréparateur puisse s’arrêter de biper pendant 1 heure et fait valoir que l’auteur de l’attestation a travaillé durant 6 mois au sein de la direction logistique entre novembre 2016 et mai 2017 à des activités de préparation de commande si bien que l’attestation ne reflète pas l’activité de M. [A] au sein de la zone sécurisée où les faits se sont produits. Cependant la société ne justifie pas de la période d’emploi et de l’affectation de ce témoin ;

— une attestation d’un autre opérateur logistique, M. [Z] (sa pièce n°18) qui atteste que les opérateurs logistiques ont plusieurs tâches à réaliser par jour ne nécessitant pas toujours de scanner (emballage, rangement, déballage…) et qu’il n’est pas exceptionnel de ne pas scanner pendant 30 minutes. La société fait valoir que cet ancien salarié ne peut attester des conditions d’exercice de M. [A] car il n’était pas affecté dans le même service. Toutefois, elle ne produit pas de pièce justifiant de son service d’affectation ;

— sa lettre de contestation du 11 août 2020 dans laquelle il déclare que lorsqu’il range l’horlogerie, il ne bipe pas et que lors de la pesée des cartons, le compte de M. [R] est utilisé de sorte que le bip se fait sur son compte ;

— son relevé de badgeage du 8 juillet 2020 selon lequel il a badgé à 7h30, est sorti à 11h31, a de nouveau badgé à 12h16 et est sorti à 15h21.

La société produit pour son part :

— des mails de M. [R], pilote opérationnel, manager de M. [A], des 8 et 9 juillet 2020 adressés à sa responsable faisant état de pauses de l’intéressé au cours de la journée du 8 juillet 2020 ;

— un document (pièce n°59 de la société) relatif aux données de bipage du 8 juillet 2020 dont M. [A] ne conteste pas qu’il s’applique à lui ;

— les données issues du logiciel de sécurité Gunnebo relatives à M. [A] pour la journée du 8 juillet 2020 (pièce n°60 de la société), la cour relevant que la durée de la sortie de 9h18 à 9h52 n’y figure pas puisque la première donnée de la journée date de 9h50 ;

— un document relatif à la formation double tour du 24 mars 2021 mais ce document est postérieur de plusieurs mois au fait litigieux et n’est donc pas probant à ce titre ;

— une attestation de M. [R] qui indique que les opérateurs en zone sécurisée doivent biper pour la majorité des opérations afin d’assurer la traçabilité des produits dans le flux et qu’ils réalisent ponctuellement des opérations sans bipage mais que cela ne prend jamais plus de 20 minutes, le témoin citant notamment le cas des descentes e-commerce, descentes des commandes réseau export ou vers le convoyeur et estimant le temps pour faire l’aller-retour à 4 minutes.

Il résulte de ces éléments que la sortie de l’espace sécurisé de 9h18 à 9h52, la plus longue de la journée reprochée à M. [A] n’est pas établie, que les autres sorties de l’espace sécurisé sont avérées mais qu’il n’est pas établi qu’elles correspondent à des périodes d’inactivité ou qu’elles justifiaient une autorisation dès lors que ses fonctions impliquaient, comme l’indique d’ailleurs la lettre de licenciement, des déplacements à d’autres endroits, hors de l’espace sécurisé, et que l’attestation du manager de M. [A] est insuffisante pour connaître le temps nécessaire à cet effet et la fréquence de ces déplacements. En outre, cette seule attestation est insuffisante à établir que l’absence de bipage ne pouvait excéder 20 minutes alors que celles produites par l’appelant, critiquées par l’intimée mais sans que celle-ci fournisse les pièces justifiant ses critiques, font état de temps sans bip bien plus longs.

La cour retient en conséquence que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, M. [A] qui avait une ancienneté de 7 années pleines lors du licenciement a droit à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire. Au regard de cette ancienneté, de son âge lors du lienciement (le salarié étant né en 1985), de son salaire (M. [A] étant fondé à se prévaloir d’un salaire de 2 294 euros au vu des bulletins de paie versés aux débats), de sa capacité à retrouver un emploi et des pièces justificatives de sa situation professionnelle après son licenciement (emploi en contrat à durée déterminée d’octobre à décembre 2020 puis inscription à Pôle emploi à partir du 29 décembre 2020), la société est condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé en ce sens.

Il est en outre ordonné à la société de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [A] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite d’un mois d’indemnités.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Au soutien de cette demande, M. [A] se plaint d’avoir été surveillé lorsqu’il allait aux toilettes mais ce fait n’est pas démontré au vu des attestations produites par lui qui ont été jugées non probantes sur ce point, seule la remarque de son manager à cet égard qui est bien antérieure au licenciement étant avérée. Il invoque aussi avoir dû quitter son poste immédiatement sans avoir pu saluer ses collègues, la société ayant en outre ordonné aux vigiles de le sortir manu militari de l’entreprise. Mais ces faits ne sont pas établis non plus, étant seulement justifié qu’il a été dispensé de l’exécution de son préavis. Il fait aussi valoir que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont mensongers et remettent en cause ses qualités professionnelles. Mais l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement est insuffisante à justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement alors que la lettre de rupture se borne à lui reprocher des périodes d’absence et d’inactivité à son poste de travail.

M. [A] est débouté de sa demande sur ce point, le jugement étant confirmé.

Sur la remise sous astreinte de 44 actions

M. [A] prétend qu’au moment de son licenciement, il détenait 44 actions et que la société est dans l’obligation de les lui remettre, ce qu’elle conteste au motif que l’attribution des actions était soumise à une condition de présence au jour du transfert.

M. [A] produit une capture d’écran de ses attributions d’actions à la date du 5 septembre 2020 dont il résulte qu’elles ne sont soumises à aucune condition de performance. Mais ce document distingue les actions livrées (au nombre de 20 avec une date de livraison au 1er juin 2020) et celles à livrer (au nombre de 44 avec des dates d’acquisition définitive et de livraison s’échelonnant du 1er juin 2021 au 1er juillet 2024), lesdites actions provenant de plans d’attribution des 31 mai 2016 et 1er juillet 2019.

La société produit le plan d’actions du 31 mai 2016 qui énonce que si le salarié reste salarié d’une société du groupe pendant chacune des périodes d’acquisition, sauf cas particuliers de rupture du contrat de travail, ses droits sont convertis en actions au 1er juin 2020 pour 20 actions et au 1er juin 2021 pour 20 autres. Il en résulte que M. [A] ayant perdu la qualité de salarié au 1er juin 2021 et le plan prévoyant qu’en cas de licenciement, le bénéficiaire perd ses droits, il n’est pas fondé à prétendre à la remise des 20 actions restantes au titre de ce plan.

M. [A] ne démontre pas non plus que la société avait pour obligation de lui remettre lors de la rupture de son contrat de travail résultant de son licenciement les 24 actions liées au plan d’attribution du 1er juillet 2019 qui prévoyait, selon son propre document, une date d’acquisition définitive des droits et de livraison au 3 juillet 2023 pour 12 actions et au 1er juillet 2024 pour les 12 autres.

M. [A] est débouté de sa demande de remise, étant ajouté de ce chef au jugement qui a omis de statuer sur cette prétention.

Sur la capitalisation des intérêts au taux légal

Elle est ordonnée dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil s’agissant des sommes au paiement desquelles la société est condamnée.

Sur les documents de fin de contrat

Il est ordonné à la société de délivrer à M. [A] une attestation destinée à France travail et un reçu pour solde de tout compte conformes au présent arrêt dans le mois de sa notification. Une astreinte n’apparaît pas nécessaire pour en assurer l’exécution.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société qui succombe pour l’essentiel est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [A] la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a exposés tant en première instance que devant la cour. Le jugement est infirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Infirme le jugement en toutes ses dispositions déférées à la cour sauf en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation et pour licenciement brutal et vexatoire ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Dit le licenciement de M. [A] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Hermès sellier à payer à M. [A] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement :

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil la capitalisation des intérêts au taux légal portant sur lesdites sommes ;

Ordonne à la société Hermès sellier de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [A] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite d’un mois d’indemnités ;

Ordonne à la société Hermès sellier de délivrer à M. [A] une attestation destinée à France travail et un reçu pour solde de tout compte conformes au présent arrêt dans le mois de sa notification ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Hermès sellier aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente