COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 06 FEVRIER 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/06866 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJMJA

[M] [K] [J]

C/

S.A.S. [7]

Copie exécutoire délivrée

le : 06/02/2026

à :

M^e Léa TALRICH de l’AARPI KARAA, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 28 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00730.

APPELANTE

Madame [M] [K] [J], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Léa TALRICH de l’AARPI KARAA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [7] Prise en son établissement à l’enseigne [5] sis [Adresse 1] à [Localité 8], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 10]

représentée par M^e Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Manon YTIER LONG, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Décembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Jacques FOURNIE, Président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026,

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [J] a été initialement engagée selon contrat à durée déterminée de remplacement du 15 décembre 2017 au 5 juin 2018 par la société [7] appartenant au groupe [5] selon contrat de travail à durée déterminée de remplacement en qualité d’agent de service hébergement.

À compter du 9 juillet 2018, la salariée a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec la société résidence [4] appartenant au groupe [5].

Le 18 juin 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juin 2019.

Le 2 juillet 2019, l’employeur notifiait à la salariée un licenciement pour faute grave.

Par requête du 22 octobre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins de requalification de la relation travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi que de contestation de la rupture de son contrat de travail et de condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 1562,28 euros à titre d’indemnité de requalification,

' 1694,78 euros à titre de rappel de salaire de juin à juillet 2018,

' 169,48 euros au titre des congés payés afférents,

' 5000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

' 10'000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

' 100,65 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied du 1er juillet au 2 juillet 2019, outre 10,20 euros au titre des congés payés afférents,

' 1562,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 156,23 euros au titre des congés payés afférents,

' 618,41 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 9373,68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

' 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée réclamait également la condamnation de l’employeur à lui remettre sous astreinte, bulletin de paie et documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au jugement à intervenir.

Par jugement du 28 avril 2022, la formation de départage du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a requalifié le contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 décembre 2017 et elle a condamné la société [7] à payer à Mme [K] [J] les sommes suivantes :

' 1500,96 euros à titre d’indemnité de requalification,

' 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ailleurs le conseil de prud’hommes a :

Dit que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision de justice ; ordonné la capitalisation des intérêts pourvus qu’il soit dû pour une année entière ; ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ; rejeté le surplus des demandes des parties ; condamné la société [7] aux entiers dépens.

Mme [K] [J] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 11 mai 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 21 novembre 2022, Mme [K] [J] conclut à titre principal à l’infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a fait droit à sa demande de requalification de la relation travail en un contrat à durée indéterminée à compter du 15 décembre 2017 et subsidiairement ordonner la rectification des bulletins de salaire pour faire apparaître une ancienneté au 15 décembre 2017 et fixer une astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir. Elle sollicite en définitive la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 1694,78 euros à titre de rappel de salaire entre le 6 juin 2018 et le 9 juillet 2018,

' 169,48 euros au titre des congés payés afférents,

' 5000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

' 10'000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

' 100,65 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied du 1er juillet au 2 juillet 2019, outre 10,07 euros au titre des congés payés afférents,

' 1562,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 156,23 euros au titre des congés payés afférents,

' 618,41 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 9373,68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en raison d’une discrimination ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

' 2500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 2000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 19 novembre 2025, la société [7] a ainsi conclu :

'INFIRMER et REFORMER le jugement entrepris en ce qu’il prononcé la requalification des CDD en CDI et est entré en voie de condamnation à hauteur de la somme de 1.500,96 euros à titre d’indemnité de requalification, outre un article 700 à hauteur de 1.500 euros.

Pour le reste, CONFIRMER le jugement entrepris

PAR CONSEQUENT :

DEBOUTER Madame [K] [J] de l’ensemble de ses demandes.

CONDAMNER Madame [K] [J] à la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du C.P.C. ainsi qu’aux entiers dépens.'

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 25 novembre 2025.

SUR QUOI

Sur la demande de requalification en un contrat à durée indéterminée à compter du 15 décembre 2017

En application de l’article L1242-2 du code du travail, sous réserve des dispositions de l’article L1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et notamment pour remplacement d’un salarié en cas d’absence.

À l’appui de sa demande, Mme [K] [J] indique avoir été embauchée selon 25 contrats de travail à durée déterminée entre le 15 décembre 2017 et le 5 juin 2018. Elle expose que si chacun des contrats mentionnait le remplacement de différents salariés pouvant occuper des postes distincts, elle était pour sa part systématiquement engagée en qualité d’agent de service hébergement et elle fait valoir que certains de ces contrats ne mentionnaient pas l’identité et la fonction de la personne remplacée, que tel était le cas du contrat conclu pour la période du 4 février 2018 au 5 février 2018, et que par ailleurs le contrat du 22 février 2018 au 23 février 2018 avait été conclu dans l’attente de la prise de poste d’un salarié dont l’identité n’était pas indiquée, qu’ensuite le contrat du 9 mars 2018 au 13 mars 2018 avait été conclu pour remplacer partiellement Mme [H].

Si l’employeur ne peut recourir de façon systématique au contrat à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d''uvre, le seul fait de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente ne suffit toutefois pas à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d''uvre.

L’employeur n’est pas davantage obligé d’affecter le salarié recruté par contrat à durée déterminée au poste occupé par la personne absente. Il peut en effet recourir au remplacement en cascade, car l’attribution temporaire des postes relève du pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur peut également recourir à un contrat à durée déterminée pour un remplacement seulement partiel du salarié absent, soit en confiant au salarié sous contrat à durée déterminée une partie seulement des tâches du salarié absent, soit en l’employant à temps partiel pour remplacer un salarié à temps complet.

Enfin, application de l’article L 1242-9 du code du travail, lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l’article L1242-2, il peut prendre effet avant l’absence de la personne à remplacer. Ainsi, l’entreprise peut conclure un contrat à durée déterminée dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée pour occuper le poste toutefois il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du motif. Or, celui-ci ne justifie d’aucun élément permettant d’établir qu’au 4 février 2018 le choix d’un salarié avait été effectivement arrêté pour pourvoir un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise. Par suite, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à une demande d’indemnité de requalification à concurrence d’un mois de salaire pour un montant non utilement discuté de 1500,96 euros.

Pour autant, les moyens soulevés par la salariée relativement à des contrats de remplacement ne suffisent pas à confirmer le jugement entrepris pour la période antérieure dès lors que ces contrats comprenaient le nom et la qualification des salariés remplacés et qu’il ne pouvait se déduire de la seule succession de contrats qu’ils étaient destinés à pourvoir un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Sur l’inégalité de traitement

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

La salariée fait valoir qu’aux termes des différents contrats qu’elle a conclus avec la société [7], elle occupait les fonctions d’employée de la filière hébergement et vie sociale au coefficient 210 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée alors que les contrats mentionnaient un motif de remplacement de salariés occupant un poste différent. Elle relève ainsi qu’elle était employée au coefficient 210 tandis que les salariées remplacées occupaient pour l’essentiel des fonctions relevant d’une classification supérieure telles que à ASDE Nuit, coefficient 222 ; ASDE, coefficient 222 ; ASDE hautement qualifiée, coefficient 233 et auxiliaires de vie, coefficient 211.

Alors que la salariée ne soutient ni ne justifie par aucun élément qu’elle occupait des fonctions relevant d’une qualification supérieure au coefficient 210, le fait qu’elle ait été amenée à assurer un remplacement partiel de salariées occupant une fonction distincte ne permet pas de laisser supposer l’existence d’une inégalité de traitement dès lors que cette inégalité reposait sur un critère objectif tenant à la différence de travail fourni.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [K] [J] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité sur le triple fondement d’une absence de visite individuelle d’information et de prévention, d’un dépassement de la durée de travail en continu sans bénéfice de repos et reproche également à l’employeur d’avoir été soumise à des ports de charges lourdes répétés.

En l’espèce, il n’est pas discuté que la salariée qui avait été successivement engagée aux termes de différents contrats à durée déterminée à compter du 15 décembre 2017, n’était convoquée à la visite d’information et de prévention par courrier du 20 novembre 2018, que le 14 janvier 2019 sans que l’employeur ne justifie d’une circonstance particulière susceptible d’empêcher la tenue antérieure de la visite d’information et de prévention, qui, en application des dispositions combinées des articles R 4624-10 et R 4625-1 du code du travail aurait dû être réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Par suite, le manquement est établi.

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La salariée fait ensuite valoir que l’employeur n’avait pas remplacé un lave-vaisselle situé au niveau de la salle de repas, ce qui l’obligeait à descendre la vaisselle au sous-sol pour pouvoir la laver et que le monte-charge étant en décalage avec le niveau du sol des cuisines, elle était contrainte de soulever le chariot contenant des dizaines de couverts plusieurs fois par jour, qu’en outre l’employeur avait tardé à installer le nouveau lave-vaisselle après la réception du matériel, l’installation n’intervenant qu’en juin 2019.

L’employeur oppose en défense qu’un nouveau lave-vaisselle était reçu en mars 2019 dont il justifie de la commande en janvier 2019, d’une date prévisible d’installation le 15 février 2019 et d’une réception en définitive intervenue le 28 mars 2019. Il justifie également de la prise en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels des risques liés à la manutention et aux postures pénibles résultant notamment de la manutention de charges lourdes. Si le document préconise une formation à ce titre, il ne justifie pas toutefois l’avoir dispensée. Il ne justifie pas non plus de la date effective d’installation du matériel après sa réception. Dès lors, si le manquement reproché est en partie établi, la salariée qui était déclarée apte sans restriction à l’occasion d’une visite de reprise du 15 avril 2018 ne justifie d’aucun préjudice, ni sur le fondement de la contrainte de port de charges lourdes à certaines périodes de la relation contractuelle, ni sur le fondement de la mise en 'uvre tardive de la visite d’information et de prévention.

La salariée fait enfin valoir qu’elle a été soumise à un dépassement des durées maximales de travail en indiquant qu’elle avait dû travailler en continu du 21 avril 2018 au 30 avril 2018.

Il résulte de l’article L. 3132-1 du code du travail que toute semaine civile doit comporter un repos de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs.

En l’espèce, l’employeur fait valoir que la salariée n’a pas travaillé du samedi 14 au mercredi 18 avril, qu’elle a également bénéficié d’un jour de repos le vendredi 20 avril qu’elle n’a pas travaillé le mardi 1er et le mercredi 2 mai, ni les samedi 5, dimanche 6 et lundi 7 mai 2018 pas davantage que les 10 et 11 mai 2018, ce qui n’est au demeurant pas discuté.

Or, tandis que la semaine civile débute le lundi à zéro heure pour se terminer le dimanche à vingt-quatre heures, la salariée a travaillé sans bénéficier de jours de repos au cours de la semaine civile comprise entre le lundi 23 avril 2018 à zéro heure et le dimanche 29 avril 2018 à 24 heures puisqu’elle travaillait également le lundi 30 avril 2018, ce dont il résulte nécessairement un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la discrimination syndicale

L’article L1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, prohibe à l’encontre du salarié toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment, de son activité syndicale.

L’article L.2141-5 du même code interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application de l’article L 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de sa demande la salariée fait valoir qu’elle a été licenciée en raison de son activité syndicale, que le 28 mai 2019, la section syndicale CGT de Korian, [6] appelait à une manifestation interprofessionnelle et distribuait une liste de revendications, que le 7 juin 2018 l’employeur décidait de mettre un terme à la relation contractuelle en utilisant le terme du dernier CDD signé, que la salariée adhérente au syndicat CGT depuis quelques mois contactait les membres de son syndicat qui décidèrent de se mettre en grève le 11 juin 2018. Elle expose que pendant cette grève deux salariés de la structure se sont présentés armés d’une batte de base-ball sur le piquet de grève et que la direction n’avait pas réagi. Elle expose qu’après le transfert de son contrat de travail à l’établissement [6] le 3 septembre 2018, elle subissait une lourde discrimination syndicale des autres salariés et notamment des élus de l’UNSA, qu’elle était ainsi transférée aux petits-déjeuners un mois après sa prise de poste, que l’employeur lui refusait des vacations supplémentaires n’installant pas immédiatement le lave-vaisselle après sa réception en mars 2019, l’installation n’étant intervenue qu’en juin 2019. Elle ajoute que postérieurement à son licenciement elle avait travaillé à de nombreuses reprises pour la structure [5] voyant ses vacations annulées sans raison.

À l’appui de ses allégations, la salariée produit aux débats :

— un tract du 28 mai 2019 émanant de la section syndicale de l’établissement [6] appartenant au groupe [5] faisant état de différentes revendications relatives au changement de planning, à l’ajout de tâches à la maltraitance sur les résidents au mal-être du personnel, aux salaires et se référant à une discrimination syndicale quotidienne.

— une déclaration de main courante du 12 juin 2018 aux termes de laquelle la salariée se plaignait d’avoir subi des injures racistes et un harcèlement moral de la part d’une collègue de travail.

— un courrier qu’elle a adressait à l’employeur le 7 juin 2018 afin de solliciter son retour dans la structure lui demandant de lui expliquer les motifs valables pour lesquels il avait été mis fin à son contrat.

— un article de presse non daté faisant état d’un rassemblement de soutien à une certaine « [D] » organisée par la section CGT de l’établissement de [Localité 9].

— une photo d’un piquet de grève sur le site de [6] à [Localité 9] le 13 juin 2018.

— une déclaration de main courante du 21 juin 2018 aux termes de laquelle la salariée se plaignait de la présence de deux salariés employés en cuisine sortis du bâtiment avec des batte de base-ball alors qu’ils étaient en grève et que ces salariés s’en étaient pris à une collègue gréviste.

— un courrier du syndicat CGT adressé à la direction de l’établissement [3] le 15 juin 2018 afin de se plaindre de la menace pesant sur la sécurité des salariés grévistes compte tenu de la présence d’un salarié avec une batte de base-ball ayant proféré des menaces à l’encontre de M. [C].

— un tract appelant à un rassemblement le 25 juin 2018 pour protester contre la direction de l’EHPAD [6].

— une convention tripartite de transfert du 5 juillet 2018 réaffectant Mme [K] [J] à l’EHPAD [6] à compter du 3 septembre 2018.

— des échanges de SMS et de courriels de la salariée afin d’effectuer des remplacements qui lui étaient refusés en 2020

— une attestation de Mme [V], aide-soignante assistant la salariée à l’occasion de l’entretien préalable au licenciement, selon laquelle Mme [K] [J] lui ayant confié avoir un témoin prêt à rétablir les faits objet du licenciement, elle avait proposé d’entendre ce salarié, ce qui lui était refusé par la direction.

La salariée justifie avoir déposé deux mains courantes dont aucune cependant ne concerne une discrimination syndicale alors qu’il n’est justifié d’aucune enquête dont l’employeur aurait pu être informé de l’existence. Si la salariée produit ensuite une photographie extraite d’un article de presse montrant un groupe de personnes sous le titre « Korian [6] à [Localité 9] : la grève continue pour le troisième jour demain. On lâche rien », Mme [K] [J] ne prétend pas non plus être présente sur ce document. Les tracts syndicaux ou courriers adressés par le syndicat CGT à la direction qu’elle produit aux débats, s’ils révèlent l’existence d’un conflit social ne concernent à aucun moment la salariée, pas plus que l’article de presse se référant à une manifestation organisée par la section CGT de l’établissement de [Localité 9] pour protester contre la convocation d’une certaine « [D] » par la direction au motif qu’elle serait l’auteur d’un harcèlement moral. Par ailleurs, l’absence de prolongation d’un contrat à durée déterminée arrivé à son terme, pas davantage qu’une absence de mise en 'uvre d’un recrutement à durée déterminée par suite du recrutement d’un salarié à durée indéterminée sur le poste considéré comme cela est spécifié dans le courriel versé aux débats par Mme [K] [J] ne permettent de laisser supposer une mesure de rétorsion à l’engagement syndical allégué. En outre, tandis que la seule attestation de salarié que Mme [K] [J] a produite est celle de Mme [V], l’ayant assisté à l’occasion de l’entretien préalable qui ne fournit pas l’identité du salarié qui aurait pu être entendu comme témoin des faits objet du licenciement, il n’est pas davantage établi que l’employeur ait fait obstacle à la manifestation de la vérité en s’opposant à l’audition d’un tiers dont Mme [K] [J] ne présente dans ses écritures aucun autre élément susceptible de l’identifier. Enfin si elle justifie avoir été réaffectée à l’établissement [6] à compter du 3 septembre 2018, elle ne produit aucun élément relatif à des faits précis de discrimination syndicale de la part des autres salariés et notamment des élus de l’UNSA, et elle ne justifie pas davantage d’éléments laissant supposer que le service des petits-déjeuners ait pu constituer une mesure pénalisante. Ainsi, tandis que Mme [K] [J] ne produit aucun élément de nature à révéler un exercice effectif d’une activité syndicale ou à signaler son appartenance au syndicat CGT dès lors que les pièces versées aux débats ne révèlent l’existence d’aucun fait précis, circonstancié et daté qui soit établi quant à la réalité de son activité militante qui aurait été connue de l’employeur et qui laisserait présumer l’existence d’une discrimination syndicale directe ou indirecte, les éléments présentés par la salariée, pris dans leur ensemble ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son égard.

Aussi y a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement à laquelle il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs fait grief à la salariée d’une part d’une agression verbale contre Mme [N], assistante administrative, le 29 mai 2019, d’autre part de s’être adressée à une résidente, Mme [S] en employant un ton inapproprié.

Au soutien de sa décision, l’employeur justifie d’un signalement le 29 mai 2019, de la secrétaire de direction, madame [N], laquelle se plaignait à l’employeur d’avoir reçu un coup de téléphone de Mme [M] [K] [J] concernant son salaire et ajoutait que celle-ci n’avait rien voulu entendre à ses explications et que sa virulence lui avait fait peur pour les jours à venir car ce n’était pas la première fois, et que malgré l’intervention de plusieurs membres de la direction, elle ne voulait rien entendre. Le même jour, madame [N] établissait une attestation indiquant qu’elle était angoissée et stressée à la suite de cet incident au cours duquel Mme [K] [J] l’avait menacée et lui avait dit qu’elle n’en resterait pas là.

Il produit également un signalement réalisé par Mme [Y], médecin au sein de l’établissement, laquelle faisant état de différents incidents concernant des salariées avec une résidente de l’établissement, Mme [S], précisait que cette dernière s’était notamment plainte à elle du comportement de « [E] », qui, le dimanche 9 juin 2019 au matin, lui avait parlé visage contre visage si bien que consécutivement à cet épisode la résidente avait souffert d’une tachycardie jusqu’au soir.

Il verse par ailleurs aux débats un courrier adressé à l’employeur par M. [S], fils de la résidente, lequel précise que sa mère s’était plainte à lui du comportement agressif et intimidant d’une personne affectée au petit déjeuner, « [E] », qui s’était présentée devant elle en lui parlant fortement près du visage et en lui disant de suivre les ordres de [U] et qu’elle pouvait se déplacer et se déshabiller seule pour la douche et attendre, si bien que sa mère avait été fortement choquée de ce comportement qui l’avait perturbée toute la journée qui avait suivi, et ce d’autant plus que « [E] » l’avait traitée de menteuse lorsqu’elle s’était ouverte de cet incident auprès d’autres résidents.

La salariée qui conteste les faits reprochés sur la base de la discrimination alléguée et subsidiairement du caractère non établi des faits reprochés échoue d’une part, comme il a été vu ci-avant, à laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale, alors d’autre part que les seuls éléments qu’elle verse aux débats sont les propres courriers de contestation qu’elle a adressés à l’employeur et une attestation de la salariée l’ayant assisté à l’occasion de l’entretien préalable, non témoin direct des faits reprochés, et que si elle fait valoir que le courrier de M. [S] révèle aussi des agissements répréhensibles de la part d’autres salariés, ce courrier ne se réfère qu’aux seuls incidents du 9 juin 2019 tandis que l’employeur a établi par ailleurs l’existence de la part de Mme [K] [J] de menaces sur une salariée de l’entreprise.

C’est pourquoi alors que l’employeur a produit les justificatifs de signalement, attestation et courrier dont il était destinataire, lesquels suffisent à établir à la fois l’existence de violences verbales et de menaces proférées à l’égard d’une résidente ainsi que d’une employée administrative, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que les faits établis caractérisaient l’existence d’une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail et en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes subséquentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

Il convient de rappeler que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

Compte tenu de la solution apportée au litige, les dépens seront laissés à charge de la société [7], laquelle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits, outre 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, une somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 28 avril 2022 sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Et statuant à nouveau du seul chef infirmé,

Condamne la société [7] à payer à Mme [K] [J] une somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Rappelle que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil ;

Y ajoutant,

Condamne la société [7] à payer à Mme [K] [J] une somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel ;

Condamne la société [7] aux dépens.

Le greffier Le président