Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 09 AVRIL 2025

(N°2025/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00618 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6ZQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 19/ 0164

APPELANT

Monsieur [Y] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Slimane GACHI, avocat au barreau de PARIS, toque : G0444

INTIMEE

S.A.S.U. LA PALISSADE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Céline PAGNY CLAIRACQ, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : P0349

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société La Palissade a engagé M. [I] à compter du 7 octobre 2013 en qualité de chauffeur-livreur-manutentionnaire. Aucun contrat de travail signé à cette date n’est pas produit, un contrat de travail en date du 21 décembre 2015 a été signé, qui mentionne la date d’engagement de M. [I] en cette qualité à compter du 07 octobre 2013 et précise que les fonctions sont celles de chauffeur cariste manutentionnaire, niveau II, coefficient 170 catégorie employé.

Les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective nationale de négoce des matériaux de construction.

M. [I] a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail, du 12 décembre 2017 au 11 mars 2018 en raison d’un accident du travail, puis du 16 avril au 20 juin 2018, du 29 juin au 06 juillet 2018.

Des soins ont également été prescrits pour les périodes en dehors des arrêts de travail.

Par lettre notifiée le 16 octobre 2018, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire fixé au 26 octobre 2018.

Un second entretien a eu lieu le 09 novembre 2018.

M. [I] a été licencié pour faute par lettre notifiée le 22 novembre 2018.

La lettre de licenciement indique :

'Lettre de licenciement pour faute

Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 26 octobre, ainsi que celui du 09 novembre dernier.

Après réflexion, nous avons décidé de vous licencier pour faute, pour les raisons évoquées ci-dessous :

Vous avez été embauché en qualité de chauffeur livreur manutention le 7 octobre 2013 par la société La Palissade.

Depuis le rachat de cette société par la société DRON SAS le 1er octobre 2015, vous faites preuve à l’égard de la nouvelle Direction Générale d’une agressivité, d’accès de violence et d’impulsivité, ainsi que d’un manque de respect inacceptable vis-à-vis de votre supérieure hiérarchique, Mme [J].

Vous avez déjà été sanctionné pour ces faits par une mise à pied disciplinaire de 3 jours par LRAR en date du 31 octobre 2016.

Force a été de constater que malgré cette sanction disciplinaire et de nombreux rappel à l’ordre, vous avez persisté dans ce comportement fautif.

En effet encore récemment, les 15 et 16 octobre 2018, vous avez agressé verbalement Mme [J], devant témoins :

— le 15 octobre 2018, alors que vous êtes sur le chariot élévateur dans le hall de l’atelier, vous avez pris à partie Mme [J] en lui demandant une augmentation sur un ton menaçant et avec une agressivité intolérable.

Pourtant, lors d’un entretien, elle vous avait déjà expliqué le 27 septembre dernier les raisons objectives pour lesquelles elle ne pouvait donner une suite favorable à votre demande.

Vous vous êtes tellement emporté qu’une collègue de travail a dû couper le moteur de votre chariot pour éviter toute manipulation malencontreuse.

— le lendemain, vous avez réitéré votre demande de manière toujours aussi agressive en lui demandant de sortir pour discuter en dehors et en la menaçant de lui réclamer cette augmentation tous les jours jusqu’à ce qu’elle cède. Vous êtes parti en criant et en claquant la porte.

— le soir même à 20h vous adressez un sms sur le portable de Mme [J] indiquant une absence d’une semaine pour prolongation d’accident du travail de 2017.

D’une manière générale vous adoptez un comportement agressif dès que vous n’êtes pas en accord avec votre supérieure hiérarchique et vous n’acceptez absolument pas son autorité.

Lors de l’entretien préalable du 26 octobre 2018 vous avez reconnu les faits mais, et alors que Mme [J] était en congés et n’a pu assister à l’entretien, vous avez, pour tenter de justifier votre comportement, porté des accusations graves à con encontre, en laissant sous-entendre que vous seriez victime de discrimination ou en tout cas d’un traitement différent par rapport à vos collègues de travail.

Nous avons donc jugé préférable de vous revoir le 09 novembre 2018 afin de faire toute la lumière sur vos accusations et avons suspendu la mise à pied conservatoire.

Toutefois, après vérification, il s’est avéré que vos accusations étaient sans fondement et qu’ils n’expliquent en aucun cas le comportement agressif que vous adoptez de manière récurrente à l’égard de votre supérieur hiérarchique. En effet :

— Les remboursements de votre Pass Navigo et de votre forfait téléphonique avaient été bloqués parce que vous ne nous avez pas adressé les justificatifs.

— La nouvelle prime de motivation réservée à l’atelier est versée en fonction de la présence et du comportement au cours de l’année dans l’entreprise, or vous avez totalisé 181 jours d’absence à fin octobre 2018.

— Le chéquier cadeau de Noël 2017 du CE ne vous avait pas été remis (remis depuis) attendu que vous étiez absent lorsque les membres du CE étaient passés deux fois à votre poste de travail.

— Votre CACES est périmé depuis le 14 mai 2018, mais nous n’avons pas pu, jusqu’à présent, vous refaire passer cette formation car vous étiez absent à chaque nouvelle session depuis.

— Le 27 juillet 2018, le jour même de votre retour après 4 semaines d’absence, vous avez demandé de prendre 15 jours de congés à partir du 17 août 2018. Comme nous vous l’avons expliqué votre demande était tardive et le planning des congés était déjà validé tenant compte des vacances de l’équipe à la même période, nous vous avons alors accordé une semaine sur les deux pour la péridoe demandée et nous vous avons proposé de décaler la semaine restante.

Pa rconséquent, et au regard de la répétition de votre comportement agressif et irrespectueux constitutif d’une insubordination manifeste, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.'

Par courrier du 26 novembre 2018 M. [I] a demandé des précisions sur le motif du licenciement, faisant référence à l’article L.1332-4 du code du travail, sans autre indication à ce sujet dans son courrier.

L’employeur a répondu par courrier du 05 décembre 2018 'Vous exposez que les manquements que nous vous reprochons, à savoir un manque de respect, des accès de violence, d’impulsivité et d’agressivité seraient prescrits, ce qui est totalement faux.

En effet, ce comportement que j’avais personnellement subi, avait déjà été sanctionné les 19 octobre et 9 novembre 2016, mais s’est poursuivi dans le temps, malgré ces sanctions et notamment le 15 et 16 octobre dernier puisque de nouveaux faits fautifs, de même nature, ont été commis par vous, ces deux jours-là.

Nous constatons d’ailleurs que vous ne contestez pas la réalité de ces manquements.

Les griefs reprochés sont suffisamment détaillés dans la lettre de licenciement et nous nous y référons.'

Le 23 mai 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny pour contester le licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 1er septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par jugement contradictoire, en premier ressort :

Déboute Monsieur [I] [Y] de l’intégralité de ses demandes.

Déboute la SASU LA PALISSADE de sa demande reconventionnelle.'.

M. [I] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 6 janvier 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 avril 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [I] demande à la cour de :

'JUGER Monsieur [I] recevable et bien fondé en son appel

INFIMER le jugement déféré en toutes ses dispositions

I ' SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT

CONDAMNER la société LA PALISSADE à payer à Monsieur [I] :

' 6.011,51 ' au titre du rappel sur prime exceptionnelle

' 500 ' au titre des titres de transport et frais téléphonique

' 6.000 ' à titre de dommages-intérets pour exécution déloyale du contrat

II- SUR LA RUTPURE DU CONTRAT

À titre principal,

JUGER nul le licenciement prononcé comme étant fondé sur l’état de santé du salarié

En conséquence,

ORDONNER la réintégration de Monsieur [I]

CONDAMNER la société’ LA PALISSADE à verser à Monsieur [I] la somme de 100.859,2 ' (à parfaire), outre 10.085 ' au titre des congés payés y afférents au titre de la réparation du préjudice subi, du jour de la rupture, au jour effectif de la réintégration, outre 3.025,77 euros au titre des congés payés y afférents

À défaut de réintégration,

CONDAMNER la société’ LA PALISSADE à verser à Monsieur [I] la somme de 37.822,20 euros à titre d’indemnité pour illicéité du licenciement

À titre subsidiaire,

ECARTER l’application du barème instauré par l’article L1235-3 du code du travail

CONDAMNER la société’ LA PALISSADE à verser à Monsieur [I] la somme de 37.822,20 euros au titre de l’indemnité’ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

JUGER que l’ensemble de ces sommes devra porter intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes

ORDONNER la capitalisation des intérêts

ORDONNER le remboursement par la société’ LA PALISSADE, des indemnités versées par Pôle emploi à Monsieur [I], sur le fondement de l’article L1235-4 du code du travail

CONDAMNER l’intimée à payer une somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER l’intimée aux entiers dépens ;

SOUS TOUTES RESERVES'.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 juin 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société La Palissade demande à la cour de :

'CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

En conséquence,

DEBOUTER M. [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

DIRE que le licenciement de M. [I] repose bien sur une cause réelle et sérieuse

CONDAMNER M. [I] à payer à la société la somme de 2.000 ' au titre de l’article 700

du CPC

A titre infiniment subsidiaire :

LIMITER les dommages et intérêts pour licenciement sans cause à 3 mois de salaires

Sous toutes réserves'.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 17 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le versement des primes

M. [I] expose qu’il percevait une prime annuelle et une prime exceptionnelle et que le montant de la prime exceptionnelle a été de : 930 euros en 2014, 2 237,17 euros en 2015, 600 euros en 2016, 100 euros en 2017 et 0 euro en 2018. Il fait valoir qu’elle doit être considérée comme un usage et demande le versement de la prime pour les années 2016 à 2018 sur la base de 2 237,17 euros, déduction faite des sommes qui lui ont été versées.

La société La Palissade conteste qu’une prime exceptionnelle soit due. Elle explique que l’ancien dirigeant avait versé des sommes aux salariés avant le rachat de la société pour faire un geste avant son départ mais qu’elle n’avait pas vocation à se renouveler.

Le contrat de travail de M. [I] prévoit au titre de la rémunération un salaire brut mensuel de 2 285 euros et une prime annuelle correspondant à un mois de salaire versée en deux fois, en juin et en novembre au prorata du temps de présence. Aucune prime exceptionnelle n’est prévue par le contrat de travail, ni par la convention collective.

La charge de la preuve de l’usage incombe à celui qui l’invoque. Pour constituer un usage la pratique doit présenter les caractères de généralité, constance et fixité.

Les bulletins de paie de M. [I] depuis le début du contrat de travail mentionnent, outre la prime annuelle, des primes exceptionnelles qui sont irrégulières tant dans les montants qu’en ce qui concerne les mois au cours desquels elles ont été versées. Ainsi en 2016 il y a eu trois versements : de 300 euros en juin, 100 euros en novembre et 200 euros en décembre et en 2017 il y un seul versement de 100 euros. Il en résulte une absence de constance et de fixité des versements de l’employeur.

Aucun élément ne justifie du caractère de généralité des versements dans l’entreprise.

M. [I] ne démontrant pas que la pratique avait les caractères de généralité, constante et fixité, la preuve de l’usage qu’il invoque n’est pas rapportée.

M. [I] doit être débouté de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des frais de transport et de forfait téléphonique

M. [I] demande la somme de 500 euros au titre du remboursement du Passe Navigo et d’un forfait téléphonique, sans exposer le fondement de cette demande.

Le contrat de travail ne prévoit pas de remboursement spécifique à ce titre.

L’article L. 3261-2 du code du travail prévoit la prise en charge par l’employeur des dépenses d’abonnement à un transport collectif.

Par ailleurs, le salarié qui supporte des dépenses dans le cadre de son activité professionnelle est fondé à en demander le remboursement à son employeur.

Il incombe au salarié de justifier des dépenses qu’il aurait exposées tant au titre des frais de transport que des frais exposés pour son activité.

M. [I] ne produisant aucun élément justifiant ces dépenses, il doit être débouté de sa demande, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

M. [I] expose que son licenciement est nul pour être fondé sur son état de santé. Il cite l’article L.1132-1 du code du travail qui dispose que :

' Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose que 'Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'

M. [I] présente les faits suivants.

M. [I] expose avoir été en arrêts de travail justifiés à plusieurs périodes :

— en raison d’un accident du travail survenu le 12 décembre 2017 il a fait l’objet d’arrêts de travail jusqu’au 11 mars 2018,

— de nouveaux arrêts de travail ont eu lieu du 16 avril au 20 juin 2018, du 29 juin au 09 septembre 2018 et du 16 au 23 octobre 2018. Il ajoute que des soins ont été maintenus.

M. [I] produit de nombreux avis d’arrêt de travail au cours des années 2015 et 2016, notamment du 06 avril au 02 mai 2016, du 10 mai au 09 juin 2016. Il a été en arrêt de travail pour un accident du travail du 12 décembre 2017 au 11 mars 2018. Il a de nouveau fait l’objet d’un arrêt de travail du 16 avril au 20 juin 2018, du 29 juin au 06 juillet 2018. Les soins se sont poursuivis au cours de cette période.

Les certificats médicaux produits ne comportent pas d’arrêt de travail pour la période du 16 au 23 octobre 2018 : le certificat médical du 16 octobre 2018 prescrit seulement des soins jusqu’au 31 décembre 2018, sans arrêt de travail.

M. [I] a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à un licenciement pouvant aller jusqu’à une faute grave qui lui a été adressée par courrier du 16 octobre 2018, avec mise à pied à titre conservatoire.

M. [I] verse aux débats un compte-rendu de l’entretien préalable qui a été établi par un conseiller du salarié qui l’assistait lors de l’entretien du 26 octobre 2018. Le document indique que le dirigeant de l’entreprise fait une mise au point sur la date de reprise après l’arrêt de travail, puis que les relations avec la supérieure hiérarchique ont été abordées, M. [I] expliquant rencontrer plusieurs problèmes avec elle. Le compte-rendu poursuit qu’à l’issue de ces propos, le dirigeant a indiqué mettre fin à la mise à pied conservatoire et a proposé un entretien en présence de la responsable.

M. [I] a de nouveau été convoqué à un entretien préalable prévu le 09 novembre par courrier du 29 octobre 2018.

M. [I] produit le compte-rendu de l’entretien préalable en présence de Mme [J], la directrice générale, qui a été établi par le même conseiller du salarié. Le document indique des propos qui auraient été tenus entre M. [I] et sa supérieure, qu’elle lui a indiqué que ses collègues en avaient marre de son comportement et de ses arrêts de travail, qu’il n’est pas sérieux au travail. Des échanges sur des désaccords relatifs à des jours de congés, au paiement du Passe Navigo, à la prime pour le port de la tenue de travail, aux chèques cadeaux sont indiqués.

M. [I] a ensuite fait l’objet d’un licenciement pour faute par courrier du 22 novembre 2018. Il indique que la lettre de licenciement comporte des mentions relatives à ses absences : les parties portant sur la prime de motivation, la remise des chèques cadeau du comité d’entreprise, l’absence à la formation du permis CACES, la demande de congés après quatre semaines d’absence.

Ces éléments de fait présentés par le salarié laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

La société La Palissade soutient que le licenciement a été prononcé en raison du comportement de M. [I] dans l’entreprise, notamment à l’égard de sa responsable, qui s’est poursuivi malgré des rappel et sanctions.

Aux termes de la lettre de licenciement et du courrier que l’employeur a adressé à M. [I] pour préciser les motifs du licenciement, le motif qui est mentionné est bien le comportement de M. [I] et non ses absences. Il n’est fait référence aux périodes d’absence du salarié que pour apporter des explications à certains reproches que ce dernier avait formulé au cours de l’entretien préalable.

La société La Palissade produit plusieurs courriers qui ont été adressés à M. [I] au cours de la relation contractuelle.

M. [I] a fait l’objet d’une convocation en vue d’un entretien pour une rupture conventionnelle, entretien qui était prévu le 31 mai 2016. Le dirigeant de la société lui a ensuite adressé un courrier le 31 mai 2016 dans lequel il indique que l’entretien a été organisé à la demande du salarié mais qu’il a refusé d’y participer et a quitté le bureau en claquant la porte. A la fin du courrier, le dirigeant lui a demandé de préciser ses intentions quant à la poursuite de la relation de travail.

M. [I] a écrit au dirigeant le 09 juin 2016 pour lui demander de l’excuser et a expliqué ne plus être intéressé par une rupture conventionnelle.

Par courrier du 22 septembre 2016 la directrie générale a écrit à M. [I] 'Vous continuez à avoir un comportement agressif et négatif vis-à-vis de notre société alors qu’une mise au point avait été faite largement avant votre départ en congés… Vous n’avez de cesse de critiquer notre société et l’oragnisation que nous avons mise en place sans proposition d’amélioration de votre part. Je vous demande une dernière fois de changer votre comportement extrêmement néfaste pour notre petite équipe et de respecter les consignes de votre hiérarchie.'

Le 19 octobre 2016 la directrice générale a adressé un avertissement à M. [I] dans lequel il est indiqué 'Nous vous avons déjà adressé un courrier en date du 22 septembre 2016 vous reprochant votre comportement agressif et toujours négatif. Rien n’a malheureusement changé. Vous récidivez ce jour en manifestant à nouveau ce même comportement et de plus vous refusez tout entretien et tout échange allant dans le sens de l’apaisement et de l’amélioration des relations tant avec votre hiérarchie que vos collaborateurs. Cette situation que vous entretenez sans raison avec l’ensemble de l’équipe devient insupportable aussi nous vous demandons instamment de revenir à la normalité des choses sans délai et vous demandons de considérer la présente comme un avertissement.'

Le 09 novembre 2016 une mise à pied à titre disciplinaire a été prononcée par le dirigeant de l’entreprise à l’encontre de M. [I], après entretien préalable. La lettre de sanction indique : 'Le 19 octobre 2016 à 8h, vous avez agressé verbalement Mme [J], venue à votre rencontre, afin de discuter d’un comportement extrêmement agressif que vous avez eu la veille vis-à-vis de vos collègues.

Vous n’avez pas voulu l’écouter, vous êtes entré dans une colère noire revendiquant une nouvelle fois à pouvoir bénéficier de votre vendredi après-midi, alors que cette demande avait déjà été discutée et que ce n’était pas le sujet de conversation.

Après avoir hurlé et claqué la porte pour fuir la conversation, vous êtes monté sur le chariot élévateur et vous avez roulé en direction de Mme [J] en vous écartant avec arrogance, de son chemin, à la dernière minute.

Cette attitude est totalement inacceptable, non seulement vous contestez l’autorité de Mme [J], mais en outre, par votre comportement totalement impulsif, irrationnel et disproportionné vous les mettez en danger… ne tenant visiblement pas compte de ces mises en garde, vous réitériez votre comportement fautif….

Nous vous infligeons par la présente, une sanction de mise à pied de 3 jours ouvrés avec retenue correspondante de salaire.'

La société La Palissade rapporte ainsi la preuve de l’existence des rappels et sanctions déjà prononcées à l’encontre de M. [I], dont aucune n’est contestée dans le cadre de l’instance et dont la prise en compte dans le cadre d’une nouvelle sanction n’était pas atteinte par la prescription disciplinaire.

La société La Palissade verse aux débats une attestation de la gérante d’une société en charge de sa gestion administrative qui indique avoir été présente à ce titre dans ses locaux. Elle explique avoir été régulièrement témoin et victime du comportement agressif de M. [I] à l’égard des autres personnes, 'd’autant plus dans sa relation avec les femmes', qu’il n’a aucun savoir-vivre ni respect de la hiérarchie, qu’il claque les portes, crie, jusqu’à des menaces verbales.

Mme [J], la directrice générale, atteste avoir subi des comportements agressifs et inacceptables de M. [I], qu’il hurlait et claquait des portes, menaçait. Elle explique qu’il lui demandait tous les jours 'une rallonge', ce qui a donné lieu à un entretien qui a été suivi d’une altercation, que le lendemain M. [I] avait foncé sur elle avec un chariot élévateur. Elle ajoute que M. [I] a toujours bénéficié du même traitement que les autres salariés, que son comportement était pour elle source d’un stress important. Elle joint un document portant la date du 09 novembre 2018, celle du deuxième entretien préalable, qui indique que le 27 septembre M. [I] lui a demandé une rallonge au cours d’un entretien, que le 15 octobre 2018 il a de nouveau demandé une rallonge depuis un chariot, a haussé le ton et s’est énervé, un de ses collègues coupant alors le moteur, que le 16 octobre 2018 M. [I] a de nouveau demandé une rallonge en haussant le ton et lui a demandé de sortir pour discuter, puis a claqué la porte en criant. Le document ajoute qu’un texto a été reçu de M. [I] le soir pour annoncer un arrêt jusqu’au 23 octobre. Aucune copie de SMS avec cette date n’est produite.

Il résulte du compte-rendu du deuxième entretien qui a été établi par le conseiller du salarié que le propos de 'demande de rallonge’ attribué au salarié a été mentionné par le représentant de la direction, sans contestation de M. [I] qui a alors indiqué que la réponse qui lui avait été apportée a été de lui demander une lettre recommandée pour voir le dirigeant de l’entreprise.

La référence aux arrêts de travail du salarié faite par l’employeur au cours de l’entretien préalable n’est pas un reproche qu’il formule à son encontre, mais la communication du ressenti des autres salariés quant à son comportement.

La société La Palissade produit l’attestation d’un autre salarié de l’entreprise qui indique 'atteste avoir été témoin le 15 octobre 2018 du comportement agressif de M. [I] à l’encontre de Mme [J]. Ce dernier était sur son chariot élévateur en mouvement lorsque Mme [J] est passée à proximité de lui. Il l’a alors alpaguée en lui demandant une augmentation de manière agressive et violente en ces termes 'Pourquoi tu ne veux pas me donner une rallonge ' Dis moi pourquoi!!'

Mme [J] lui a répondu que ce n’était pas le lieu ni le moment et qu’ils en avaient déjà parlé à plusieurs reprises et qu’elle lui avait déjà expliqué les raisons de son refus.

[Y] était tellement énervé que je me suis précipité vers lui pour couper le moteur de son chariot afin d’éviter tout accident. Il est alors descendu du chariot en criant et en claquant la porte du bâtiment.'

Il n’y a pas de témoin concernant les faits du 16 octobre 2018 mentionnés dans la lettre de licenciement et rapportés par la directrice générale dans le document qui est joint à son attestation. Cependant, le comportement de M. [I] du 15 octobre 2018 selon lequel il a tenu des propos agressifs à l’égard de la directrice générale puis a crié et claqué la porte est établi par l’attestation d’un autre salarié présent. Ils n’ont pas été contestés au cours des entretiens préalables, ce qui résulte de chaque compte-rendu établi par le conseiller du salarié présent qui est versé aux débats par l’appelant.

Les éléments produits par l’employeur démontrent que ce comportement du salarié était constant, malgré des réponses graduées, rappel, avertissement et mise à pied disciplinaire, qui sont mentionnées dans la lettre de licenciement.

Le renouvellement de comportements fautifs de même nature, un manque de respect et une agressivité à l’égard de la directrice générale de la société en date du 15 octobre 2018, malgré des sanctions antérieures, constituaient à eux-seuls une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La société La Palissade prouve que le licenciement de M. [I] pour faute était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination avec l’état de santé du salarié.

En conséquence, en l’absence de discrimination, les demandes de nullité du licenciement, de réintégration, d’indemnité au titre du préjudice subi et pour illicéité du licenciement doivent être rejetées.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

M. [I] expose à titre subsidiaire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il conteste les faits et explique qu’en réalité il a été licencié au motif qu’il avait demandé des explications relatives aux salaires versés après le rachat de l’entreprise.

Les demandes de rappel de prime et de remboursement de dépenses engagées formées par M. [I] sont rejetées.

Il résulte des développements qui précèdent que le licenciement de M. [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement qui a débouté M. [I] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmé de ce chef.

La demande de condamnation de la société La Palissade au remboursement des sommes versées par Pôle emploi est sans objet, ainsi que celle de capitalisation des intérêts.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

La charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail incombe à celui qui l’invoque.

M. [I] expose que son employeur a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail en ne lui versant pas les sommes qui lui étaient dues et en ne prenant pas en compte ses explications lors de la rupture.

M. [I] est débouté de ses demandes de rappel de prime et de remboursement de dépenses de transport et d’abonnement téléphonique.

Le dirigeant de la société a procédé à un deuxième entretien afin de vérifier les propos tenus par le salarié.

Aucun manquement de l’employeur dans le cadre de la rupture du contrat de travail n’est établi.

M. [I] doit être débouté de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

M. [I] qui succombe supportera les dépens d’appel et la charge de ses frais irrépétibles.

L’équité et la situation juridique des parties justifient qu’aucune somme ne soit allouée à la société La Palissade sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Condamne M. [I] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leur demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière La Présidente