Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01709 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFDPX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/00660

APPELANTE

Madame [P] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

S.N.C. DRUGSTORE CHAMPS ELYSEES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Eliane CHATEAUVIEUX, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mr Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Drugstore Champs Elysées (ci-après désignée la société DCE) est une entreprise dont l’activité consiste à faire bénéficier aux personnes résidant ou séjournant à [Localité 5] d’un ensemble de services tels que restaurant, cinéma et commerces. Elle employait au moins onze salariés et était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Par contrat de travail à durée déterminée à temps plein (39 heures hebdomadaires de travail), Mme [P] [Y] a été engagée en qualité de commis de bar (statut employé niveau 1, échelon 1) par la société DCE pour la période du 18 février au 31 mars 2019.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (39 heures hebdomadaires de travail) prenant effet le 1er avril 2019, Mme [Y] a été engagée en qualité de barmaid (statut employé, niveau 3, échelon 1) par la société DCE.

Par courrier du 21 janvier 2020, Mme [Y] a présenté sa démission à la société DCE.

Par ordonnance du 4 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Paris statuant en sa formation de référé a :

— Constaté le désistement de Mme [Y] de ses demandes afférentes à la communication des documents de fin de contrat et des bulletins de paye des mois de janvier et février 2020,

— Ordonné à la société DCE de communiquer à Mme [Y] les plannings de l’équipe du bar entre mars 2019 et janvier 2020, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision à l’employeur et passé ce délai sous astreinte provisoire de 30 euros par jour de retard et par document pendant une durée de trois mois.

Le 25 janvier 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin que sa démission soit requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 15 décembre 2021 notifié aux parties le 29 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société DCE de sa demande reconventionnelle,

— Condamné Mme [Y] aux dépens de l’instance.

Le 27 janvier 2022, Mme [Y] a interjeté appel du jugement.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 29 avril 2025, Mme [Y] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement attaqué en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens de l’instance,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société DCE de sa demande reconventionnelle,

Et statuant à nouveau, réformer le jugement dans les termes suivants :

— Juger que la société DCE a manqué à son obligation de sécurité et de bonne foi à son égard dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail,

— Juger que sa démission motivée s’analyse en une prise d’acte qui doit, au vu des manquements caractérisés de l’employeur, être requalifiée comme telle et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société DCE à produire ses documents de fin de contrat dûment rectifiés,

— Condamner la société DCE à lui verser les sommes suivantes :

* au titre de l’indemnité de licenciement : 504 euros bruts,

* au titre des dommages-intérêts réparant la production tardive des documents de fin de contrat de la salariée : 2.199 euros nets,

* au titre de l’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 20.000 euros nets,

* au titre des dommages-intérêts réparant la violation de l’obligation de sécurité : 13.200 euros nets,

* au titre des dommages-intérêts réparant la violation, de mauvaise foi, des dispositions sur l’aménagement du temps de travail, et à titre subsidiaire son obligation de bonne foi à cet égard : 13.200 euros nets,

— Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— Condamner la société DCE à lui verser la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société DCE aux entiers dépens,

— Débouter la société DCE de l’intégralité de ses demandes, y compris au titre des frais irrépétibles.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 26 mai 2025, la société DCE demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner en cause d’appel Mme [Y] au paiement de la somme de 3.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

— Si par impossible la cour devait revenir sur le jugement entrepris par les premiers juges et considérer que la démission devait s’analyser en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter l’appelante de ses demandes de condamnation infondées,

— Fixer le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 422,22 euros nets,

— Limiter en cas de condamnation, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme maximale de 1.842,24 euros bruts,

En tout état de cause,

— Débouter Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue violation de l’obligation de sécurité,

— Débouter Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’une prétendue violation des règles gouvernant l’aménagement du temps de travail et la fixation des horaires de travail et jours de repos,

— Condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [Y] aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 28 mai 2025.

MOTIFS :

Sur la demande pécuniaire liée à la modification du planning de la salariée :

A titre liminaire, il est rappelé que par ordonnance du 4 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Paris en sa formation de référé a notamment ordonné à la société DCE de communiquer à Mme [Y] les plannings de l’équipe du bar entre mars 2019 et janvier 2020.

Ces plannings, communiqués par l’employeur en application de cette décision juridictionnelle, sont versés aux débats par les parties.

Mme [Y] reproche à l’employeur d’avoir au cours de la relation contractuelle modifié d’une semaine sur l’autre son planning au dernier moment. Elle expose que ces changements 'intempestifs’de ses horaires de travail étaient contraires aux dispositions de l’article 19.3 de l’avenant n°2 du 5 février 2017 imposant un délai de prévenance de sept jours et portaient atteinte à sa vie privée et à sa santé.

Elle réclame ainsi à titre principal la somme de 13.200 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de ce manquement.

Mme [Y] soutient à titre subsidiaire que l’employeur a commis à son encontre deux manquements qu’elle qualifie d’exécution déloyale du contrat de travail :

— le changement de ses plannings au dernier moment sans délai de prévenance suffisant,

— des erreurs sur ces plannings, ceux-ci la mentionnant comme présente dans l’entreprise alors qu’elle était en réalité en arrêt de travail.

Elle réclame ainsi à titre subsidiaire la somme de 13.200 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de ces manquements.

La société DCE expose que les dispositions de l’article 19 de l’avenant n°2 du 5 février 2017 précité concernent la modulation du temps de travail et qu’une telle modulation ne s’applique ni aux salariés de l’entreprise ni au contrat de travail de Mme [Y]. Elle précise que le contrat de travail de la salariée stipule une durée hebdomadaire de travail de 39 heures sans aucune fixation d’un horaire de travail ou de jours de repos fixes. Elle indique que la convention collective prévoit que la salariée peut bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires, lesquels peuvent être pris de manière continue ou non. Elle affirme que les plannings étaient affichés au moins deux semaines à l’avance et qu’aucune disposition légale ou réglementaire ne lui impose de fixer des jours de repos fixes. Elle précise que les plannings ont parfois été modifiés à la demande de la salariée et qu’elle a fait l’objet d’absences injustifiées.

La société DCE conclut ainsi au rejet de la demande pécuniaire de Mme [Y].

* Sur la demande pécuniaire principale fondée sur la méconnaissance de l’article 19 de l’avenant n°2 du 5 février 2017 :

Il ressort des termes de l’article 19 de l’avenant n°2 du 5 février 2017 qu’il instaure un dispositif au sens de l’article L. 212-8 du code du travail qui dispose notamment qu’une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que sur un an cette durée n’excède pas en moyenne trente-neuf heures par semaine travaillée. Il prévoit ainsi un régime de modulation des horaires qui permet par le jeu d’une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

L’article 19.3 de l’avenant n°2 dispose que le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d’entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation. La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire…). Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation. Les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l’avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation.

Il s’en déduit que, comme l’affirme l’employeur et comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, l’application des dispositions de l’article 19.3 de l’accord du 5 février 2017 invoquées par la salariée est conditionnée au fait que celle-ci soit soumise à un régime de modulation des horaires au sens de l’article 19 de l’accord et des dispositions de l’article L. 212-8 du code du travail.

Or, il ne résulte ni des stipulations du contrat de travail ni d’aucune pièce contractuelle ou conventionnelle versée aux débats ni des plannings produits par la salariée qu’elle était soumise à un régime de modulation des horaires.

Il apparaît au contraire que sur la période concernée, sa durée hebdomadaire de travail était de 39 heures comme stipulé au contrat de travail.

Par suite, la demande principale de la salariée fondée sur la méconnaissance de l’article 19.3 de l’accord du 5 février 2017 sera rejetée.

* Sur la demande pécuniaire subsidiaire fondée sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Il est rappelé que l’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En premier lieu, il ressort des plannings communiqués par la salariée suite à la décision de référé du conseil de prud’hommes susmentionnée qu’entre le mois de mars 2019 et la date de la rupture du contrat de travail (21 janvier 2020), les horaires de travail de Mme [Y], ainsi que ses jours de repos ont été fréquemment modifiés, souvent d’une semaine sur l’autre.

Ainsi, par exemple, au cours du mois de mai 2019, alors que la salariée était affectée en horaire de jour (de 7h30 à 16h15) du mercredi au dimanche au cours de la première semaine, ses horaires étaient modifiés au cours des semaines suivantes :

— lors de la deuxième semaine, elle travaillait en horaire de jour le mercredi et passait en horaire de nuit (18h à 2h) du vendredi au dimanche,

— lors de la troisième semaine, elle était à nouveau affectée en horaire de jour, sauf le jeudi qui demeurait en horaire de nuit,

— lors de la quatrième semaine, elle travaillait du mercredi au dimanche en horaire de jour.

La cour constate que si le contrat de travail stipule la possibilité pour l’employeur de modifier les horaires de la salariée ainsi que ses jours de repos en fonction de 'l’évolution des besoins de la société et des nécessités du service', il ne fixe aucun délai de prévenance avant tout changement d’horaire décidé par l’employeur.

De même, ni la convention collective ni la loi n’imposent à l’employeur de respecter un délai de prévenance en cas de changement des horaires pour les salariés à temps complet.

Toutefois, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et il doit ainsi s’assurer que la salariée est prévenue suffisamment à l’avance des changements d’horaires de façon à ce que cette dernière ne soit pas mise en difficulté pour les appliquer.

Les parties s’accordent sur le fait que les plannings des salariés étaient affichés dans l’entreprise.

La salariée soutient que cet affichage était tardif.

Si l’employeur indique que l’affichage des plannings était mis à la disposition du personnel deux semaines à l’avance, force est de constater qu’il procède par voie d’affirmation.

La cour constate que les plannings produits ne comportent pas l’indication de la date de leur affichage au sein de l’entreprise.

La cour constate également que les attestations des salariés versés aux débats, à savoir celles de M. [O] (1er maître d’hôtel) et de Mmes [V] (maître d’hôtel), [X] (Barmaid) et [C] (barmaid) n’indiquent pas la date à laquelle les plannings étaient mis à disposition du personnel, seule Mme [C] (dont la période d’emploi au sein de l’entreprise n’est pas précisée) affirmant que les plannings étaient affichés 'à l’avance’ sans autre précision. Ces attestations ne sont ainsi pas suffisamment précises et circonstanciées pour établir que les plannings étaient mis à disposition du personnel suffisamment à l’avance afin que la salariée ne soit pas mise en difficulté pour les appliquer.

Il s’en déduit que l’employeur n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail en ce qu’il n’a pas fait usage d’un délai de prévenance suffisant lors de la modification des plannings de la salariée qui, comme il a été dit, était fréquente.

Par suite, le manquement invoqué par Mme [Y] est établi.

En second lieu, il est rappelé que Mme [Y] soutient que les plannings diffusés comportaient des erreurs puisque la mentionnant présente alors qu’elle faisait l’objet d’un arrêt de travail.

Il ressort de la comparaison entre les arrêts de travail versés aux débats et les plannings produits que ces derniers mentionnaient fréquemment la salariée en horaire de travail alors qu’elle était en réalité en arrêt maladie.

Toutefois, les erreurs contenus dans les plannings ne relèvent pas d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur.

***

Il ressort des éléments versés aux débats que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail en ne faisant pas usage d’un délai de prévenance suffisant lors de la modification des plannings de la salariée.

Ce manquement a causé à la salariée un préjudice qu’il convient de réparer à hauteur de 1.000 euros bruts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de cette demande pécuniaire.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

Mme [Y] réclame la somme de 13.200 euros nets pour violation de l’obligation de sécurité.

L’employeur conclut au rejet de cette demande et à la confirmation du jugement en conséquence.

La salariée invoque trois manquements.

En premier lieu, Mme [Y] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier d’une visite d’information et de prévention et ce, d’autant qu’elle était travailleur de nuit et que ses horaires étaient fréquemment modifiés.

La société expose 'qu’en établissant la déclaration préalable à l’embauche, l’employeur accomplit automatiquement une demande de visite d’information et de prévention initiale. Il convient de rappeler que la société concluante était dispensée de cette obligation de faire passer une visite d’embauche si Mme [Y] avait précédemment passé une telle visite dans le cadre d’un contrat de travail avec son précédent employeur. Comme l’ont affirmé justement les premiers juges, la salariée doit justifier de ne pas en avoir passé chez son ancien employeur. Elle devra donc justifier sa situation avant son embauche par la société concluante’ (conclusions p. 21).

L’article R. 4624-10 du code du travail dispose que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

L’article R. 4624-15 du code du travail prévoit que lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application L. 4624-4 n’a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.

Il incombe à l’employeur, au titre de son obligation de sécurité, de justifier que la salariée a pu bénéficier de la visite d’information et de prévention prescrite par l’article R.4624-10 du code du travail ou que, le cas échéant, les conditions de l’article R. 4624-15 du code du travail étaient remplies et que l’organisation d’une telle visite n’était pas requise.

La cour constate que la société n’apporte aucune de ces justifications.

Par suite, le manquement allégué par la salariée est établi .

En deuxième lieu, les parties s’accordent sur les faits suivants :

— d’une part, un accident du travail est survenu le 28 octobre 2019, Mme [Y] ayant chuté dans les escaliers de la cuisine pendant qu’elle remontait des boissons,

— d’autre part, suite à cet accident du travail, Mme [Y] a bénéficié d’un arrêt de travail du 29 octobre au 6 novembre 2019.

Mme [Y] reproche à l’employeur de ne pas l’avoir fait examiner par le médecin du travail à sa reprise le 7 novembre 2019.

L’employeur soutient qu’il n’était pas obligé de faire procéder à un tel examen dans la mesure où l’arrêt de travail était d’une durée inférieureà trente jours.

L’article R. 4624-15 du code du travail dispose que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ;

4° Après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il ressort des éléments versés aux débats que du 29 octobre au 6 novembre 2019, la salariée a été absente pendant moins de trente jours pour cause d’accident du travail.

Par suite, l’employeur n’avait pas l’obligation de faire bénéficier à la salariée d’un examen de reprise par le médecin du travail.

Aucun manquement ne peut donc être reproché à l’employeur de ce chef.

En dernier lieu, Mme [Y] soutient qu’elle avait des problèmes de sciatique qui se sont intensifiés après son accident du travail du 28 octobre 2019. Elle affirme que cette intensification s’est traduite par des arrêts de travail du 18 novembre au 2 décembre 2019 et du 7 au 15 janvier 2020. Elle reproche à l’employeur que bien qu’informé de son état de santé, il n’a cessé de modifier ses horaires et l’a laissée porter des charges lourdes telles que des cartons d’alcool.

L’employeur soutient que les arrêts de travail versés aux débats ne font pas état du problème de sciatique invoqué par la salariée.

La cour constate que M. [J] (n+1 de la salariée) affirme dans une attestation versée aux débats que 'dès le mois de juin 2019, Mme [Y] m’a fait part de douleurs dans le dos après avoir effectué des tâches répétitives et physiques. J’ai alerté à plusieurs reprises ma hiérarchie pour trouver une solution à cette situation, afin de prévenir tous risques de troubles musculosquelettiques (TMS). Je n’ai pas été entendu'.

La cour constate également que le contenu de cette attestation n’est contredite par aucun élément versé aux débats. Or, il se déduit de celle-ci que l’employeur a été alerté à plusieurs reprises à compter du mois de juin 2019 que la salariée se plaignait de douleurs de dos.

Il n’est ni allégué ni justifié par l’employeur qu’il a pris en compte ces alertes, en faisant procéder d’initiative en dehors des prescriptions de l’article R. 4624-15 du code du travail susmentionné à l’examen de la salariée par le médecin du travail pour déterminer son aptitude à son poste et ce, d’autant qu’il est constant que la salariée a subi un accident du travail en octobre 2019 en chutant dans les escalier et fait l’objet de plusieurs arrêts de travail entre le 29 octobre 2019 et le 15 janvier 2020 comme il a été dit précédemment.

Par suite, la société a manqué à son obligation de sécurité.

***

Les manquements évoqués en premier et dernier lieu dans les développements précédents ont causé à la salariée un préjudice qu’il convient de réparer à hauteur de 1.000 euros bruts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur la rupture du contrat de travail :

Par lettre du 21 janvier 2020, Mme [Y] a démissionné dans ces termes :

'Je soussigné [P] [Y], ai l’honneur de vous présenter ma démission du poste de barmaid au service du drugstore à compter de la date de ce courrier.

J’ai bien noté que les termes de mon contrat de travail ne précisent aucun préavis. Cependant, je souhaiterai tout de même terminer le mois en cours.

Dans cette hypothèse, mon contrat de travail expirerait le 1er février 2020.

A la date de mon départ, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi.

Cependant, je tiens tout de même à donner quelques motifs pour lesquels j’ai pris cette décision. C’est une belle maison mais malheureusement comme partout il y a des éléments qui gâche tout.

Durant mon parcours au sein de l’équipe, j’ai noté que le frein principal à la cohésion du groupe du bar était qu’il y avait deux directives simultanées à sens contraires.

Ceci a eu des répercussions sur chacun d’entre nous et notamment pour ma part une atteinte à ma vie privée.

Voici quelques éléments en guise de preuve :

— je n’ai pas eu de planning fixe depuis le mois de juillet impliquant que mes jours de repos, chaque semaine, étaient déplacés (pendant 5 mois),

— que mes heures de travailles se répandent sur des plages horaires de nuit et de jour consécutivement presque tous les deux jours (jusqu’à ce jour) parfois à la limite du légale (ex : 16h-00h et le lendemain de 11h15 à 20h).

En outre, je soutiens qu’il y a trop peu de responsable capable en toute bonne foi de nous soutenir et de nous écouter, ainsi que de considérer la santé du personnel.

Malgré l’apparition très rapide de tous ces problèmes, c’est une maison que j’appréciais beaucoup'.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci

était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’occurrence, la salariée ne demande pas l’annulation de sa démission en raison d’un vice du consentement mais soutient que sa démission est équivoque puisque motivée par les manquements de son employeur et s’analyse donc en une prise d’acte.

La société soutient que la démission de la salariée n’est pas équivoque et ne peut donc s’analyser en une prise d’acte.

Il ressort des éléments versés aux débats la chronologie suivante :

— le 21 janvier 2020, la salariée a notifié à l’employeur sa lettre de démission, tout en y précisant que celle-ci était notamment liée à l’absence de fixité de ses plannings portant atteinte à sa vie privée,

— le 15 juillet 2020, le conseil de Mme [Y] a indiqué à l’employeur que sa cliente 'me transmet des éléments tendant à démontrer qu’elle a subi dans le cadre de l’exécution de ses fonctions une mise en danger de sa santé en violation de votre obligation de sécurité, ainsi qu’une exécution déloyale de son contrat de travail. Elle a finalement démissionné par courrier du 21 janvier 2020 en vous exposant les griefs qui la contraignaient à mettre fin à son contrat, de sorte que cette rupture s’analyse en une prise d’acte dont la requalification en licenciement infondé et nul s’imposerait au vu des faits précédemment évoqués. Vous n’avez jamais répondu au courrier de la salariée et avez laissé sans réponse ses sollicitations suite à la rupture de son contrat. Par la présente, je vous demande la production des documents nécessaires pour faire valoir ses droits. J’ai pour instruction dans ce dossier de saisir les juridictions compétentes aux fins de demander la reconnaissance et la réparation de ses préjudices. Néanmoins, afin de favoriser une issue amiable, je vous prie de me faire savoir vos intentions dans un délai de quinze jours (…)',

— le 20 août 2020, la salariée a saisi en référé le conseil de prud’hommes de Paris aux fins d’obtenir de la société la production sous astreinte de ses documents de fin de contrat, ainsi que des plannings de l’équipe du bar de mars 2019 à janvier 2020,

— le 9 septembre 2020, les documents de fin de contrat ont été communiqués à la salariée par l’employeur,

— le 23 décembre 2020, les plannings réclamés ont été adressés à la salariée,

— le 25 janvier 2021, la salariée a saisi au fond le conseil de prud’hommes de Paris dans le cadre de la présente affaire, reprochant notamment à l’employeur l’absence de fixité de ses plannings portant atteinte à sa vie privée.

Il ressort ainsi des éléments versés aux débats que, d’une part, la lettre de démission fait état d’un différend entre la salariée et l’employeur, d’autre part, ce différend a donné lieu à une tentative de résolution amiable par le conseil de Mme [Y] le 15 juillet 2020 puis à une action contentieuse de cette dernière à compter du 20 août 2020.

Par suite, la lettre de démission est équivoque et doit s’analyser en une prise d’acte.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire.

Comme il a été dit précédemment, Mme [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 21 janvier 2020.

Ainsi qu’il a été vu ci-dessus, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Ces manquements ayant pour effet de porter atteinte à la santé de la salariée caractérisent un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat. La prise d’acte de la rupture est dès lors justifiée et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur la demande indemnitaire au titre de la production tardive des documents de fin de contrat :

A l’expiration du contrat de travail l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte. Si l’employeur a l’obligation de les tenir à disposition du salarié et de l’en informer, ces documents sont quérables et non portables.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

Mme [Y] réclame la somme de 2.199 euros nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la production tardive de ses documents de fin de contrat.

L’employeur conclut au débouté de cette demande aux motifs que :

— d’une part, les documents de fin de contrat sont quérables et ont été tenus à la disposition de la salariée,

— d’autre part, la salariée ne justifie d’aucun préjudice dans la mesure où elle ne pouvait prétendre à aucune indemnité puisqu’elle avait démissionné.

En premier lieu, la cour constate que l’employeur n’apporte pas la preuve qui lui incombe qu’il avait mis à disposition de la salariée ses documents de fin de contrat et ce, alors qu’il ressort des éléments versés aux débats que Mme [Y] a saisi le 20 août 2020 le juge des référés prud’homal de première instance aux fins de les obtenir et que ces documents ne lui ont été adressés que par courriel du 9 septembre 2020.

Il s’en déduit que le manquement allégué par la salariée est établi.

En second lieu, comme le soulève l’employeur, Mme [Y] ne justifie d’aucun préjudice lié à ce manquement.

Par suite, elle sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence sur ce point.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

En premier lieu, Mme [Y] réclame la somme de 504 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement.

La société sollicite à titre subsidiaire que cette indemnité soit fixée à hauteur de 422,22 euros nets.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Eu égard aux bulletins de paye versés aux débats et à l’ancienneté d’un an de la salariée (préavis d’un mois inclus), elle peut utilement réclamer une indemnité de licenciement d’un montant de 504 euros bruts.

La société sera ainsi condamnée à verser cette somme à Mme [Y].

Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande pécuniaire.

En second lieu, Mme [Y] réclame la somme de 20.000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société réclame que cette indemnité soit fixée au maximum à hauteur de 1.842,24 euros bruts.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié de moins d’un an à la date de la rupture , l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est au maximum d’un mois de salaire.

Eu égard à l’âge de la salariée, à son salaire, à son ancienneté et au fait qu’elle ne produit aucun élément lié à sa situation personnelle postérieure à la rupture, il lui sera allouée la somme de 1.500 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

La société qui succombe partiellement est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

La société sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Il sera fait droit à la demande d’anatocisme de la salariée.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a :

— d’une part, débouté la salariée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— d’autre part, condamné la salariée aux dépens.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté la société Drugstore Champs Elysées de sa demande reconventionnelle,

— débouté Mme [P] [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour production tardive des documents de fin de contrat,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la démission de Mme [P] [Y] s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Drugstore Champs Elysées à verser à Mme [P] [Y] les sommes suivantes:

—  1.500 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  504 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

—  1.000 euros bruts de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  1.000 euros bruts de dommagesintérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société Drugstore Champs Elysées de remettre à Mme [P] [Y] un certificat de travail, un bulletin de paye récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation destinée à France travail conformes à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Drugstore Champs Elysées aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE