REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 MAI 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06710 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCKH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/04861

APPELANTE

Madame [U] [V] épouse [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Myriam DUMONTANT, avocat au barreau de PARIS, toque: C2370

INTIMEE

S.A.S. COOPTALIS

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florian CARRIERE, avocat au barreau de PARIS, toque: D597

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [V]-[E] a été engagée par la société Cooptalis pour une durée indéterminée à compter du 6 janvier 2020 en qualité de chargée d’immigration.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Mme [V]-[E] relevait du statut Etam, position 3.3, coefficient 500 de la convention. Son salaire mensuel était de 3 166 euros bruts.

Elle a été en congé maternité du 4 juillet au 27 octobre 2020, puis en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 4 novembre 2020 inclus.

Par lettre du 11 février 2021, elle était convoquée pour le 22 février suivant à un entretien préalable à son licenciement. Son licenciement lui a été notifié le 23 mars 2021 pour cause réelle et sérieuse, motivée par son comportement professionnel « polémique » et « excessif », consistant à multiplier les critiques, adopter un « ton cassant et provocateur » ayant poussé à bout ses managers et à manifester un désaccord incessant ne permettant pas la poursuite du contrat.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 mars 2021.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 3 juin 2021 et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 16 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Mme [V]-[E] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens, tout en déboutant la société de sa demande au titre des frais de procédure.

Mme [V]-[E] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 4 juillet 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

La société Cooptalis a constitué avocat le 12 octobre 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [V]-[E] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre des frais de procédure,

— l’infirmer sur le reste,

à titre principal,

— requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement nul pour motif discriminatoire lié à son état de grossesse et en raison des agissements de harcèlement moral et de condamner la société à lui verser à ce titre : 39 600 euros ;

à titre subsidiaire,

— requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser à ce titre, à titre principal (après avoir écarté le barème et apprécié in concreto le préjudice subi) : 39 600 euros et à titre subsidiaire (en application de l’article L.1235-3 du code du travail) : 6 332 euros ;

en tout état de cause,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

— rappel d’heures supplémentaires : 2 563,06 euros ;

— congés payés afférents : 256,31 euros ;

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 18 996 euros ;

— rappel de salaire au titre du jour de congé payé posé au mois d’avril 2020 : 146,16 euros ;

— rappel de salaire au titre du jour de congé payé posé au mois de mai 2020 : 146,16 euros ;

— dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : 5 000 euros ;

— article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros ;

— les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts ;

— les éventuels dépens ;

— ordonner la remise sous astreinte de 50 euros, par jour de retard et par document, des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir ;

— débouter la société de toutes ses demandes.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Mme [V]-[E] expose que :

— à titre principal, la nullité de son licenciement doit être retenue en raison de son caractère discriminatoire lié à son état de grossesse ;

— elle établit avoir fait l’objet d’une immixtion de l’employeur dans sa vie privée en raison de visites de sa responsable (Mme [S]) à son domicile pendant son congé de maternité à deux reprises en septembre 2020 ; son portefeuille client ne lui a pas été restitué à son retour de congé et son poste de travail avait disparu ; la société a modifié son contrat sans son accord en lui ajoutant des fonctions commerciales ne relevant pas de sa qualification ; son entretien professionnel biannuel n’a pas été organisé ; la chronologie des événements laisse présumer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de grossesse (la convocation à l’entretien préalable était datée du 9 janvier 2021 alors que la période de protection contre le licenciement s’achevait au 5 janvier 2021) ; la société a contacté la salariée pendant son arrêt de travail pour maladie afin de l’inciter à conclure une rupture conventionnelle ;

— la nullité doit encore être prononcée au regard du harcèlement moral qu’elle a subi ;

— outre les faits précédemment indiqués, elle a subi une agression verbale par Mme [S] ; l’employeur est resté passif malgré la dénonciation de cette agression et de ses conditions de travail ; elle a d’ailleurs déposé plainte après l’agression ; l’employeur a fait pression pour qu’elle accepte une modification unilatérale de son contrat ; elle a dû télétravailler alors qu’elle était en activité partielle ;

— à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; l’employeur n’établit aucun fait fautif objectif et matériellement vérifiable et souhaitait en réalité évincer la salariée en raison de difficultés économiques résultant de la crise sanitaire ; la lettre évoque des griefs vagues et fallacieux ; il n’existait aucun grief justifiant le licenciement selon les dires de la responsable des ressources humaines ;

— un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé et la salariée justifie d’un préjudice à ce titre ;

— la salariée est bien fondée à solliciter un rappel de salaire au titre des heures travaillées non réglées pendant la période d’activité partielle ; elle rapporte la preuve des heures supplémentaires alléguées ; la société ne produit en réponse aucun élément de contrôle de la durée du temps de travail ;

— elle est également fondée à demander un rappel de salaire au titre des jours de congés payés posés en avril et mai 2020 ;

— le travail dissimulé est établi, l’employeur ayant déclaré la salariée en activité partielle tout en la faisant travailler normalement ;

— elle rapporte la preuve des préjudices allégués ; l’article L. 1235-3 du code du travail viole l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Cooptalis demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement fondé

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes

— la condamner à lui verser 4 500 euros au titre des frais de procédure

à titre subsidiaire

— juger que la salariée n’apporte aucun élément de nature à justifier une quelconque discrimination liée à son congé maternité ou son état de grossesse, ni un quelconque harcèlement moral et en conséquence,

— la débouter de sa demande pour licenciement nul,

— limiter le montant des condamnations pour licenciement abusif à la somme de 3 166 euros (1 mois de salaire)

— débouter la salariée du surplus de ses demandes.

Elle fait valoir que :

— à titre principal, le licenciement prononcé contre Mme [V]-[E] est bien fondé ; les griefs invoqués dans la lettre de licenciement relatifs à la « polémique incessante », aux « remarques déplacées » ainsi qu’au « refus de simplement exécuter une directive donnée » sont avérés au regard des témoignages et mails produits ; les fonctions commerciales faisaient bien partie des missions de la salariée comme en atteste sa fiche de poste ; la modification de son portefeuille client n’était pas une modification de son contrat puisque cela n’a pas affecté sa rémunération (la société lui a par la suite réattribué certains clients) ; la réaction de la salariée suite au report justifié de son entretien était disproportionnée ; la rupture du contrat était nécessaire au regard de l’impact d’un tel comportement excessif sur les conditions de travail de son manager ;

— à titre subsidiaire, aucun motif de nullité du licenciement n’est démontré ; la salariée opère une confusion en qualifiant les mêmes faits à la fois de discrimination liée à l’état de grossesse et de harcèlement moral ;

— la salariée n’apporte aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination lié à l’état de grossesse ; aucune modification de son contrat n’est intervenue à l’issue de son congé maternité dès lors qu’elle a bien réintégré son poste de travail ou un poste équivalent ;

— la prétendue immixtion dans sa vie privée soulevée par la salariée au soutien d’un harcèlement est mensongère ; l’agression verbale dont la salariée se prétend victime est un incident isolé résultant de son comportement provocateur et auquel la société a immédiatement réagi ; la plainte classée sans suite est intervenue quatre mois après les faits ; elle avait déjà bénéficié d’un entretien professionnel à son retour de congé maternité ;

— sa demande de rappel de salaire au titre des heures prétendument effectuées pendant son activité partielle n’est ni fondée ni étayée ; elle était en réalité en activité partielle pour une partie seulement de son travail ;

— aucun travail dissimulé n’est établi et en particulier son élément intentionnel ;

— de même, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est démontré;

— la salariée ne rapporte pas la preuve des préjudices allégués.

MOTIFS

Sur la demande de rappels de salaire au titre des heures travaillées non réglées pendant la période d’activité partielle

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures non rémunérées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [V]-[E] soutient que, bien que placée en activité partielle pour une partie de son temps de travail, elle travaillait à temps complet du 18 mars au 3 juillet 2020 et qu’elle a même effectué des heures supplémentaires dont elle demande le paiement.

Elle produit un décompte hebdomadaire des heures de travail qu’elle soutient avoir accomplies au-delà des 35 heures hebdomadaires.

Elle produit en outre les échanges de mails professionnels sur la période de mars à juillet 2020. Ces courriels révèlent une activité régulière se déroulant selon les jours entre 9h30 et environ 17h30 en général.

L’employeur soutient que la mise en activité partielle de Mme [V]-[E] prévoyait un reliquat de temps de travail effectif de 17h30 par semaine. Il produit un courriel du 12 juin 2020 rappelant les horaires, qui étaient pour Mme [V]-[E] de 10h à 12h puis de 14h à 15h30.

Il ajoute que l’inspection du travail n’a pas détecté d’anomalie. Il produit un courriel en ce sens mais qui ne révèle pas ce que l’inspection du travail a vérifié.

Il ne produit pas d’élément propre relatif au contrôle du temps de travail de Mme [V]-[E].

En conséquence, au regard de l’ensemble des éléments versés aux débats, il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement, de considérer que la salariée a effectué des heures supplémentaires, mais en nombre inférieur à ce qu’elle revendique.

Par infirmation du jugement, la société Cooptalis sera condamnée à payer à Mme [V]-[E] les sommes de 817,60 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 81,76 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des jours de congés payés posés pendant la période d’activité partielle

Mme [V]-[E] soutient qu’elle a dû poser un jour de congés payés pour pouvoir bénéficier d’un maintien de salaire à 100% en avril et mai 2020 alors qu’elle a travaillé ces jours-là.

Elle produit des courriels de l’employeur relatifs à des « jours de CP spécifiquement prévus pour maintenir le net à payer » qui sont des jours travaillés.

La société Cooptalis ne fournit aucune explication sur ce mécanisme.

Dans ses conditions, par infirmation du jugement, la société Cooptalis sera condamnée à verser à Mme [V]-[E] la somme de 292,32 euros à ce titre.

Sur la demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L.8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°(..)

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par les textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La cour a précédemment retenu qu’il ressort des échanges de mails professionnels que Mme [V]-[E] a travaillé en avril et mai 2020 au-delà de la plage horaire de travail de 10h à 12h puis de 14h à 15h30, retenue dans le cadre de l’activité partielle.

Les mentions des bulletins de paie d’avril et mai 2020 relatives au nombre d’heures réellement travaillées sont donc inexactes.

L’élément matériel de la fraude au dispositif d’activité partielle est donc caractérisé.

L’employeur, ayant été mis en copie de nombreux courriels adressés par Mme [V] en dehors des horaires fixés, a néanmoins déclaré des heures d’activité partielle dont il avait conscience qu’elles étaient inexactes. L’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi est caractérisé sans que le courriel de rappel du 12 juin 2020 ne suffise à dédouaner l’employeur.

En conséquence, par infirmation du jugement, la société Cooptalis sera condamnée à payer à Mme [V] une indemnité de 18 996 euros pour travail dissimulé.

Sur la demande de nullité du licenciement

Aux termes de l’article L..1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (') ».

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions au titre d’une discrimination, la salariée présente les faits suivants qu’il convient d’examiner successivement afin de vérifier s’ils sont ou non établis :

— une immixtion dans sa vie privée avec une visite à son domicile de sa n+2 le 27 septembre 2020 pour parler de ses nouvelles fonctions,

— une absence de restitution de son poste à son retour de congé maternité,

— l’affectation de nouvelles fonctions commerciales sans avenant au contrat de travail,

— l’absence d’entretien professionnel après report de celui prévu en janvier 2021,

— l’organisation du licenciement pendant la période de protection,

— la disparition de son poste de travail et l’absence de réels motifs de licenciement alors que l’employeur lui a fait une proposition de rupture conventionnelle.

S’agissant du harcèlement moral, elle ajoute :

— des violences verbales le 17 novembre 2020 de la part de sa n+2, qui n’ont pas été sanctionnées,

— des pressions pour accepter une modification unilatérale de son contrat de travail,

— un travail effectif alors qu’elle était placée en activité partielle,

— la dégradation de son état de santé.

Au soutien de sa demande, Mme [V]-[E] produit les éléments suivants :

— un échange de SMS avec sa n+2,

— des échanges de SMS le 17 février,

— le compte-rendu d’entretien de retour de congé maternité du 10 novembre 2020,

— un mail du 17 novembre 2020 sur le portefeuille client,

— des échanges de mails du 5 au 16 novembre 2020 sur les nouvelles fonctions, un échange SMS avec son supérieur hiérarchique, un échange de mails avec la DRH,

— des échanges de mails de janvier 2021,

— une photo du poste de travail du 22 février 2021,

— le compte-rendu d’entretien du 22 février 2021,

— des mails du 3 et 5 mars 2021 avec le directeur général et la DRH et un mail du 20 mars 2021 de la responsable RH,

— un mail de sa part du 13 mars 2021.

S’agissant du harcèlement moral, elle ajoute :

— des mails du 17 novembre 2020 et un dépôt de plainte,

— une attestation d’une représentante du personnel,

— les mails professionnels échangés de mars à juillet 2020,

— des certificats médicaux.

Les éléments produits établissent que le licenciement a été envisagé dès la fin de la période de protection même s’il n’a finalement été mis en 'uvre que le 11 février 2020 mais pas qu’il a fait l’objet d’actes préparatoires pendant la période de protection.

Il ressort de pièces que Mme [S], la n+2 de la salariée, s’est rendue au domicile de Mme [V]-[E] le 27 septembre 2020 pour évoquer des questions professionnelles et qu’elle a échangé des SMS avec cette dernière sur le licenciement économique en cours dans l’entreprise.

Il en ressort également que Mme [V]-[E] a fait valoir une absence de travail peu de temps après sa reprise et l’absence de récupération des fonctions similaires à celles antérieures.

Il en ressort que son entretien professionnel prévu le 21 janvier 2020 a été reporté en dernière minute.

Il en ressort aussi que son poste de travail a été modifié en février 2021 et qu’elle a été contactée pendant son arrêt maladie en cours de procédure de licenciement pour une rupture conventionnelle.

Il en ressort également que Mme [V]-[E] a subi des violences verbales de la part de Mme [S] le 17 novembre 2020.

Les éléments médicaux établissent des difficultés psychologiques.

Il ressort de ces pièces que les éléments présentés par la salariée sont matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de discrimination et de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

L’employeur soutient que les échanges de Mme [V]-[E] et Mme [S] pendant le congé maternité étaient conviviaux et ne visaient pas à lui donner du travail ou s’immiscer dans sa vie privée.

Toutefois, il ressort des pièces produites que si Mme [S] s’est d’abord rendue chez Mme [V]-[E] pour lui offrir un cadeau de naissance, la deuxième visite n’était pas souhaitée par Mme [V]-[E] et visait à évoquer la situation de l’entreprise.

Sur la modification des fonctions et l’isolement professionnel, l’employeur soutient que Mme [V]-[E] a retrouvé un emploi similaire dès lors que les missions commerciales entraient déjà dans ses fonctions et que le portefeuille clients de Mme [V]-[E] ne lui appartenait pas.

Le contrat de travail de Mme [V]-[E] stipule que ses fonctions sont celles de chargée d’immigration et renvoie à une annexe 1.

L’annexe 1 initiale n’est pas produite et il est produit une fiche de poste révisée en septembre 2020.

Il ressort des échanges de mails produits que l’employeur a souhaité modifier les tâches attribuées à Mme [V]-[E] à son retour de congé maternité en raison du ralentissement de l’activité économique lié à la crise du covid, alors qu’un PSE était mis en place au sein de l’entreprise.

Son activité de suivi des dossiers d’immigration était limitée et il n’était pas souhaité lui reconfier l’ensemble de ses anciens clients, qui avaient été confiés à une autre salariée pendant le congé maternité. En revanche, il était proposé de nouvelles tâches et notamment la mise en 'uvre d’une offre commerciale.

Les pièces versées au dossier n’établissent pas que les fonctions de Mme [V], prévues au contrat de travail, comprenaient des missions de prospection ou stratégie commerciale, qui ne s’induisent pas des termes " participer activement au développement de la Business Unit Immigration en répondant aux enjeux de chiffre d’affaires et atteignant les KPI fixés avec le Directeur Immigration.

Si, au regard du contexte économique, l’employeur était contraint d’envisager de nouvelles missions dans le cadre de la crise sanitaire, il ne justifie pas qu’il n’ait pas redonné l’ensemble de ses clients à Mme [V] à son retour de congé maternité, qui n’avaient été confiés à une autre salariée qu’en remplacement, ni de son refus de formaliser les nouvelles missions par un avenant.

L’employeur précise que l’entretien professionnel pouvait se tenir jusqu’en janvier 2022 et qu’il a été reporté à la suite d’une urgence de son supérieur hiérarchique qui est ensuite parti en congés. En outre, Mme [V]-[E] avait bénéficié d’un entretien professionnel de retour de congé maternité quelques semaines auparavant.

L’employeur justifie que l’absence d’entretien professionnel est justifiée par des éléments objectifs étrangers ou tout harcèlement ou discrimination.

Sur la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, il ressort de la convocation à l’entretien préalable qu’elle est datée du 9 janvier. Toutefois, l’employeur n’a pas adressé une telle convocation à cette date.

Puis, l’employeur établit que c’est Mme [V]-[E] qui a sollicité des contacts pendant son arrêt maladie en mars 2021 avec le directeur général et la directrice des ressources humaines.

Dès lors, l’employeur établit que la mise en 'uvre de la procédure de licenciement était étrangère à tout harcèlement ou discrimination, la position de Mme [P], responsable RH visiblement en désaccord avec sa direction, n’étant pas de nature à induire une autre appréciation.

L’employeur ne justifie pas de la disparition du poste de Mme [V]-[E] en février 2022.

S’agissant des propos tenus le 17 novembre 2020 à l’encontre de Mme [V]-[E], l’employeur expose qu’il s’agissait d’un épisode isolé, qu’ils ont été tenus en réaction au comportement provocateur de Mme [V]-[E], que la société a immédiatement réagi et que Mme [S] a présenté ses excuses.

Mais, alors que Mme [V] avait fait part de ses difficultés à reprendre le travail après le congé maternité dans un contexte de télétravail et de mise en place d’un PSE au sein de l’entreprise, il convient de considérer qu’est d’une gravité relative le fait qu’elle ait pu être critique lors de l’entretien du 17 novembre en répondant « que c’était »saoulant« , qu’elle avait l’impression d’une » passation ministérielle alors qu’on a quinze pauvres dossiers « et que ça la » fatiguait ".

L’employeur ne justifie donc pas que les propos tenus particulièrement brutaux sont étrangers à tout harcèlement moral.

Enfin, l’existence d’un travail effectif sur certaines heures alors que Mme [V]-[E] est soumise à un régime d’activité partielle, révélatrice d’un défaut de contrôle par l’employeur, est étrangère à un harcèlement moral.

En conséquence, il apparaît que plusieurs faits établis laissant supposer l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement moral ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le licenciement prononcé contre Mme. [V]-[E], qui a participé des agissements caractérisant un harcèlement moral et une discrimination à son encontre, est nul.

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

En considération de l’ancienneté de la salariée au moment de la rupture, de son âge, de son état de santé et en l’état des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il y a lieu, par infirmation du jugement, de condamner la société Cooptalis à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

D’une part, l’employeur a réagi à la suite des propos agressifs de Mme [S] envers Mme [V], qui en a elle-même pris acte par courriel du 24 novembre 2020, et lui a, à cette occasion, donné des explications sur l’évolution de la fiche de poste.

D’autre part, Mme [V] n’a pas émis d’autre alerte jusqu’à la procédure de licenciement.

Dès lors, il en ressort que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité à son égard.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [V]-[E] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les autres demandes

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

Il convient d’ordonner à la société Cooptalis de remettre à Mme [V]-[E] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il convient également condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [V]-[E] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

L’INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [V]-[E] est nul,

CONDAMNE la société Cooptalis à payer à Mme [V]-[E] les sommes de :

—  817,60 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 81,76 euros au titre des congés payés afférents,

—  292,32 euros au titre des jours de congés payés d’avril et mai 2020,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  18 996 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE à la société Cooptalis de remettre à Mme [V]-[E] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions de la présente décision, dans le délai d’un mois à compter de sa notification,

REJETTE la demande d’astreinte

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Cooptalis aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société Cooptalis à payer à Mme [V]-[E] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE