REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04853 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVAP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/09563

APPELANTE

S.A.R.L. GROUPE TEC

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

INTIMEE

Madame [G] [T] [C], épouse [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurence CIER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1613

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [G] [T] [C] épouse [D] a été engagée par la société Avemco pour une durée indéterminée à compter du 15 novembre 2000, en qualité de directrice de clientèle, statut cadre.

Son contrat de travail a été transféré à la société Barterforum (devenue Groupe Tec) à compter du 1er septembre 2004, aux termes duquel elle était promue au poste de directrice commerciale, 3ème catégorie, niveau 3.4 de la convention collective.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française.

Par lettre du 15 juillet 2020, Madame [T] était convoquée pour le 30 juillet 2020 à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 4 août suivant pour faute grave, caractérisée par le transfert à titre personnel de données confidentielles appartenant à l’entreprise alors qu’elle était en arrêt de travail.

Le 16 décembre 2020, Madame [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 7 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, après avoir estimé le licenciement non pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la société Groupe Tec à payer à Madame [Y] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

— indemnité compensatrice de préavis : 47 888,40 € ;

— congés payés afférents : 4 788,84 € ;

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 109 349,18 € ;

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 255 404,80 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 000 € ;

— les dépens.

La société Groupe Tec a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 25 avril 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2025, la société demande la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes relatives à l’exécution du contrat de travail, son infirmation pour le surplus, le rejet des demandes de Madame [Y] et sa condamnation à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 3 500 €. Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, la société expose que :

— le licenciement pour faute grave de Madame [T] est fondé, notamment au regard de ses fonctions de directrice commerciale ; elle allègue de façon mensongère que ces documents étaient strictement nécessaires à sa défense ;

— Madame [T] n’apporte la preuve d’aucun fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ;

— elle était en droit de licencier Madame [T] pendant son arrêt de travail pour accident du travail ; par ailleurs, l’origine professionnelle de l’accident n’a pas été reconnue ;

— elle ne produit aucun élément probant au soutien de sa demande relative aux heures supplémentaires ;

— sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires est infondée, de même que sa demande au titre d’un prétendu travail dissimulé, de solde de la prime de 2020, de rappels de primes, relatives aux chèques vacances et de sa demande de remboursement de notes de frais ;

— Madame [T] ne rapporte pas la preuve des préjudices allégués.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 mai 2025, Madame [T] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il n’a pas jugé son licenciement nul, à titre subsidiaire, sa confirmation en ce qu’il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, son infirmation quant aux montants des condamnations et forme les demandes suivantes :

— rappel de salaires sur les heures supplémentaires : 380 134,62 € ;

— rappel de congés payés sur les heures supplémentaires : 38 013,46 € ;

— au titre du repos compensateurs : 30 000 € ;

— dommages-intérêts pour non-respect des repos hebdomadaire et quotidien : 20 000 € ;

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 60 000 € ;

— dommages-intérêts pour violation des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail : 15 000 € ;

— prime semestrielle de qualité du premier semestre 2020 : 10 000 € ;

— solde de la prime de remplacement de 13 000 € d’octobre 2019 et avril 2020 : 6 500 € ;

— conversion des chèques vacances 2019 dus : 12 150 € nets ;

— chèques vacances du premier semestre 2020 : 3 500 € nets ;

— complément de salaire versées sous forme de faux frais : 3 400 € nets ;

— indemnité compensatrice de préavis :

— à titre principal : 79 866 € outre 7 986 € de congés payés afférents ;

— à titre subsidiaire : 55 200 € outre 5 520 € de congés payés afférents ;

— à titre « infiniment » subsidiaire : confirmation de la condamnation à la somme de 47 888,40 € outre 4 788,84 € de congés payés afférents ;

— indemnité conventionnelle de licenciement :

— à titre principal : 183 459 € ;

— à titre subsidiaire : 126 040 € ;

— à titre « infiniment » subsidiaire : confirmation de la condamnation à la somme de 109 345,18 € ;

— solde de tout compte sur les congés payés :

— à titre principal : 18 457,92 € ;

— à titre subsidiaire : 8 481 € ;

— à titre « infiniment » subsidiaire : confirmation de la condamnation à la somme de 6 737,45 € ;

— indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse :

— à titre principal : 638 928 € ;

— à titre subsidiaire : 441 600 € ;

— à titre « infiniment » subsidiaire : 383 107,20 € ;

— à titre encore plus subsidiaire : con²firmation de la condamnation à la somme de 255 404,8 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 95 776,80 € ;

— dommages-intérêts pour conditions du licenciement vexatoires et abusives : 18 000 € ;

— dommages-intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence : 10 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 10 000 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— les dépens.

— Madame [T] demande également que les éléments de l’infraction soient transmis au parquet en vertu de l’article 40 du code de procédure pénale.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [Y] expose que :

— son licenciement est nul car intervenu dans un contexte de harcèlement moral, constitué par des pressions quasi-quotidiennes visant à la contraindre d’accepter une rupture conventionnelle ;

— l’employeur invoque une prétendue faute grave afin de contourner les règles protectrices du salarié victime d’un accident du travail ; le licenciement est également nul pour ce motif, nonobstant l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ;

— son licenciement porte doublement atteinte à ses droits fondamentaux d’ester en justice ainsi que son droit à la défense ; elle établit avoir transféré les seuls documents nécessaires à sa défense et relatifs à ses fonctions dans un contexte de pression de son employeur cherchant à l’évincer des effectifs ;

— à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— elle a accompli des heures supplémentaires non rémunérées et produit à cet égard des éléments suffisamment précis ;

— l’employeur ayant méconnu ses obligations de respect du repos hebdomadaire et quotidien ;

— la preuve d’un travail dissimulé pendant la période de confinement est établie ;

— elle justifie d’un préjudice né du manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de prévention ;

— ses demandes relatives à la prime de qualité, à la prime de « fonction » ou de « remplacement », et aux chèques-cadeaux sont fondées ;

— l’employeur a cessé de lui rembourser des « faux » frais kilométriques au titre des mois d’avril à juillet 2020, lesquels constituaient en réalité un complément de rémunération ;

— son licenciement présente un caractère vexatoire ;

— en l’absence de contrepartie financière à sa clause de non-concurrence, celle-ci est nulle et lui a causé un préjudice ouvrant droit à réparation ;

— elle apporte la preuve de ses préjudices.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, le contrat de travail et les avenants signés entre les parties ne comportaient aucune stipulation relative aux horaires de travail, ce dont il convient de déduire que la salariée était soumise à la durée légale de travail effectif de 35 heures par semaine telle que prévue par les dispositions de droit commun de l’article L.3121-27 du code du travail.

Par ailleurs, la société Groupe Tec fait valoir que, pendant la période de la pandémie de Covid, Madame [T] [C] a été placée en situation d’activité partielle à compter du 16 mars 2020, initialement à hauteur de 60%, puis de 80% à compter du 23 mars 2020 et enfin de 50% à compter du 25 mai 2020 et jusqu’au 31 juillet 2020, ce dont elle a été informée.

De son côté, Madame [T] [C] soutient qu’elle travaillait au moins 55 heures par semaine (de 9 h à 19 h du lundi au vendredi) et qu’elle a ainsi accompli de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées et que, bien que placée en situation d’activité partielle pendant la période de la pandémie de Covid, elle travaillait alors de 8 heures à minuit.

Elle produit en ce sens des tableaux et courriels, ainsi qu’une attestation de son ancienne collègue, Madame [O], qui déclare que, pendant a période d’activité partielle, la Direction demandait aux salariés de continuer à travailler « normalement » et que la situation de chômage partiel ne constituait en réalité qu’un « habillage ».

La société Groupe Tec se contente de contester globalement les horaires allégués par Madame [T] [C], sans produire le moindre élément objectif relatif à ses horaires de travail et fait valoir que le règlement intérieur de la société prohibe l’accomplissement d’heures supplémentaires sans l’accord préalable de la Direction, alors qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, Madame [T] [C] faisant en l’espèce précisément valoir que ces horaire de travail correspondaient aux tâches qui lui étaient confiées, ce qui apparaît effectivement à la lecture des courriels susvisés.

Il résulte de ces éléments que la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires est fondée en son principe.

Cependant, au vu des élément produits par les parties, la cour estime que Madame [T] [C] accomplissait 10 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à un rappel de salaire majoré de 161 428,02 euros pendant les trois années qui ne sont pas atteintes par la prescription (8 h/ semaine x 96,26 € + 25 % + 2 h/semaine x 96,26 € + 50 % x 43 semaines x 3 ans), outre 16 142,80 euros d’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure.

Sur la demande relative aux repos compensateurs

Madame [T] [C] ne formulant aucune explication au soutien de cette demande, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’en a déboutée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des repos hebdomadaire et quotidien

Il ne résulte pas des horaires de travail précédemment retenus que Madame [T] [C] ait dépassé les durées de travail quotidiennes et hebdomadaires maximales, telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-20 du code du travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’en a rejeté cette demande.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que, pendant la période de pandémie du Covid, la société a placé Madame [T] [C] en situation d’activité partielle, tout en percevant des aides publiques correspondantes alors qu’elle savait pertinemment que la salariée continuait en réalité à travailler à plein temps, caractérisant ainsi une intention frauduleuse de travail dissimulé.

Madame [T] [C] est donc fondée à percevoir une indemnité pour travail dissimulé égale à six mois de salaire, soit 95 776,80 euros et le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de prime semestrielle de qualité

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, au soutient de sa demande, Madame [T] [C] expose que le versement d’une prime de qualité de 20 000 euros par an, par versements en juin et décembre, résultait d’un usage constant.

La société Groupe Tec ne conteste pas l’existence de cet usage mais fait valoir que Madame [T] [C] avait refusé de signer sa feuille de route.

Il lui appartient donc de rapporter la preuve de ce refus, ce qu’elle ne fait pas, alors que Madame [T] [C] soutient qu’à la suite de son refus d’accepter une baisse de salaire de plus de 50%, la société a cessé de lui adresser des feuilles de route.

Il convient donc, en infirmant le jugement, de condamner la société au paiement de la moitié de la prime restant due, soit 10 000 euros.

Sur les demandes de solde de la prime de remplacement

Au soutien de cette demande, Madame [T] [C] expose qu’à compter du 1er septembre 2019, elle a dû remplacer Madame [U] durant son congé maternité, suivi d’un congé parental, ainsi que Madame [N], assistante média et qu’il était convenu qu’en contrepartie, elle percevrait une prime de « fonction » ou de « remplacement »de 10 000 euros nets, payable en deux échéances égales, soit 13 000 euros bruts.

Elle produit en ce sens un courriel adressé le 24 juin 2019 au président de la société reprenant les termes de ces allégations, ce dernier ayant répondu le même jour par : « Ok », manifestant ainsi son consentement, de façon, certes laconique mais néanmoins dépourvue d’équivoque.

De son côté, la société Groupe Tec soutient que le versement de cette prime devait faire l’objet d’un échéancier consistant à verser 1 300 € par mois, que les versements ont eu lieu de décembre 2019 à avril 2020 mais qu’à compter de mai 2020, Madame [T] [C] a cessé de remplacer « le collaborateur en question » et que l’absence de la salariée partie en congé maternité n’a pas eu d’impact sur son travail.

Cependant, cette objection, qui n’est d’ailleurs étayée par aucun élément probant, est contraire à l’accord des parties.

Il résulte des pièces produites que Madame [T] [C] n’a perçu au total que 6 500 euros à titre de règlement de cette prime.

Elle est donc fondée à percevoir le solde, soit 6 500 euros et le jugement doit être infirmé en qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur les demandes relatives aux chèques-vacances

Au soutien de ces demandes, Madame [T] [C] fait valoir que, depuis plusieurs années, des chèques vacances Club [5] lui étaient remis chaque semestre à hauteur de 3 500 euros net, sans être mentionnés sur les bulletins de salaires alors qu’ils constituent une partie intégrante des salaires.

La société Groupe Tec objecte que ces chèques vacances n’étaient attribués à Madame [T] [C] que de manière exceptionnelle, à titre gracieux, sans fréquence, ni constance et qu’en vertu de son pouvoir de direction, elle disposait de toute latitude quant à leur octroi. Elle ajoute que, pour 2020, Madame [T] [C] ayant refusé de signer sa feuille de route, celle-ci n’a pas pu être établie avant le confinement, de sorte qu’elle ne peut s’en prévaloir.

Cependant, Madame [T] [C] établit que des chèques-cadeaux de montants toujours identiques lui étaient remis chaque semestre, au moins depuis 2018, ce dont il résulte qu’ils faisaient partie intégrante de sa rémunération.

Par ailleurs, ainsi qu’il a été indiqué plus haut, la société ne rapporte pas la preuve du refus de signer allégué, alors que Madame [T] [C] soutient qu’à la suite de son refus d’accepter une baisse de salaire de plus de 50%, la société a cessé de lui adresser des feuilles de route.

Il convient en conséquence, infirmant le jugement sur ce point, de faire droit à ses demandes, exactes en leurs montants.

Sur la demande de complément de salaire versé sous forme de faux frais

Au soutien de cette demande, Madame [T] [C] expose que la société Groupe Tec imposait que, tous les mois, sans exception, soit ajouté aux frais réels, la somme de 800 euros à titre de complément de salaire sous forme de frais kilométriques, sommes qui n’apparaissent pas sur ses bulletins de salaire mais qu’à compter de mars 2020, cette rémunération complémentaire ne lui a été versée que partiellement, puis a été arrêtée en avril 2020.

Elle produit une attestation de Madame [O], qui déclare qu’elle-même percevait des remboursements de frais fictifs.

La société Groupe Tec objecte que Madame [T] [C] rédigeait elle-même ses notes de frais, qu’en sa qualité de directrice commerciale, elle était conduite à réaliser de nombreux déplacements, induisant des frais mais qu’au cours des mois de mars, avril et mai 2020, elle n’a pas exposé de frais dans la mesure où elle était placée en télétravail et n’a donc effectué aucun déplacement.

Madame [T] [C] ne produisant, au soutien de sa demande, aucun élément la concernant personnellement et établissant que les remboursements de frais correspondraient en réalité à un complément de salaire, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’en a déboutée.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [T] [C] fait valoir qu’ayant refusé d’accepter une baisse de salaire de 50 %, motivée par des difficultés financières alléguées par l’employeur, elle a été soumise, dès son retour de télétravail, le 2 juin 2020 et jusqu’au 19 juin, à des pressions presque quotidiennes.

Elle expose que, le 2 juin la Direction a annoncé sa décision de rompre son contrat de travail, que le 4 juin elle a fait pression sur elle pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle et elle produit une convocation à entretien préalable à licenciement datée du 5 juin à licenciement, entretien fixé au 22 juin, qui n’a finalement pas eu lieu.

Elle ajoute avoir appris le 5 juin qu’elle était remplacée dans ses fonctions et produit à cet égard une copie d’écran datée du 5 juin, faisant apparaître le profil Linkedin de Madame [X] mentionnée comme directrice commerciale grands comptes et Trading Agence de la société Groupe Tec.

Par courriel du 11 juin, elle écrivait au président qu’elle avait été choquée d’avoir été interpellée par lui dans le couloir de l’entreprise.

Par courriel du 16 juin, le président lui demandait de mener des actions sur des cibles TV pour le surlendemain et par courriel du 19 juin, lui confiait une tâche qu’elle qualifie de « colossale ».

Elle a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 18 juin et a déclaré qu’ils étaient consécutifs à un accident du travail survenu le 2 juin.

Le 7 juillet 2020 elle recevait une nouvelle convocation à entretien préalable à un licenciement fixé au 20 juillet, lequel n’a pas eu lieu.

Elle fait valoir que l’employeur ne lui a pas rémunéré une partie des sommes qui lui étaient dues, ce qui résulte effectivement des développements qui précèdent.

Enfin, elle soutient que son licenciement est injustifié et constitue l’aboutissement des faits de harcèlement moral, le transfert de documents qui lui est reproché n’ayant pour objet que de lui permettre d’assurer la défense de ses intérêts alors qu’elle se trouvait déjà en conflit avec son employeur.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté, la société Groupe Tec fait valoir que les faits du 18 juin 2020 n’ont pas été reconnus comme ayant une origine professionnelle par la CPAM, ce qui est exact.

La société Groupe Tec soutient que c’est la convocation à entretien préalable fixé au 15 juillet 2020 qui a débouché sur le licenciement de Madame [T] [C] et non pas le courrier du 5 juin 2020, lequel était « déconnecté de toute procédure de licenciement ». Cependant, ce courrier est expressément qualifié de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par ailleurs, la société Groupe Tec ne formule aucune explication relative à sa décision de rompre le contrat de travail de Madame [T] [C] dès le 2 juin, soit avant la découverte des transferts litigieux et ne conteste pas avoir embauché une salariée destinée à la remplacer. Elle ne formule d’ailleurs aucun grief relatif au travail de Madame [T] [C].

La société Groupe Tec ne formule par ailleurs aucune observation sur la nature et l’utilité des tâches confiées à Madame [T] [C] entre la première convocation à entretien préalable à licenciement et la date prévue pour cet entretien, alors que cette dernière les qualifie de « colossales ».

Enfin, la société Groupe Tec soutenant que le licenciement était justifié par les manquements de Madame [T] [C], il convient d’en examiner le caractère fondé.

A cet égard, la lettre de licenciement du 4 août 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche en substance à Madame [T] [C] d’avoir, au cours du mois de juin 2020, sciemment transféré sur son adresse courriel personnelle, de nombreux documents et courriels à caractère professionnel contenant des données confidentielles et notamment un document intitulé "Tableau Récap activité Media [K]", lequel reportait l’ensemble des opérations média réalisées par la société de 2018 à 2020, incluant tous les détails de chaque opération, ainsi qu’un document récapitulant les opérations média presse 2019 et 2020 avec l’ensemble des montants correspondants, et enfin un nombre conséquent de courriels sur des projets divers confidentiels et ce, en violation de la clause de confidentialité à laquelle elle était assujettie ainsi qu’à son obligation de loyauté.

Madame [T] [C] ne conteste pas s’être transférée les documents en cause sur son adresse mail personnelle.

Elle fait tout d’abord valoir qu’elle n’a pas violé son obligation de confidentialité, ces documents n’ayant pas été divulgués à des tiers, cette dernière affirmation n’étant pas contestée par la société Groupe Tec. Il est par ailleurs constant qu’il n’existait aucune charte informatique au sein de l’entreprise.

Madame [T] [C] ajoute qu’elle travaillait sur les données en cause, qui avaient un rapport direct avec ses fonctions de directrice commerciale ou encore avec celles de [K] [U], qu’elle a été amenée à remplacer.

Elle fait également valoir qu’elle se trouvait d’ores et déjà en conflit avec son employeur au moins depuis le 2 juin, ce qui résulte effectivement des explications qui précèdent, et que les documents en cause étaient nécessaires à l’exercice de ses droits de la défense.

La société Groupe Tec objecte que tous les documents transférés ne sont pas versés dans le cadre du présent litige, que ce n’est pas Madame [T] [C] qui les avait créés, de sorte qu’ils ne lui appartenaient pas, et surtout qu’ils contenaient des données confidentielles et stratégiques, qui n’auraient, en tout état de cause, jamais dû sortir de l’entreprise.

Cependant, même si Madame [T] [C] n’a pas produit, dans le cadre de la présente instance, tous les documents dont le transfert lui est reproché, il n’en reste pas moins qu’ils pouvaient potentiellement être utilisés, soit au soutien de la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, soit afin de se prémunir contre d’éventuels griefs relatifs à la qualité de son travail, sachant que l’employeur avait clairement montré qu’il souhaitait obtenir son départ, ce dont il résulte que ces documents étaient strictement nécessaires à sa défense.

A cet égard, Madame [T] [C] relève à juste titre que l’heure d’envoi de la première convocation à entretien préalable, du 2 juin, est antérieure à l’heure à laquelle l’employeur déclare avoir découvert l’existence des transferts litigieux, les griefs apparaissant ainsi comme un prétexte destiné à licencier une salariée dont il souhaitait antérieurement le départ de ses effectifs.

Il résulte de ces considérations que la société Groupe Tec échoue à établir le caractère fondé de ses griefs.

Elle ne rapporte donc pas la preuve d’éléments objectifs permettant d’écarter le grief des harcèlement moral.

Ces faits ont causé à Madame [T] [C] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 5 000 euros, en tenant compte de leur durée limitée.

Dans cette mesure, le jugement doit donc être infirmé sur ce point.

Sur le licenciement et ses conséquences

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En l’espèce, le licenciement constituant l’un des éléments de faits de harcèlement moral, il doit être déclaré nul.

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, Madame [T] [C] est fondée à percevoir une indemnité pour licenciement nul, qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Son salaire brut mensuel de référence doit être fixé à 22 768,60 euros (salaire de base : 15 900 € + chèques cadeau : 1 446 € + rappel de salaires pour heures supplémentaires : 5 422,60 €).

Au moment de la rupture, Madame [T] [C], âgée de 48 ans, comptait près de 20 ans d’ancienneté. Elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en fin octobre 2024.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient de d’évaluer son préjudice à 200 000 euros.

En application des dispositions de la convention collective applicable, Madame [T] [C] est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, soit la somme de 68 305,80 euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 6 830,58 euros.

Madame [T] [C] a également droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement, telle que prévue par les dispositions de la convention collective applicable et égale à 33 % de mois des derniers appointements perçus par année complète de présence, jusqu’à 15 ans d’ancienneté, puis au-delà, à 40 % de ces derniers appointements, augmentés du pro rata de la durée de présence du salarié pour les mois supplémentaires, soit en l’espèce à 157 331 euros (22 768,60 € x 33 % x 15 ans + 22 768,60 € x 40 % x 4,9 ans).

Le jugement doit donc être infirmé quant aux montants retenus.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Madame [T] [C] expose que son licenciement, intervenu pour des motifs fallacieux après 20 ans d’ancienneté, a porté atteinte à son honneur et à sa réputation et qu’elle n’a pas pu saluer ses équipes, les clients, ni pu récupérer ses affaires sereinement.

Elle justifie ainsi d’un préjudice moral qu’il convient d’évaluer à 2 000 euros.

Il convient donc d’infirmer dans cette mesure le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de solde de tout compte sur les congés payés

Au soutien de cette demande, Madame [T] [C] expose que le compteur de congés payés apparaissant sur ses derniers bulletins de paie ne correspond pas à la réalité des droits à congés, puisqu’elle bénéficiait de dix jours de congés par an en plus des jours de congés acquis dans les conditions de droit commun.

Cependant, contrairement à ce qu’elle prétend, la feuille de route 2019 qu’elle produit ne fait apparaître aucune mention relative aux congés payés.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Madame [T] [C] fait valoir que l’employeur n’a organisé aucune visite médicale depuis 2015, alors qu’elle a été victime d’un accident du travail le 2 juin 2020.

Cependant, elle ne rapporte pas la preuve du préjudice qui aurait résulté de l’absence de visite médicale, alors que la CPAM a refusé de prendre en charge l’accident allégué au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur la demande de dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence

Au soutien de cette demande, Madame [T] [C] fait valoir que cette clause de non-concurrence est nulle comme étant dépourvue de contrepartie financière.

Elle ne fournit toutefois aucune explication relative au préjudice qui en aurait résulté pour elle.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur la demande de transmission du dossier au Parquet

Les circonstances de l’espèce ne justifient pas qu’il soit fait droit à cette demande. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Groupe Tec à payer à Madame [T] [C] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 3 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter et à hauteur des décision, qui les prononcent que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 11 janvier 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame [G] [T] [C] épouse [D] de ses demandes au titre du repos compensateurs, de dommages-intérêts pour non-respect des repos hebdomadaire et quotidien, de dommages-intérêts pour violation des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, de complément de salaire versées sous forme de faux frais, de solde de tout compte sur les congés payés, de dommages-intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence, en ce qu’il a rejeté la demande de transmission du dossier au parquet et en ce qu’il a condamné la société Groupe Tec au paiement des dépens de première instance ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Déclare nul le licenciement ;

Condamne la société Groupe Tec à payer à Madame [G] [T] [C] épouse [D] les sommes suivantes :

— rappel de salaires pour heures supplémentaires : 161 428,02 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 16 142,80 € ;

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5 000 € ;

— prime semestrielle de qualité du premier semestre 2020 : 10 000 € ;

— solde de la prime de remplacement : 6 500 € ;

— conversion des chèques vacances 2019 dus : 12 150 € nets ;

— chèques vacances du premier semestre 2020 : 3 500 € nets ;

— indemnité compensatrice de préavis : 68 305,80 € ;

— indemnité de congés payés afférente 6 830,58 € ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 157 331 € ;

— indemnité pour licenciement nul : 200 000 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 95 776,80 € ;

— dommages-intérêts pour conditions du licenciement vexatoires : 2 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ;

Dit que la condamnations au paiement de l’indemnité pour licenciement nul portera intérêts au taux légal à compter du 7 avril 2022, les dommages et intérêts pour harcèlement moral, l’indemnité pour travail dissimulé, les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et l’indemnité pour frais de procédure à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 11 janvier 2021 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne le remboursement par la société Groupe Tec des indemnités de chômage versées à Madame [G] [T] [C] épouse [D] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute Madame [G] [T] [C] épouse [D] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Groupe Tec de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société Groupe Tec aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT