Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 30 AVRIL 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06920 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CINWZ

Décision déférée à la cour : jugement du 19 avril 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/05376

APPELANTE

Madame [U] [V]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

INTIMÉE

S.A.S. ZEBRA

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sébastien BOURDON, avocat au barreau de PARIS, toque : D1394

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 février 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] [V] a été engagée par la société Zebra à compter du 22 juin 2020 en qualité de chef de projet industriel, statut cadre, coefficient HCI1 de la convention collective du commerce et réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs.

Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie à compter du 14 mai 2021.

Par lettre du 8 juin 2021, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 juin 2021 et mise à pied à titre conservatoire.

Cet entretien a été repoussé au 22 juin 2021.

Souhaitant obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [V] a saisi le 23 juin 2021 le conseil de prud’hommes de Paris.

Par lettre recommandée du 25 juin 2021, elle a été licenciée notamment pour 'excès comportementaux’ consistant en des avances faites à son supérieur hiérarchique, incapacité à mettre une frontière entre ses fonctions et sa vie personnelle et attitude source de tensions pour le personnel.

Par jugement en date du 19 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Zebra de sa demande reconventionnelle,

— condamné la demanderesse au paiement des entiers dépens.

Mme [V] a interjeté appel de ce jugement le 30 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 mai 2024, l’appelante demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 19 avril 2023 en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens,

et statuant à nouveau

à titre princispal

— constater que Mme [V] a été en surcharge de travail,

— constater que sa convention de forfait est privée d’effet,

— constater que Mme [V] a été victime de harcèlement moral,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

— juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit l’effet d’un licenciement nul,

en conséquence

— condamner la société Zebra à verser à Mme [V] 30 180 euros à titre de dommages

et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire

— juger le licenciement de Mme [V] nul,

en conséquence

— condamner la société Zebra à verser à Mme [V] 30 180 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre très subsidiaire

— juger le licenciement de Mme [V] sans cause réelle et sérieuse,

— constater l’inconventionnalité du barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail et, à défaut, écarter l’application de ce barème,

en conséquence

— condamner la société Zebra à verser à Mme [V] 30 180 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre très infiniment subsidiaire

— juger le licenciement de Mme [V] sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Zebra à verser à Mme [V] 10 060 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

— condamner la société Zebra au paiement de rappel d’heures supplémentaires :

30 680,11 euros et les congés payés y afférents : 3 068,01 euros,

— condamner la société Zebra à l’indemnisation du préjudice de Mme [V] lié à l’absence de prise de repos compensateur obligatoire : 7 890,07 euros et les congés payés y afférents : 789 euros,

— condamner la société Zebra à verser à Mme [V] 30 180 euros à titre d’indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire au titre du travail dissimulé,

— condamner la société Zebra à verser à Mme [V] 20 000 euros à titre de dommages- intérêts pour harcèlement moral,

— condamner la société Zebra à verser à Mme[V] 5 030 euros à titre de dommages- intérêts pour exécution déloyale du contrat,

— condamner la société Zebra à verser à Mme [V] 5 030 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— condamner la société Zebra à verser à Mme [V] 5 030 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice lié à l’absence de prévention du harcèlement moral,

— ordonner un rappel de salaire à hauteur de 3 166,67 euros brut correspondant à la période de mise à pied non rémunérée,

— condamner la société Zebra à verser à Mme [V] 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonner la modification des documents de fin de contrat conformément à la décision à venir sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— soumettre les condamnations prononcées aux intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 avril 2024, la société Zebra demande à la cour de :

à titre principal

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 19 avril 2023 en toutes ses dispositions,

en conséquence

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [V] à verser à la société Zebra la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens en cause d’appel,

à titre subsidiaire, si la cour devait infirmer la décision entreprise et entrer en voie de condamnation

— réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués en fonction des préjudices subis et prouvés,

— constater que la rémunération contractuelle de Mme [V] compense intégralement la demande en rappel d’heures supplémentaires,

— débouter en conséquence Mme [V] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

— juger que le paiement des jours de repos dont Mme [V] a bénéficié est indu, et en ordonner le remboursement, qui sera alors compensé avec l’éventuel rappel en paiement d’heures supplémentaires.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 janvier 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 4 février 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la convention de forfait en jours :

Mme [V] considère que sa convention de forfait en jours ne lui est pas opposable dans la mesure où aucun document de suivi n’a été mis en place par la société Zebra pour suivre son temps de travail et où la convention collective applicable se contente de prévoir un entretien annuel de suivi de la charge de travail. Elle fait état de longues journées de travail, commencées souvent dès 7 heures et ne s’arrêtant qu’après 20 heures, avec une présence au bureau entre 9 et 19 heures entrecoupée d’une pause de 30 minutes pour le déjeuner, ses trajets professionnels à [Localité 5] notamment ne faisant l’objet d’aucune contrepartie. Elle dit avoir accompli plus de 600 heures supplémentaires pendant la relation de travail et réclame la somme de 30'680,11 euros à titre de rappel de salaire, les congés payés y afférents ainsi que 7 890,07 euros pour l’indemnisation du préjudice lié à l’absence de prise de repos compensateur obligatoire, ainsi que les congés payés y afférents.

La société Zebra soutient pour sa part que la convention de forfait stipulée au contrat de travail est conforme aux dispositions conventionnelles applicables, que la salariée n’a été confrontée à aucune surcharge de travail, qu’aucun entretien annuel n’a pu être réalisé puisque l’intéressée a été présente au sein de l’entreprise moins d’une année et qu’elle échangeait presque quotidiennement avec son supérieur hiérarchique direct, M. [D] [W], sur ses missions, permettant à ce dernier d’avoir une parfaite visibilité sur sa charge de travail. Elle conclut au rejet de la demande et fait valoir que la salariée fonde sa prétention au titre des heures supplémentaires sur des éléments qui ne sont ni sérieux ni précis, le nombre de courriels transitant par une boîte mail ne pouvant être signifiant du travail effectivement fourni et les agendas produits ne permettant pas de laisser supposer l’existence d’un travail effectif au-delà de 35 heures hebdomadaires.

La société critique la valeur des éléments produits ainsi que le taux horaire retenu pour le calcul du rappel de salaire, soutient que la rémunération perçue couvrait en réalité les demandes de rappel de salaire au titre des prétendues heures supplémentaires et réclame compensation, si la convention de forfait est privée d’effet, entre les jours de repos pris dans ce cadre ( 3 094,70 ') et d’éventuels rappels de salaire pour heures supplémentaires.

En ce qui concerne la contrepartie obligatoire en repos, la société intimée relève que la salariée ne démontre ni même n’invoque aucun préjudice spécifique, pour conclure au rejet de la demande.

Le contrat de travail de Mme [V] stipule en son article 7 que la salariée, appartenant à la catégorie des cadres autonomes, 'est soumise au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail prévu dans les accords nationaux « durée du travail » de la convention collective.

Par conséquent, la durée de travail de la Salariée est de 218 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l’accord susvisé par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail.

La Salariée dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter :

— les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, soit 11 heures consécutives de repos minimal quotidien,

— les contraintes liées au bon déroulement des missions et au fonctionnement de l’entreprise (séminaires et réunions internes non facultatives).

Un entretien annuel sera organisé avec la Salariée. Il portera sur la charge de travail, l’organisation, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération.

La Salariée peut, après accord avec son supérieur hiérarchique, demander à renoncer à une partie de ses jours de repos. L’accord entre la Salariée et son supérieur hiérarchique devra se faire par écrit. Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer la Salariée ne peut excéder 12 jours.[…]'

Il est constant que les dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention applicable à la relation de travail, à savoir la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l’avenant du 3 juillet 2014, qui se bornent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, que les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail, que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, que ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en oeuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Surabondamment, il n’est justifié, indépendamment de l’entretien annuel prévu conventionnellement, d’aucun entretien organisé au sujet de la charge de travail de Mme [V], notamment en réponse aux alertes qu’elle avait lancées à ce sujet et à ses demandes de recrutement de collaborateurs pour alléger sa charge de travail.

Il convient donc de dire que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [V], conformément à sa demande.

Sa demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires est donc recevable, les dispositions du code du travail en matière de durée de travail lui étant applicables.

Il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, la salariée verse aux débats différents courriels et messages de type SMS dans lesquels elle invoque sa surcharge de travail, l’attestation d’une collègue de travail, responsable service clients, faisant état de 'son calendrier de réunions’ 'tellement rempli que je l’ai vue très souvent ne pas prendre de pause', 'je lui ai conseillé plusieurs fois de prendre des jours de congés pour souffler, d’arrêter de travailler le week-end', le reporting mensuel de ses mails montrant des horaires de travail matinaux et tardifs, la copie de son agenda à compter du 31 août 2020 jusqu’au 2 mai 2021, des billets de train montrant des déplacements à des horaires en soirée ainsi qu’un décompte de son temps de travail du 22 juin 2020 jusqu’au 13 mai 2021.

Ces éléments s’avèrent suffisamment précis sur le nombre d’heures supplémentaires prétendument accomplies pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société Zebra conteste le décompte établi unilatéralement et a posteriori par Mme [V] et souligne qu’elle avait la faculté de décaler ses horaires de présence.

Elle ne produit cependant aucun élément permettant de vérifier l’amplitude et la durée de travail de la salariée et ne peut se retrancher à ce sujet sur le montant de la rémunération mensuelle versée, sans lien avec le temps de travail.

Il convient donc d’accueillir la demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, mais en tenant compte des anomalies mises en exergue par la société, à hauteur de 4 701,21 euros, ainsi que les congés payés y afférents.

La convention de forfait en jours étant inopposable et donc sans effet, il y a lieu de faire droit à la demande de remboursement de la somme de 2 293,50 euros correspondant aux jours RTT pris sur la durée de la relation de travail, tels que figurant sur les bulletins de salaire, et non aux jours de congés payés.

Par ailleurs, la convention collective du commerce et réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile et formation des conducteurs prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires limité à 220 heures.

Le nombre d’heures supplémentaires retenu en l’espèce ne dépassant pas ce contingent, la demande au titre du repos compensateur présentée par la salariée ne saurait prospérer.

Sur le travail dissimulé :

Mme [V] considère que son employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé dans la mesure où il n’a pas déclaré sciemment les heures supplémentaires qu’elle a accomplies et sollicite la somme de 30'180 euros d’indemnité forfaitaire à ce titre.

La société Zebra conclut au rejet de la demande.

Selon l’article L.8221-5 du code du travail ' est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

L’article L.8223-1 du code du travail dispose qu’ 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il ne saurait être déduit non plus de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, aucun élément n’est produit permettant de démontrer le caractère intentionnel de l’absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de salaire de Mme [V], dont la demande doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Mme [V] sollicite que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail, invoquant d’une part, une surcharge de travail, la carence de l’employeur qui ne s’assurait pas du caractère raisonnable de sa charge de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours, sa carence également en matière de recrutement de nouveaux collaborateurs pour la seconder alors qu’il avait connaissance de la difficulté du projet, d’autre part un harcèlement moral du fait des agissements de M. [H], salarié de la société Seb, partenaire majeur du développement de la société Zebra et exerçant une autorité sur elle, qui a impacté sa santé. Elle demande que la résiliation judiciaire s’analyse en un licenciement nul qui doit être réparé par la somme de 30'180 euros.

À titre subsidiaire, elle demande que cette résiliation s’analyse en un licencement intervenu à raison de son état de santé, dégradé par le harcèlement moral quotidien et la surcharge de travail dont elle était victime.

À titre très subsidiaire, elle demande que le licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse et réparé, après constat de l’inconventionnalité du barème Macron, à hauteur de 30'180 euros ou à défaut, à hauteur de 10'060 euros.

La société Zebra conteste les manquements invoqués par la salariée et fait valoir qu’en tout état de cause les situations décrites n’avaient aucun caractère de gravité obérant la poursuite de la relation contractuelle.

Elle sollicite la confirmation du jugement qui a retenu qu’aucun des éléments versés aux débats n’étayait l’affirmation relative à une surcharge de travail, rappelle que les reportings mensuels ne permettaient pas de témoigner du travail effectif de l’intéressée, ni de son amplitude horaire et souligne que les messages échangés au sujet du recrutement envisagé ne peuvent constituer la preuve d’une reconnaissance d’une surcharge de travail, d’autant que le service fonctionnait avec une ressource externe, le prestataire Kickmaker, et que l’allégation d’une proportion élevée de burn-out au sein de l’entreprise est sans fondement.

Elle conteste par ailleurs tout harcèlement moral, la salariée n’ayant jamais émis aucune alerte préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes.

Un salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur des obligations découlant du contrat. Les manquements susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il est de principe qu’en cas d’action en résiliation judiciaire suivie, avant qu’il ait été définitivement statué, d’un licenciement, il appartient au juge d’abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite le cas échéant de se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, la saisine de la juridiction prud’homale a été antérieure au licenciement.

En ce qui concerne la surcharge de travail, la salariée démontre les objectifs qui lui ont été fixés, à savoir initier l’internalisation du pôle industrie, améliorer le taux d’assistance de productivité, assurer la sortie du [B] S pour l’été 2021, invoque différents courriels échangés avec la direction dont il ressort la possibilité de création d’une équipe et en tout état de cause d’un recrutement afin de la seconder, ses journées chez [B] étant décrites comme 'très chargées'.

Diverses discussions et attestations font état de la nécessité pour elle de se reposer, ses collègues la voyant 'pleurer et sombrer de plus en plus'.

Il a été vu en outre que des heures supplémentaires ont été réalisées en cours de relation de travail.

La surcharge de travail – qui n’est pas démontrée comme ayant été prise en compte suffisamment par l’entreprise par le recrutement tardif d’un stagiaire – a eu des conséquences sur la santé de la salariée, au vu des éléments médicaux produits.

Le manquement à l’obligation de sécurité invoqué par l’intéressée est donc constitué.

En ce qui concerne le harcèlement moral, défini comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il nécessite, selon les dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail, que celui qui s’en dit victime établisse des faits qui permettent d’en présumer l’existence et que la partie défenderesse prouve que ces agissements n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à cette notion.

En l’espèce, au soutien du harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [V] verse aux débats un communiqué de presse publié le 17 mai 2020 annonçant le partenariat industriel exclusif de la société Seb avec [B] pour le projet de vélo à assistance électrique, des échanges de courriels avec la direction de l’entreprise Zebra montrant sa connaissance des agissements de M. [H], salarié de la société Seb, exerçant une autorité sur elle ( cf la conversation du 10 décembre avec [D] [W], à la tête de l’entreprise,'j’ai vu que tu étais pas au top en partant hier. N’hésite pas si je peux faire quoi que ce soit @+', l’employeur la réconfortant ainsi : 'pas de souci tu me dis si besoin', 'et te laisse pas ravager par cet encule de michel :)', la salariée expliquant 'ouais c’était la goutte d’eau [X] m’a vraiment fait craquer, il est infernal, mais ça va aller. Merci c’est gentil'.

Il résulte d’autres conversations que les agissements de M. [H] étaient connus ( cf la conversation notamment avec [K] [Y] – pièce 15 du dossier de la salariée-

' ça commence à se voir qu’il est casse-couille que avec toi. Je sais pas ce qu’il cherche', la salariée répondant 'nan mais j’en ai trop marre là franchement il me pousse à bout. Je comprends pas là ' ou celle contenue dans la pièce 16 ' c’est une question de respect aussi. Pour toi et aussi pour [B] de mon point de vue. Tu peux pas laisser ton sous-traitant se comporter comme ça avec les employés. […], l’intéressée indiquant 'oui clairement je pourrais pas encore encaisser beaucoup de réunions et de mails comme ça sans un jour péter vraiment un câble. [D] me dit de laisser couler, moi je sais pas faire ça’ je me sens pas respectée, pas estimée, inutile’ et je peux rien dire, ça me rend folle. J’ai pris votre place, je sais même pas comment, ni pourquoi, j’ai toujours été polie et pro avec lui, en plus de bosser de ouf. Sa façon de me parler comme mon père j’ai envie de lui claquer la bouche').

Le comportement inadapté du partenaire est relevé également dans plusieurs attestations de collègues faisant état des tensions induites par lui et de l’affectation subséquente de l’appelante qui établit donc des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Au soutien de sa contestation, la société Zebra considère que les éléments produits ne caractérisent pas un harcèlement moral, que son supérieur lui a apporté un soutien quand elle s’en est plainte, c’est-à-dire à la suite de la réunion du 4 mai 2021.

Il résulte de l’attestation de la directrice des opérations que Mme [V] a pris pour elle personnellement les remarques de M. [H], que ' [D] [W] ainsi que plusieurs autres membres de l’équipe ont apporté leur soutien à Mme [U] [V] suite à cette réunion’ du 4 mai 2021, l’auteur de l’attestation affirmant qu’après cette alerte, elle a appelé l’intéressé afin de lui dire que son comportement avait été mal vécu par l’équipe et plus particulièrement par Mme [U] [V], ' et que je ne pouvais accepter qu’il choque et démotive une de nos salariés', 'lors d’une réunion ultérieure, en présence de M. S., Fondateur de la société, et du management de Seb […], nous avons réitéré nos remarques quant au comportement de [X] [H] avec nos équipes'.

La société intimée verse également aux débats des échanges de Mme [V] avec ses collègues et supérieur hiérarchique, montrant les bonnes relations internes entretenues; toutefois, ces données sont sans rapport avec les agissements de M. [H], connus à l’évidence avant la réaction officielle de l’entreprise.

Les éléments produits ne permettent pas de légitimer les faits reprochés comme étant étrangers à tout harcèlement moral.

Les manquements de l’employeur ainsi établis sont de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, qu’il convient d’analyser en licenciement nul, eu égard au harcèlement moral constaté.

Tenant compte de l’âge de la salariée ( soit presque 28 ans au moment de la rupture, pour être née en 1993), de son ancienneté (remontant au 22 juin 2020 ), de son salaire moyen mensuel brut (soit 5 030 ', montant non contesté par l’employeur), de la justification de sa situation de demandeur d’emploi du 21 septembre 2021 au 23 janvier 2024, il y a lieu de lui allouer l’indemnisation réclamée à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Il y a lieu également, au vu des éléments de préjudice recueillis aux débats et des éléments relatifs au retour de la salariée d’un déplacement professionnel à [Localité 6] à l’occasion duquel elle avait été hospitalisée, de faire droit à la demande d’indemnisation du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de sécurité à hauteur respectivement de 5 000 ' et 3 000 ', cette dernière somme comprenant également le manquement de l’entreprise dans la prévention du harcèlement moral, la demande présentée spécifiquement à ce titre ne pouvant induire une réparation distincte.

Sur la mise à pied conservatoire :

La salariée réclame la somme de 3 166,67 ' de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée entre le 8 et le 27 juin 2021.

La société Zebra rappelle que la mise à pied conservatoire a été annulée par courrier du 10 juin 2021 et qu’aucun rappel de rémunération n’est dû à l’intéressée – en congé maladie- qui ne bénéficiait pas du maintien de salaire, compte tenu de son ancienneté.

Par courrier du 8 juin 2021, Mme [V] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 16 juin suivant.

Par courrier du 10 juin 2021, l’employeur lui a indiqué avoir reçu son arrêt maladie 'allant jusqu’au 9 juillet, avec des horaires de sortie qui se sont révélés incompatibles pour un entretien à 11 heures.

En conséquence, nous vous convoquons par la présente pour un nouvel entretien préalable devant se tenir le 22 juin prochain, à 12h30. Cette convocation annule et remplace en toutes ses dispositions la précédente qui vous a été adressée.

Nous vous confirmons en effet que vous avez eu dans l’exercice de vos fonctions un comportement que nous ne pouvons admettre, nous contraignant d’envisager votre licenciement. Afin d’entendre vos explications, et en application des articles L.1232-2 à L.1232-4 du code du travail, nous vous convoquons donc par la présente un entretien préalable qui aura lieu le 22 juin 2021 à 12h30, dans nos locaux.[…]'

Ce deuxième courrier contient l’annulation de la convocation à entretien préalable, sans aucune précision quant à la mise à pied conservatoire.

Il doit donc être considéré comme n’ayant pas annulé cette mesure débutée le 8 juin 2021 et valant droit pour la salariée à un rappel de salaire conforme au montant réclamé, lequel n’est pas strictement contesté par la société Zebra.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [V] affirme que son employeur n’a pas complété dans les temps l’attestation de salaire pour lui permettre de percevoir les indemnités journalières lui revenant. Elle sollicite la somme de 5 030 ' de dommages-intérêts à raison de l’exécution déloyale du contrat de travail.

La société Zebra affirme avoir parfaitement rempli son obligation et avoir transmis l’attestation de salaire à la CPAM. En l’absence de tout préjudice démontré, elle conclut au rejet de la demande.

La salariée verse aux débats une communication de la Caisse primaire d’assurance-maladie lui indiquant qu’à la suite de la transmission d’un avis d’arrêt de travail ' des documents permettant de procéder au versement de vos indemnités journalières sont manquants'.

Si, par sa pièce 28, la société intimée montre qu’ une attestation de salaire a été renseignée pour Mme [V], elle ne démontre pas son envoi dans le délai requis, le document produit n’étant pas daté et la demande d’accusé de réception s’étant révélée infructueuse, le service social affirmant ne pas conserver les accusés de réception de la CPAM de plus de six mois.

Eu égard à la période de privation d’indemnités journalières, il convient d’accueillir la demande de dommages-intérêts à hauteur de 1 500 '.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire et congés payés afférents) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents:

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Zebra n’étant versé au débat.

Sur le remboursement des indemnités de chômage:

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, la résiliation judiciaire prononcée ayant les effets d’un licenciement nul, d’ordonner le remboursement par la société Zebra des indemnités chômage perçues par Mme [V], dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles de la salariée, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme globale de 3 000 ' à Mme [V], à la charge de l’employeur dont la demande à ce titre doit être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant les demandes d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, d’indemnisation du préjudice lié à l’absence de prise de repos compensateur obligatoire, des congés payés y afférents et au titre des frais irrépétibles de l’employeur, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [U] [V], à la date du licenciement,

DIT que la rupture a eu les effets d’un licenciement nul,

DIT la convention de forfait-jours inopposable à Mme [V],

CONDAMNE la société Zebra à payer à Mme [V] les sommes de :

—  3 166,67 ' à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

—  316,66 ' au titre des congés payés y afférents,

—  4 701,21 ' à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  470,12 ' au titre des congés payés y afférents,

—  30 180 ' de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  5 000 ' de dommages intérêts pour harcèlement moral,

—  3 000 ' de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et défaut de prévention du harcèlement moral,

—  1 500 ' de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,

CONDAMNE Mme [U] [V] à rembourser à la société Zebra la somme de

2 293,50 ' au titre des jours de RTT pris,

ORDONNE la remise par la société Zebra à Mme [V] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant son prononcé,

ORDONNE le remboursement par la société Zebra aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [V] dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Zebra aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE