Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 04 JUIN 2025

(n° , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02847 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFI7T

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/05892

APPELANTE

Madame [G] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Martin PERRINEL, avocat postulant , inscrit au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 1701 et par M^e Victor BIRGY, avocat postulant, inscrit au barreau de PARIS, toque : L0305

INTIMÉE

S.A.S. LOBBSONN, pris en la personne de son représentant légal

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gaëlle MERIC, avocat au barreau de PARIS, toque : C1411

PARTIE INTERVENANTE

Monsieur [Y] [Z], pris en a qualité de mandataire ad’hoc de la société LOBBSONN, désigné par l’ordonnance du 25 novembre 2024 du tribunal de commerce de Lyon

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gaëlle MERIC, avocat au barreau de PARIS, toque : C1411

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président , chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, président

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Véronique MARMORAT, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président et par Madame Laetitia PRADIGNAC, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société Lobbsonn (SARL) a engagé Mme [G] [T] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 septembre 2019 en qualité consultante.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC.

Par lettre notifiée le 20 mai 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 03 juin 2020.

Mme [T] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 08 juin 2020.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [T] avait une ancienneté de 8 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 539,57 €.

La société Lobbsonn occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [T] a saisi le 11 août 2020 le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« A titre principal :

—  30.474,84 € à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement ;

— Prononcer la nullité du licenciement de Madame [T] du fait de la discrimination et des agissements de harcèlement moral subis émanant de la société LOBBSONN

—  15.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral subi ;

A titre subsidiaire :

— Requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 539,57 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

— Constater que Madame [T] était cadre, position 1.2n, coefficient 100 au sein de la convention collective

—  7 618,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  761, 87 euros à titre de congés payés afférents

—  1 608,39 euros à titre de rappels de salaires suite à la mise à pied

—  160, 84 euros à titre de congés payés afférents

—  581, 98 € à titre d’indemnité de licenciement légale

—  7 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à l’obligation de sécurité

—  2.539,57 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour licenciement brutal et vexatoire

—  156, 24 euros au trie des frais engagés par Madame [T] pour se rendre à son entretien préalable

— Remise des bulletins de paie conformes aux termes du jugement à intervenir

— Article 700 du CPC : 3 000,00 euros

— Intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine

— Capitalisation des intérêts

— Exécution provisoire de la totalité de la décision à intervenir

— Entiers dépens de l’instance »

Par jugement du 04 juin 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Le Conseil prend acte de l’engagement de la sarl LOBBSONN de régler la somme de 156,24 € à Madame [G] [T] au titre des frais engagés pour se rendre à son entretien préalable ;

Déboute Madame [G] [T] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la sarl LOBBSONN de sa demande au titre de l’article 700 du CPC ;

Condamne Madame [G] [T] aux dépens. »

Mme [T] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 17 février 2022.

La constitution d’intimée de la société Lobbsonn a été transmise par voie électronique le 09 mars 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 mars 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [T] demande à la cour de :

« Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 4 juin 2021 (RG 20/05892), en ce qu’il a :

— Débouté Madame [G] [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Madame [G] [T] aux dépens.

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

— PRONONCER la nullité du licenciement de Madame [T] ;

— CONDAMNER la société LOBBSONN, représentée par son mandataire ad hoc Monsieur [Y] [Z], au paiement de la somme de 30.474,84 € au titre du licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

— REQUALIFIER le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la société LOBBSONN, représentée par son mandataire ad hoc Monsieur [Y] [Z], au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour la somme de 2.539,57 € ;

En tout état de cause :

— ENGAGER la responsabilité personnelle du dirigeant, Monsieur [Y] [Z], qui a liquidé amiablement la société en connaissance du présent litige ;

— CONSTATER que Madame [T] était cadre, position 1.2, coefficient 100 au sein de la Convention Collective ;

— CONDAMNER la société LOBBSONN, représentée par son mandataire ad hoc Monsieur [Y] [Z], au paiement de la somme de 7.618,71 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 761,87 € au titre des congés payés afférents ;

— CONDAMNER la société LOBBSONN, représentée par son mandataire ad hoc Monsieur [Y] [Z], au paiement de la somme de 1.608,39 € au titre de rappel de salaire suite à la mise à pied de Madame [T] outre 160,84 € au titre des congés payés afférents ;

— CONDAMNER la société LOBBSONN, représentée par son mandataire ad hoc Monsieur [Y] [Z], au paiement de la somme de 581,98 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— CONDAMNER la société LOBBSONN, représentée par son mandataire ad hoc Monsieur [Y] [Z], au paiement de dommages et intérêts pour manquements l’obligation de sécurité pour la somme de 7.500 € ;

— CONDAMNER la société LOBBSONN, représentée par son mandataire ad hoc Monsieur [Y] [Z], au paiement de dommages et intérêts pour la somme de 2.539,57 € (un mois de salaire) en réparation du préjudice subi en raison du caractère brutal et vexatoire de son licenciement ;

— CONDAMNER la société LOBBSONN, représentée par son mandataire ad hoc Monsieur [Y] [Z], au paiement de dommages et intérêts pour la somme de 2.500 € en réparation du préjudice subi en raison de l’absence d’organisation de la visite d’information et de prévention ;

— ORDONNER la remise de bulletins de salaire conformes aux termes du jugement à intervenir ;

— CONDAMNER la société LOBBSONN, représentée par son mandataire ad hoc Monsieur [Y] [Z], au paiement des intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine et capitalisation des intérêts ;

— CONDAMNER la société LOBBSONN, représentée par son mandataire ad hoc Monsieur [Y] [Z], au paiement de la somme de 3.000 Euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER la société LOBBSONN, représentée par son mandataire ad hoc Monsieur [Y] [Z], aux entiers dépens de l’instance »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 mars 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Lobbsonn et son mandataire ad 'hoc, M. [Y] [Z], demandent à la cour de :

« A titre principal,

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes entrepris en ce qu’il a débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions, et plus précisément :

— DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave de Mme [G] [T] est bien-fondé et régulier ;

— DIRE ET JUGER que la société LOBBSONN n’a commis aucun manquement dans le cadre de l’exécution du contrat de Mme [G] [T] ;

— En conséquence, DEBOUTER Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire,

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [G] [T] repose sur une faute simple ;

— Par conséquent, CONDAMNER la Société LOBBSONN à payer à Mme [T] l’indemnité de préavis d’une durée d’un mois (article L1234-1 du Code du travail), ainsi que les congés payés correspondants, soit les sommes de 2.539,57 € et 254 € ;

— Pour le surplus, DEBOUTER Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause,

— CONDAMNER Mme [G] [T] aux entiers dépens et à payer à la société LOBBSONN la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 25 mars 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 07 avril 2025.

MOTIFS

Sur la reconnaissance du statut de cadre

Mme [T] demande par infirmation du jugement le statut de cadre.

Mme [T] soutient que :

— elle a été engagée en tant que consultante, statut ETAM, position 2.2, coefficient 310, tel que défini par la convention collective dite SYNTEC (pièce salarié n° 2)

— elle aurait dû être placée en position cadre du fait qu’elle a un master (pièce salarié n° 21)

— elle a figuré dans un onglet intitulé « équipe dirigeante » (pièces salarié n° 16 et 20),

— elle a exercé des missions similaires à celles des cadres de la société,

— elle a représenté la société, seule, devant le Sénat, en sa qualité de consultant, comme le démontrent les « listes des personnes entendues et contributions écrites » dans le cadre des projets de loi (pièce salarié n° 28),

— elle aurait dû bénéficier, a minima, d’une position I, 1.2, coefficient 100,

— avec un salaire de 2 359,57 €, elle avait une rémunération de cadre étant précisé que le salaire proposé pour un cadre d’une position I, 1.2, coefficient 100 est de 2 358,65 euros.

La société Lobbsonn soutient que :

— le niveau de diplôme est purement indicatif : ce sont surtout les tâches exercées et l’autonomie du salarié qui déterminent le statut de cadre,

— Mme [T] a été considérée comme trop jeune et inexpérimentée pour bénéficier du statut de cadre,

— Mme [T] a été placée sous un lien hiérarchique pour exercer ses missions de consultante.

La qualification d’un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci ; il appartient aux juges du fond de rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié, au regard de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une autre classification.

La convention collective SYNTEC distingue deux grandes catégories de personnel : les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) et les Ingénieurs et Cadres (IC). La classification repose sur une combinaison de critères : la fonction réellement exercée, le niveau d’autonomie, la responsabilité, l’expérience professionnelle, et à titre indicatif, le niveau de diplôme.

Un emploi d’ETAM position 2.2, coefficient 310 correspond à un poste de technicien ou agent de maîtrise avec un certain niveau de technicité, mais sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique, avec une autonomie limitée.

Un emploi de cadre 1.2, coefficient 100 correspond à un poste de cadre débutant titulaires d’un diplôme d’ingénieur ou équivalent (master mentionné à l’article 2c de la convention), amené à exercer des fonctions nécessitant la mise en 'uvre de connaissances acquises, mais sans expérience préalable significative.

Le niveau de diplôme (ici, un master) est un critère d’accès à la position 1.2 cadre, mais il n’est pas exclusif : il est indicatif. La convention prévoit que le positionnement dépend avant tout des tâches réellement confiées et du degré d’autonomie. Le diplôme ouvre la possibilité d’accès à la position cadre, mais n’y oblige pas si les fonctions exercées ne le justifient pas.

Si le salarié exerce des tâches d’exécution, sous contrôle hiérarchique étroit, sans responsabilité ni autonomie particulière, la classification ETAM est justifiée, même si elle possède un master.

À l’inverse, s’il exerce des missions d’étude, de conseil, de gestion de projet, ou de coordination, avec une autonomie et une responsabilité accrues, la classification cadre doit être envisagée, surtout s’il détient le diplôme requis.

Le fait d’être placé sous une hiérarchie n’exclut pas la qualification de cadre débutant, la position 1.2 cadre supposant généralement une autonomie limitée en début de carrière, mais une mise en 'uvre de connaissances acquises à un niveau supérieur à celui d’un ETAM.

Le diplôme de master permet d’accéder à la position 1.2 cadre, mais ce n’est pas automatique : il faut que les missions confiées soient compatibles avec ce statut.

La réalité des fonctions exercées prime : si le salarié effectue des tâches d’exécution sous supervision étroite, la classification ETAM est justifiée ; s’il exerce des missions d’étude, de conseil, ou de gestion de projet avec un minimum d’autonomie, la position cadre 1.2 doit être retenue.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient qu’aucun des éléments produits par Mme [T] ne permet de retenir qu’elle exerce des missions d’étude, de conseil, de gestion de projet, ou de coordination, avec une autonomie et une responsabilité accrues.

Compte tenu de ce qui précède, la cour déboute Mme [T] de sa demande relative au statut de cadre.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande relative au statut de cadre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

Mme [T] demande par infirmation du jugement la somme de 7 500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Mme [T] soutient que :

— elle a fait part de son mal être à plusieurs reprises à ses supérieurs (pièce salarié n° 6) et elle a été placée en arrêt de travail pour maladie (pièces salarié n° 9-1 et 10)

— M. [Z] n’a pas supporté son arrêt maladie (pièce salarié n° 6).

La société Lobbsonn répond que :

— La société a tout mis en 'uvre pour sécuriser et protéger ses salariés durant la crise épidémique.

— Mme [T] n’a envoyé aucune plainte ni aucun signe de détresse à son employeur durant cette période.

L’article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-2 du contrat de travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [T] est bien fondé dans le principe de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité au motif qu’elle a fait part de son mal être à plusieurs reprises à ses supérieurs (pièce salarié n° 6) puis elle a été placée en arrêt de travail pour maladie (pièces salarié n° 9-1 et 10) sans que la société Lobbsonn informée de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, prenne des mesures immédiates propres à faire cesser.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [T] du chef de ce manquement à l’obligation de sécurité doit être évaluée à la somme de 1 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z], à payer à Mme [T] la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur l’absence de visite médicale d’embauche

Mme [T] demande par infirmation du jugement la somme de 2 500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l’absence d’organisation de la visite d’information et de prévention ; elle soutient que son état de santé s’est dégradé du fait de ses conditions de travail et de la charge de travail qui était la sienne et que du fait de l’absence de visite médicale, son épuisement professionnel n’a pas pu être prévenu par le médecin du travail.

En réplique, la société Lobbsonn s’oppose à cette demande et soutient que le préjudice n’est pas établi.

Tout travailleur doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des membres de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé (médecin du travail, collaborateur médecin, interne en médecine du travail, infirmier en santé au travail) dans un délai qui n’excède pas 3 mois après l’arrivée du salarié dans l’entreprise (C. trav., art. L. 4624-1 et R. 4624-10).

La cour constate que la société Lobbsonn ne conteste pas la matérialité du manquement.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [T] du chef de l’absence d’organisation de la visite d’information et de prévention doit être évaluée à la somme de 500 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l’absence d’organisation de la visite d’information et de prévention, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z], à payer à Mme [T] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l’absence d’organisation de la visite d’information et de prévention.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige est rédigée comme suit

« En premier, lieu, depuis le mois de janvier 2020, l’ensemble de l’équipe de notre société et moi-même avons remarqué votre manque d’enthousiasme et de motivation à mettre en 'uvre les demandes contractuelles des clients dont je vous ai confié le service, en particulier s’agissant de reporting et de proposition de solution. J’ai dû constamment vous reprendre, en vain.

Cet état d’esprit n’a fait que se développer, ce qui le rend incompatible, à mes yeux, au métier du Conseil. En second lieu, vous avez constamment de la peine à fixer vos priorités professionnelles hebdomadaires, et ce malgré la formation que mon équipe et moi-même vous dispensons quotidiennement depuis votre embauche.

Là aussi, ce constat rend incompatible, à mes yeux, votre profil au métier du Conseil.

Ces deux points, à mes yeux, non seulement, sont contraires aux grands principes du métier du Conseil, mais encore, se sont sérieusement aggravés depuis la période de la crise sanitaire liée au Covid-19.

A cet égard et comme vous le savez, près d’une semaine avant le déclenchement du confinement national, décidé et engagé par le Président de la République et son Gouvernement, j’ai décidé de mettre en 'uvre les deux principales mesures suivantes dans le souci absolu de contribuer à vous protéger :

' la mise en mise en place du télétravail,

' le respect des règles législatives et réglementaires en vigueur.

En outre, je vous rappelle que j’ai décidé, non seulement, de respecter vos traitements salariaux et autres avantages dont vous bénéficiez toujours à ce jour, mais encore, de ne solliciter aucune aide financière ou tout autre avantage de la part des pouvoirs publics, considérant notamment que d’autres entreprises françaises étaient prioritaires bien avant notre Cabinet conseil.

Hors, à compter du 06 avril 2020, j’ai noté une multiplication des retours négatifs de nos clients. Certains se sont plaints auprès de moi car ne pouvant vous joindre, soit par mail, soit par téléphone ou encore attendant des comptes rendus qu’ils n’ont jamais obtenus. Suite à quoi, un client a décidé de stopper la mission qu’il avait contractée auprès de notre Cabinet Conseil.

J’ai aussi noté que vous avez décidé, sans aucune concertation avec l’ensemble de notre équipe et sans mon accord préalable, de partir vous confiner à [Localité 6] alors que l’adresse du domicile que vous avez déclaré sur votre contrat de travail est à [Localité 4].

Cette décision unilatérale a engendré de vrais freins à votre télétravail, en particulier aux problèmes de connexion internet dont vous m’avez régulièrement fait part et qui n’ont pas permis de mettre en 'uvre la mission que je vous ai confiée et de répondre notamment aux différentes demandes de nos clients de participer à leurs visio conférences.

Pire, vous m’avez exprimé, à plusieurs reprises, votre refus pur et simple de participer à ces visio conférences parce qu’elles étaient incompatibles, soit avec votre mode de fonctionnement, soit avec vos exigences et contraintes personnelles.

Pendant cette période, j’ai encore noté que, dans le cadre de nos points hebdomadaires d’équipe, vous avez exprimé très tôt votre volonté de rester à [Localité 6] dans la perspective de l’annonce du déconfinement national par le Gouvernement.

C’est ainsi que quand je vous ai écrit, en début de matinée du lundi 11 mai 2020, afin de préparer votre retour progressif à votre bureau à [Localité 4], vous m’avez exprimé un refus net par la voie d’un message textuel adressé par votre téléphone mobile. Je n’ai pas pu vous joindre ensuite par téléphone pour avoir des explications.

Sur ce point, et dans la perspective de votre retour au travail (écrit pour le lundi 25 mai 2020 dans votre arrêt de travail), je vous ai demandé de revenir travailler à votre bureau parisien 5 (cinq) demi-journées par semaine jusqu’au mardi 02 juin 2020. A cet effet, je vous ai adressé votre justificatif de déplacement professionnel le mercredi 06 mai 2020. En outre, je vous ai écrit qu’en fonction des évolutions législatives, réglementaires, sanitaires, économiques, financières et sociales, je prendrais de nouvelles décisions, toujours dans le souci absolu de vous protéger.

Toujours sur le sujet de votre retour progressif à votre bureau parisien, je vous ai informé que celui-ci est et était régulièrement désinfecté et que sa surface permettait de respecter les règles nécessaires de distanciation sociale dans le cadre de votre activité professionnelle.

En outre, je vous ai écrit que je tenais à votre disposition des masques chirurgicaux en nombre suffisant pour reprendre progressivement, à très court terme, votre travail au bureau.

Encore sur ce sujet, je vous ai écrit qu’en dehors de ces 5 (cinq) demi-journées par semaine au bureau, le télétravail continuait.

Enfin, toujours sur ce sujet, je vous ai écrit que je me tenais personnellement à votre disposition pour toutes questions ou toutes contraintes personnelles qui vous seraient propres et tenter d’y répondre, toujours dans le souci absolu de vous protéger.

Votre fin de non-recevoir a été constante, évoquant notamment, tantôt le fait que vous souhaitiez « rester auprès de votre mère afin notamment de continuer à l’aider dans ses activités professionnelles », tantôt que vous ne souhaitiez « pas retourner vivre dans votre appartement de très faible surface à [Localité 4] », tantôt encore que vous n’aviez « pas de moyen de transport pour revenir à [Localité 4] ».

Cette fin de non-recevoir a d’ailleurs été exprimée, à plusieurs reprises, par vous devant l’ensemble de notre équipe lors de nos différentes conférences téléphoniques.

Cette fin de non-recevoir constante et votre refus, de façon réitérée d’accepter la nouvelle organisation de notre entreprise mettent en péril nos activités. Les conséquences immédiates de votre comportement rendent impossible la poursuite de votre activité au service de notre entreprise même pendant la durée du préavis. Votre entretien préalable n’ayant apporté aucun élément nouveau, je vous informe que vous êtes en incapacité de poursuivre votre activité au service de notre société.

Je vous notifie donc, par la présente, votre licenciement immédiat, pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. »

Mme [T] soutient à titre principal que son licenciement est nul car :

— c’est en raison de son état de santé et de cette période de suspension du contrat de travail, manifestement peu appréciée par la direction, que la société a voulu procéder à son licenciement,

— la société Lobbsonn a atteint au respect de l’intimité de sa vie privée.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose « constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

L’article L.1134-1 du code du travail dispose « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

En l’espèce, Mme [T] invoque les faits suivants :

— depuis son embauche, elle a toujours donné satisfaction à son employeur comme en témoigne les différents messages de félicitations (pièce salarié n° 4 : courriers électroniques )

— elle a fait part du grand stress qu’elle subissait du fait de son travail à sa supérieure hiérarchique (pièce salarié n° 6 : sms)

— elle est tombée malade le week-end du 9 et 10 mai 2020, ce dont elle informé sa supérieur hiérarchique (pièce salarié n° 6 : sms)

— elle a été arrêtée par son médecin traitant le 11 mai 2020 (pièces salarié n° 9-1 et 10) et en a informé son employeur (pièce salarié n° 11 : sms) ; ce dernier a réagi de façon violente (pièce salarié n° 11) et lui a adressé un email sur un ton accusateur (pièce salarié n° 12),

— le mardi 19 mai 2020, son employeur l’a appelé pour lui demander si elle revenait travailler le lundi suivant, ce à quoi elle a répondu qu’elle était malade ; le lendemain, le 20 mai 2020, elle a reçu, par mail, une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire liée à son prétendu « comportement professionnel » (pièce salarié n° 13) et elle a été licenciée le 8 juin 2020 (pièce salarié n° 18)

— la discrimination pour état de santé se déduit du court délai entre son arrêt maladie du 11 mai 2020 et la convocation à entretien préalable pour « comportement professionnel » en date du 20 mai 2020, alors qu’elle n’avait reçu que des messages de félicitations jusqu’à ce jour,

— en outre dans la lettre de licenciement du 8 juin 2020, il lui reproché d’avoir refusé de se rendre sur son lieu de travail suite au déconfinement à partir du 11 mai 2020 (pièce salarié n° 18) ; or elle n’a pas pu se rendre sur son lieu de travail puisqu’elle était arrêtée par le médecin depuis le 11 mai, ce dont elle a immédiatement averti son employeur (pièces salarié n° 9-1 et 11. Ce grief laisse clairement apparaître une discrimination en raison de son état de santé.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [T] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son encontre en raison de son état de santé.

La société Lobbsonn répond que :

— le licenciement n’a pas eu de rapport avec l’état de santé de Mme [T],

— les échanges SMS produit par la salariée pour soutenir sa thèse d’un mal-être (pièce adverse n°6) sont à replacer dans le contexte anxiogène de flambée de l’épidémie de Covid19, et d’un premier confinement inédit,

— elle produit des attestations qui montrent que toute l’équipe était soumise à un stress général généré par le climat sanitaire, le confinement et la crainte légitime d’un effondrement économique et d’une perte d’emploi, d’activité (pièce employeur n° 5),

— Mme [T] avait de surcroît visiblement d’autres projets professionnels en tête (pièce employeur n° 10),

— l’employeur ne prend pas part aux échanges de sms entre Mme [T] et sa supérieur hiérarchique ; d’ailleurs en pièce adverse 6.4, la supérieur hiérarchique de Mme [T] lui précise « Il faut lui dire clairement que tu es malade et pas que tu es « pas disponible » ; encore, lors de leurs échanges le lendemain du 11 mai 2020, et de son arrêt de travail, sa collègue lui précise « Il n’est pas en colère que tu sois malade mais que [tu] l’ai laissé sans nouvelles du jour au lendemain »,

— les véritables motifs de la rupture du contrat sont le refus d’exécuter les tâches, la déloyauté de la salariée pendant le confinement et non son état de santé.

Pour apprécier ce moyen tiré de la discrimination, il est nécessaire d’examiner préalablement les motifs du licenciement pour faute grave.

Mme [T] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car :

— aucun avertissement ne lui a jamais été émis et elle a même été félicitée,

— elle n’a pas exercé d’activités annexes sur son temps de travail,

— elle a répondu à l’ensemble des sollicitations de la société et de ses clients et a participé à l’ensemble des visioconférences,

— elle n’a reçu aucune demande de revenir sur son lieu de travail avant son arrêt maladie,

— elle n’a pas pu se rendre sur son lieu de travail car elle était en arrêt maladie,

— la décision de licenciement a été prise en amont de l’entretien préalable.

La société Lobbsonn rétorque que :

— la rupture du contrat de Mme [T] est justifiée par des manquements constitutifs d’une faute grave,

— Mme [T] a manifesté un désintérêt graduel et continu dans l’exécution de ses missions,

— Mme [T] s’est opposée à un retour progressif au travail en présentiel,

— la décision de licencier Mme [T] n’a pas été prise en amont du processus de licenciement.

La cour constate que la société Lobbsonn mentionne plusieurs griefs (pièce employeur n° 5 ' lettre de licenciement) :

— il est d’abord reproché à Mme [T] son désintérêt graduel et continu dans l’exécution de ses missions depuis janvier 2020, qui s’est aggravé pendant la période de la crise sanitaire et du premier confinement,

— il lui est aussi reproché de s’être opposée à un retour progressif au travail en présentiel, alors que son contrat de travail prévoit bien un exercice habituel des fonctions à [Localité 4] et [Localité 3].

La cour rappelle que la charge de la preuve pèse sur l’employeur ; la société Lobbsonn invoque et produit comme éléments de preuve les pièces n° :

—  5 : lettre de licenciement

—  7 (pour les 2 griefs) : attestation de Mme [R] (consultante et supérieur hiérarchique)

—  8 (pour les 2 griefs) : attestation de Mme [U] (consultante)

—  11 (pour le premier grief) : courrier électronique du client Daylight

—  12 (pour le 2e grief) : courrier électronique du 11 mai 2020 de M. [Z] à l’équipe

A l’examen des pièces produites par la société Lobbsonn (pièces employeur n° 5, 7, 8, 11 et 12) et des moyens débattus, la cour retient que la société Lobbsonn ne démontre pas la réalité des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement à savoir :

— le manque d’enthousiasme et de motivation de Mme [T] à mettre en 'uvre les demandes contractuelles des clients,

— le fait que l’employeur a dû constamment « reprendre » Mme [T] en vain,

— le fait que Mme [T] a constamment de la peine à fixer ses priorités professionnelles hebdomadaires, et ce malgré la formation qui lui a été dispensée quotidiennement depuis son embauche,

— le fait que l’employeur a noté à compter du 6 avril 2020, une multiplication des retours négatifs des clients,

— le fait que Mme [T] a exprimé, à plusieurs reprises, son refus pur et simple de participer à des visio conférences parce qu’elles étaient incompatibles, soit avec votre mode de fonctionnement, soit avec ses exigences et contraintes personnelles,

— le fait que Mme [T] a exprimé un refus net son retour progressif au bureau à [Localité 4].

Le seul « grief » mentionné dans la lettre de licenciement qui est établi est que Mme [T] a décidé, sans aucune concertation et sans l’accord préalable de l’employeur, de partir se confiner à [Localité 6] alors que l’adresse du domicile qu’elle a déclaré dans son contrat de travail est à [Localité 4] et le fait qu’elle a exprimé sa volonté de rester à [Localité 6] dans la perspective de l’annonce du déconfinement national par le Gouvernement.

La cour retient cependant que ces faits qui sont établis ne sont pas imputables à faute à Mme [T] qui n’a fait qu’exercer les droits qu’elle avait comme tous ceux qui le pouvaient de se confiner en dehors de [Localité 4] et/ou de leur résidence habituelle, ce qui était donc son droit, sans qu’elle ait à obtenir l’accord de son employeur ou à se concerter préalablement avec son équipe. En outre le fait que Mme [T] a exprimé sa volonté de rester à [Localité 6] n’est pas constitutif d’une faute : seul le refus de se conformer aux instructions de l’employeur l’étant, refus qui n’est pas caractérisé puisque l’employeur a engagé la procédure de licenciement avant même la fin de l’arrêt de travail pour maladie de Mme [T] et la naissance de l’obligation pour elle de reprendre son travail en présentiel à [Localité 4].

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que les griefs articulés à l’appui du licenciement pour faute grave de Mme [T] ne sont pas fondés.

Par suite la cour retient que la société Lobbsonn ne démontre que les faits matériellement établis par Mme [T] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination est donc établie et la cour retient que le lien entre cette discrimination en raison de l’état de santé et la rupture du contrat de travail est établie comme cela ressort de la concomitance des faits (l’arrêt de travail pour maladie et le licenciement).

En application de l’article L.1132-4 du code du travail, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande relative au licenciement nul, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est nul sur le fondement de l’article L.1132-4 du code du travail.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Mme [T] demande par infirmation du jugement la somme de 30 474,84 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; la société Lobbsonn s’oppose à cette demande.

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose « L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. »

La cour constate que les 6 derniers mois de salaires de Mme [T] s’élèvent à la somme de 14 958,70 € comme cela ressort de l’attestation Pôle emploi (pièce employeur n° 6).

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [T], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [T] doit être évaluée à la somme de 15 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z], à payer à Mme [T] la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [T] demande par infirmation du jugement la somme de 7 618,71 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; la société Lobbsonn s’oppose à cette demande et soutient que l’indemnité compensatrice de préavis doit être limitée à la somme de 2 539,57 €

La convention collective applicable prévoit que le salarié positionné ETAM coefficient entre 200 et 355 (Mme [T] est ETAM avec un coefficient de 310) a droit à un délai-congé dont la durée varie en fonction de l’ancienneté ; avec une ancienneté inférieure à 2 ans, la durée du préavis est fixée à un mois ; avec une ancienneté supérieure à 2 ans, la durée du préavis est fixée à 2 mois.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, le salarié avait une ancienneté de 8 mois ; l’indemnité conventionnelle de préavis doit donc être fixée à la somme de 2 539,57 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z], à payer à Mme [T] la somme de 2 539,57 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis

Mme [T] demande par infirmation du jugement la somme de 761,87 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis ; la société Lobbsonn s’oppose à cette demande.

Par application de l’article L. 3141-22 du code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés ; la présente juridiction a fixé à la somme de 2 539,57 €, l’indemnité compensatrice de préavis due à Mme [T] ; en conséquence, l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à Mme [T] est fixée à la somme de 253,95 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z], à payer à Mme [T] la somme de 253,95 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.

Sur l’indemnité de licenciement

Mme [T] demande par infirmation du jugement la somme de 581,98 € au titre de l’indemnité de licenciement ; la société Lobbsonn s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats, que le salaire de référence s’élève à 2 539,57 € par mois.

Il est constant qu’à la date de la rupture du contrat de travail, Mme [T] avait une ancienneté de 8 mois d’ancienneté ; l’indemnité légale de licenciement doit donc lui être attribuée ; cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et sur la base d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans (Art. R. 1234-1 et suivants du code du travail) ; les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l’indemnité de licenciement afférente à une année incomplète étant proportionnelle au nombre de mois de présence ; pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en considération s’apprécie à la date de fin du préavis ; l’indemnité légale de licenciement doit donc être fixée à la somme de 476 € calculée selon la formule suivante : [(9/12) x 1/4] x 2 539,57 €

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande formée au titre de l’indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z], à payer à Mme [T] la somme de 476 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents

Mme [T] demande par infirmation du jugement les sommes de 1 608,39 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et de 160,84 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire ; la société Lobbsonn s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.

Mme [T] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire du 20 mai 2020 au 8 juin 2020 qui n’a pas été rémunérée.

Pendant sa mise à pied conservatoire, Mme [T] aurait dû percevoir la rémunération de 1 608,39 €

La cour fixera en conséquence à la somme non utilement contestée de 1 608,39 € le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande formée à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z], à payer à Mme [T] les sommes de 1 608,39 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et de 160,84 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Mme [T] demande par infirmation du jugement la somme de 2 539,57 € (1 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; elle soutient qu’elle a été convoquée à son entretien préalable à 500 km de [Localité 6] durant son arrêt maladie et que son licenciement est intervenu soudainement alors qu’elle était en arrêt maladie, en pleine épidémie de covid-19.

En défense, la société Lobbsonn s’oppose à cette demande : la procédure de licenciement a pourtant été conduite de façon ordinaire et régulière, Mme [T] ayant bénéficié d’une assistance lors de l’entretien préalable et la société ayant respecté les délais légaux, et la remise des documents obligatoires.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [T] est mal fondée au motif qu’il ne prouve pas que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ; de surcroît Mme [T] n’articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser dans son quantum le préjudice découlant, selon elle, des circonstances de son licenciement ; le moyen de ce chef est donc rejeté.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Lobbsonn de la convocation devant le bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z], à payer à Mme [T] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes :

— relatives au statut de cadre,

— de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est nul sur le fondement de l’article L.1132-4 du code du travail ;

Condamne la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z], à payer à Mme [T] les sommes de :

—  15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 539,57 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  253,95 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis,

—  476 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 608,39 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, – 160,84 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de mise à pied conservatoire,

—  1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l’absence d’organisation de la visite d’information et de prévention ;

Dit que les dommages et intérêts alloués à Mme [T], sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Dit que les créances salariales allouées à Mme [T], sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Lobbsonn de la convocation devant le bureau de conciliation ;

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z] de remettre Mme [T] un bulletin de paie conforme à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision ;

Condamne la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z], à verser à Mme [T] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

Condamne la société Lobbsonn représentée par son mandataire ad hoc, M. [Z] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT