Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 12 JUIN 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03868 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFOMV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 20/00328

APPELANT

Monsieur [L] [W]

[Adresse 3],

[Localité 2]

Représenté par M^e Françoise FAVARO, avocat au barreau de PARIS, toque :Y1

INTIMEE

S.A.S. [Localité 6] [A] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés

en cette qualité au siège.

[Adresse 7]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique et double rapporteur, les parties ne s’y étant pas opposées, devant la Cour composée de Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre chargée du rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendus en leur rapport, composée de :

Madame, Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffière, lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre, et par Madame Sonia BERKANE greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] [W] a été engagé par la société [Localité 6] [A] le 10 juin 2013 par contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable marketing et communication.

La société [Localité 6] [A] est spécialisée dans la construction de maisons individuelles et la promotion immobilière.

La convention collective applicable est celle de la promotion immobilière.

En dernier lieu, M. [W] percevait un salaire mensuel brut de 5 150 euros, auquel s’ajoutait une rémunération variable calculée en fonction du nombre de ventes réalisées par les agences et franchisés de la société.

Le 16 mars 2020, M. [W] a été mis à pied à titre conservatoire et s’est vu remettre une convocation à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 avril 2020.

Par lettre du 24 avril 2020, M. [W] a été licencié pour faute grave.

Le 6 août 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun afin de contester son licenciement.

Par jugement en date du 8 février 2022, notifié le11 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Melun, en formation paritaire, a :

— condamné la société [Localité 6] [A] à payer à M. [W] les sommes suivantes :

* 10 154,04 euros au titre de paiement RTT

* 1 015,40 euros à titre de congés payés afférents

* 1 040 euros à titre de rappel de commissions

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [W] du surplus de ses demandes

— débouté la société [Localité 6] [A] de ses demandes reconventionnelles

— ordonné à la société [Localité 6] [A] de remettre à M. [W] les documents de fin de contrat rectifiés (attestation pôle emploi, certificat de travail, bulletin de paie récapitulatif) sans qu’il ne soit nécessaire de prononcer d’astreinte

— ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article R. 1454-28 du code du travail

— ordonné que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement

— ordonné la capitalisation des intérêts

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [W] à la somme de 5 489,68 euros bruts

— condamné la société [Localité 6] [A] aux entiers dépens.

Le 15 mars 2022, M. [W] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 14 janvier 2025, M. [W], appelant, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

* débouté la société [Localité 6] [A] de ses demandes reconventionnelles de dommages et intérêts pour préjudice d’image et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

* condamné la société [Localité 6] [A] aux entiers dépens

* ordonné la capitalisation des intérêts

* condamné la société [Localité 6] [A] à lui payer les sommes suivantes :

-10154,04 euros au titre de paiement RTT

-1 015,40 euros à titre de congés payés afférents

-1 040 euros à titre de rappel de commissions

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il :

* l’a débouté du surplus de ses demandes

* a dit que le licenciement pour faute grave est fondé

* l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des autres demandes en découlant

* l’a débouté de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation de l’exécution déloyale du contrat

* l’a débouté de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de la société à son obligation de santé et sécurité

* l’a débouté de sa demande sollicitant l’inopposabilité de sa convention de forfait annuel en jours et de ses demandes y découlant notamment de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour travail dissimulé

* a ordonné que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement

Statuant à nouveau, de :

— le recevoir dans son appel et l’y déclarer bien fondé

— fixer le salaire moyen de référence à 5 489,68 euros

Sur la rupture des relations contractuelles,

— requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la société [Localité 6] [A] à lui payer les sommes suivantes :

* 16 469,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 646,90 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

* 9 771,62 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 4 278,96 euros à titre de salaire de mise à pied outre 427,90 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

* 2 771,14 euros à titre de salaire du 9 mars 2020 outre 277,11 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

* 43 917,41 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, représentant huit mois de salaire, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail

* 16 469,03 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral représentant 3 mois de salaire

* 21 958,71 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, représentant quatre mois de salaire, sur le fondement de l’article 1240 du code civil

Sur l’exécution du contrat de travail,

— ordonner l’inopposabilité de la convention individuelle de forfait annuelle en jours

— dire que la société [Localité 6] [A] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en méconnaissance des dispositions des articles L. 1222-1 et suivants du code du travail

En conséquence,

— condamner en conséquence la société [Localité 6] [A] au paiement des sommes suivantes :

* 32 938,06 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale, représentant 6 mois de salaire, sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail et des articles 1103 et suivants et 1231-1 du code civil

* 32 938,06 euros, représentant 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte au droit au repos et à la santé physique et mentale sur le fondement de l’article L. 4121-1 du code du travail

* 98 161,38 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, outre 9 816,14 euros bruts au titre des congés payés afférents

* 32 938,06 euros, représentant 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail

* 10 154,04 euros bruts au titre des RTT décomptés illégalement des jours fériés chômés et non rémunérés, outre 1 015,40 euros bruts au titre des congés payés afférents

* 871,04 euros à titre de salaire de la prétendue « Absence entrée/sortie », outre 87,10 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents

* 1 040 euros au titre des commissions dues du mois de février 2020

En tout état de cause,

— débouter la société [Localité 6] [A] de l’ensemble de ses demandes, y compris incidentes, fins et conclusions

— ordonner à la société [Localité 6] [A] de lui remettre  :

* une attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir

* un certificat de travail rectifié sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir

* un bulletin de paie reprenant les condamnations issues du jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir

— ordonner que l’ensemble des condamnations sera assorti des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par le greffe de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil

— condamner la société [Localité 6] [A] à lui verser la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 10 décembre 2024, la société [Localité 6] [A], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Melun dont appel en ce qu’il a :

*jugé que le licenciement de M. [W] est fondé sur une faute grave et rejeté l’ensemble des demandes indemnitaires à ce titre

*rejeté la demande de dommages-intérêts du salarié pour préjudice moral

*rejeté la demande de dommages-intérêts du salarié pour licenciement vexatoire

*rejeté la demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Melun en ce qu’il a :

*rejeté la demande de dommages-intérêts du salarié pour exécution déloyale du contrat

*rejeté la demande de dommages-intérêts du salarié pour atteinte au droit au repos et à la santé physique et mentale

*considéré comme valide la convention de forfait annuel en jours et rejeté en conséquence les demandes de rappels de salaires d’heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour travail dissimulé

*rejeté la demande de rappel de salaire pour l'« absence entrée/sortie »

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Melun en ce qu’il a :

*condamné la société [Localité 6] [A] au paiement de la somme de 10 154,04 euros au titre du paiement des RTT outre la somme de 1 015,40 euros au titre des congés payés afférents

*condamné la société [Localité 6] [A] au paiement de la somme de 1 040 euros à titre de rappel de commissions

*débouté la société [Localité 6] [A] de sa demande reconventionnelle tendant au paiement d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et d’image subi par la société [Localité 6] [A]

*condamné la société [Localité 6] [A] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et débouté la société de sa demande à ce titre

Et, statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que le licenciement pour faute grave est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— juger que l’ensemble des demandes indemnitaires formulées par M. [W] au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail ne sont ni fondées, ni justifiées

— juger que M. [W] a violé ses obligations contractuelles de loyauté et de confidentialité

— juger recevable sa demande reconventionnelle

En conséquence,

— débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes

— condamner M. [W] au paiement d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et d’image subi

A titre subsidiaire,

— ordonner le remboursement en numéraire des RTT accordés en vertu de la convention individuelle de forfait annuel en jours dans l’hypothèse où celle-ci serait jugée nulle ou non valable

En conséquence,

— condamner M. [W] à lui payer une somme de 7 844,76 euros ou, subsidiairement, 4 754,40 euros en remboursement des jours de RTT qui lui ont été attribués entre 2017 et 2020 en application de la convention individuelle de forfait-jours

En tout état de cause,

— condamner M. [W] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [W] aux entiers dépens dont distraction auprès de la SELARL LX Paris-Versailles-Reims.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 février 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 25 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1 – Sur la convention de forfait en jours

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif et régulier par l’employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

M. [W] soutient que la convention de forfait lui est inopposable. Il fait valoir que la société [Localité 6] [A] n’a jamais exercé de suivi et de contrôle régulier de son temps de travail et de sa charge de travail, ce que les compte-rendus d’entretien démontrent. Il ne lui a jamais été demandé de déclarer mensuellement ses journées travaillées, alors que l’accord du 2 novembre 2016 le prévoit. Il ajoute que la société n’a pas respecté son droit au repos puisque les jours fériés chômés ont été décomptés du contingent des jours dus au titre des RTT. Il pointe enfin qu’il ne disposait d’aucune autonomie dans l’organisation de son emploi du temps puisqu’il lui était interdit de prendre des rendez-vous extérieurs les lundis et vendredis ainsi que les mardis matins et autres jours fixés par l’employeur.

La société [Localité 6] [A] soutient qu’un suivi régulier annuel de la charge de M. [W] et de son équilibre vie privée / vie professionnelle était mis en 'uvre. Elle affirme qu’un document de suivi de la charge de travail devait être établi chaque mois par M. [W], mais qu’il ne s’y est jamais conformé. Elle prétend que M. [W] a toujours bénéficié des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que des jours de repos afférents pour compenser les amplitudes de travail qui pouvaient résulter de l’application de la convention de forfait en jours. Elle considère enfin que M. [W] bénéficiait d’une autonomie suffisante dans l’organisation de son travail et que le reporting de son activité et les consignes données par la Direction ne sauraient remettre en question ni impacter la validité de la convention de forfait conclue.

Aux termes de l’article 1.2.2 de l’avenant n°11 du 18 février 2000 de la convention collective, l’employeur et le cadre établissent, une fois par an, un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité).

Par ailleurs, l’article 2 de l’accord du 2 novembre 2016 dispose que « la charge de travail fait l’objet d’un suivi par l’employeur au moyen d’un système mensuel auto-déclaratif précisant les jours travaillés, les jours d’absence et leur nature » et reprend l’organisation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La cour constate que l’employeur produit deux compte-rendus d’entretien annuel des 13 février 2018 et 13 février 2019 (pièces 41 et 44). Ces documents établis par la Responsable ressources humaines, font état de la tenue d’un entretien au cours duquel ont été abordés « votre charge de travail, l’organisation de votre travail dans l’entreprise, l’articulation entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle et familiale… vous avez estimé pouvoir accomplir ces missions dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours ».

La cour relève que ces deux documents, qui tiennent sur une seule page, sont strictement identiques, ne détaillent pas le contenu des échanges et ne permettent au salarié que d’y apposer la mention « bon pour accord » avec sa signature. S’ils reprennent formellement les termes de la convention collective, ils ne permettent pas de s’assurer qu’un échange a bien eu lieu sur les sujets relatifs à la charge de travail, et surtout, si le salarié a pu exprimer des doléances quant à sa charge de travail et l’articulation avec sa vie personnelle, aucun emplacement n’étant prévu sur le document pour des observations écrites.

Ensuite, l’employeur, qui ne justifie pas de la mise en 'uvre d’un système mensuel auto-déclaratif des jours travaillés et d’absence, ne peut valablement se retrancher derrière l’abstention du salarié alors qu’il lui appartient d’en assurer l’effectivité.

Enfin, la cour pointe que le salarié avait l’interdiction de faire des déplacements professionnels les lundis et vendredis, selon une note de service du 12 juin 2014 (pièce 12), et de prendre des rendez-vous à l’extérieur le mardi à compter de janvier 2019 (pièce 37).

Si la convention de forfait en jours n’est pas incompatible avec des astreintes ou des contraintes d’emploi du temps, comme l’obligation d’assister à des réunions, le fait d’imposer au salarié d’être présent au sein de l’entreprise certains jours, a pour conséquence de le priver d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, l’empêchant de conclure valablement une convention de forfait en jours.

Dans ces conditions, M. [W] doit être accueilli en sa demande tendant à voir déclarer la convention de forfait inopposable et le paiement d’heures supplémentaires s’effectue selon le droit commun.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

2 – Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

M. [W] sollicite le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées du 16 mars 2017 au 16 mars 2020, date de sa mise à pied, et qu’il évalue à 15 heures par semaine puisqu’il travaillait 50 heures. Il produit à l’appui de sa demande la copie de ses agendas 2019 et 2020 ainsi que des mails envoyés entre mars 2018 et mars 2020 (pièces 32, 57, 58 et 68).

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

La société [Localité 6] [A] fait valoir que la demande de paiement au titre de prétendues heures supplémentaires réalisées n’est ni sérieuse, ni justifiée, que les copies de ses agendas supposées justifier la moyenne de 50 heures par semaine sont dépourvues de caractère probant, tout comme les quelques mails supposés corroborer la moyenne hebdomadaire alléguée. Elle souligne que le salarié ne précise pas ses horaires de travail ni les jours ayant donné lieu à des heures supplémentaires.

La cour retient que le salarié présente une demande précise fondée sur une moyenne de 50 heures travaillées hebdomadaires, tandis que la société ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par M. [W] ; que ce faisant, la société ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que le salarié a, de son côté, étayé sa demande en apportant à la cour des éléments.

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, et tenant compte de l’absence de pièces produites par le salarié pour la période du 16 mars 2017 au 1er janvier 2019, à l’exception d’une liste de mails envoyés du 14 au 16 mars 2018, il sera accordé à M. [W] un rappel d’heures supplémentaires qui sera arbitré à :

—  14 872 euros pour l’année 2019

—  11 750 euros pour l’année 2020,

outre l’indemnité de congés payés de 2 662,20 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

3 – Sur les jours de RTT

M. [W] demande le paiement des 23 jours de RTT qui ont été imputés sur des jours fériés chômés et n’ont pas été rémunérés, et ce sur la base d’une journée de 10 heures de travail.

La société [Localité 6] [A] répond que cette demande n’est pas justifiée dans son principe puisque M. [W] a toujours bénéficié d’un nombre de jours suffisant et réglementaire dans le cadre de son forfait-jours, ni dans son montant. A titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la convention de forfait-jours ne serait pas valable, il soutient que la demande n’est pas fondée ni justifiée.

La cour rappelle que les jours de RTT sont la contrepartie de la forfaitisation et constituent un avantage indissociable de l’application du forfait. Lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, ces jours de repos perdent leur objet.

La cour ayant déclaré la convention de forfait en jours inopposable au salarié, M. [W] est mal-fondé à réclamer le paiement des jours de RTT.

Par infirmation du jugement entrepris, M. [W] sera débouté de sa demande.

4 – Sur le remboursement des jours de RTT accordés en vertu de la convention de forfait en jours déclarée inopposable

La société fait valoir que le salarié a bénéficié de 33 jours de RTT entre 2017 et 2020, de sorte que, la convention de forfait étant inopposable, elle est fondée à réclamer le remboursement de la somme de 7 844,76 euros. Subsidiairement, tenant compte de la déduction des 13 jours de RTT décomptés des jours fériés, elle réclame la somme de 4 754,40 euros correspondant aux 20 jours de RTT restants.

M. [W] ne répond pas sur ce point.

Il est de droit que, lorsque la convention de forfait est privée d’effet, le paiement des jours de RTT accordés en exécution de cette convention devient indu. Par conséquent, l’employeur est en droit d’en solliciter le remboursement au salarié.

Il ressort des bulletins de paie (pièces 5 et 38 intimée) qu’entre mai 2017 et janvier 2020, M. [W] a bénéficié de 34 jours de RTT. 24 jours ayant été, à tort, décomptés sur des jours fériés, la société est en droit de réclamer le remboursement des 10 jours restants, soit la somme de 2 377,20 euros (10 x 237,72).

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

5 – Sur le paiement de la journée du 9 mars 2020

M. [W] fait valoir que la journée du 9 mars 2020 n’a pas été rémunérée alors qu’il a télétravaillé, même s’il était physiquement absent de l’agence.

La société [Localité 6] [A] soutient que cette demande est injustifiée puisque M. [W] ne s’est pas présenté à son poste de travail ce jour-là, sans avoir prévenu sa hiérarchie, ce qui constitue une absence injustifiée, d’autant plus qu’aucun accord sur la possibilité d’effectuer des journées en télétravail n’avait été conclu entre la société et M. [W], de sorte qu’il n’était pas en droit de l’imposer.

La cour retient qu’aucun accord sur le télétravail n’était en vigueur dans l’entreprise et que le salarié ne justifie pas avoir sollicité et obtenu une dérogation auprès de son employeur en raison de l’état de santé de son fils.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande à ce titre.

6 – Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M. [W] fait valoir que les heures supplémentaires effectuées n’étaient pas mentionnées sur ses bulletins de paie, ce qui constitue de la part de la société [Localité 6] [A] une dissimulation intentionnelle de tout ou partie de son activité salariée durant toute la période de sa relation contractuelle de travail.

La société [Localité 6] [A] soutient que l’élément intentionnel nécessaire pour constituer le délit de travail dissimulé n’est pas caractérisé.

A défaut de démontrer que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celles réellement effectuées, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées, et alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait inopposable, M. [W] sera débouté de cette demande.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

7 – Sur l’atteinte au droit au repos et à la santé physique et mentale

Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l’effectivité.

M. [W] fait valoir qu’il a, à de multiples reprises, dans ses rapports d’activité et dans une note adressée à M. [U] le 5 février 2020, alerté sur l’urgente nécessité de recruter, eu égard à sa charge de travail (pièces 41 et 42) et que celui-ci n’en a pas tenu compte. Il conteste le fait que M. [R] aurait été recruté en février 2020 pour l’assister et prétend qu’il a été embauché dans le seul but de le remplacer après son éviction. Il soutient que les attestations versées aux débats au sujet de cette embauche sont mensongères.

Il ajoute que la société n’a pas opéré de contrôle de sa charge de travail et que son droit au repos a été violé puisque la société a décompté illégalement les jours fériés chômés de son contingent de RTT.

Il prétend que ces difficultés et le stress ont porté atteinte à son état de santé physique et mental et compromis son avenir professionnel.

La société [Localité 6] [A] répond que, dès le 17 février 2020, soit quelques jours après la demande officielle de recrutement de M. [W], elle a embauché M. [R] en qualité de Responsable adjoint Marketing et communication, afin d’assister M. [W] dans ses fonctions et d’absorber la charge de travail résultant du départ de Mme [J] de la société le 20 décembre 2019.(pièce 33). La réalité de cette embauche est confirmée par M. [Y], contrôleur de gestion (pièce 49), mais également par M. [V], responsable RH (pièce 50) et Mme [M] (pièce 48). Par ailleurs, elle soutient que le seul fait que des jours de RTT aient été pris sur des jours fériés chômés n’est pas suffisant à caractériser un manquement de sa part.

En l’état de ces éléments, la cour note que M. [W] justifie avoir, pour la première fois, alerté son employeur sur la nécessité de procéder au recrutement d’un Community manager dans son rapport d’activité envoyé le 1er février 2020 (pièce 41 appelant). Il a renouvelé cette demande dans un mail envoyé le 5 février 2020, intitulé « demande officielle de recrutement » (pièce 42). De son côté, l’employeur produit le contrat de travail de M. [R] daté du 17 février 2020, sur un poste de Responsable adjoint marketing et communication. Mme [M], gérante de la société Phonème, prestataire marketing externe, atteste avoir accueilli M. [R] à compter du 17 février dans les locaux de [Localité 4] (44) pour le former. Ce dernier a été présenté aux équipes du siège, et notamment à M. [W], le 16 mars 2020.

Il est par contre établi que la société n’a pas contrôlé la charge de travail du salarié et a décompté 24 jours de RTT sur des jours fériés. Il sera alloué à M. [W] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

8 – Sur le licenciement pour faute grave

Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’établir la réalité des griefs qu’il formule.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée :

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave.

Vous avez en effet commis une faute professionnelle majeure lorsque vous avez laissé diffuser, avec la plus grande des négligences, un visuel publicitaire [Localité 6] [A] sur lequel apparaissait [B] [I] dans le mensuel « Ma future Maison » et ce, à 2 reprises et coup sur coup : une première fois dans la parution du mois de Février 2020 puis, encore plus grave, une seconde fois, dans celle du mois de Mars 2020, en dépit de notre mise en garde quant à la parution précédente !!! Vous ne pouviez absolument pas ignorer, en votre qualité de Responsable Marketing et Communication, que le contrat, nous permettant d’exploiter les droits à l’image de ce dernier, avait été rompu en date du 13 Janvier 2020. Cet incident, hautement préjudiciable pour l’entreprise, a mis à mal les engagements contractuels pris avec le célèbre judoka et, par votre faute, a fait encourir à la société des risques financiers considérables.

Dans la même veine, vous avez omis de prévoir dans le budget marketing, encore une fois par grave négligence, le poste « développement » pour la refonte du site web [Localité 6] [A], ce qui représente un différentiel de 65.000 € HT avec le budget présenté à la Direction Générale III Un tel laxisme n’est pas tolérable; il est à l’origine d’un préjudice financier lourd à porter pour l’entreprise.

Par ailleurs, vous avez largement outrepassé vos prérogatives et délibérément contrevenu aux consignes de la Direction Générale en engageant financièrement l’entreprise puisque vous vous êtes permis, à de maintes reprises et de manière complètement arbitraire, de valider des opérations marketing pour des montants supérieurs aux montants qui vous étaient autorisés. En effet, vous aviez pour directive de faire obligatoirement signer tout devis supérieur à 1.500 € HT par le PDG. Cette directive vous avait été formalisée à plusieurs reprises notamment par avenant à votre contrat de travail ainsi que par le biais d’une note rédigée par le PDG et adressée personnellement à votre attention. Or, vous avez, à bien des reprises, eu du mal à appliquer cette consigne ; vous aviez d’ailleurs déjà fait l’objet d’avertissement à ce sujet. Les derniers exemples en date où vous activez, sans aucune autorisation, la collaboration avec la nouvelle agence de communication « [C] » dans un mail du 22 Janvier 2020 alors que cette opération représente une partie significative du budget marketing annuel de la société. A ce jour, l’agence a, sous vos directives, d’ores et déjà commencé à produire et nous réclame à cet effet le règlement de factures pour des montants qui se chiffrent à plusieurs dizaines de milliers d’Euros (quasiment 60.000 € HT), factures ne correspondant à aucun devis connu par la société (et encore moins validé par la Direction Générale) et que, de surcroit, nous avons l’immense surprise de découvrir à mesure que les jours passent !!!

Ou bien lorsque vous validez le bon de commande des Pages Jaunes le 28 Février dernier pour un montant de3.021 € HT,.. les derniers exemples sont malheureusement légion.

Ce refus de vous conformer aux directives de l’entreprise s’est aussi manifesté dans votre comportement lorsque vous ne respectez plus les horaires de l’entreprise, vous vous permettez d’arriver largement après l’horaire d’ouverture de l’entreprise ; même si vous êtes cadre autonome au forfait jours, vous vous devez néanmoins de montrer l’exemple. Ou bien lorsque vous ne vous présentez pas à votre poste de travail sans en informer qui que ce soit, sans même vous en justifier (absence injustifiée du 09 Mars dernier). Ou encore, malgré les directives de l’entreprise, vous organisez des déplacements sur des journées où la Direction impose une présence au siège, et ce, toujours sans en informer qui que ce soit. Enfin, vous prenez la liberté d’envoyer votre rapport d’activité hebdomadaire à votre PDG avec du retard, voire même de ne pas l’envoyer du tout. Vous aviez déjà été sanctionné sur ce dernier point, mais cela ne vous a manifestement pas dissuadé de recommencer.

Tous ces éléments mettent en avant des fautes professionnelles majeures. Fait aggravant, nous avons récemment été contraint de vous sanctionner par un avertissement :

— en Février 2020 car vous aviez décidé, de votre propre chef, d’engager le nom de l’entreprise dans une affaire ne regardant ni de près ni de loin [Localité 6] [A], et ce, malgré l’interdiction formelle de notre PDG,

— en Octobre 2019 où là-encore, vous aviez pris l’initiative, en faisant fi des consignes de la Direction Générale, de relayer notre présence sur le [Localité 8] Faire Construire sur le site [Localité 6] [A] alors que nous ne voulions à tout prix éviter d’attirer nos prospects à un événement rassemblant tous nos concurrents.

Dans ce contexte, votre maintien dans les effectifs de l’entreprise s’avère impossible; nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour faute grave. Votre période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée.»

La société [Localité 6] [A] soutient que les faits à l’origine du licenciement sont établis.

Elle fait valoir que le principe « non bis in idem » ne peut être invoqué puisqu’elle n’a pas sanctionné M. [W] pour les faits ayant donné lieu à des mesures disciplinaires, mais a rappelé dans la lettre de licenciement les deux dernières sanctions prises contre lui comme étant des circonstances aggravantes. Il en est de même pour l’argument tiré de la prescription des faits fautifs puisqu’il s’agit d’un simple rappel du passé disciplinaire de M. [W] afin de préciser les circonstances du licenciement.

La société [Localité 6] [A] reproche à M. [W] d’avoir laissé diffuser des visuels publicitaires non autorisés en février et mars 2020, de ne pas avoir prévu dans le budget marketing de 2020 le poste « développement » pour la refonte du site internet [Localité 6] [A], de ne pas avoir respecté les directives relatives à l’approbation des dépenses supérieures ou égales à 1 500 euros, en validant des opérations marketing pour un montant supérieur, notamment un contrat de collaboration avec l’agence de communication [C], sans approbation de la Direction, et un bon de commande des Pages Jaunes, d’avoir omis de respecter les horaires de l’entreprise, en étant absent sans justification le 9 mars 2020 et en fixant des déplacements extérieurs les lundis et vendredis en contradiction avec les directives de sa hiérarchie, et d’avoir envoyé ses rapports hebdomadaires en retard.

Elle estime que ces faits sont constitutifs d’une faute grave alors M. [W] avait fait l’objet de deux avertissements les 1er octobre 2019 et 18 février 2020.

M. [W] répond que les avertissements qui ont été prononcés à son encontre sont infondés et ne sauraient être invoqués pour justifier son licenciement. Il soutient ensuite que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne reposent sur aucun élément objectif justifiant son éviction.

S’agissant du premier grief, la cour constate que la société produit une lettre de M. [U] datée du 13 janvier 2020 dans laquelle il indique résilier le contrat de parrainage conclu avec la société [I] Judo Connection, ainsi qu’une page publicitaire de la société [Localité 6] [A] avec la photo de [B] [I] parue dans le magazine [Adresse 5] de janvier 2020 (pièces 24 et 25).

Alors qu’il est reproché à M. [W] une parution de ce visuel publicitaire dans les parutions de février et mars 2020, force est de constater que la société n’en justifie pas. Ce grief n’est pas caractérisé.

S’agissant du second grief, au soutien duquel la société verse plusieurs devis établis par la société Eddo (pièce 46), la cour relève que ces derniers ne font en rien la démonstration d’une erreur commise par M. [W] dans la détermination du budget prévisionnel de l’opération de développement du nouveau site internet. Ce grief n’est pas caractérisé.

S’agissant du troisième grief relatif au non-respect d’une directive imposant au salarié de faire signer tout devis supérieur à 1 500 euros HT par le PDG, la société vise en premier lieu l’activation sans autorisation d’une collaboration avec l’agence de communication « [C] » par un mail de M. [W] du 22 Janvier 2020. Elle produit un échange de mails entre ce dernier et l’agence, se terminant par une demande de M. [W] de lui transmettre un devis (pièce 26). Or, le salarié verse aux débats le devis de cette agence daté du 22 janvier 2020 et transmis le même jour, qui a été validé par M. [U] le 23 janvier 2020 (pièces 27 et 29). Il ne peut donc être soutenu par l’employeur que M. [W] aurait activé de son propre chef cette collaboration. Par ailleurs, M. [E], directeur de l’agence [C], et M. [H], directeur des stratégies de l’agence, attestent (pièces 17 et 67) avoir rencontré M. [U] le 9 janvier 2020 et lui avoir présenté le 5 mars 2020 des pistes créatives parmi lesquelles celui-ci en a validé une. Enfin, la cour observe qu’aucun des six autres devis de l’agence, versés aux débats par l’employeur, ne porte la signature de M. [W] (pièce 28), ce qui ne permet pas de retenir qu’il aurait outrepassé les directives de son employeur en les validant.

La société vise en second lieu la validation d’un bon de commande des Pages Jaunes (Solocal) le 28 février d’un montant de 3 021 euros HT. Le document versé aux débats est un bon de commande du 20 décembre 2019 signé le même jour par M. [W] (pièce 29). Aucun fait commis le 28 février 2020 n’est établi, et, eu égard aux règles de prescription, il ne peut être retenu qu’il s’agirait d’une simple erreur matérielle dans la lettre de licenciement, comme le soutient l’employeur.

Ce grief n’est pas caractérisé.

S’agissant du quatrième grief tenant au refus de se conformer aux horaires de l’entreprise et à la fixation de déplacements extérieurs les lundis et vendredis, en contradiction avec les directives de sa hiérarchie, la cour a précédemment retenu que l’employeur ne pouvait imposer au salarié d’être présent certains jours au sein de l’entreprise alors qu’il bénéficiait d’une convention de forfait en jours. Il ne peut donc valablement lui reprocher de ne pas s’être conformé à une obligation de présence.

Ce grief n’est pas caractérisé.

La cour a par contre relevé que M. [W] n’avait pas obtenu l’autorisation de son employeur de télétravailler le 9 mars, l’employeur lui reprochant une absence injustifiée.

Ce grief est caractérisé.

S’agissant enfin du retard dans l’envoi ou de l’absence d’envoi du rapport d’activité hebdomadaire, la société produit plusieurs rapports rédigés par le salarié et souligne que 6 des 10 rapports du premier trimestre ont été rendus avec retard (pièce 32), alors que M. [W] avait été averti le 1er octobre 2019 sur ce point (pièce 15).

Il ressort d’une note du 19 janvier 2016 qu’un rapport d’activité devait être envoyé chaque vendredi soir et au plus tard samedi midi (pièce 39). La cour constate qu’un rapport a été envoyé le samedi 1er février à 1h43, dans le délai, que trois rapports ont été envoyés le samedi entre 18h52 et 19h41 et que les deux derniers l’ont été le lundi.

Ce grief est caractérisé.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que deux griefs sont caractérisés, à savoir la journée de télétravail sans l’aval de l’employeur et l’envoi tardif de cinq rapports d’activité. La cour considère qu’ils ne constituent pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans la société, et la sanction de licenciement est disproportionnée par rapport aux fautes commises.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l’ancienneté du salarié.

M. [W] ayant une ancienneté de 6 années au jour de l’envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre 3 mois et 7 mois de salaire brut.

Eu égard à l’âge de M. [W], à savoir 42 ans à la date du licenciement, au montant de son salaire, soit 5 489,68 euros, il lui sera alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 38 427,76 euros.

Le salarié peut, également, légitimement prétendre à l’allocation des sommes suivantes :

—  16 469,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 646,90 euros au titre des congés payés afférents

—  9 771,62 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  4 278,96 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 16 mars au 24 avril

—  427,89 euros au titre des congés payés afférents

M. [W] sera par contre débouté de sa demande au titre de la retenue de 871,04 euros opérée sur le salaire d’avril (« absence entrée/sortie »), cette somme correspondant au salaire pour la période postérieure au licenciement. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

9 – Sur les commissions de février 2020

M. [W] fait valoir que les commissions du mois de février 2020 ne lui ont pas été versées alors qu’il y avait droit.

La société [Localité 6] [A] estime que M. [W] ne peut y prétendre puisque son contrat de travail était suspendu à la date de prise en numéro desdites ventes du fait de la mise à pied conservatoire puis de son licenciement pour faute grave.

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [W] est en droit de percevoir ces commissions. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 1 040 euros à ce titre.

10 – Sur le préjudice moral

M. [W] fait valoir qu’il a été mis à l’écart du jour au lendemain dans le contexte inédit et anxiogène de la crise sanitaire. Il dit avoir subi un choc psychologique et ajoute que cette rupture a porté atteinte à sa réputation et à son image de professionnel compétent. Le fait qu’il ait retrouvé un emploi dans la société Geoxia à compter de mai 2020 n’amenuise, selon lui, en rien son préjudice, sachant qu’il en a été licencié pour motif économique en juillet 2022.

La société rétorque que le salarié ne verse aux débats aucun élément probant ni pertinent qui serait de nature à corroborer son préjudice moral. Elle souligne que son recrutement très rapide chez un concurrent contredit l’existence d’une atteinte à sa réputation.

A défaut pour l’appelant de justifier d’une quelconque manière du préjudice dont il demande réparation, aucune pièce médicale n’étant produite, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [W] de sa demande de ce chef.

11 – Sur le caractère vexatoire du licenciement

M. [W] souligne la brutalité avec laquelle la société [Localité 6] [A] a procédé à son licenciement en le mettant à pied à titre conservatoire, à la veille du confinement décrété par le gouvernement, avec pour seul but de l’humilier. Il évoque le fait que son remplacement a été annoncé quelques heures seulement après son éviction et que son successeur a été présenté dès le lendemain de sa mise à pied conservatoire, avant même la tenue de son entretien préalable. Il fait également valoir que le délai de 21 jours entre l’entretien préalable et la notification du licenciement était trop important et non justifié par des mesures d’investigation.

La société [Localité 6] [A] répond que M. [W] procède par voie d’allégations, sans aucun élément probant. Elle ajoute que le délai de 21 jours entre l’entretien préalable et la notification du licenciement n’excède pas le délai légal d’un mois.

La cour relève qu’il a été demandé au salarié de se présenter le lundi 16 mars 2020 sur son lieu de travail, alors qu’il sollicitait de pouvoir télétravailler en raison de la fermeture des établissements scolaires pour assurer la garde de son enfant, dans le seul but de lui notifier une mise à pied conservatoire (pièce 95). Par ailleurs, la société a, dès le lendemain, présenté M. [R] comme son successeur, alors même que ce dernier n’avait rencontré aucun collaborateur depuis son embauche (pièce 80).

M [W] établit ainsi la réalité d’un licenciement vexatoire et il lui sera alloué la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

12 – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

M. [W] dit avoir subi un management agressif et abusif de M. [U], se manifestant par des remarques humiliantes et dégradantes en public, par une remise en cause de ses directives, par un dénigrement, par un manque de considération et par l’envoi de courriels très tôt le matin, tard le soir et / ou le week-end. Il ajoute qu’en juillet 2020, M.[W] a pris contact avec son nouvel employeur pour le dénigrer.

Il fait ensuite valoir qu’il a été dépossédé de ses prérogatives et que son employeur s’est immiscé dans l’organisation de son emploi du temps. Le salarié évoque également le non-paiement de la journée du 9 mars 2020, le non-respect des jours de repos au titre des jours de RTT, le non-paiement des commissions du mois de février 2020, la retenue de rémunération pour une prétendue « Absence entrée / sortie » et le refus de lui accorder les 11 jours de congé paternité lors de la naissance de son fils.

Il reproche enfin à la société [Localité 6] [A] sa déloyauté dans le cadre de la procédure contentieuse, qui s’est manifestée par le défaut d’exécution spontanée de la condamnation de première instance et par la production aux débats d’attestations ne revêtant pas les garanties nécessaires exigées par l’article 202 du code de procédure civile en raison d’un manque d’objectivité, de spontanéité, de sincérité et d’impartialité.

La société [Localité 6] [A] conteste l’existence d’un management agressif et apporte divers éléments aux débats pour démontrer qu’elle n’a pas privé M. [W] de ses prérogatives et qu’elle ne s’est pas immiscée de façon illégitime ou injustifiée dans l’organisation de son travail.

Il ressort de l’attestation de M. [Z] (pièce 80 appelant) que M. [U] invectivait M. [W] en lui criant dessus, en le rabaissant et en l’insultant devant d’autres collaborateurs. Ce témoin évoque une réunion de direction au cours de laquelle M. [W] a subi une humiliation publique du fait du ton et du vocabulaire injurieux utilisé par M. [U]. M. [Z] ajoute que M. [W] n’était pas le seul à subir cette situation, le fonctionnement basé sur l’humiliation étant régulier lors des réunions présidées par M. [U]. Cette attestation fait écho à celle établie par M. [H] (pièce 67 appelant) qui fait état de la crainte qu’inspirait M. [U] à ses équipes.

Il apparaît ensuite que M. [U] a, en juillet 2020, pris contact avec le nouvel employeur de M. [W] pour lui faire part de ses reproches et critiques au sujet de ce dernier (pièce 54 appelant).

Il est également établi que l’employeur a décompté 24 jours de RTT sur des jours fériés et n’a pas respecté la liberté d’organisation du salarié liée à la convention de forfait-jours. Par contre, M. [W] ne démontre pas avoir vainement sollicité le bénéfice d’un congé de paternité.

Enfin, le salarié a été contraint d’avoir recours à un huissier pour faire exécuter le jugement du conseil de prud’hommes, lequel a dressé un procès-verbal de saisie-attribution le 3 novembre 2020 (pièce 79) sans que l’intimée démontre avoir ainsi agi sans intention malveillante ou mauvaise foi.

L’ensemble de ces éléments caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Par infirmation du jugement entrepris, il sera alloué à M. [W] la somme de 4 000 euros à ce titre.

13 – Sur la demande reconventionnelle au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

13.1 – Sur la recevabilité de la demande reconventionnelle

M. [W] fait valoir que la demande reconventionnelle de la société [Localité 6] [A] au titre du préjudice moral et d’image résultant d’une violation de son obligation contractuelle de confidentialité et de loyauté intervenue postérieurement à la rupture de son contrat de travail, se fonde sur de prétendus agissements postérieurs à la rupture de son contrat de travail et constitue en réalité une action nouvelle distincte et autonome de celle qu’il avait engagée. Il soutient que cette demande est irrecevable dans la mesure où elle ne se rattache pas à ses prétentions par un lien suffisant.

La société [Localité 6] [A] rétorque que M. [W] formule lui-même une demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, que sa demande porte sur la violation d’une obligation contractuelle par M. [W] dont les effets perdurent postérieurement à la rupture du contrat de travail et que les agissements de M. [W] découlent de la relation de travail.

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. La demande d’irrecevabilité n’étant pas reprise dans le dispositif des conclusions, la cour n’en n’est pas saisie.

13.2 Sur l’exécution déloyale

La société [Localité 6] [A] fait valoir que M. [W] a lancé une opération de dénigrement de la société [Localité 6] [A] sur les réseaux sociaux à partir du 28 mai 2020, en violation de son obligation de confidentialité et de son obligation de loyauté.

M. [W] répond que la société [Localité 6] [A] ne verse aux débats aucun élément de preuve permettant de démontrer un quelconque dénigrement de sa part depuis son départ de la société.

Il ressort d’un constat d’huissier dressé le 22 juillet 2020 que la société [Localité 6] [A] a été destinataire, sur son compte Facebook, d’un message envoyé le 13 juillet par M. [X] [D]. Celui-ci écrivait qu’après avoir posté son commentaire positif au sujet de la société, il avait été destinataire de deux messages de M. [L] [W]. Ce dernier lui indiquait avoir rencontré des problèmes, à savoir des malfaçons, « comme des centaines d’autres clients en Île de France » et le contactait pour « éviter à d’autres de se faire arnaquer par ces escrocs », faisant état d’une action collective en cours, le renvoyant au site de l’AAMOI et lui conseillant de déposer un avis sur la page Google de la société pour que celle-ci ne puisse pas l’effacer, contrairement aux commentaires sur la page Facebook. M. [D] a transféré ces deux messages à la société le 20 juillet.

L’employeur a ensuite mandaté un huissier qui s’est rendu au domicile de M. [W] le 19 novembre 2020, mais n’a pas constaté la présence de messages en lien avec [Localité 6] [A] ou M. [D] sur l’ordinateur portable et le téléphone du salarié (pièce 62 appelant).

La cour relève que M. [W] ne s’explique pas sur les deux messages reçus par M. [D], client de [Localité 6] [A], dans lesquels il se présente faussement comme un client et qualifie la société d’escroc. Ce comportement caractérise une exécution déloyale et il sera alloué à l’intimée la somme de 1 500 euros à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

14 – Sur les autres demandes

La cour ordonne à la société [Localité 6] [A] de délivrer à M. [W] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

La société [Localité 6] [A] sera condamnée à verser à M. [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

M. [W] sera condamné à verser à la société [Localité 6] [A] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— alloué à M. [L] [W] la somme de 1 040 euros à titre de rappel de commissions pour février 2020

— débouté M. [L] [W] de ses demandes de paiement de la somme de 871,04 euros, et au titre du travail dissimulé et du préjudice moral,

— condamné la société [Localité 6] [A] aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT la convention de forfait en jours inopposable à M. [L] [W],

DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [Localité 6] [A] à payer à M. [L] [W] les sommes suivantes :

—  14 872 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2019

—  1 487,20 euros au titre des congés payés afférents

—  11 750 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2020

—  1 175 euros au titre des congés payés afférents

—  1 000 euros au titre de l’atteinte au droit au repos

—  38 427,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  16 469,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 646,90 euros au titre des congés payés afférents

—  9 771,62 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  4 278,96 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

—  427,89 euros au titre des congés payés afférents

—  2 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

—  4 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [L] [W] à payer à la société [Localité 6] [A] les sommes suivantes :

—  2 377,20 euros à titre de remboursement des 10 jours de RTT indûment perçus entre mai 2017 et janvier 2020

—  1 500 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE M. [L] [W] de ses demandes de paiement de 23 jours de RTT et de la journée du 9 mars 2020,

ORDONNE à la société [Localité 6] [A] de délivrer à M. [L] [W] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte,

RAPELLLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société [Localité 6] [A] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE