Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 21 MAI 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09199 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETWQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/06342

APPELANT

Monsieur [C] [U]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Luca DE MARIA, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

INTIMEE

S.A. SWISSLIFE BANQUE PRIVEE agissant poursuites et diligences de tous représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société Swisslife banque privée (ci-après la société Swisslife) se présente comme une société occupant une place reconnue sur le marché français de la gestion d’actifs et de patrimoine.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 23 mars 2009, M. [C] [U] a été embauché par la société Swisslife banque privée, en qualité d’auditeur interne.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [U] occupait le poste de secrétaire général.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la Banque. La société comptait plus de 10 salariés.

M. [U] a été placé en arrêt de travail à compter du 27 août 2018 et prolongé jusqu’au 25 février 2019.

Le 26 février 2019, M. [U] a été déclaré définitivement inapte à tout poste dans l’entreprise, le médecin du travail précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », avec dispense de l’obligation de reclassement.

Le 14 mars 2019, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 mars suivant.

M. [U] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 4 avril 2019.

Les 16 et 19 avril 2019, M. [U] a contesté à la fois son licenciement et son solde de tout compte.

La société Swisslife a répondu à M. [U] par deux courriers des 18 et 24 avril 2019 en réfutant ses contestations.

Par acte du 12 juillet 2019, M. [U] a assigné la société Swisslife devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger que son licenciement est nul à titre principal, et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 29 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Déboute M. [U] [C] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamne M. [C] [U] aux dépens.

Par déclaration du 5 novembre 2021, M. [U] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société Swisslife.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 février 2025, M. [U] demande à la cour de :

Le recevant en son appel, l’y disant recevable et bien fondé,

— Infirmer le jugement en ce qu’il dit que le harcèlement moral à son égard n’est pas démontré;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à faire dire et juger que son licenciement est nul ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’un montant de 26 609 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’un montant de 2 609 euros à titre de congés payés afférents ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’un montant de 131 964 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de son licenciement ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’un montant de 65 982 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que Swisslife Banque Privée n’a pas manqué à son obligation de sécurité à son égard ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’un montant de 65 982 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’un montant de 131 964 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’un montant de 47 500 euros au titre de sa rémunération variable 2018 et 2019 ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’un montant de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal (si la Cour décide de faire droit à la demande de nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi) qu’elle :

— Juge que le licenciement qui lui a été notifié le 4 avril 2019 est nul ;

— Juge qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— Juge que Swiss Life Banque Privée a manqué à son obligation de sécurité à son égard ;

En conséquence, qu’elle :

— Condamne Swiss Life Banque Privée à lui payer les sommes et indemnités suivantes :

— Rappel de salaire : 47 500 euros

— Indemnité compensatrice de préavis (3 mois fixe) : 26 609 euros

— Congés payés afférents : 2 609 euros

— Dommages-intérêts pour nullité du licenciement (12 mois) : 131 964 euros

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral (6 mois) : 65 982 euros

— Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (6 mois) : 65 982 euros

— Article 700 du Code de procédure civile : 10 000 euros

— Intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation avec capitalisation mensuelle ;

— Condamne Swiss Life Banque Privée aux entiers dépens.

A titre subsidiaire (si la Cour décide de ne pas retenir la nullité du licenciement) qu’elle :

— Juge que la demande formée à titre subsidiaire par M. [U] au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail est recevable ;

— Juge que le contrat de travail de M. [U] n’a pas été exécuté loyalement par Swiss Life Banque Privée ;

— Condamne la société Swiss Life Banque Privée à payer à sommes suivantes :

— Rappel de salaire : 47 500 euros

— Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (12 mois) : 131 964 euros

— Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (6 mois) : 65 982 euros

— Article 700 du Code de procédure civile : 10 000 euros

— Intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation avec capitalisation mensuelle ;

En tout état de cause, qu’elle :

— Rejette l’appel incident de la société Swiss Life Banque Privée ;

— Condamne la société Swiss Life Banque Privée aux dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 mars 2025, la société Swiss Life banque privée demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a:

— Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné M. [U] aux dépens;

Réformer le jugement en ce qu’il a débouté la société du paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau,

1. A titre liminaire

Vu les dispositions des articles 563 et suivants du code de procédure civile,

— Déclarer irrecevable la nouvelle demande à hauteur de 131 964 euros à titre de " dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (12 mois)'.

A tout le moins,

Vu les dispositions des articles 901 et 561 et suivants du code de procédure civile,

— Juger que votre Cour ne peut être saisie de cette demande,

— La déclarer à toute moins infondée et,

— En tout état de cause débouter M. [U] de sa demande formulée à ce titre

2. Sur le licenciement

— Juger que le licenciement de M. [U] pour impossibilité de reclassement à la suite de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est parfaitement fondé

— Juger de l’absence de tout harcèlement moral à l’égard de M. [U];

En conséquence

— Juger bien fondé le licenciement pour impossibilité de reclassement à la suite de l’avis d’inaptitude non professionnelle de M. [U];

— Débouter M. [U] des sommes suivantes :

* 26 609 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 2 609 euros bruts au titre de l’indemnité de compensatrice de congés payés ;

* 131 964 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

3. Sur les dommages et intérêts formulés au titre du prétendu manquement de la société à son obligation de sécurité

— Juger de l’absence de manquement de la société à son obligation de sécurité

— Juger que la société a parfaitement respecté ses obligations

En conséquence

— Débouter M. [U] de sa demande formulée à hauteur de 65 982 euros.

4. Sur les dommages et intérêts formulés au titre du harcèlement moral

Juger de l’absence de faits de harcèlement moral

En conséquence,

— Débouter M. [U] de ses demandes formulées à hauteur de 65 892 euros,

5. Sur la rémunération variable

Juger l’absence de droit à rémunération variable au titre des années 2018 et 2019;

Juger le caractère discrétionnaire des primes précédemment versées;

Juger en tout état de cause l’absence d’atteinte des objectifs;

En conséquence,

— Débouter M. [U] de ses demandes formulées à hauteur de 47 500 euros bruts;

6. En tout état de cause

— Réformer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouter M. [U] du surplus de ses demandes;

— Débouter M. [U] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner M. [U] à verser à la société 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et celle de 3 000 euros au titre de la première instance.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

À titre liminaire, la société Swisslife fait valoir que la demande présentée par M. [U] pour la première fois en appel au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail est irrecevable dans la mesure où il s’agit d’une demande nouvelle dépourvue de tout lien avec sa demande initiale. Par ailleurs, elle soutient que la cour n’en est pas saisie dès lors que ce chef de jugement n’a pas été critiqué au sein de la déclaration d’appel.

M. [U] soutient que l’employeur, en considération de l’ensemble des manquements commis, a exécuté déloyalement son contrat de travail. Il réclame ainsi l’indemnisation du préjudice subi. Il conteste toute irrecevabilité de sa demande au motif que cette demande porte à l’instar de la demande de harcèlement moral sur l’exécution du contrat de travail et vise à obtenir la même sanction, soit la reconnaissance d’un abus de la part de la société se traduisant par une exécution fautive et déloyale du contrat de travail et sa condamnation au versement de dommages et intérêts en réparation des préjudices générés par son comportement. Elle se rattache en conséquence aux prétentions initiales par un lien suffisant.

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou la révélation d’un fait.

Selon l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Enfin, aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de demandes indemnitaires pour nullité du licenciement, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité.

Il ressort du jugement du conseil de prud’hommes que M. [U] ne sollicitait pas de dommages intérêts, dans le cadre de la première instance, pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

M. [U], qui a saisi la juridiction prud’homale le 12 juillet 2019 et la cour le 5 novembre 2021, n’est pas recevable en appel à présenter des demandes nouvelles qu’il n’avait pas présentées devant le conseil de prud’hommes et qui ne répondent pas aux exigences de l’article 564 du code de procédure civile. Cependant, il résulte des pièces produites que la demande formulée vise à l’obtention de dommages-intérêts en lien avec l’ exécution du contrat de travail et vise au même titre que la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral présenté en première instance au versement d’une indemnisation en réparation du comportement reproché à l’employeur.

Une telle demande a, à l’évidence, un lien étroit avec les demandes présentées initialement et n’en constitue qu’un complément conformément à l’article 566 du code de procédure civile, étant observé qu’elle n’est pas un chef de jugement critiqué devant figurer dans la déclaration d’appel.

Elle doit, dès lors, être déclarée recevable.

Sur le licenciement

M. [U] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 4 avril 2019.

En l’espèce, il fait grief aux premiers juges de ne pas avoir retenu l’existence d’un harcèlement moral à son égard. Il considère au contraire apporter des éléments suffisants pour établir la matérialité de faits ayant participé au harcèlement dont il se dit victime.

Il dénonce en substance des agissements répétés ayant au moins pour effet son éviction de son poste de secrétaire général et une dégradation de son état de santé aboutissant à sa déclaration d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise et plus précisément les agissements de M. [T] (Président du Directoire), M. [K] (membre du Directoire) et Mme [F] (Directrice des ressources humaines) visant à :

— sa mise à l’écart de certaines rencontres ou décisions;

— tenter de le mettre délibérément en échec;

— rendre difficile la prise de congés payés;

— proférer des remarques désobligeantes à son endroit en public.

Après avoir rappelé le contexte ayant précédé l’arrêt maladie de M. [U], l’employeur conteste tout fait de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient de rechercher au vu des faits et des pièces produites par les parties si le salarié a subi des agissements de harcèlement moral.

M. [U] soutient en premier lieu avoir dénoncé les agissements de harcèlement moral antérieurement à son licenciement en se référant à un courrièl qu’il a adressé le 5 novembre 2018 à Mme [F] annonçant la prolongation de son arrêt de travail, conséquence de la dégradation de son état de santé en lien avec les agissements dénoncés. Cette dénonciation faisait suite selon lui à plusieurs alertes du mois d’août 2018 sur la dégradation de ses conditions de travail auprès de la DRH (courriers du 3 et 8 août 2018) et du Président du Directoire. Il évoque s’en être ouvert dès août 2018 auprès du médecin du travail et le psychologue. Il a également alerté les représentants du personnel en décembre 2018 renouvelée en décembre 2019 en lien avec la dégradation du climat social et les alertes sur la souffrance au travail au sein de la société.

S’agissant du premier grief reproché à l’employeur, soit sa mise à l’écart, M. [U] produit les pièces suivantes:

— un échange de courrièls en date du 13 juillet 2018 aux termes desquels il sollicite des informations sur un projet auquel il n’a pas été associé tout comme un collègue;

— des courrièls en date du 16 et 18 juillet 2018 aux termes duquel il sollicite des informations sur le processus de recrutement ' SLBP’ et sur le projet d’organisation, n’ayant obtenu aucun retour en interne;

— un courrièl en date du 23 juillet 2018 aux termes duquel il fait état de ce qu’il ne reçoit plus les 'PV des comités ressources';

— un courrièl en date 24 juillet 2018 actant qu’il apprend la fusion de la caisse avec le 'BO';

— un courrièl du 16 juillet 2018 aux termes du quel il indiquait avoir appris la désignation d’un membre du comex;

— un courrièl du 18 juillet 2018 où il découvre une invitation à déjeuner à laquelle il n’a pas été convié, évoquant son ressenti d’être 'blacklisté':

— un courrièl du 2 août 2018 renouvelant sa demande de recevoir les 'PV des comités ressources';

— des courrièls en date du 3 et 8 août 2018 dénonçant auprès de la directrice des ressources humaines entre autres l’absence d’échanges sur la gestion courante de la banque, ce qui complique l’accomplissement de ses missions, y compris vis à vis de ses collaborateurs; la découverte d’informations suite à des décisions prises en comex sans qu’il n’ait été informé ou impliqué préalablement en dépit des impacts possibles et des conséquences sur son travail le conduisant à s’interroger sur sa place et son rôle au sein de la société;

— des attestations émanant de collègues décrivant en termes généraux ' une mise à l’écart', ' ' pression', 'isolé', 'mis en difficulté', 'charge de travail colossal’ et en termes plus précis la dégradation de son état de santé;

— un courrièl par lequel il se plaint de ne pas avoir reçu son chèque cadeau,qui relève pourtant de la gestion du comité d’entreprise à laquelle il s’est adressé par la suite.

Il ressort de l’ensemble de ces pièces que M. [U] se sentait mis à l’écart.

Ce fait est établi.

S’agissant du report de congés, M. [U] produit :

— un échange de courrièls en date du 12 décembre 2017 évoquant son report de congés de noël pour répondre à une demande du président du directoire et évoquant un surmenage;

— des échanges de courrièls le 15 décembre 2017 évoquant un report de travail suite à une demande de dernière minute et un échange le 6 septembre 2018 précisant qu’il peut remplacer M. [K], membre du directoire, pour présenter le point en comité conformité et audit interne bien qu’il n’était pas en charge de cette question.

Toutefois, il ressort des échanges que M. [U] admettait ne pas avoir posé ses congés à temps. Les pièces versées révèlent et qu’il a participé au comité d’audit et des risques sur proposition du directeur adjoint, proposition qu’il pouvait refuser. Enfin, ses bulletins de salaire font apparaître qu’il a bénéficié de 4 semaines de congé et 11 jours de repos supplémentaires entre septembre 2017 et juillet 2018.

Ce grief n’est pas retenu.

S’agissant des propos désobligeants tenus à son encontre, M.[U] se faisait reprocher par le membre du directoire d’avoir mentionné dans le compte-rendu qu’il était présent sur la fin du 'CCM’ sans que ces propos ne traduisent une attitude désobligeante en public vis à vis du salarié.

Il est également fait état d’échanges avec la directrice des ressources humaines suite à sa dénonciation du comportement d’un collaborateur et les reproches qui ont pu lui être faits sur la façon avec laquelle il a évalué la situation et qu’il a vécu comme une agression.

Il ressort en effet des échanges et de la chronologie précédant de trois jours son arrêt maladie que M. [U] a adressé à un collaborateur des reproches quant à sa consommation d’alcool en ces termes : ' le règlement intérieur interdit l’introduction et la distribution dans les locaux de boisson alcoolisée. S’il y a une tolérance, comme tu semblais me l’indiquer de vive voix ce matin, celle-ci ne concerne que le moment des repas. Aussi je n’avais pas connaissance que tu étais le trésorier ces trois dernières années. Au vu de cette information, je suis très embêté: alcool et gestion de la trésorerie ne font pas bon ménage. Surtout cela me semble contraire aux règles de la banque et à la bonne conduite des activités (de la gestion de la trésorerie)'.

Il adressait au directoire un courrièl pour appeler à sanctionner ce collaborateur, déjà victime de plaisanteries de très mauvais goût de la part d’autres salariés ayant entrainé leur licenciement pour faute grave, la directrice des ressources humaines lui opposant qu’un pot organisé par le service de marketing avait été autorisé et que ce collaborateur avait toute la confiance de la société.

Il ne peut se déduire de ces éléments que l’employeur par la voix de la directrice des ressources humaines, du directeur financier, supérieur hiérarchique ou un membre du directoire, aurait tenu à l’égard de M. [U] des propos désobligeants, étant en droit de lui faire des remarques sur la façon avec laquelle il avait été si prompt à dénoncer le comportement de ce collègue au détriment de la recherche d’autres informations et sans suivre la procédure applicable.

Ce grief ne sera pas retenu.

Du tout il s’évince que M. [U] se sentait exclu d’un certain nombre d’informations et de réunions rendant difficile l’appréhension de son rôle et de sa place et était soumis à une charge de travail importante.

Enfin, il produit des pièces médicales faisant état de certains symptômes que le médecin a considéré en lien avec le travail selon l’arrêt de travail, lequel a été prolongé jusqu’au 26 février 2019, ainsi que ses déclarations quant à sa situation au sein de l’entreprise. Il a fait l’objet d’un suivi psychiatrique et a été déclaré inapte à son poste lors de la visite de reprise, le médecin considérant, en outre, que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il résulte, de ces éléments dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, que le salarié présente des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail et son état de santé.

Il appartient à l’employeur de justifier que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’employeur rappelle en premier lieu que les personnes visées par M. [U] comme auteurs de harcèlement moral sont ceux là même qui l’ont nommé à son poste, lui ont accordé des promotions ou des primes selon les courriers produits aux débats. Il indique également que contrairement aux allégations du salarié évoquant dans ses écritures un 'climat délétère’ ou une ' purge’ caractérisée par la multiplication des licenciements, plusieurs responsables ont démissionné pour diverses raisons ( montant insuffisant de la rémunération, opportunité professionnelle, licenciements pour faute grave etc).

Il fait valoir que suite au courrièl de M. [U] en date du 3 août 2018 évoquant un sentiment d’isolement mêlé de désarroi au regard de la situation actuelle de la Banque, de son fonctionnement, de son organisation, de son état d’esprit voire de sa transparence (courrièl en date du 26 juillet 2018), la directrice des ressources humaines devait lui répondre le 6 août 2018 en lui proposant des pistes, notamment une médiation avec le directeur général, des rencontres pour évoquer sa situation, un point hebdomadaire sur les sujets communs etc. Elle lui recommandait également une psychologue au sein du SEMSI pour l’aider et réitérait sa proposition d’aide pour 'sortir de cette difficulté'.

M. [U] la remerciait par courrièl du 8 août 2018 tout en lui reprochant de s’adresser directement à ses collaborateurs, ce qui relevait s’agissant d’informations dites administratives de l’exercice du pouvoir de direction.

La directrice des ressources humaines prenant en compte les difficultés prenait attache avec la médecine du travail le 21 août 2018 afin de recevoir M. [U], rendez-vous reporté en raison de l’arrêt maladie de ce dernier selon les courriers transmis en date des 21 août et 3 septembre 2018. Par courrièl en date du 22 août 2018, le directeur général alerté devait proposer à M. [U] de ' prolonger les échanges pour mettre en place des solutions appropriées permettant de restaurer un meilleur confort de fonctionnement à court et long termes', lui proposant à son retour de ' caler une réunion le 28 août', étant observé que M. [U] sera placé en arrêt maladie le 27 août 2018. Par courrièl du 28 août 2018, le directeur général lui renouvelait sa confiance.

S’agissant à proprement parler des agissements retenus ci-avant, l’employeur produit pour sa part les pièces suivantes:

— le compte-rendu d’entretien d’évaluation réalisé le 18 janvier 2018 au cours duquel M. [U] déclare ' l’année 2017 s’est avérée atypique à plusieurs égards: un nombre important (8) de conseils d’administration dans un contexte parfois délicat, un changement de directeur général en septembre 2017 et des résultats financiers excellents. Cela a généré une surcharge de travail non prévisible qu’il a fallu assurer.

En termes d’activités organisationnelles, la supervision de l’activité Crédits qui m’a été confiée en janvier 2017 constituait un nouveau défi. Dans ce cadre l’objectif de 46 M ' de production nette a été nettement dépassé, essentiellement grâce à la forte distribution des canaux de distribution. Les autres principaux accomplissements opérationnels ont été : validation de la garantie hypothécaire, mise en place de crédits à taux capé,,,, Concernant les aspects juridiques, la contribution au projet Mif 2 a été forte tout au long de l’année. En outre le projet Orias a représenté une charge importante avant d’être mis en stand by à mi année.. Enfin la commitologie de la banque va évoluer dès janvier 2018 avec un comité des risques plus fréquent et distinct des sujets de contrôle interne pour lequel un comité dédié a été crée..' Le salarié se déclarait ' satisfait de la confiance qui lui est témoignée par la direction et concluait que 'l’année 2018 s’avère tout aussi chargée en termes d’objectifs: évolution de la structure de gouvernance de la banque, objectifs de production de crédits etc je ferai en sorte de répondre aux attentes placées en moi'.

— l’attestation de M. [X] qui indique avoir appris qu’au cours des mois précédant son arrêt maladie le Président de la banque avait notamment confié à M . [U] des tâches supplémentaires, ce qui est en contradiction avec l’allégation selon laquelle il aurait été mis à l’écart.

L’employeur fait encore valoir que M. [U] n’était pas membre du directoire de la société qui peut prendre des décisions organisationnelles sans avoir à le concerter comme cela a pu lui être rappelé par la directrice des ressources humaines le 12 novembre 2018. Par ailleurs, la procédure relative à la gouvernance de la banque produit par le salarié fait apparaître qu’il est membre du comité des ressources et non des autres comités où il peut toutefois être invité.

L’employeur se réfère encore au courrièl en date du 15 juillet 2018 de la directrice des ressources humaines expliquant les raisons selon lesquelles la nomination d’un nouveau membre du comex était intervenue, suite à une décision rapide prise par le directeur général, l’ensemble du personnel comme les membres du comex n’étant informés que postérieurement. Il rappelle également que l’évolution de l’organisation de services ou des mouvements de personne relèvent du directoire en lien avec la DRH et que par ailleurs le salarié a assisté au comité d’audit du mois d’août 2018. S’agissant du déjeuner où il n’avait pas été convié, il est fait état de ce qu’il s’agissait d’un rendez-vous de travail qui impliquait d’autres collaborateurs.

Du tout, il s’évince que l’employeur établit que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si de manière certaine, M.[U] souffrait d’un syndrome anxio-dépressif en lien avec le travail, les éléments échangés ne permettent pas de retenir que celui-ci serait causé par un harcèlement moral.

M. [U] sera en conséquence débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral et de nullité du licenciement en lien avec un harcèlement moral.

Sur la demande au titre du manquement de l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M. [U] fait valoir que dès lors qu’il a été victime de harcèlement moral, il en résulte que l’employeur a failli à son obligation légale de sécurité.

Or, le harcèlement moral n’ayant pas été retenu, sa demande ne peut prospérer sur ce fondement.

Il évoque toutefois la passivité de la directrice des ressources humaines, alertée par des difficultés qu’il rencontrait et sa stigmatisation en dépit des alertes du médecin 'qui auraient conduit en perpétuant cette organisation pathogène à son éviction'. La DRH, pourtant informée des difficultés, est en outre intervenue pour reporter le rendez-vous avec la médecine du travail ' preuve en est qu’elle n’entendait pas garantir la protection de sa santé et souhaitait en réalité étouffer ses alertes répétées au sujet de la dégradation de son état de santé'.

Il ressort du dossier médical produit que M. [U] a été vu par le médecin du travail le 9 août 2018, 31 octobre 2018 et 26 novembre 2018, visites au cours desquels il a évoqué de ' moindres échanges avec la direction’ une perte de capacité de prise de décision, un entretien le 23 juillet 2018 avec son n+1 deux jours après un entretien avec la DRH'.

Le psychiatre évoque ' un trouble anxiodépressif évoluant depuis juillet 2018 en lien avec une souffrance au travail que le patient fait remonter en janvier 2018 avec des relations tendues au travail. La reprise de l’activité professionnelle semble difficile devant l’anxiété à l’évocation de la reprise de son travail alors que la situation n’a pas changé. Une tentative de reprise en septembre 2018 s’est soldé par un échec avec une recrudescence de la symptomatologie dépressive, des insomnies avec ruminations anxieuses et des vertiges'.

L’employeur rappelle pour sa part les mesures prises suite à ses courriels d’août 2018 ainsi que l’organisation d’une visite auprès de la médecine du travail. Il fait état de ce que les allégations de harcèlement ont été formulées par le salarié alors qu’il était en arrêt de travail. Contrairement à ce qu’il soutient, la directrice des ressources humaines a pris contact avec la médecine du travail pour l’organisation de la visite de reprise (courriels en date du 14 janvier 2019) et a répondu qu’elle se tenait à sa disposition pour envisager les solutions ( échanges de courrièls en date des 14 et 22 janvier 2019).

Il ressort des documents communiqués que les premières alertes de difficultés depuis 'quelques semaines ' du salarié sont intervenus au mois d’août 2018, soit peu de temps avant son arrêt de travail. Dès réception, la directrice des ressources humaines a saisi le 20 août 2018 la médecine du travail en vue de l’organisation d’une visite qui a du être reportée en raison de l’arrêt de travail du salarié.Aucune alerte n’avait été mentionnée par le médecin du travail lors de la visite du 3 août 2018. Par la suite, le salarié alors en arrêt de travail, a dénoncé un harcèlement moral par plusieurs courriers.

Les échanges avec la directrice des ressources humaines et du directeur lui même traduisent que ceux ci ont formulé des propositions, y compris d’échanges, et ont saisi à plusieurs reprises la médecine du travail ( dans le cadre de la visite de reprise en février 2019) puis le 26 mars 2019.

Dans ces conditions, alors que le harcelèment moral n’a pas été retenu, le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [U] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 131 964 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail. Au soutien de cette demande, il fait valoir que ' le traitement inadmissible qui lui a été réservé par la société reflète une réalité d’entreprise qui dépasse son propre dossier: la société a contraint au départ par des méthodes déloyales déployées en marge de toute procédure légale plusieurs salariés occupant des postes clés au sein de l’entreprise’ .

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La preuve de la mauvaise foi incombe à la partie qui l’invoque.

Or, outre le fait que M. [U] ne fait aucun développement précis sur ce point si ce n’est en se référant à un contexte général qui aurait conduit la société à contraindre au départ de nombreux collaborateurs, celle-ci démontre au contraire que sur la période visée certains collaborateurs ont démissionné en raison de propositions professionnelles plus attrayantes, deux autres ont été licenciés pour faute grave pour avoir placé des excréments dans le bureau de leurs collègues. La concordance de ces démissions avec le climat décrit par le salarié ne permet pas de caractériser le manquement de l’employeur à son égard au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

M. [U] est mal fondé en sa demande de dommages intérêts à ce titre et sera en conséquence débouté.

Sur la demande relative à la rémunération variable

M. [U] soutient qu’au titre des termes du contrat de travail, il aurait dû percevoir une rémunération variable de 30 000 euros au titre de l’année 2017 et 17 500 euros prorata temporis au titre de l’année 2018 dont il a été privé.

La société réplique que depuis 2015 le niveau de qualification du salarié a évolué et qu’aucun droit à rémunération variable n’était acquis aux termes du contrat initial qui prévoyait seulement une possibilité du bénéfice d’une rémunération variable. Les primes qui ont été octroyées à M. [U] à partir de sa nomination en tant que secrétaire général revêtaient par ailleurs un caractère discrétionnaire. Enfin, elle soutient que M. [U] n’apporte pas la preuve de l’atteinte des objectifs même partiels pour l’année 2018 et qu’il était absent en 2019.

Il sera rappelé qu’il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

Le contrat de travail prévoit en son article 6.2 que M. [U] pourra’bénéficier d’un système de rémunération variable basé sur la réalisation d’objectifs'.

En l’absence d’avenant au contrat de travail, la nomination du salarié au poste de secrétaire général n’a pas fait disparaître le contrat de travail initial. Il sera d’ailleurs relevé à la lecture du bulletin de salaire du mois de février 2018 que celui-ci a perçu une prime exceptionnelle d’un montant de 30.000 euros. Par courrier du 6 février 2017, il lui était octroyée une prime indépendante de sa rémunération d’un montant de 27.000 euros en ' remerciement de ses engagements'.

Lors de l’entretien de performance tenu au titre de l’année 2017, l’employeur a analysé l’activité du salarié et a fixé les objectifs de l’année 2018. Toutefois, l 'employeur ne communique pas d’ éléments suffisamment précis et exhaustifs pour vérifier si les objectifs fixés pour toute l’année 2018 ont été atteints – ou non- par le salarié, la seule circonstance que les sujets visées par le sobjectifs 1 et 2 devaient nécessairement être présentés en comex ne s’analysant pas en une étude circonstanciée des objectifs de toute l’année 2018.Pas davantage les ordres du jour du comex invoqués par l’employeur ne concernent l’analyse du suivi des objectifs personnels de l’année 2018.

Faute pour l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable du salarié, il sera fait droit à la demande du salarié de percevoir un bonus au titre de l’année 2018, la somme réclamée par le salarié n’étant pas utilement contestée.

Cette somme produira intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Capitalisation sera ordonnée, étant observé qu’au visa de l’ article 1343-2 du Code civil pour que cette capitalisation puisse intervenir une première fois, ces intérêts doivent être dus pour au moins une année entière.

S’agissant de la rémunération variable au titre de l’année 2019, il n’est pas contesté que M. [U] a été licencié le 4 avril 2019 suite à la déclaration d’inaptitude après avoir été placé en arrêt maladie sans discontinuité depuis le mois d’août 2018. Dans ce cadre, aucun objectif n’a pu lui être fixé pour l’année 2019. Il doit en conséquence être débouté de sa demande de rémunération variable.

Sur les frais et dépens

La société SwissLife Banque Privée sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à M. [U] la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de ses demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

DECLARE recevable la demande présentée par M. [C] [U] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail;

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [C] [U] de sa demandes de rappel de salaire au titre de sa rémunération variable pour l’année 2018 et au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ses dispositions sur les dépens;

L’INFIRME de ces chefs,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société SWISSLIFE BANQUE PRIVEE à payer à M. [C] [U] les sommes suivantes:

30.000 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2018;

4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société SWISSLIFE BANQUE PRIVEE aux dépens de première instance et d’appel;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente