Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 26 NOVEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03625 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNIB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F20/01056

APPELANT

Monsieur [F] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Corinne BEAUCHENAT, avocat au barreau de PARIS, toque : R121

INTIMEE

Société [X] AUTOMOBILES [Localité 4] venant aux droits de la société RAVE

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Eric ALLERIT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0241

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 6 janvier 1992, M. [F] [K] a été embauché par la société Rave, spécialisée dans le secteur d’activité de l’automobile, en qualité de réceptionnaire, niveau III échelon 1 coefficient 215, pour une durée de travail hebdomadaire de 39 heures et moyennant une rémunération brute mensuelle de 10 455 francs.

A compter du 1er mai 2010, M. [K] a été promu au poste de poste de responsable atelier, statut cadre.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce et de la réparation automobile (IDCC 1090).

La société Rave a été rachetée le 1er novembre 2017 par M. [X], auquel l’intégralité des parts de la société lui ont été cédé.

M. [K] s’est plaint d’une dégradation de ses conditions de travail et notamment d’une surcharge de travail et a présenté plusieurs demandes à son employeur à cet égard.

Par lettre du 3 décembre 2019, M. [K] s’est vu convoquer à un entretien préalable fixé au 19 décembre suivant.

Par lettre du 26 décembre 2019, M. [K] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 23 octobre 2020, M. [K] a assigné la société Rave devant le conseil de prud’hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 20 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a statué en ces termes :

— Dit et juge que le licenciement de M. [K] est justifié.

— Condamne la SA Rave, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [K] les sommes suivantes :

* 15 692,11 euros au titre des heures supplémentaires

* 1 569,21 euros au titre des congés payés afférents

— Dit que ces sommes produiront des intérêts aux taux légal à compter de la notification du présent jugement.

— Déboute M. [K] du surplus de ses demandes.

— Déboute la SA Rave de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que chaque partie supportera la charge de ses éventuels dépens.

Par déclaration du 8 mars 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société [X] automobiles arpajon, anciennement dénommée la société Rave.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 septembre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 juin 2022, M. [K] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longjumeau en date du 20 janvier 2022, sauf en ce qu’il a considéré que M. [K] avait bien effectué des heures supplémentaires mais infirmer le jugement précité sur le quantum des heures supplémentaires effectuées.

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement de M. [K] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Condamner la société [X] Automobiles arpajon à payer à M. [K] la somme de 100 272,50 euros.

— Condamner la société [X] Automobiles arpajon SA à payer à M. [K] la somme de 31 665 euros pour licenciement brutal et vexatoire.

— Condamner la société [X] Automobiles arpajon à payer à M. [K] la somme de 2 053 euros au titre de son bonus 2018 ainsi que 205,30 euros au titre des congés payés afférents.

— Condamner la société [X] Automobiles arpajon à payer à M. [K] la somme de 21 110 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Condamner la société [X] Automobiles arpajon à payer à M. [K] la somme de

37 661,06 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre 3 766,10 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents.

— Condamner la société [X] Automobiles arpajon à payer à M. [K] la somme de 31 665 euros pour travail dissimulé.

— Condamner la société [X] Automobiles arpajon à payer à M. [K] la somme de 16 334,84 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

— Condamner la société [X] Automobiles arpajon à payer à M. [K] la somme de 15 832,50 euros pour non-respect du repos quotidien et hebdomadaire.

— Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil.

— Condamner la société [X] Automobiles arpajon à payer à M. [K] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la société [X] Automobiles arpajon aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 septembre 2022, la société [X] automobiles arpajon venant aux droits de la société Rave demande à la cour de :

— Confirmer le jugement dont appel en qu’il a débouté M. [K] de ses demandes aux fins :

— de voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

— de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

— de bonus 2018 et de congés payés afférents

— de dommages et intérêts pour exécution déloyale de contrat de travail

— de demande de paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents postérieurement au 20 mai 2019

— d’indemnité au titre du travail dissimulé

— d’indemnité au titre de contrepartie obligatoire en repos

— d’indemnité au titre du non-respect du repos quotidien et hebdomadaire

— Débouter M. [F] [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— Faire droit à l’appel incident de la société [X] automobile arpajon

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS [X] automobile arpajon venant aux droits de la SAS Rave à payer au titre des heures supplémentaires les 5 premiers de l’année 2019 au prorata la somme de 15 692,11 euros ainsi que les congés payés afférents pour la somme de 1 569,21 euros

— Débouter M. [K] de toute demande présentée à ce titre

— Condamner M. [F] [K] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [K] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Allerit membre de la Selarl Taze-Bernard Allerit, admis à se prévaloir des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande au titre du bonus pour l’année 2018 :

M. [K] soutient qu’il n’a pu percevoir l’intégralité de son bonus en 2018 alors qu’aucun objectif n’avait été fixé et que la société Rave S’était engagée vis-à-vis de l’ensemble de collaborateurs à verser en 2018 la même rémunération variable qu’en 2017. Il indique qu’il est fait sommation à la société Rave de communiquer les bulletins de salaire des collaborateurs concernés par le versement d’un bonus pour les années 2017 et 2018, afin d’établir que lui seul n’a pas perçu l’intégralité de son bonus.

La société réplique qu’ainsi qu’elle avait répondu à cette demande en mai 2019, le salarié a perçu une prime exceptionnelle en décembre 2018 au même titre que les autres collaborateurs et que le solde réclamé pour un montant de 2 053 euros n’est fondé sur aucun plan ni sur aucune donnée contractuelle. Elle ajoute qu’en tout état de cause, aucune indemnisation de congés payés sur bonus n’est susceptible d’être due.

A titre préliminaire, il sera relevé, au regard du bulletin de salaire du mois de décembre 2018, qu’ainsi que le relève l’employeur, M. [K] a perçu, au titre de l’année 2018, une prime exceptionnelle de 1 237,83 euros, ce qu’il ne conteste d’ailleurs pas.

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il en résulte, d’une part, que la preuve de l’existence d’un engagement unilatéral de l’employeur incombe au salarié qui s’en prévaut.

En l’espèce, l’appelant ne produit aucun élément permettant d’étayer ses allégations relatives à un engagement unilatéral de la société.

D’autre part, il résulte de ces dispositions qu’il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire.

Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partie, il lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production, ce dernier pouvant ensuite tirer toute conséquence de droit, en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces.

Il incombe, ensuite, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

En l’espèce, l’appelant, qui se borne à indiquer dans ses écritures qu’il fait sommation à l’employeur de communiquer des bulletins de salaire de ses collaborateurs, ne soumet à la cour aucun élément de fait susceptible de caractériser une telle inégalité de rémunération ou de traitement.

Il s’ensuite que c’est à juste titre que la juridiction prud’homale a rejeté sa demande au titre du reliquat de bonus de l’année 2018.

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé et de la contrepartie en repos :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

M. [K] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires que l’employeur a cependant intentionnellement omis de déclarer et de rémunérer, dès lors qu’il travaillait largement au-delà de 39 heures par semaine, ce dont son employeur avait connaissance au regard de sa charge de travail, en particulier à la suite du rachat de la société Rave par M. [X] et le non-remplacement des salariés qui ont quitté l’entreprise au cours de l’année 2018.

Il sollicite la réformation du jugement quant au quantum retenu par le conseil de prud’hommes.

Toutefois, si le salarié évoque dans ses écritures un tableau récapitulatif établi par semaine, corroboré par des feuilles de pointage, pièces non visées dans le bordereau de communication, il ne produit pas ces éléments ni même ne justifie, à hauteur d’appel, d’un décompte précis dans le corps de ses conclusions.

Au surplus, si, ainsi que l’observe l’employeur, le salarié verse aux débats (en pièce n°21) un courriel du 13 septembre 2019 relatif à l’organisation du « SAV » et mentionnant un planning de présence du mois d’août au mois de septembre 2019, ce planning ne comporte aucune précision horaire, M. [K] ayant en outre été rémunéré pour des heures supplémentaires.

Ces seuls éléments, qui ne comportent aucune information quant au nombre d’heures alléguées, ne constituent pas des éléments factuels revêtant un minimum de précision et permettant ainsi à l’employeur d’y répondre.

Ils ne peuvent donc être regardés comme étant de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a condamné la société à lui verser des sommes au titre des heures supplémentaires, mais confirmé sur le rejet de la demande au titre de la contrepartie en repos et de la demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la demande au titre du non-respect du repos quotidien et hebdomadaire :

M. [K] soutient que la société n’a pas respecté le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, ni le repos hebdomadaire, et sollicite à ce titre des dommages et intérêts à hauteur de 15 832,50 euros, correspondant à 3 mois de salaires, en se prévalant des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité.

La société réplique que le salarié n’apporte pas la preuve de ses allégations.

D’une part, selon l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

L’article L. 3132-1 du même code interdit en outre à l’employeur de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Selon l’article L. 3132-3, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Il résulte, enfin, de l’article 1353 du code civil que celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il s’ensuit que la preuve du respect des temps de repos incombe à l’employeur.

D’autre part, l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas du respect de ces obligations. Les manquements sont ainsi caractérisés.

Au regard de l’ensemble des éléments versés aux débats, la cour retient que ces manquements ont causé au salarié un préjudice qui doit être réparé, par voie d’infirmation, par l’octroi d’une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail.

En l’espèce, M. [K] se prévaut d’une exécution déloyale de son contrat de travail, qui a eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Il soutient que la société a refusé, de façon déloyale, de prendre en compte ses remarques en l’accusant de carences alors qu’il n’avait jamais souffert de critique durant 26 ans de collaboration professionnelle, et se prévaut d’une pression morale constante durant la relation contractuelle à compter du rachat de la société Rave par M. [X].

Au regard des éléments produits, ni l’absence déloyale de prise en compte des remarques formulées par le salarié ni l’existence d’une pression morale constante ne sont établies. L’appelant n’apporte pas donc la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le bien-fondé du licenciement :

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte en outre des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifié « pour insuffisance professionnelle » le 26 décembre 2019, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « (') Malgré tous les moyens mis en place pour vous aider dans votre démarche de progression au sein de notre entreprise nous ne pouvons que constater que depuis deux ans vous continuez à ne pas mettre en application les consignes qui vous ont été données.

Vous persistez à ne pas effectuer les tâches qui vous incombent au vu de votre fonction et que vous devriez maîtriser à la perfection compte tenu de votre ancienneté, à savoir :

— Organisation du service :

Il vous a été demandé à plusieurs reprises de mettre en place un point de rencontre journalier avec l’ensemble de l’équipe après-vente.

D’organiser une réunion mensuelle avec l’ensemble de l’équipe après-vente afin d’évoquer les résultats du mois écoulé, la liste des OR en cours, la situation des dus clients, la situation des garanties, la productivité, l’avancement des pré-requis constructeurs.

De transmettre chaque fin de semaine à votre hiérarchie le suivi du chiffre d’affaires du service.

— Gestion des garanties :

Début 2018 nous avons demandé à un collaborateur d’un autre site de venir 5 jours vous aider dans la gestion des garanties et à ce jour, malgré un effectif au complet vous n’en assurez toujours pas la gestion correctement.

Nous avons eu en juillet dernier un pré-audit garantie qui fait ressortir la non facturation de 216 OR ; également 4 dossiers qui ont été refusés au motif qu’ils étaient trop anciens. La conséquence financière pour l’entreprise est une perte de 16067.62 euros.

L’audit garanties d’octobre 2019 : le nombre des garanties remboursées de façon injustifiées nous a coûté la somme de 14863.59 euros.

— Suivi du cockpit qualité : actions de rappel / gestion des PRMS / utilisation du temps 99 garantie :

Lors du dernier contrôle seulement 4 critères ont été validés sur 8. Vous savez pertinemment qu’il faut valider un minimum de 8/10 pour prétendre au versement des marges arrière. D’autant plus que ce non suivi nous a déjà couté plus de 49 000 euros en 2018.

— Réalisation et suivie des entretiens individuels et professionnels avec les collaborateurs

Aucun entretien individuel ou professionnel n’a été réalisé. Vous savez que l’entretien professionnel est une obligation légale qui doit être effectué tous les deux ans.

Nous vous rappelons :

— L’entretien du 21 juin 2018 suivi d’un courrier du 12 juillet 2018

— L’entretien du 17 janvier 2019 suivi d’un courrier du 21 janvier 2019

— La réunion avec [P] [V] le 21 mai 2019 suivi d’un mail le 22 mai 2019

— Le courrier du 28 août 2019 – Le compte rendu de l’audit garanties d’octobre 2019

Ainsi que les divers entretiens informels avec [P] [B] ou [R] [X] au cours desquels nous n’avons eu de cesse de vous guider dans l’accomplissement de votre fonction.

Malgré tout aucun des points sus visé n’est effectué et nous devons faire face à des plaintes récurrentes des collaborateurs du service après-vente.

Nous avons été récemment alertés par la Médecine du Travail sur votre attitude envers un collaborateur qui se trouve aujourd’hui sous traitement et en situation de stress.

Je dois vous rappeler que vos homologues sur d’autres sites ont les mêmes tâches que vous à effectuer et que leur organisation leur permet de les accomplir parfaitement.

L’ensemble de ces griefs nuisent considérablement au bon fonctionnement de notre entreprise ainsi qu’au bien-être de nos collaborateurs, ce qui n’est pas acceptable.

N’ayant constaté aucune évolution positive nous considérons que les faits précédemment exposés constituent une cause réelle et suffisamment sérieuse pour empêcher la poursuite de notre collaboration. (') »

M. [K] conteste le bien-fondé de son licenciement, en faisant valoir qu’il était en réalité motivé la volonté de M. [X] de l’évincer depuis le mois de novembre 2017.

En premier lieu, en ce qui concerne les griefs relatifs à l’organisation du service, M. [K] fait valoir que son employeur ne lui a jamais demandé de procéder aux tâches litigieuses durant la relation contractuelle, et qu’il ne peut en tout état de cause lui être reproché de ne pas les avoir effectuées dès lors qu’il n’avait pas connaissance des tâches à accomplir en raison de l’absence de fiche de poste détaillée, en dépit des demandes qu’il avait formulées.

Il est toutefois constant que malgré l’absence de signature d’un avenant, l’intéressé été promu, à compter du 1er mai 2010 et avec son accord, aux fonctions de responsable d’atelier, statut cadre.

La convention collective prévoit à cet égard que le responsable d’atelier réalise, en appui d’un responsable hiérarchique, les activités d’encadrement, d’organisation et de gestion du secteur après-vente, qu’il assure le développement commercial de l’après-vente, et qu’il a sous sa responsabilité un ou plusieurs cadres de niveau et/ou agents de maîtrise, ainsi que les autres salariés concourant à la réalisation de l’activité. Ces activités sont relatives au management du secteur après-vente, comprenant l’encadrement de collaborateurs, à l’organisation et à la gestion de l’après-vente, comprenant notamment le suivi des garanties et le traitement des réclamations, ainsi qu’au développement commercial de l’après-vente.

Si M. [K] a effectivement, au cours de la relation contractuelle, sollicité des précisions sur la définition des fonctions de chacun, notamment au mois de décembre 2016, et si, ainsi que le relève l’employeur, il s’est abstenu de signer les fiches de poste qui lui ont été adressées, il ressort du compte rendu de réunion du 8 février 2019 que l’employeur lui a notamment demandé de mettre en place un point de rencontre journalier avec l’ensemble de son équipe après-vente, d’organiser une réunion mensuelle après-vente.

Ces demandes entraient dans le champ de ses missions de responsable d’atelier.

Au regard des pièces produites, la matérialité des griefs relatifs à l’organisation du service est établie, à l’exception du grief relatif à l’absence de transmission hebdomadaire du suivi du chiffre d’affaires du service à sa hiérarchie dès lors qu’il n’est pas démontré que cette demande aurait été faite au salarié.

En outre, aucune des allégations ou pièces produites par le salarié ne permettent d’établir que les carences relatives à l’absence de mise en place d’un point de rencontre journalier avec l’ensemble de l’équipe après-vente et d’organisation mensuelle d’une réunion ne lui sont pas imputables.

En deuxième lieu, en ce qui concerne le grief tiré des carences dans la gestion des garanties, l’appelant soutient que ce grief ne saurait être reproché au soutien du licenciement, en application de la règle « non bis in idem », dès lors qu’il avait fait l’objet d’une mise en garde le 21 janvier 2019 et d’un avertissement en date du 28 août 2019.

En application de la règle « non bis in idem », un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait.

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il ressort des pièces produites qu’ainsi que le soutient le salarié, la lettre du 28 août 2019 adressée par l’employeur, constitue un avertissement dès lors qu’il évoque des « constats (') suffisamment graves pour [lui] signifier un avertissement qui sera porté à [son] dossier personnel ». L’employeur n’est donc pas fondé à soutenir que ce courrier aurait été improprement intitulé « avertissement » et qu’il ne s’agissait que d’un nouveau rappel de ses obligations.

Si la société se prévaut des résultats de l’audit réalisé le 4 octobre 2019 qu’elle produit en pièce numéro 22, il ressort de ce document que la période de contrôle concernée allait du 1er octobre 2017 jusqu’au 2 septembre 2019, et non, comme elle l’indique, jusqu’au 4 octobre 2019. Or il n’est justifié d’aucun grief qui n’aurait pas été déjà sanctionné dans le cadre de l’avertissement du 28 août 2019. Dans ces conditions, l’appelant est fondé à soutenir que ce grief ne pouvait, en tout état de cause, faire l’objet d’une nouvelle sanction.

En troisième lieu, en ce qui concerne le grief relatif au suivi du Cockpit Qualité, il ressort des pièces du dossier et notamment du courriel du 23 octobre 2019 émanant de l’employeur et évoquant la neutralisation de certains critères ainsi que des termes de l’avertissement du 28 août 2019 que ce grief ne pouvait être retenu par l’employeur comme motif de licenciement.

En quatrième lieu, en ce qui concerne le grief tiré de l’absence de réalisation d’entretiens professionnels avec les collaborateurs de M. [K], mission dont le salarié ne conteste pas qu’elle relevait de ses attributions, l’appelant fait valoir qu’il ne s’est jamais opposé à la mise en place de tels entretiens mais soutient qu’il a dû relancer à de nombreuses reprises sa direction afin d’obtenir de plus amples informations à cet égard.

Il se prévaut notamment d’un courriel du 5 juin 2018 duquel il ressort qu’il avait demandé à son supérieur hiérarchique, en réponse à la demande de ce dernier d’effectuer des entretiens annuels, communication d’éléments concernant la grille de salaire et leur évolution sur les 3 dernières années, la définition des postes ainsi que les objectifs fixés.

Il produit par ailleurs un courriel du 5 juillet 2019 aux termes duquel il indiquait : « Je vais programmer les entretiens annuels des 3 personnes que je manage ; est-ce [J] qui fait ceux des 5 techniciens ' », et se prévaut de ce que l’employeur ne lui a adressé aucune précision à cet égard.

Il est toutefois établi que le salarié n’a entamé aucune démarche, en dépit de ses fonctions d’encadrement, tendant à l’organisation effective d’entretien professionnel des salariés placés sous sa responsabilité.

Aux termes d’un courriel adressé à l’employeur le 22 mai 2019 ayant pour objet une relance sur sa demande relative à sa rémunération variable, l’intéressé a indiqué : « comme évoqué lors de nos différents entretiens, je prends note que la tenue des entretiens annuels des collaborateurs placés sous ma subordination n’est pas aujourd’hui ma priorité. ».

Par un courriel du 22 mai 2019, l’employeur, faisant part de son étonnement, lui a répondu sur ce sujet : « afin de favoriser les échanges et assurer une meilleure communication avec la direction, nous pensons qu’il est important de réaliser un entretien individuel annuel pour chacun des collaborateurs et que ces entretiens doivent ces choses s’échelonner dans le temps. Tous les entretiens n’ont pas à être assurés sur une même journée voire sur une même semaine. Encore une fois il s’agit d’établir un planning et d’organiser le travail. ».

Il est en outre acquis que le salarié avait été guidé et accompagné l’accomplissement de ses fonctions.

Il ressort de l’examen des pièces produites que les carences de M. [K] sont établies et ne sont pas imputables au manquement allégué de l’employeur à ses obligations.

En cinquième lieu, en ce qui concerne les griefs relatifs aux plaintes récurrentes des collaborateurs du service après-vente et à l’alerte de la médecin du travail quant à l’attitude du salarié envers un collaborateur, les carences managériales et relationnelles de M. [K] sont établies par les attestations produites par l’employeur en pièces n°15, 36, 37,38 corroborées par le certificat médical produit en pièce n°33.

Au regard de l’ensemble de ces considérations, c’est à juste titre que la juridiction prud’homale a jugé fondé le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [K] et le jugement sera confirmé à cet égard, y compris par voie de conséquence en ce qu’il a rejeté les demandes relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement :

Même lorsqu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, il ne ressort pas des pièces du dossier que le licenciement aurait été effectué dans des conditions vexatoires et brutales.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande présentée à ce titre.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Chaque partie conservera la charge de ses dépens d’appel, les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il :

— condamne la société Rave à payer à M. [F] [K] les sommes de 15 692,11 euros au titre des heures supplémentaires et de 1 569,21 euros au titre des congés payés afférents ;

— rejette la demande indemnitaire de M. [F] [K] au titre du non-respect du repos quotidien et hebdomadaire.

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

REJETTE la demande de M. [F] [K] au titre des heures supplémentaires et des congés payés correspondants ;

CONDAMNE la société [X] automobiles [Localité 4], venant aux droits de la société Rave, à payer à M. [F] [K] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos quotidien et hebdomadaire ;

LAISSE à chaque partie la charge de ses dépens en cause d’appel ;

REJETTE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière La présidente