Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03069 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFKHQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/04604

APPELANT

Monsieur [C] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Clémentine CZORNY, avocat au barreau de LYON, toque : 1769

INTIMEE

Association FÉDÉRATION NATIONALE DES COOPERATIVES DE CONSOMMATION dénommée (FNCC)

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Valérie VITU, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [H] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 janvier 2008 par la Société Coopérative Générale des Télécoms d’Ile de France en qualité « comptable unique », statut cadre.

Le 20 janvier 2010 Monsieur [H] a fait l’objet d’un transfert de son contrat de travail auprès de la Fédération Nationale des Coopératives de Consommation (FNCC). Un nouveau contrat de travail a été conclu.

Par avenant daté du 10 juin 2010, Monsieur [H] a bénéficié d’une promotion en étant nommé «'chef comptable'».

Par avenant daté du 1er avril 2015, Monsieur [H] a été nommé «'directeur administratif et financier'».

La relation contractuelle était soumise à la convention collective « Fédération Nationale des Coopératives de consommateurs ».

Le 14 mars 2018, Monsieur [H] s’est vu notifier un avertissement

Le 3 mai 2018, il a été convoqué par commissaire de justice à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 16 mai 2018, avec mise à pied à titre conservatoire. Monsieur [H] s’est ensuite présenté à l’entretien, assisté de Madame [F], déléguée syndicale CGT.

Le 25 mai 2018, la FNCC a notifié à Monsieur [H] son licenciement pour faute grave reposant sur les motifs suivants :

— agression physique de la Présidente, Madame [S] le 27 avril 2018 ;

— insubordination manifeste et répétée, refus de directive';

— difficultés dans les relations avec les cabinets comptables ainsi que des irrégularités comptables.

Monsieur [H] a saisi, par requête du 24 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Paris afin de voir juger son licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 12 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Condamné la FNCC à verser à Monsieur [H] les sommes suivantes :

' 17.996,30 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 12.145,33 € au titre de l’indemnité de préavis,

' 1.214,55 € au titre des congés payés afférents,

' 2.576,52 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

' 257,60 € au titre des congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’association de la convocation devant le bureau de conciliation,

' 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la FNCC de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Monsieur [H] du surplus de ses demandes,

— Condamné la FNCC aux entiers dépens.

Monsieur [H] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 23 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 10 septembre 2024, Monsieur [H] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

' Requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

' Débouté Monsieur [H] du surplus de ses demandes,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a':

— Condamné la FNCC à verser à Monsieur [H] les sommes suivantes :

' 17.996,30 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 12.145,33 € au titre de l’indemnité de préavis,

' 1.214,55 € au titre des congés payés afférents,

' 2.576,52 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

' 257,60 € au titre des congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’association de la convocation devant le bureau de conciliation,

' 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la FNCC de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la FNCC aux entiers dépens,

Statuant de nouveau,

A TITRE PRINCIPAL':

— Déclarer nul le licenciement de Monsieur [H],

En conséquence :

— Condamner la FNCC au versement des sommes suivantes :

' 17.996,30 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

' 12.145,33 € au titre de l’indemnité de préavis

' 1.214,55 € au titre des congés payés afférents

' 2.576,52 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire ;

' 257,6 € au titre des congés payés afférents ;

' 75.700 € au titre de l’indemnité de licenciement nul (18 mois de salaire) ;

A TITRE SUBSIDIAIRE':

— Déclarer sans cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— Condamner la FNCC au versement des sommes suivantes :

' 17.996,30 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 12.145,33 € au titre de l’indemnité de préavis,

' 1.214,55 € au titre des congés payés afférents,

' 2.576,52 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire,

' 257,60 € au titre des congés payés afférents,

' 42.055 € au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois de salaire),

EN TOUT ETAT DE CAUSE':

— Condamner la FNCC au versement des sommes suivantes :

12.616 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

8.410 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

8.410 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien annuel,

8.410 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Annuler l’avertissement notifié le 14 mars 2018,

En tout état de cause :

— Condamner la FNCC au versement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la FNCC à communiquer à Monsieur [H] les bulletins de paie et l’attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 10ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

— Condamner la FNCC aux entiers dépens,

— Condamner la FNCC aux intérêts au taux légal.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 19 août 2022, l’association FNCC demande à la cour de':

A TITRE PRINCIPAL :

— Dire et juger que le licenciement de Monsieur [H] repose bien sur une faute grave,

En conséquence,

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur [H] sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée sur ce fondement à verser diverses sommes au salarié,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [H] du surplus de ses demandes,

A TITRE SUBSIDIAIRE':

— Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

— Dire que le licenciement de Monsieur [H] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse,

— Le débouter de l’intégralité de ses autres demandes,

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, pour le cas ou par extraordinaire la cour devait déclarer nul le licenciement de Monsieur [H]':

— Débouter Monsieur [H] de sa demande d’indemnisation à hauteur de 18 mois de salaires,

— Limiter le montant de l’indemnisation sollicitée au titre de la nullité de son licenciement à la somme de 25.233€ (6 mois de salaires),

— Le débouter de toutes ses autres demandes,

RECONVENTIONNELLEMENT':

— Condamner Monsieur [H] à payer à la FNCC la somme de 5.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 2 octobre 2024 et l’affaire appelée à l’audience du 8 octobre 2024.

Par arrêt du 11 décembre 2024, la cour, constatant l’accord des parties sur ce point, à ordonné le recours une médiation et désigné un médiateur. Par message RPVA du 31 mars 2025, les parties ont fait savoir à la cour que la médiation avait échoué.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de l’avertissement notifié le 14 mars 2018

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Le 14 mars 2018, Monsieur [H] s’est vu notifier un avertissement reposant sur les motifs suivants :

— Refus d’assurer le suivi de la trésorerie et le paiement des factures de la SAS LA COOP mise en place au 1er janvier 2018, alors que les missions relatives à l’activité de cette structure lui étaient dévolues auparavant lorsque cette activité commerciale était encore intégrée à la fédération, soit jusqu’au 31 décembre 2017 (notamment, refus de règlement d’un fournisseur le 8 mars 2018, et refus d’ouvrir les enveloppes adressées à la S.A.S. LA COOP et d’envoyer les factures reçues au cabinet comptable) ;

— Prise d’initiative ne relevant pas de ses prérogatives, ce qui créée une confusion auprès des directeurs de zone ;

— Vérification des fiches de paie établies par le cabinet comptable ou du travail de ses collègues, au motif qu’il serait le seul à être « capable de faire les choses correctement au sein de cette fédération » ;

— Des erreurs comptables ayant conduit à missionner le cabinet comptable pour un coût de 6.000 € HT ;

— Tenue de propos qualifiés d’inacceptables à l’encontre de Madame [S], présidente de la fédération, qui lui rappelait son obligation de se rendre aux convocations de la médecine du travail : hurle à la directrice « Tu es le problème de la Fédération’tu es affreuse tu dois même l’être avec tes enfants, tu n’es qu’une manipulatrice’les deux cadres sont tes chouchous’ tu ne comprends rien à la comptabilité ».

Le salarié conteste ces griefs et fait valoir que l’employeur ne verse aucun élément au soutien de ceux-ci.

— Sur le refus d’assurer le suivi de la trésorerie et le paiement des factures de la S.A.S. LA COOP': l’employeur produit 3 échanges de mails de janvier et février 2018 qui font état de refus de réaliser des virements. Le salarié répond qu’il n’était plus en charge de la comptabilité de cette structure qui avait été confiée à un cabinet externe. Toutefois, il ressort des échanges de mails que cette externalisation de la comptabilité ne le dispensait pas de la réalisation de paiements à effectuer pour cette structure, qui restait sous la responsabilité de la fédération.

— Sur la prise d’initiative ne relevant pas de ses prérogatives, ce qui créée une confusion auprès des directeurs de zone': l’employeur ne produit pas de pièce permettant de démontrer ce grief.

— Sur la vérification des fiches de paie établies par le cabinet comptable ou du travail de ses collègues, au motif qu’il serait le seul à être « capable de faire les choses correctement au sein de cette fédération »': l’employeur ne produit pas de pièce permettant de démontrer ce grief.

— Sur les erreurs comptables ayant conduit à missionner le cabinet comptable pour un coût de 6.000 euros HT': l’employeur produit un courrier de compte rendu de mission du cabinet SEFAC qui a audité les comptes clos au 31 décembre 2017 et relevé de nombreuses erreurs ou irrégularités comptables.

Le salarié fait valoir que ces erreurs, si elles étaient reconnues, ne devraient pas lui être imputables dès lors que l’employeur ne lui a prodigué aucune formation depuis son entrée en fonction. La cour relève cependant que l’obligation de formation ne peut pas venir suppléer l’absence de connaissance et d’accomplissement des fonctions de base liées à la fonction, en l’occurrence celle de directeur administratif et financier qu’il exerçait depuis 2015, outre des fonctions comptables antérieures. Or, les erreurs relevées par le cabinet comptable relèvent précisément de fonctions de base (erreurs de classement des pièces comptables, nombreuses sommes en compte d’attente, anomalies entre les payes et la comptabilité, lettrages des comptes clients et fournisseurs non effectuées régulièrement, écritures réalisées sans justifications).

Il doit donc être retenu que ce grief est établi, même si le montant des frais engagés pour les régulariser n’est quant à lui pas justifié.

— Sur la tenue de propos qualifiés d’inacceptables à l’encontre de Madame [S]':

L’employeur ne produit pas de pièce permettant de démontrer que le salarié aurait tenu ces propos.

Il résulte de ce qui précède que si tous les griefs visés à l’avertissement notifié ne sont pas tous justifiés, ceux qui sont établis suffisent à fonder la sanction notifiée à Monsieur [H] le 14 mars 2018 qui est justifiée et proportionnée.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de l’avertissement.

Sur la demande de nullité du licenciement

L’article L.1235-3-1 du code du travail dispose qu’un licenciement doit être sanctionné de nullité si cette mesure est prononcée en violation d’une liberté fondamentale du salarié.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Monsieur [H] sollicite le prononcé de la nullité de son licenciement, estimant que celui-ci est notamment fondé sur l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, puisqu’il lui est reproché d’avoir dénoncé les pratiques illicites de son employeur, à savoir le fait d’avoir prétendu dans un mail du 16 avril 2018 que la présidente de la fédération lui aurait demandé de faire des choses illégales': «'Vous m’avez adressé un mail le 16 avril 2018 en prétendant que je vous aurais demandé de faire des choses illégales ce qui est parfaitement faux pour tenter de justifier votre retard sur le règlement des primes des DRZ ».

Le salarié explique que par mail du 16 avril 2018, il a fait savoir à Madame [S], la directrice de la fédération, qu’il refusait de procéder au versement de certaines primes compte tenu de l’affectation irrégulière de certains salariés, ce qui serait de nature à provoquer un redressement de l’URSSAF. Il ajoute dans ses écritures avoir par ailleurs constaté de nombreuses malversations opérées par Madame [S].

La cour constate toutefois que ni le salarié ni l’employeur ne produisent le mail qualifié de dénonciation de faits illicites par le salarié, bien que tous deux constatent l’absence de production de ladite pièce dans leurs écritures. La cour n’est donc pas mise en mesure d’apprécier si Monsieur [H] faisait dans ce mail un usage non abusif de sa liberté d’expression, et s’il a été sanctionné pour cela.

Au surplus, la cour relève que Monsieur [H] n’invoque pas le statut de lanceur d’alerte dans ses conclusions.

A défaut pour le salarié d’établir qu’il a été sanctionné pour avoir fait usage de sa liberté d’expression, le licenciement n’encourt par la nullité sur ce fondement et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [H] de ses demandes au titre d’un licenciement nul.

Sur la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 25 mai 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, fait état des griefs suivants :

— agression de la présidente de la fédération le 27 avril 2018,

— insubordinations manifestes et répétées, refus de directives,

— difficultés dans les relations avec les cabinets comptables et irrégularités comptables,

— utilisation du disque dur de comptabilité postérieurement à sa mise à pied.

Monsieur [H] conteste l’ensemble de ces griefs et conclut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1 – Sur l’agression de la présidente de la fédération le 27 avril 2018':

L’employeur indique qu’alors que Madame [S] s’était rendue dans son bureau pour lui demander d’établir les feuilles de salaire des directeurs de zone et des trois salariés de la SAS LACOOP qu’elle attendait depuis plus de 15 jours, Monsieur [H] a haussé la voix, refusé d’obtempérer et intimé l’ordre à cette dernière de sortir de son bureau, qu’il l’a ensuite attrapée fermement par le bras tout en la bousculant pour tenter de la faire sortir par la force.

A l’appui de ce grief, il produit l’attestation d’une salariée, Madame [I], qui a entendu le ton monter entre les protagonistes alors qu’elle se trouvait à côté du bureau, a entendu Madame [S] dire «'lâche moi'», et indique s’être rendue dans le bureau de Monsieur [H] afin d’éviter que la situation ne dégénère, s’interposant entre eux et demandant à Monsieur [H] de se calmer pendant que Madame [S] quittait le bureau. Elle ajoute avoir constaté qu’après cet incident, Madame [S] était choquée.

Le salarié conteste le caractère probant de cette attestation, expliquant que Madame [I] n’atteste pas l’avoir vu tenir le bras de la directrice. Toutefois, la cour constate que cette salariée a entendu la directrice demander à Monsieur [H] de la lâcher et s’est sentie obligée d’intervenir compte tenu de la tournure des évènements, avec le besoin de calmer Monsieur [H] alors que la directrice était choquée. Le témoignage de Madame [I] apparaît donc suffisamment circonstancié et précis pour corroborer celui de la directrice, s’agissant d’un comportement agressif de Monsieur [H] à son égard alors qu’elle lui soumettait une demande professionnelle. Le comportement de Monsieur [H] à cette occasion était totalement inapproprié et constitue une faute professionnelle. Ce grief est donc établi.

2 – Sur les insubordinations manifestes et répétées, et refus de directives':

— Avoir le 4 avril 2018 bousculé un collègue de travail auprès du facteur pour récupérer le courrier à sa place et plus particulièrement l’accusé de réception de la lettre d’avertissement retournée par la Poste à l’employeur puisque Monsieur [H] n’était pas allé retirer':

La cour relève que l’attestation du collègue, Monsieur [G], relatant ces faits ne fait toutefois pas état d’une bousculade, et évoque seulement le fait que le salarié voulait récupérer le courrier, ce qui pouvait faire partie de ses missions habituelles au regard des écritures et échanges produits. Le fait reproché n’est donc pas établi.

— S’être arrogé le droit de s’approprier l’ordinateur portable de l’entreprise pour travailler chez lui, alors que d’autres salariés en avaient besoin notamment lors des grèves':

La cour relève toutefois qu’il ressort d’échanges de mails produits que l’employeur était informé que Monsieur [H] travaillait régulièrement de son domicile depuis plusieurs mois avec l’ordinateur portable de l’entreprise, qu’il n’avait jamais émis la moindre remarque à ce sujet et qu’il ne peut donc venir le lui reprocher plusieurs mois après.

— Persister à refuser d’assurer le suivi de trésorerie et le paiement des factures de la S.A.S. LA COOP depuis sa création au 1er janvier 2018 alors que ces missions lui étaient dévolues lorsque cette activité commerciale était encore intégrée à la fédération, jusqu’au 31 décembre 2017':

Monsieur [H] soutient qu’il n’était plus en charge de ces tâches dès lors que la comptabilité de cette structure avait été confiée à un cabinet comptable externe. Toutefois, s’il n’était plus en charge de la comptabilité en elle-même, en sa qualité de directeur administratif et financier, il était tenu de procéder aux paiements à réaliser par les différentes structures dépendant de la fédération. Or, il est établi qu’il a refusé de le faire à quatre reprises les 23 mars, 4 avril, 10 avril et 16 avril 2018, soit postérieurement à l’avertissement qui lui avait été délivré le 14 mars 2018 notamment pour le même motif.

— Persister à refuser d’ouvrir les enveloppes au nom de la S.A.S. LA COOP et de SEREDIS':

L’employeur produit une attestation d’une salariée, Madame [I], qui indique que Monsieur [H], en considération de tensions entre lui et la directrice de l’association, avait refusé d’ouvrir le courrier destiné à la société LA COOP. Le salarié le conteste, au motif que cela ne rentrait pas dans ses attributions, et l’employeur ne démontre pas qu’il s’agissait d’une de ses obligations au titre de son poste de directeur administratif et financier.

— Avoir agressé verbalement une de ses collègues, Madame [E], le 12 avril 2018':

L’employeur ne produit aucune pièce pouvant démontrer ce fait que le salarié conteste et qui doit donc être considéré comme non établi.

— Avoir adressé à la directrice de la fédération un mail le 16 avril 2018 mentionnant qu’elle lui aurait demandé de faire des choses illégales':

Aucune des deux parties ne produit le mail évoqué, bien qu’elles évoquent toutes deux son absence de production. Le contenu du mail n’était pas démontré, il ne peut être retenu qu’il avait un caractère fautif.

3 – Sur les difficultés dans les relations avec les cabinets comptables et irrégularités comptables':

— Avoir fait de la rétention d’information s’agissant des documents à transmettre aux cabinets comptables pour établir les bilans des différentes structures au titre de l’exercice 2017':

L’employeur fait état d’un refus de transmission du grand livre par Monsieur [H]. Toutefois, il résulte du mail du 14 mars 2018 produit que la demande concernant le grand livre au 31 décembre 2017 n’était pas ancienne et que le salarié a indiqué qu’il allait transmettre le document. Le mail de relance du 14 novembre 2018 produit est postérieur de plusieurs mois au licenciement du salarié et concerne le grand livre au 30 septembre 2018 soit un autre document. Le fait fautif allégué n’est donc pas prouvé.

— Avoir réalisé des opérations comptables qui ont été mises en doute par les cabinets comptables dans le cadre des opérations de clôture des bilans':

L’employeur produit un courrier du cabinet comptable ayant repris la comptabilité suite au départ de Monsieur [H], qui fait état de plusieurs erreurs ou anomalies comptables pour les comptes clos au 31 décembre 2017. Or, ces erreurs ont déjà été sanctionnées par l’avertissement notifié le 14 mars 2018 et l’employeur ne justifie pas de nouvelles erreurs relevant de la négligence fautive postérieurement à la notification de cette première sanction. Ce grief ne peut donc être retenu au titre du licenciement.

4 ' Sur l’utilisation du disque dur de comptabilité postérieurement à sa mise à pied

Le salarié soutient que ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement, ce qui est inexact puisque celle-ci le mentionne explicitement.

Afin de le démontrer, l’employeur produit une attestation de Madame [I] qui indique': « Nous pensons que c’est là où il a subtilisé le disque dur de nos structures ». Cette simple suspicion sans preuve ne permet pas d’établir la réalité du grief. Par ailleurs, il n’est pas non plus prouvé que Monsieur [H] aurait contrevenu à sa mise à pied en procédant à des paiements ou autres opérations comptables suite à celle-ci. Ce grief n’est donc pas établi.

Il résulte de ce qui précède que des griefs sont établis s’agissant d’un comportement agressif à l’égard de la présidente de la fédération le 27 avril 2018 et de la persistance à refuser d’assurer le suivi de trésorerie et le paiement des factures de la S.A.S. LA COOP. Ces griefs justifiaient le prononcé du licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais n’étaient pas d’une gravité suffisante pour écarter immédiatement le salarié de l’entreprise, et donc justifier un licenciement pour faute grave.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a jugé fondé un licenciement pour cause réelle et sérieuse mais non pour faute grave.

Sur les conséquences du licenciement

Le jugement a justement apprécié les sommes dues au titre':

de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

de l’indemnité de préavis,

des congés payés afférents,

du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

des congés payés afférents.

Il sera confirmé sur ces différents points et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes d’indemnisation pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, Monsieur [H] soutient qu’il a subi un préjudice, à savoir une altération de sa santé, en raison du manquement à l’obligation de sécurité commis par son employeur qui lui a imposé une surcharge de travail sans prendre les mesures nécessaires malgré ses alertes, et qu’il a soumis à un climat social dégradé.

S’agissant de la surcharge de travail, le salarié produit à l’appui de ses dires des attestations d’anciens collègues, Messieurs [R] et [P], qui indiquent qu’il ne comptait pas ses heures. Toutefois, ces personnes ont quitté l’entreprise en 2015 soit près de trois ans avant le licenciement de Monsieur [H]. Elles ne sont donc pas pertinentes pour prouver un manquement de l’employeur. Il produit également des attestations de sa femme et ses enfants qui indiquent qu’il travaillait beaucoup, mais la subjectivité de celles-ci, compte tenu des liens familiaux existants, ne permet pas de les retenir comme probante.

Le salarié produit également un échange de mail du 30 avril 2017 indiquant à son employeur qu’il souhaiterait qu’un problème soit traité car il veut passer du temps avec sa famille, deux mails envoyés pendant ses vacances en juillet et août 2016 pour traiter un problème professionnel, et un mail envoyé au cabinet comptable le 2 février 2018 tard le soir dans lequel il se plaint de sa charge de travail. Il indique également qu’alors qu’il avait un contrat de 35 heures par semaine, il a accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées.

La cour observe cependant que le salarié ne forme aucune demande relative aux heures supplémentaires ni ne chiffre leur nombre. Par ailleurs, les quelques mails relatifs à sa charge de travail produits ne suffisent pas à démontrer qu’il y aurait eu une surcharge non traitée par l’employeur, étant relevé que le mail de plainte du 2 février 2018 est envoyé non pas à l’employeur mais à un cabinet comptable extérieur.

Par ailleurs, l’employeur justifie avoir externalisé une partie de la comptabilité relativement à la société LA COOP, ce qui a déchargé le salarié d’une partie de son travail, et produit un mail de celui-ci indiquant que c’était une bonne chose compte tenu de la charge de travail qui était la sienne. Il justifie également avoir rappelé au salarié de respecter ses horaires, à savoir une fin de journée à 18 heures et de poser ses congés.

S’agissant du climat social dégradé, Monsieur [H] invoque une mise à l’écart progressive à compter du moment où il est revenu travailler suite à son accident de trajet de juin 2017, puis suite à sa dénonciation de faits de malversation par la directrice de la fédération.

Monsieur [H] ne justifie toutefois ni des malversations invoquées, ni de la dénonciation opérée. Pour prouver sa mise à l’écart, il produit un mail dans lequel il se plaint d’avoir été écarté des opérations de création de la société LA COOP, qui ne suffit pas à l’établir. Il produit également un organigramme dans lequel sa position de directeur financier n’est pas mentionnée et dans lequel il est qualifié de «'chef comptable'». Toutefois, cette erreur de dénomination ne suffit pas à démontrer une mise à l’écart alors que l’ensemble des autres documents et échanges de mail produit font état de sa fonction de directeur administratif et financier.

Monsieur [H] fait enfin état d’une dégradation de son état de santé, produisant des ordonnances d’antidépresseurs, ainsi qu’un compte-rendu d’examen réalisé par un psychiatre en 2020. Ce dernier évoque la nécessité d’un suivi suite au stress post-traumatique du salarié faisant suite à l’accident de juin 2017, et à un vécu professionnel difficile. Ce document, outre qu’il évoque une autre cause au suivi et traitement du salarié, ne suffit pas à démontrer le lien entre les conditions de travail de celui-ci et ses problèmes de santé, dès lors que le médecin s’est basé uniquement sur les déclarations du salarié, lesquelles ne sont pas corroborées par d’autres pièces versées au débat.

Au regard de ces éléments, il convient de retenir que le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi et de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Cette obligation implique que les parties doivent agir avec loyauté dans l’exécution de leurs engagements contractuels.

Monsieur [H] soutient qu’il a subi une exécution déloyale du contrat de travail pour les motifs suivants :

— Il a fait l’objet d’une mise à l’écart progressive depuis 2015, laquelle s’est accentuée en 2018 suite à sa dénonciation de malversations,

— Il a été contraint d’évoluer dans un environnement de travail profondément dégradé, faisant l’objet de pressions de la part de Monsieur [A], lequel lui ayant indiqué qu’il allait « prendre sa place de DAF »,

— Il a subi un avertissement injustifié.

S’agissant de l’avertissement, il a été jugé qu’il était justifié.

S’agissant de la mise à l’écart, ce point a déjà été soulevé par le salarié au titre du manquement à l’obligation de sécurité et non retenu car non démontré.

S’agissant de l’environnement de travail dégradé, le salarié invoque également les mêmes faits que ceux dont il a fait état au titre du manquement à l’obligation de sécurité, non retenus. En ce qui concerne les pressions qu’il aurait subies de la part de Monsieur [A], il produit un document portant la signature de celui-ci à titre de directeur financier mais celui-ci est daté de juin 2020 soit plus de deux ans après le licenciement de Monsieur [H]. Cette pièce ne permet pas de retenir l’existence des pressions invoquées.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation

L’article L.6321-1 du code du travail dispose que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Monsieur [H] expose qu’au cours des dix années au sein de la fédération, il ne lui a été proposé aucune formation pour se mettre à niveau. Il estime avoir subi un préjudice car on lui a reproché des erreurs comptables, qu’il ne reconnaît pas mais dont il estime qu’elles auraient pu être évitées s’il avait eu la formation adéquate. Il considère également que cela a nui à son employabilité et qu’il n’a d’ailleurs pas retrouvé d’emploi suite à son licenciement, se retrouvant ensuite à la retraite.

L’employeur soutient lui avoir proposé une formation qu’il aurait refusée, et produit en ce sens une attestation de Madame [I]. En l’absence de précision sur la date et la formation proposée, et en l’absence de toute autre pièce venant confirmer ces dires, cette attestation est insuffisante à démontrer qu’une formation a été proposée à Monsieur [H], ce qui serait au demeurant bien peu en dix années de carrière au sein de la fédération.

Le salarié ne justifie toutefois pas de son préjudice, dès lors qu’il a été retenu que les erreurs commises relevaient de connaissances de base liées à ses fonctions, et qu’il ne justifie pas qu’il n’aurait pas retrouvé de travail à cause d’un défaut de mise à jour de ses connaissances au vu des pièces produites.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation.

Sur la demande à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien annuel

Le salarié qui a bénéficié de plusieurs promotions au sein de la fédération a fil des années et d’une évolution régulière de sa rémunération ne justifie pas du préjudice qu’il aurait subi du fait du défaut d’entretien annuel.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la fédération aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser au salarié la somme de 1.500 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

La fédération sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de confirmer le jugement sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne Fédération Nationale des Coopératives de Consommation à verser à Monsieur [H] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de procédure d’appel,

Déboute la Fédération Nationale des Coopératives de Consommation de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Fédération Nationale des Coopératives de Consommation aux dépens au titre de procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT