Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 10 JUILLET 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08020 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMFD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/00462

APPELANTE

S.A.S. [Localité 5] EXPLOITATION

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e François-Xavier CHEDANEAU, avocat au barreau de POITIERS, toque : 65

INTIME

Monsieur [E] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Anastasia BINOCHE, avocat au barreau de COUTANCES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [Localité 5] EXPLOITATION exploite une grande surface sous l’enseigne E.Leclerc à [Localité 6].

Monsieur [Z] est entré au service de la société [Localité 5] EXPLOITATION en qualité de responsable du rayon fruits et légumes par contrat à durée indéterminée du 12 octobre 2015.

À la suite d’un accident du travail du 15 octobre 2016, Monsieur [Z] a été placé en arrêt maladie. Une visite de reprise a été organisée devant le médecin du travail le 2 novembre 2017, à l’occasion de laquelle le médecin du travail préconisait la reprise de Monsieur [Z] en mi-temps thérapeutique.

Il a donc repris ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et un avenant été régularisé le 21 novembre 2017 à ce titre.

Il a ensuite fait l’objet de plusieurs avertissements et d’un rappel à l’ordre.

Par lettre du 14 juin 2019 remise en main propre contre décharge, son employeur l’a convoqué à un entretien préalable à licenciement pour le 22 juin 2019 avec mise à pied conservatoire.

La société [Localité 5] EXPLOITATION lui a notifié son licenciement par courrier du 5 juillet 2019 pour faute grave.

Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 17 février 2020 en contestation de son licenciement en sollicitant, à titre principal, la nullité de son licenciement pour harcèlement discriminatoire et, à titre subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct.

Par jugement du 5 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a rejeté les demandes de Monsieur [Z] tendant à la nullité du licenciement pour harcèlement, et a condamné la société [Localité 5] EXPLOITATION à lui verser les sommes suivantes avec intérêts au taux légal :

—  4.596,88 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.066,46 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  2.275 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents,

—  1.149,22 € à titre de dommages et intérêts pour brimades et harcèlement,

—  1.055,88 € à titre de salaires de novembre 2016 à juillet 2019, outre les congés payés y afférents,

—  809,69 € à titre de rappel de mise à pied conservatoire,

—  1.400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Outre une condamnation à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées au salarié dans la limite de 6 mois, et une condamnation aux dépens.

La société [Localité 5] EXPLOITATION a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 19 septembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 9 juin 2023, la société [Localité 5] EXPLOITATION demande à la cour de':

— Déclarer irrecevable le salarié au titre de son appel incident et de ses demandes afférentes,

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à verser diverses sommes au salarié et à rembourser les indemnités chômage à Pôle emploi,

Statuant de nouveau,

— Débouter Monsieur [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Monsieur [Z] à verser à la société [Localité 5] EXPLOITATION la somme de 2.000 € au titre des frais engagés en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 11 septembre 2024, Monsieur [Z] demande à la cour de':

A titre principal,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [Z] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de Monsieur [Z] relève d’un licenciement discriminatoire prohibé,

En conséquence,

A titre principal,

— Condamner la société [Localité 5] EXPLOITATION à verser à Monsieur [Z] la somme de 27 27.301,68€ à titre d’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— Condamner la société [Localité 5] EXPLOITATION à verser à Monsieur [Z] la somme de 27.301,68€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En tout état de cause,

— Condamner la société [Localité 5] EXPLOITATION à verser à Monsieur [Z]':

-1.066€ à titre d’indemnité de licenciement,

-8.000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

-2.275€ à titre d’indemnité de préavis et 227,50€ au titre des congés payés afférents,

-1.866,80€ à titre de rappel de salaire différentiel en application de son contrat de travail et 186,68€ à titre de congés payés afférents,

-809,69€ à titre de rappel de salaires sur mise à pied,

— Ordonner la remise sous astreinte de 80€ par document des documents sociaux conformes à la décision à intervenir,

— Condamner la société [Localité 5] EXPLOITATION à Monsieur [Z] la somme de 3.350 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire différentiel

Monsieur [Z] fait valoir qu’à compter de sa reprise en mi-temps thérapeutique, il a subi une minoration de son salaire, exposant qu’en application de l’avenant conclu, il devait percevoir 1.149,22 € brut par mois et il n’a perçu que 1.055,88 € ce qui constitue un écart de 1866,80 € qui se devra d’être restitué, ainsi que les congés payés afférents.

L’entreprise le conteste, invoquant avoir versé une rémunération exacte au regard du nombre d’heures travaillées soit 75,83 heures/mois, du taux horaire de 13,26 € par heure et du temps de pause de 3,792 heures, soit un total de 1.055,88 €.

La cour relève toutefois qu’il ressort de l’avenant au contrat de travail signé entre les parties le 21 novembre 2017 afin de mise en place du mi-temps thérapeutique que le salaire du salarié est de 1.149,22 € comprenant les heures travaillées et les pauses, avec un taux horaire de 13,26 €. Or, l’employeur ne démontre pas quelles circonstances auraient pu conduire à lui verser une rémunération moindre par rapport à celle contractuellement prévue.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement sur ce point et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 1.866,80€ à titre de rappel de salaire différentiel en application de son contrat de travail et 186,68€ à titre de congés payés afférents.

Sur le licenciement

Sur la demande principale au titre du licenciement nul

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Monsieur [Z] fait valoir que depuis son retour dans l’entreprise en mi-temps thérapeutique en novembre 2017, son employeur a multiplié les sanctions injustifiées le concernant, jusqu’à le licencier, afin de se débarrasser d’un salarié à la capacité de travail diminuée.

A l’appui de ses dires, il fait état':

— d’un premier avertissement du 14 novembre 2017, au motif qu’il n’aurait pas respecté ses nouveaux horaires';

— d’un avertissement du 13 décembre 2017, au motif d’une prétendue absence le 3 novembre 2017 alors que sa visite de reprise avait lieu la veille et préconisait un mi-temps thérapeutique que la direction devait organiser';

— d’un avertissement du 27 mars 2018';

— d’un avertissement du 25 juillet 2018 lui reprochant des négligences sur le rayon et une baisse du chiffre d’affaires de celui-ci';

— d’un avertissement du 3 août 2018 qui ne lui a été remis que le 26 septembre 2018';

— d’un avertissement du 3 mai 2019 lui faisant grief d’avoir laissé dans son rayon 7 kilos de tomates moisies en date du 29 avril 2019 laissées à la vente, outre un carton de pommes de terre sur une poubelle, alors qu’il s’agissait de journées durant lesquelles il n’était pas présent.

Il invoque par ailleurs divers faits visant à le déstabiliser':

— des difficultés à lui reconnaître ses congés, la société prétextant un problème informatique,

— le blocage de l’accès à son ordinateur en novembre 2018 à défaut de remise des codes d’accès adéquats, l’empêchant notamment de réaliser des affiches pour le rayon,

— une rétention abusive de rémunération, en ne lui attribuant pas le salaire prévu à son contrat de travail.

Il expose que c’est suite à sa contestation du dernier avertissement injustifié du 3 mai 2019 qu’il lui a été notifié son licenciement pour faute grave le 5 juillet 2019, pour les motifs suivants':

«'Je fais suite à notre entretien du 26 juin dernier au terme duquel je vous ai indiqué que je ne pouvais tolérer plus longtemps votre comportement.

Il est en effet devenu insupportable que vous persistiez à ne pas assumer la responsabilité de vos erreurs et lacunes dans le cadre de votre fonction et à vous défausser sur les autres.

Je vous rappelle que vous êtes manager du rayon fruits et légumes au sein de notre magasin. Vous avez donc la charge de ce rayon, ce qui implique notamment de veiller à sa bonne présentation, de veiller au retrait des produits abîmés ou périmés.

J’ai dû à nouveau vous notifier un énième avertissement le 3 mai dernier après avoir constaté la présence de 7 kg de tomates moisies dans votre rayon ainsi qu’un paquet de 5 légumes crus sous vide périmés depuis 4 jours. Vous avez contesté cet avertissement par lettre du 12 juin 2019, ce qui est votre droit.

Il est par contre intolérable que pour vous défausser de votre responsabilité, vous osiez affirmer que je mens et que j’ai orchestré la découverte de tomates moisies, la découverte de pommes de terre sur la poubelle ou encore celle des produits périmés dans le but soi-disant de vous nuire. Vous osez également prétendre m’apprendre à gérer un supermarché alors que vous êtes dans l’incapacité vous-même de gérer correctement le rayon des fruits et légumes.

Je ne peux accepter que mon intégrité soit ainsi mise en cause. Cette situation rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles et ce même pendant la durée d’un éventuel préavis.

Aussi et après réflexion, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet dès présentation de cette lettre par la poste'».

Il expose qu’alors qu’il avait déjà été sanctionné le 3 mai 2019 relativement aux incidents évoqués sur son rayon, il lui est reproché de soi-disantes accusations sans fondement ou de se défausser de ses responsabilités, ce qui est selon lui inexact et non démontré.

L’ensemble de ces éléments exposés par le salarié, qui se sont produits depuis son placement à mi-temps thérapeutique, et alors qu’il n’avait avant son accident de travail fait l’objet d’aucune sanction d’aucune sorte, laisse supposer l’existence d’un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé.

En réponse, l’employeur fait valoir que chacune des sanctions étaient justifiée, et conteste que les autres faits invoqués au titre du harcèlement aient pu le constituer.

En ce qui concerne les difficultés relatives aux congés, la société justifie d’un problème informatique qui a été réglé et d’avoir restitué l’ensemble des congés revendiqués à Monsieur [Z], qui ne peut donc invoquer ce fait au soutien d’un harcèlement discriminatoire.

En ce qui concerne le blocage de l’accès à son ordinateur en novembre 2018 à défaut de remise des codes d’accès adéquats, l’empêchant notamment de réaliser des affiches pour le rayon, Monsieur [Z] produit un unique mail envoyé à son employeur le 22 novembre 2018 à ce sujet. Toutefois, ainsi que le souligne la société, il n’aurait tout simplement pas pu travailler s’il n’avait pas accès à l’ordinateur compte tenu de ses fonctions. Or, il ne s’en est jamais plaint sauf lors de cette unique journée. Ce fait n’est donc pas établi et ne peut venir au soutien d’un harcèlement discriminatoire.

S’agissant de la rétention abusive de rémunération, elle est caractérisée, ainsi que jugé plus haut. Toutefois, cet unique fait ne peut à lui seul caractériser un harcèlement discriminatoire.

En ce qui concerne les sanctions notifiées, dans son avertissement du 14 novembre 2017, l’employeur reprochait au salarié de ne pas avoir respecté ses nouveaux horaires sur la journée du 13 novembre 2017. Cependant, ainsi que le souligne Monsieur [Z], l’avenant mettant en place le mi-temps thérapeutique a été signé le 21 novembre 2017 et aucune pièce ne permet de dire que les horaires du mi-temps thérapeutique auraient été communiqués à Monsieur [Z] préalablement à cette date. Il ne pouvait donc pas lui être reproché de s’être présenté à un horaire différent, à défaut d’information claire sur ce point portée à sa connaissance. L’avertissement du 14 novembre 2017 était donc injustifié.

Dans son avertissement du 13 décembre 2017, l’employeur reprochait au salarié son absence le 3 novembre 2017 alors que sa visite de reprise avait eu lieu la veille. Toutefois, dans la mesure où la visite de reprise avait donné lieu à une préconisation de mi-temps thérapeutique et qu’aucune indication sur ses conditions de reprise dans ce cadre n’avait été transmise au salarié, il ne peut être sanctionné pour ne pas s’être présenté sur son lieu de travail la journée du 3 novembre 2017. L’avertissement du 13 décembre 2017 était donc injustifié.

En ce qui concerne l’avertissement du 27 mars 2018 invoqué par le salarié, ainsi que le soutient l’employeur, le courrier ne constitue pas un avertissement mais le signalement au salarié de négligences observées sur son rayon (absence de nettoyage des cagettes de présentation, mauvais suivi de la casse des produits impropres à la vente, non-respect des DLC des produits frais et secs, absence de contrôle des étiquetages et affichages, absence d’évacuation systématique de la poubelle et cartons vides) et le rappel de ses obligations.

S’agissant de l’avertissement du 25 juillet 2018, il est reproché au salarié de ne pas avoir corrigé les négligences sur le rayon telles que décrites dans le courrier du 27 mars 2018, et d’être à l’origine d’une baisse du chiffre d’affaires de celui-ci, au regard de la comparaison entre les chiffres de juin 2017 et juin 2018. Concernant la baisse des résultats, l’employeur produit une comparaison des chiffres juin 2017/juin 2018. Toutefois, le salarié expose que les chiffres des autres rayons du magasin étaient également à la baisse sur le mois de juin 2018, et que cela ne relevait donc pas de sa gestion mais d’un phénomène concernant l’ensemble de l’établissement. Il ajoute qu’en juillet 2018, ses chiffres étaient supérieurs à ceux de juillet 2017. Il en ressort que la seule comparaison faite par l’employeur des mois de juin 2017 et 2018 n’était pas pertinente, et qu’il n’est pas établi des défauts de gestion de son rayon par le salarié.

Concernant les négligences reprochées, la société fait état de défauts de gestion de la casse et des produits impropres au quotidien, des DLC et des étiquetages et affichages. Le salarié réplique qu’il n’était pas présent tous les jours au regard de son mi-temps thérapeutique (jours de présence aux termes de l’avenant novembre 2017': lundi, mardi, jeudi, samedi'; nouveaux jours à compter d’avril 2018': lundi, mardi, jeudi ou vendredi, samedi en matinée) et qu’il ne peut donc être tenu responsable de ce qui se passe pendant son absence. La cour relève qu’au regard de ses jours et de son temps de présence (20 heures par semaine), il ne pouvait pas être exigé du salarié une supervision quotidienne et complète de son rayon, et que l’employeur n’indique pas quelle organisation avait été mise en place pour le suppléer en son absence. Au regard de ce qui précède, aucun des griefs reprochés au salarié n’est établi et l’avertissement du 25 juillet 2018 n’est pas justifié.

En ce qui concerne l’avertissement du 3 mai 2019, l’employeur reproche au salarié des négligences constatées dans le rayon fruits et légumes, et plus particulièrement : la présence d’un carton de pommes de terre posé sur une poubelle, la présence de nombreux périmés dans le rayon, la présence de 7 kilos de tomates moisies laissés à la vente le 29 avril, et produit des photographies des tomates et carton qui sont toutefois non datées. Cependant, encore une fois, l’employeur ne démontre pas que les négligences se sont produites pendant le temps de présence du salarié, et il ne pouvait pas être exigé de celui-ci une supervision quotidienne et complète de son rayon, l’employeur n’indiquant pas quelle organisation avait été mise en place pour le suppléer en son absence. Il en résulte que l’avertissement du 25 juillet 2018 n’est pas justifié.

Il ressort de ces différents éléments que depuis sa reprise en mi-temps thérapeutique en novembre 2017 et jusqu’à sa convocation en entretien préalable le 14 juin 2019, Monsieur [Z] s’est vu infliger pas moins de six avertissements injustifiés, l’employeur ne le mettant pas en mesure de travailler sereinement à mi-temps thérapeutique puisque rien n’apparaît mis en place pour le suppléer pendant le temps où il ne travaillait pas à son poste, ce qui lui est ensuite reproché.

Le licenciement intervient dans le prolongement de ces sanctions, puisqu’il lui est reproché de contester vivement son dernier avertissement sans se remettre en cause, et en accusant la direction et ses collègues de ses propres manquements. Or, ce sont manifestement les manquements de la direction dans l’organisation de son mi-temps thérapeutique qui ont conduit aux divers avertissements de Monsieur [Z].

En considération de ces éléments, le harcèlement discriminatoire est constitué, et le licenciement intervenant dans le cadre de celui-ci est nul.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre d’un licenciement nul, et statuant de nouveau, de dire le licenciement de Monsieur [Z] nul.

Sur les conséquences du licenciement nul

— Sur l’indemnité pour licenciement nul

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Monsieur [Z] justifie de 3 ans et 7 mois d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 1.149,22 € en mi-temps thérapeutique. Toutefois, dans la mesure où un salarié ne peut être discriminé à raison de son état de santé, il convient, en considération des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, de retenir pour le calcul de l’indemnisation le salaire précédant son mi-temps thérapeutique, soit la somme de 2.300 € bruts au regard des dispositions de son contrat de travail.

Au moment de la rupture, Monsieur [Z] était âgé de 50 ans et il justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en novembre 2020. Il est par ailleurs travailleur handicapé.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 14.000 €.

Le jugement sera infirmé sur les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant de nouveau, l’employeur sera condamné à verser cette somme au titre du licenciement nul.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

— Sur le rappel de salaires sur mise à pied

En application des dispositions de l’article L.1332-3 du code du travail, en l’absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n’était pas justifiée et Monsieur [Z] est donc fondé à percevoir le salaire correspondant, soit la somme de 809,69€.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur l’indemnité de licenciement

Monsieur [Z] est fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 1.066 €.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

A la date de la rupture, le salarié avait plus de deux années d’ancienneté et est donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, soit la somme de 2.275€ à titre d’indemnité de préavis et 227,50€ au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

Monsieur [Z] demande la réparation du préjudice moral et physique résultant du harcèlement discriminatoire subi indiquant qu’il a très mal vécu ces intimidations et a perdu du poids.

Il ajoute que ces circonstances vexatoires l’ont mené directement à la perte de son emploi et lui ont causé préjudice.

La cour relève que si les circonstances du licenciement du salarié n’apparaissent pas vexatoires, le fait pour celui-ci d’avoir été à de nombreuses reprises injustement sanctionné lui a causé un préjudice moral, qui a été justement évalué par le conseil de prud’hommes qui a condamné l’employeur à lui verser la somme de 1.149,22 € à titre de dommages et intérêts pour brimades et harcèlement.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l’employeur aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser au salarié la somme de 2.000 € au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

Le salarié sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a':

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le quantum des rappels de salaires à 1.055,88 € à titre de salaires de novembre 2016 à juillet 2019, outre les congés payés y afférents,

Statuant de nouveau,

Dit que le licenciement de Monsieur [Z] est nul en raison du harcèlement discriminatoire subi,

Condamne la société [Localité 5] EXPLOITATION à verser à Monsieur [Z]':

— la somme de 14.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— la somme de 1.866,80 € à titre de rappel de salaire différentiel en application de son contrat de travail et 186,68 € à titre de congés payés afférents,

— la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [Localité 5] EXPLOITATION de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne la société [Localité 5] EXPLOITATION aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT