Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 26 JUIN 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/07624 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIR2O

Décision déférée à la cour : jugement du 20 octobre 2023 -conseil de prud’hommes – formation de départage de PARIS – RG n° 19/02558

APPELANTE

Madame [E] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marine DEPOIX, avocat au barreau de PARIS, toque : C0673

INTIMEE

S.A.S. WOODBRASS.COM

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Blandine DUTILLOY, avocat au barreau de PARIS, toque : P0234

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [X] a été engagée par la société Woodbrass.com, spécialisée dans la vente et la réparation d’instruments de musique, par contrats de travail à durée déterminée du 23 novembre au 26 décembre 2015, en qualité d’hôtesse de caisse, puis du 6 au 30 janvier 2016, puis du 29 février au 2 avril 2016, en qualité d’hôtesse de caisse / vendeuse, statut 'employé', niveau II de la convention collective du commerce de détail non alimentaire.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 4 avril 2016, la salariée occupant les fonctions de responsable du rayon ' vent '.

Du 21 septembre 2017 jusqu’au 4 mars 2018, le contrat de travail de Mme [X] a été suspendu pour cause de maladie.

La salariée a été déclarée inapte au poste de responsable de rayon, le 16 février 2018, par le médecin du travail, qui indiquait ' pourrait occuper un poste où elle pourrait travailler à son rythme ( sans contrainte de temps), sans contact avec la clientèle'.

Par lettre du 12 mars 2018, la société Woodbrass.com a informé Mme [X] de son impossibilité de la reclasser.

Par lettre du 13 mars 2018, elle l’a convoquée à un entretien préalable fixé au 21 mars 2018.

Par lettre du 27 mars 2018, elle lui a notifié son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, Mme [X] a saisi le 27 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 20 octobre 2023, a :

— mis hors de cause l’UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 5],

— dit que le licenciement notifié à Mme [X] le 27 mars 2018 n’est pas discriminatoire et est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [X] de ses demandes,

— débouté la société Woodbrass.com de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [X] aux dépens.

Par déclaration du 28 novembre 2023, Mme [X] a relevé appel de la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Paris.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 février 2024, Mme [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 20 octobre 2023 en toutes ses dispositions,

et statuant à nouveau

— dire et juger que le licenciement intervenu est dénué de toute cause réelle et sérieuse en l’absence de démarche personnalisée en vue de tenter de reclasser la salariée,

en conséquence :

— condamner la société Woodbrass.com à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 000 euros,

— indemnité légale de licenciement : 1 500 euros,

— indemnité au titre du préavis non réalisé : 4 000 euros,

— congés payés afférents : 400 euros,

— condamner la société Woodbrass.com à verser à Mme [X] la somme de 12 000 euros en réparation du harcèlement moral subi,

subsidiairement

— condamner la société Woodbrass.com à verser à Mme [X] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société Woodbrass.com à verser à Mme [X] la somme de 1 169,25 euros injustement prélevée sur son solde de tout compte,

— condamner la société Woodbrass.com à verser à Mme [X] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Woodbrass.com aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 mai 2024, la société Woodbrass.com demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en ses conclusions,

y faisant droit,

— débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement dont appel dans son intégralité,

en tout état de cause

— condamner Mme [X] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [X] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 mars 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 29 avril 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement :

Mme [X] considère que son employeur n’a pas accompli de diligences personnalisées en vue de la reclasser, qu’il ne justifie pas de l’impossibilité de lui proposer un emploi correspondant à ses capacités résiduelles, que la recherche de reclassement n’ a pas été utile, qu’aucune tentative d’aménagement de poste n’a été engagée après la déclaration d’inaptitude, alors qu’elle est musicienne professionnelle , bilingue, et aurait pu occuper un autre emploi dans cette structure importante aux multiples activités, normalement propice au reclassement ou aux aménagements de poste.

La société Woodbrass.com conclut au bien-fondé du licenciement, relève que compte tenu de son activité commerciale, l’avis d’inaptitude et les préconisations du médecin du travail limitent particulièrement le reclassement de Mme [X], comme l’ont relevé les membres de la délégation unique du personnel élargie (DUPE) lors de la réunion extraordinaire du 1er mars 2018, souligne qu’elle a informé de son impossibilité de trouver un poste de reclassement le médecin du travail, qui lui en a donné acte sans formuler de remarques particulières et qu’elle n’avait aucune obligation de créer un nouveau poste pour les besoins du reclassement, ni d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail pour lui offrir son poste.

L’article L.1226-2 alinéa 1 du code du travail dispose que 'lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.'

Selon l’article L. 1226-2-1 du même code, 'lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre'.

En l’espèce, il est justifié qu’à l’issue de l’ inaptitude constatée par le médecin du travail, la société a sollicité celui-ci pour connaître les alternatives de reclassement de la salariée et faire état de ses difficultés ( cf son courrier du 28 février 2018), qu’elle n’a reçu aucune remarque particulière en réponse de ce dernier (cf son courrier du 8 mars suivant), qu’elle a organisé une réunion extraordinaire de la DUPE le 1er mars 2018 au cours de laquelle les représentants du personnel ont conclu qu’il n’y avait pas de possibilité de reclassement et ont validé la solution d’un licenciement pour inaptitude envisagée par l’employeur ( cf le procès-verbal de réunion signé par la secrétaire de la DUPE), qu’elle a informé la salariée par courrier du 5 mars 2018 de son impossibilité de procéder à son reclassement, faisant état de l’absence de poste correspondant à ses aptitudes en raison d’un contact avec la clientèle inhérent à la nature de ses emplois.

Il est démontré, en outre, que par courrier du 12 mars 2018, la société Woodbrass.com a informé la salariée de l’existence de quatre postes à pourvoir dans différents établissements, deux postes de vendeur, un poste de conseiller téléphonique et un poste de responsable service après-vente, précisant que ces postes n’étant pas en adéquation avec les réserves médicales émises, ils ne pouvaient lui être proposés.

La société intimée verse aux débats également la copie de son registre du personnel des mois de février et mars 2018, ne permettant pas de vérifier l’existence de poste disponible, ni de recrutement concomitant à des emplois ayant pu convenir aux capacités de la salariée telles que décrites par le médecin du travail.

Le fait que la société Woodbrass.com, décrite par l’appelante comme leader incontournable de la vente d’équipement musical, ait un effectif important, plusieurs établissements, une école de musique notamment, ainsi qu’un chiffre d’affaires considérable apparaît indifférent en l’espèce, en l’état de la nature essentiellement commerciale et pédagogique de son activité, tournée vers la clientèle et inadaptée aux restrictions médicales concernant Mme [B].

Par ailleurs, il ne saurait être reproché à la société intimée d’avoir été consciente de la fragilité de la salariée et de la probabilité de prolongation de ses arrêts de travail et de s’être saisie de cet avis d’inaptitude pour la licencier au plus tôt, alors que la déclaration d’inaptitude est intervenue à l’occasion d’une visite organisée à la demande de la salariée, après plusieurs visites de pré-reprise ( cf le message du médecin du travail en date du 10 juillet 2020).

Alors que les fiches de fonctions correspondant aux postes disponibles sont versées aux débats, démontrant les contraintes de temps et le contact avec la clientèle qu’elles induisent, et ce nonobstant leur date – dans la mesure où leur contenu n’est pas valablement critiqué-, c’est à juste titre que le jugement de première instance a constaté qu’une recherche loyale et sérieuse de reclassement avait été menée par l’employeur, et ce, nonobstant l’absence d’échange d’écrits au sujet des postes disponibles et des possibilités d’aménagement dans chacun des établissements

— insuffisante pour disqualifier les diligences menées- et en dépit du délai relativement bref de mise en 'uvre de la procédure de licenciement.

Le jugement de première instance, qui a rejeté les demandes au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, doit donc être confirmé.

Sur le harcèlement moral :

Mme [X] affirme avoir fait l’objet d’un harcèlement moral insidieux à compter du changement de direction au sein de l’entreprise en juillet 2016 et se plaint de rumeurs à son encontre, de calomnies, de remarques désobligeantes faites publiquement de la part de sa hiérarchie en sa présence et en son absence, de sa gestion d’un dégât des eaux dans le magasin le week-end et les jours fériés, de pressions, d’une mise à l’écart – n’étant pas conviée aux réunions et déjeuners d’équipe – ainsi que d’intimidations qui l’ont plongée dans un mal-être et une dépression importants. Elle invoque également des reproches injustifiés qui lui ont été faits au sujet des plannings – contenus dans un avertissement qu’elle estime non fondé-, le refus de lui dispenser des formations, ainsi que le sous-effectif du magasin la contraignant à être seule le lundi et le vendredi.

En vertu de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code , 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce, pour faire état du harcèlement moral qu’elle invoque, Mme [X] produit l’avertissement qui lui a été notifié le 21 septembre 2017 pour ne pas s’ être conformée aux instructions de son supérieur hiérarchique dans la rédaction de nouveaux plannings et pour avoir refusé de prendre en charge les demandes de clients entre 19 heures et 19h30 le 11 septembre 2017, son courrier de contestation de cette sanction en date du 30 octobre 2017, le maintien par l’employeur de cette décision notifié par courrier du 7 novembre suivant, sa déclaration de main courante en date du 4 janvier 2019 se plaignant d’avoir reçu, en cours d’arrêt de travail, ledit avertissement disciplinaire, un courriel de la société Cofidis faisant état d’un achat du 11 septembre fait à 19h09 et financé le lendemain, ainsi que différentes factures établies le jour litigieux.

Mme [X] se prévaut aussi notamment de différentes pièces sur les difficultés informatiques liées à l’organisation des plannings ( cf le message parlant d’un ' bug du drive'), son message du 18 janvier 2016 faisant état de son 'activité intermittente de musicienne', de son envie de continuer cette activité et sollicitant un aménagement de son emploi du temps en fonction de ses cours et de ses concerts, ainsi que l’attestation d’un ancien cadre, M. [O], faisant état lors de l’embauche de Mme [X] d’une certaine liberté qui lui avait été laissée pour qu’elle continue à donner des cours de flûte à l’extérieur et à participer à des concerts, le témoin faisant état également ' de fausses rumeurs’ circulant 'sur sa rémunération’ et sur le fait que 'c’était grâce à ses relations avec [W] [T] qu’elle a pu avoir son poste. J’ai dû en effet voir lors d’entretiens les responsables de magasin pour démentir ces bruits et j’ai dû leur demander de changer de comportement et d’être solidaire avec leur collègue [N].[…]', ' lors de l’entretien 2016, [N] avait demandé différentes formations dont la planification que je n’ai pas eu le temps de lui donner suite à mon départ. En effet l’informatique de Woodbrass à cette époque était un des points noirs. Régulièrement les logiciels ne fonctionnaient pas'.

Elle produit en outre l’écrit d’un ancien salarié, M. [Y] , parti de l’entreprise en octobre 2018, disant avoir été 'témoin du véritable harcèlement qu’a pu vivre cette dernière de la part de la hiérarchie et de la direction. Les messes basses dont je savais -à l’instar de mes collègues- qu’elles étaient dénuées de tout fondement, l’affectaient considérablement. Par ailleurs, ces derniers colportaient de façon récurrente la calomnie selon laquelle son salaire – dont ils révélaient sans gêne le montant – était « trop élevé compte tenu de ce qu’elle faisait » (sic !), ce qui les poussait à envisager à son encontre nombre de nuisances'.

Elle verse également aux débats son avis d’inaptitude, un échange de messages SMS avec un interlocuteur (répertorié comme 'Seb Woodbrass') faisant état d’un 'acharnement’ et l’attestation de sa fille au sujet d’un dégât des eaux notamment.

Si cette dernière pièce, sujette à caution en raison du lien de filiation de son auteur avec l’appelante, l’échange de SMS, avec une personne insuffisamment identifiée, non explicite de la personne concernée par l’ 'acharnement’ allégué et le document établi au nom de M. [Y] – qui n’est pas signé, ni daté, ni accompagné d’un document d’identité de son auteur – ne peuvent être retenus, en revanche, il convient de constater que la salariée présente des éléments de fait relatifs à des reproches, un avertissement et des contraintes horaires ou structurelles qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société Woodbrass.com conteste tout harcèlement moral, souligne que la salariée ne caractérise pas les faits dont elle prétend avoir été victime et n’en désigne pas le ou les auteurs . Elle critique les attestations produites qui émanent d’anciens salariés, non objectifs dans leurs propos car ayant été en contentieux avec elle, ou imprécis dans les dates des faits rapportés. Elle rappelle que la salariée, engagée à temps plein, a pris des libertés au sujet de sa durée de travail, en ne prévoyant que 34 heures de travail par semaine dans les plannings qu’elle a établis, ce qui lui a valu un avertissement le 21 septembre 2017.

La société verse aux débats des éléments du contentieux qui l’a opposée à M. [O] , à savoir le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 3 mars 2020 rejetant les demandes présentées notamment au titre de sa prise d’acte et d’une exécution déloyale du contrat de travail, le contrat de travail de la salariée stipulant une durée de travail de 35 heures par semaine, un échange de courriels avec Mme [X] la questionnant sur ses plannings ' quand je fais le total du nombre d’heures je trouve 34 hors ( sic) vos contrats de travail sont en 35 heures. Il manque donc une heure de travail par semaine. De plus tes plannings étant faits sur 4 jours je comprends mieux pourquoi tu dis manquer de vendeurs. Les plannings des vendeurs doivent être effectués en fonction des besoins par l’affluence des clients, ce qui n’est pas le cas à ce jour. Merci de mettre en place des plannings conformes d’ici une semaine,' ce à quoi la salariée a répondu ' je vais voir ce que je peux faire mais ça va être très compliqué et moins efficace’ ayant des cours d’ores et déjà planifiés, l’employeur répliquant 'le fait que tu donnes des cours à côté de ton emploi principal ne doit pas interférer sur cet emploi. C’est clairement indiqué dans ton contrat de travail'.

La société Woodbrass.com se prévaut aussi de l’avertissement disciplinaire notifié à la salariée le 21 septembre 2017 lui reprochant de ne pas avoir tenu compte des observations écrites et de ne pas s’être conformée aux instructions de son supérieur hiérarchique malgré le délai laissé pour l’établissement de nouveaux plannings.

Si le second grief visé par cet avertissement, à savoir d’avoir refusé de prendre en charge les demandes de clients à compter de 19 heures alors que le magasin fermait à 19h30, n’est pas autrement étayé par l’employeur, le premier grief suffisait à lui seul pour justifier l’avertissement litigieux, la salariée ne démontrant aucun accord de la société lors de son embauche, ni après, au sujet d’une diminution de son temps de travail ou d’une souplesse dans l’établissement de ses plannings.

Le fait que l’employeur, dans un SMS, avant la sanction prise, ait indiqué à la salariée que la réunion relative aux faits reprochés s’était bien passée est indifférent.

Par ailleurs, la société, qui conteste que Mme [X] ait été contrainte de travailler seule les lundis et vendredis, produit les contrats de travail de trois salariés engagés à temps plein concomitamment à la relation de travail litigieuse, contredisant l’argument d’un sous-effectif au sein de la structure ayant été la cause de mauvaises conditions de travail.

Il y a lieu de constater enfin, comme l’indique la société, qu’aucun élément n’a été transmis relativement au syndrome anxio-dépressif réactionnel allégué par la salariée, ni à un lien entre ses arrêts de travail et ses conditions de travail.

En l’état des éléments recueillis aux débats, la société Woodbrass.com démontre que les faits reprochés par la salariée étaient justifiés et étrangers à tout harcèlement moral.

La demande d’indemnisation présentée à ce titre doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

A titre subsidiaire, Mme [X] sollicite que la cour sanctionne le comportement de l’employeur sur le fondement des dispositions de l’article 1104 du Code civil et L.1222-1 du code du travail prescrivant que le contrat doit être exécuté de bonne foi, considérant que la société Woodbrass.com a manqué à son obligation de loyauté.

Toutefois, l’ensemble des pièces produites ne permet pas de vérifier cette prétendue déloyauté dans l’exécution du contrat de travail, ni une quelconque faute de la part de l’employeur; la demande doit donc être rejetée.

Sur le rappel de salaire :

Mme [X] sollicite le remboursement de la somme de 1 169,25 € déduite à tort, selon elle, du solde de tout compte au titre d’absences prétendues. Elle relève n’avoir jamais signé ce document qui contient une retenue injustifiée.

La société Woodbrass.com soutient au contraire que Mme [X] a été en arrêt de travail pour maladie, indemnisée directement par l’assurance-maladie du 1er au 4 mars 2018, qu’elle n’est pas venue travailler à compter du 5 mars 2018 durant la procédure de recherche de reclassement et que la reprise du paiement du salaire a été effective à compter du 16 mars suivant, dans le mois suivant la déclaration d’inaptitude.

Selon l’article L. 1226-4 alinéas 1 et 2 du code du travail, 'lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.'

La lecture du bulletin de salaire du mois de mars 2018, versé aux débats au verso du solde de tout compte, permet de vérifier la mention d’une absence pour maladie du 1er au 4 mars 2018, d’une absence non rémunérée du 5 au 15 mars 2018 et d’une absence rémunérée du 16 au 28 mars 2018.

L’employeur verse aux débats l’avis du 16 février 2018 prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 4 mars 2018, n’est pas contredit par la production d’un arrêt de travail à compter du 5 mars 2018 et justifie de la reprise du paiement du salaire dans le mois suivant la déclaration d’inaptitude jusqu’au licenciement.

Il n’y a donc pas lieu à rappels de salaire et le jugement de première instance, qui a rejeté la demande, doit être confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La salariée, qui succombe, doit être tenue aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties ni pour la procédure de première instance, ni pour celle d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré,

Y ajoutant,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE Mme [E] [X] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE