Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04816 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUY4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/05294

APPELANTE

Madame [S] [W] épouse [H]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emilie BELS, avocat au barreau de PARIS, toque : E0833

INTIMEE

S.A.S. COMCORP

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Antoine DUMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : P228

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [W] épouse [H] a été engagée par la société H&B Communication, devenue la société Comcorp, par contrat à durée déterminée à compter du 2 septembre 2013, en qualité de consultante senior. A compter du 3 avril 2014, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Mme [H] était soumise à une convention de forfait individuelle en heures.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 000 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils

Par lettre du 5 février 2020, Mme [H] était convoquée pour le 17 février suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 17 février 2020 pour motif économique.

Mme [H] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle ; le contrat de travail a pris fin le 10 mars 2020.

Le 29 juillet 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 9 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a débouté la société Comcorp de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration adressée au greffe le 22 avril 2022, Mme [H] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société Comcorp a constitué avocat le 3 juin 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [H] demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement

— Condamner la société ComCorp à lui verser les sommes suivantes :

-12.000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-1.200 euros au titre des congés payés sur préavis

-32.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-32.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement

-8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation de la priorité de réembauchage

-12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation

-4.000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel

— Condamner la société Comcorp à lui verser la somme de 12.122 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018 et 2019,

— Condamner en outre la société Comcorp à lui verser la somme de 1.212,22 euros au titre des congés payés afférents à ces heures supplémentaires,

— Condamner en conséquence la société Comcorp à lui verser la somme de 6.762 euros à titre de rappel de salaires, outre 676,20 euros au titre des congés payés y afférents.

— Condamner en conséquence la société Comcorp à lui verser la somme de 12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion.

— Condamner la société ComCorp à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (à parfaire),

— Condamner la société ComCorp aux entiers dépens,

— Juger que les condamnations prononcées porteront intérêts de droit à compter du jour de l’introduction de la demande en application de l’article 1343-2 du Code civil,

— Ordonner le remboursement par la société Comcorp des indemnités de chômage versées à Madame [H] par Pôle Emploi entre la date du licenciement et celle du jugement, dans la limite de 6 mois et dire qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi ;

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

— La société Comcorp a fondé le licenciement sur les difficultés économiques et non sur la sauvegarde de la compétitivité ; elle ne produit pas les bilans 2018 et 2019 pour justifier des difficultés économiques ; elle a procédé à quatre recrutements entre décembre 2019 et mai 2020 ; son départ était annoncé dès janvier 2020.

— Son poste de consultante senior n’a pas été supprimé et est occupé par Mme [P] qui est fallacieusement présentée comme directrice conseil ; ce dernier poste était occupé par Mme [C].

— L’employeur a failli à son obligation de reclassement alors que quatre recrutements ont eu lieu concomitamment à son licenciement dont celui de Mme [P] et celui de Mme [C], alors qu’elle pouvait elle-même prétendre à un poste de directrice conseil, qui relève de la même catégorie professionnelle.

— Dès lors que Mme [P] occupait le même poste qu’elle, l’ordre des licenciements n’a pas été respecté.

— Elle justifie d’un préjudice justifiant des dommages-intérêts à hauteur de 8 mois de salaire ; elle bien fondée à solliciter une indemnité compensatrice de trois mois de salaire dès lors qu’elle a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.

— Elle n’a jamais bénéficié d’une quelconque formation en près de 7 ans de collaboration et n’a participé qu’à une conférence portant sur la thématique « Mieux se connaître pour mieux travailler ensemble ».

— Elle n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels distincts de l’entretien d’évaluation.

— L’embauche de Mme [D] a eu lieu après son licenciement alors qu’elle avait fait valoir sa priorité de réembauche et une offre d’emploi de « Consultante Media Senior » a été proposée sur le site directemploi.com le 20 avril 2020.

— Elle a droit à un rappel de salaires dès lors qu’elle n’a pas bénéficié d’avril 2017 à février 2019 du salaire minimum majoré qui lui était dû en application de l’article 1er du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective Syntec du 15 décembre 1987.

— Elle a réalisé des heures de travail au-delà du plafond de la convention de forfait en heures qui lui étaient applicable.

— Elle a été constamment sollicitée durant ses week-ends, ses congés, ses RTT et même durant ses arrêts maladie et elle a régulièrement travaillé sur ses heures de repos.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Comcorp demande à la cour de :

— Confirmer le jugement

— Débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes

— Condamner Mme [H] à la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [H] aux entiers dépens.

L’intimée réplique que :

— Le chiffre d’affaires a chuté de de 25% entre 2018 et 2019 ; le résultat d’exploitation est passé de 71 090 euros à – 138 957 euros ; le résultat net comptable était de – 170 503,60 euros en 2019 et la situation a continué à se détériorer en 2020 ; le poste de directrice associée a également été supprimé.

— Le poste de consultante senior a bien été supprimé ; il a été recruté deux directrices conseils à vocation commerciale et un poste de social media manager ; Mme [P] a été recrutée comme directrice développement et est devenue directrice conseil dès le 1er février 2020.

— La société a respecté son obligation de reclassement dès lors que Mme [H] n’avait pas les compétences pour occuper le poste de directrice conseil.

— Dès lors que Mme [P] n’occupait pas le même poste que Mme [H], les critères d’ordre ont été respectés.

— La priorité de réembauche a été respectée dès lors qu’aucun poste de consultant senior n’a été ouvert après le départ de Mme [H].

— L’employeur a présenté un plan de formation avec des ateliers en interne, Mme [H] a bénéficié d’une formation le 22 novembre 2019 ; elle n’a pas fait de demande de formation.

— Mme [H] a bénéficié chaque année d’un entretien annuel et professionnel.

— Mme [H] était soumise à une convention de forfait en heures avec plafond annuel en jours ; elle travaillait 38,5 heures par semaine avec une rémunération de 3,5 heures supplémentaires en jours de RTT ; elle bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de 48 000 euros supérieure à 115% de la rémunération minimale conventionnelle ; le jugement a retenu qu’il n’y avait pas à pratiquer un coefficient de majoration car les jours de RTT réduisent la part des heures supplémentaires.

— Les courriels produits par Mme [H] révèlent que c’est de sa propre initiative qu’elle les adresse à des horaires tardifs ou tôt le matin ; elle n’a pas travaillé pendant ses arrêts maladie ; elle a pris tous ses RTT en 2018 et il en restait deux en 2019 ; l’employeur avait mis en place un système de suivi du temps de travail.

— La salariée ne produit que deux mails pour soutenir que son droit à la déconnexion a été méconnu.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment:

— à des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à:

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie à l’article L.1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période.

Lorsque n’est pas établie la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que définie à l’article L.1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

La lettre de licenciement fait état d’une situation économique dégradée depuis plus d’un an et de la perte de clients dans les derniers mois, se traduisant par :

— une baisse de 25% du chiffre d’affaires entre 2018 et 2019

— une baisse de 25% de la marge brute

— des pertes estimées à 200 000 euros pour l’année 2019

Il était ajouté que le chiffre d’affaires était en baisse depuis plus de deux trimestres consécutifs.

Dans ses conclusions, l’employeur ajoute que le résultat d’exploitation est passé de 71 090 euros en 2018 à – 138 957 euros en 2019 et que la baisse du chiffre d’affaires s’est poursuivie en 2020 avec une diminution du résultat d’exploitation et un résultat net comptable négatif.

L’employeur verse les comptes annuels 2019 et 2020, confirmant ces données.

L’employeur a licencié en avril 2020 Mme [X], qui exerçait le poste de directrice associée.

Il soutient qu’est donc établie une baisse du chiffre d’affaires sur deux trimestres consécutifs.

Il convient de considérer qu’en tout état de cause, les données comptables de l’année 2019 établissent l’existence de difficultés économiques avérées à la date du licenciement.

Mme [H] affirme que son poste a été maintenu sous un autre intitulé et confié à Mme [P].

Il est établi que l’employeur a procédé à des recrutements au mois de décembre 2019, soit juste avant le licenciement de Mme [H], notamment Mme [C] et Mme [P].

L’employeur soutient que ces recrutements ont porté sur des postes de nature différente. Il affirme que ces deux personnes ont été recrutées sur des postes de directeur conseil, qui présentent une vocation commerciale et managériale, absente du poste de consultant senior.

Mme [C] a été recrutée sur un poste de directeur conseil, avec une position 3.2, coefficient 210 et un salaire mensuel de 5 000 euros.

Mme [P] a été recrutée le 16 décembre 2019 sur un poste de directrice développement devenu directrice conseil.

L’employeur produit le CV de Mme [P] qui indique qu’elle occupait déjà un poste de directeur conseil avant de rejoindre la société Comcorp.

Le registre du personnel indique un recrutement comme directeur du développement, position 3.1, coefficient 170 avec changement pour directeur conseil au 1er février 2020.

L’employeur produit le bulletin de paye de décembre 2019 qui indique un emploi de directrice conseil, avec une position 3.2, coefficient 210 et un salaire mensuel de 4 166 euros et le contrat de travail signé le 14 décembre 2019 indiquant un emploi de directeur conseil, coefficient 210, position 3.3.

Mme [H] soutient que ces éléments ont été modifiés pour être produits dans la présente procédure et produit des attestations indiquant que Mme [P] a été recrutée en qualité de consultante senior.

Elle produit un courriel du 20 novembre 2019 dans lequel est annoncée l’arrivée de Mme [P] « avec des missions seniors et une mission transverse sur l’optimisation de nos outils/process et modes de fonctionnement ».

Elle produit également un courriel du 20 janvier 2020 de la directrice associée de la société Comcorp dans lequel est joint un organigramme sans Mme [H] et dans lequel Mme [P] apparait sous l’autorité d’une directrice conseil.

Enfin, elle produit un courriel qu’elle a adressé à une collègue le 10 janvier 2020 faisant état d’une réunion lors de laquelle son départ possible a été annoncé.

Il résulte de ces éléments que, moins d’un mois avant que le licenciement de Mme [H] soit envisagé, l’employeur a recruté une autre personne à qui des missions identiques ont été confiées et avec une classification et une rémunération similaires.

En outre, l’employeur n’établit pas autrement que par l’intitulé de la fonction confiée à Mme [P] que celle-ci a de fait occupé un emploi distinct ou notablement transformé par rapport à celui de Mme [H].

Dès lors, par infirmation du jugement, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse en l’absence de suppression ou transformation de l’emploi de Mme [H].

Pour l’application de l’article L.1235-3 du code du travail, l’ancienneté s’apprécie à la date du licenciement. L’ancienneté de Mme [H] doit donc être fixée à 6 années complètes.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, elle a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 7 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment de l’âge de Mme [H], de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la société Comcorp sera condamnée à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [H] sollicite également le paiement d’une indemnité de préavis équivalente à 12.000 euros bruts, en application de l’article 15 de la convention collective Syntec, ainsi que 1.200 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En l’absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n’a pas de cause et l’employeur est alors tenu à l’obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu dudit contrat.

Seules les sommes versées par l’employeur à la salariée peuvent être déduites de la créance au titre de l’indemnité de préavis.

En l’absence de contestation de l’employeur sur ce point, il convient donc de faire droit à la demande de Mme [H] et de condamner la société Comcorp à lui verser la somme de 12 000 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis et 1 200 euros de congés payés afférents.

En outre, il ne peut être alloué au salarié licencié sans cause économique, en plus des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour inobservation de l’ordre des licenciements.

Enfin, selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L.1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l’article L.1233-69 du code du travail.

Dès lors, il convient, en application de l’article L.1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office le remboursement par la société Comcorp aux organismes intéressés des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [H] dans la limite de six mois d’indemnités, en tenant compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu du contrat de sécurisation professionnelle.

Sur le respect de la priorité de réembauche

Selon l’article L.1233-45 du code du travail, l’employeur est tenu de proposer au salarié licencié pour motif économique qui a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification.

L’employeur a obligation de proposer tous les postes disponibles, y compris un poste que le salarié a déjà refusé dans le cadre du reclassement.

La charge de la preuve du respect de la priorité de réembauche pèse sur l’employeur.

Aux termes de l’article L.1235-13 du code du travail, en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L.1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Mme [H] se prévaut d’offres d’emploi diffusées sur internet mais il n’est pas établi qu’elles aient donné lieu à des recrutements.

En revanche, Mme [D] a été recrutée sur un poste de social media manageur en mail 2020.

Mme [H] soutient que ce poste était compatible avec sa qualification dès lors qu’il était d’un niveau hiérarchique inférieur.

Mais il ne s’en déduit pas que ce poste tourné vers les réseaux sociaux était compatible avec les qualifications de consultant senior de Mme [H].

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande à ce titre.

Sur le respect de l’obligation de formation

L’article L. 6321-1 du code du travail dispose : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation d’adaptation à l’égard des salariés.

Ce dernier établit l’organisation d’une formation d’une journée en 2019 « mieux se connaître pour mieux travailler ensemble ».

Il produit un projet de formation de 2016 prévoyant l’organisation d’ateliers.

Il ajoute que Mme [H] n’a pas souhaité y participer mais il ne produit aucun élément sur la réalité et la teneur de ces ateliers.

Mme [H] indique qu’il s’agissait d’une réunion d’information.

Elle produit une attestation de Mme [G] indiquant qu’il y a eu des ateliers internes au moment du déjeuner pour partager des bonnes pratiques.

Mme [H] établit qu’elle a plusieurs fois demandé une formation en anglais lors de ses entretiens individuels.

Dès lors, il convient de retenir que Mme [H] n’a bénéficié que d’une journée de formation au cours de la relation de travail et qu’il n’a pas été donné suite à un besoin exprimé de formation en anglais.

Est donc établi un manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation de Mme [H] à son poste de travail lui ayant causé un préjudice pour le maintien de son employabilité.

Le jugement sera infirmé sur ce point et la société Comcorp sera condamnée à payer à Mme [H] la somme de 1 000 euros à ce titre.

Sur le respect de l’obligation d’entretiens professionnels

L’article L.6315-1 du code du travail a prévu un entretien professionnel tous les deux ans, cet entretien ne portant pas sur l’évaluation du salarié mais étant destiné à permettre d’apprécier ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi, un état des lieux écrit et récapitulatif du parcours professionnel du salarié devant intervenir tous les six ans pour permettre de vérifier le suivi d’au moins une action de formation.

Mme [H] soutient qu’elle n’a jamais bénéficié d’entretiens professionnels.

L’employeur produit des comptes-rendus d’entretiens annuels et professionnels menés chaque année auprès de Mme [H].

Cette dernière soutient que l’employeur produit des comptes-rendus d’entretiens d’évaluation dans lesquels à compter de 2017 ses souhaits de formation ne sont plus consignés.

Il résulte de ces entretiens qu’il s’agit d’entretiens d’évaluation faisant le point sur le travail accompli au cours de l’année écoulée et fixant des objectifs pour l’année à venir.

Leur contenu ne répond pas aux préconisations de l’article L.6315-1 du code du travail.

Est donc établi un manquement de l’employeur à son obligation d’assurer les entretiens professionnels prévus à l’article L.6315-1 du code du travail dont il est résulté un préjudice pour Mme [H] pour pouvoir évoluer au-delà du poste de consultante senior.

Le jugement sera infirmé sur ce point et la société Comcorp sera condamnée à payer à Mme [H] la somme de 1 000 euros à ce titre.

Sur la demande de rappels de salaire

Mme [H] était soumise au forfait en heures prévu à l’article 1er du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective Syntec du 15 décembre 1987, qui prévoit que le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

Mme [H] avait une position 3.1, coefficient 170.

L’avenant n° 44 du 30 mars 2017 portant révision des avenants n°42 et n°43 relatifs aux minima conventionnels prévoyait un salaire minimal mensuel brut de 3 473,10 euros.

Mme [H] soutient que d’avril 2017 à février 2019, jusqu’à son augmentation à 4 000 euros mensuels au 1er mars 2019, elle percevait un salaire mensuel brut de 3 700 euros n’équivalent pas à 115% du minimum conventionnel.

L’employeur n’apporte aucun élément justificatif sur cette période, l’existence de jours de RTT n’étant pas de nature à empêcher la mise en 'uvre de cette disposition conventionnelle obligatoire en cas de soumission à un forfait en heures.

Dès lors, le jugement sera infirmé sur ce point et la société Comcorp sera condamnée à payer à Mme [H] la somme de 6 762 euros à ce titre et 676,20 euros de congés payés afférents.

Sur la demande de rappels d’heures supplémentaires

Mme [H] soutient qu’elle a travaillé au-delà des 38h30 hebdomadaires prévues dans la convention de forfait en heures.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Mme [H] verse aux débats des décomptes précis pour les années 2018 et 2019 et de nombreux courriels adressés par elle, tôt le matin ou tard le soir ou pendant des périodes de congés.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur soutient que c’est de sa propre initiative que Mme [H] envoyait des courriels ou consultait ses messages en soirée.

Mais la récurrence de cette situation établit que l’exécution des missions rendait nécessaire ces horaires de travail.

Il ajoute que Mme [H] n’établit pas avoir travaillé pendant ses arrêts de travail mais les dates correspondantes apparaissent dans le décompte de Mme [H]

L’employeur produit des éléments justifiant que Mme [H] prenait ses jours de RTT mais les jours de RTT posés apparaissent aussi dans le décompte produit par Mme [H].

Aucun autre élément n’est produit par l’employeur de nature à établir la durée du travail hebdomadaire accomplie par la salariée.

Le tableau produit relatif au temps facturé à chaque client ne peut suffire à établir la durée de travail de la salariée.

Il résulte de ce qui précède que la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires est fondée en son principe et qu’il y a lieu d’infirmer le jugement sur ce point.

Au regard des éléments versés aux débats, prenant en compte la circonstance que la pause déjeuner a pu durer plus que les 30 minutes retenues par la salariée, il y a lieu de condamner la société Comcrop à payer à Mme [H] les sommes de 8 355, 99 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 835, 59 euros au titre des congés payés afférents

Sur le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion, consacré par l’article L.2242-17 du code du travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Mme [H] affirme avoir dû assurer des permanences et des missions pendant ses temps de repos et ses congés payés. Elle produit des courriels en ce sens.

Toutefois, Mme [H] ne fait pas état d’un préjudice spécifique qui ne serait pas indemnisé par la condamnation de l’employeur au paiement des heures supplémentaires travaillées.

En conséquence, par voie de confirmation du jugement, Mme [H] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion.

Sur les intérêts

Il convient de dire que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil et que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 26 août 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

La société Comcorp qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il convient également condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] [H] de ses demandes de dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion, pour non-respect des critères d’ordre de licenciement et pour violation de la priorité de réembauche ;

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [W] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Comcorp à payer à Mme [W] [H] les sommes de :

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  12 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 200 euros de congés payés afférents

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’entretiens professionnels

—  6 762 euros à titre de rappels de salaire pour la période d’avril 2017 à février 2019 et 676, 20 euros de congés payés afférents

—  8 355, 99 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 835, 59 euros au titre des congés payés afférents

Ordonne le remboursement par la société Comcorp à l’organisme concerné du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à Mme [W] [H] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités en tenant compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu du contrat de sécurisation professionnelle ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 26 août 2020 ;

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires ;

Condamne la société Comcorp à payer à Mme [W] [H] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne la société Comcorp aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE