Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06589 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIKYD

Décision déférée à la cour : jugement du 29 juin 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 21/01494

APPELANTE

Madame [B] [W] épouse [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. S.E.J.E.R. venant aux droits de la société EDUCLEVER

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marc ARTINIAN, avocat au barreau de PARIS, toque : B016

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Hanane KHARRAT, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [B] [W] épouse [Z] a été engagée par la société Educlever par contrat d’intérim, du 13 octobre 2016 au 9 décembre 2016, puis par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 décembre 2016, en qualité d’assistante administrative, groupe C seuil 1 de la convention collective des télécommunications.

Le 1er janvier 2018, la salariée a bénéficié notamment d’une revalorisation salariale de 300 euros bruts, et par avenant n°1 du 2 mai 2018 prévoyant une convention de forfait en jours, elle a été promue au poste d’office manager, statut cadre, groupe D ' seuil 1.

Mme [W] épouse [Z] a été en congé de maternité en avril 2019 et par courriel du 17 septembre suivant, elle a sollicité un congé parental à temps partiel qui a été accepté le 20 septembre 2019.

A compter du 1er septembre 2020, date à laquelle elle a absorbé sa filiale, la société Zeugmo, la société Educlever a appliqué la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

Par courriel du 8 septembre 2020, la salariée a indiqué à la société qu’elle souhaitait quitter l’entreprise.

Le 22 octobre 2020, les parties ont régularisé une convention de rupture prévoyant le versement d’une indemnité spécifique de 4 570 euros et une fin de contrat au 12 février 2021, qui a été homologuée par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

La relation de travail a cessé le 12 février 2021.

En mai 2022, le groupe Editis a fait l’acquisition de la société Educlever, qui a été absorbée par la société S.E.J.E.R, filiale du groupe, à la fin de l’année 2022.

Le 23 mars 2023, la société Educlever a été radiée du registre du commerce et des sociétés (RCS) du tribunal de commerce de Grenoble à la suite de la transmission universelle de son patrimoine à l’associé unique, la société S.E.J.E.R.

Sollicitant notamment la nullité de la convention de rupture, Mme [W] épouse [Z] a, par requête en date du 5 novembre 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Créteil, qui, par jugement du 29 juin 2023, a :

— dit que Mme [W] épouse [Z] n’a pas été victime de harcèlement moral, ni d’inégalité de traitement,

— dit que la rupture conventionnelle est régulière,

— dit qu’il n’y a ni délit de travail dissimulé, ni délit de marchandage,

— débouté par voie de conséquence Mme [W] épouse [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Educlever de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de Mme [W] épouse [Z].

Mme [W] épouse [Z] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement le 16 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 28 avril 2025, Mme [W] épouse [Z] demande à la cour :

— de la déclarer recevable et bien fondée en ses appel et prétentions,

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a :

— dit que Mme [W] épouse [Z] n’a pas été victime de harcèlement moral ni d’inégalité de traitement,

— dit que la rupture conventionnelle est régulière,

— dit qu’il n’y a ni délit de travail dissimulé, ni délit de marchandage,

— débouté par voie de conséquence Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— laissé les dépens à la charge de Mme [W] épouse [Z],

en conséquence, et statuant de nouveau, il est demandé à la cour :

— de constater qu’elle a été victime d’inégalité de traitement,

— de constater que son salaire de référence réactualisé est de 3 083,33 euros,

— de constater l’existence d’un harcèlement moral et de pressions à son encontre,

— de prononcer la nullité de la rupture conventionnelle en raison du harcèlement moral subi,

en conséquence,

— de dire et juger que la rupture des relations de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société intimée au paiement de la somme de 15 416,65 euros (5 mois de salaire) au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société au paiement de la somme de 9 249,99 euros (3 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 925 euros de congés payés y afférents,

— de condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 18 500 euros (6 mois de salaire) au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— de condamner la société intimée à payer une somme de 8 985,95 euros au titre de rappel de salaire de novembre 2019 à janvier 2021, outre 899 euros de congés payés y afférents,

— de condamner la société au paiement de 18 500 euros (6 mois de salaire) au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— de condamner la société au paiement de 18 500 euros (6 mois de salaire) au titre de dommages et intérêts en raison du délit de marchandage,

— de constater que le forfait annuel en jours lui était inopposable,

en conséquence

— de condamner la société intimée au paiement de la somme de 3 806,29 euros à titre de rappel des heures supplémentaires, outre 380,63 euros congés payés y afférents,

— de condamner la société intimée à payer une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité,

— de condamner la société au paiement de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— de condamner la société S.E.J.E.R. venant aux droits de la société Educlever au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile relative à la procédure prud’homale,

— de condamner la société S.E.J.E.R. venant aux droits de la société Educlever au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile relative à la procédure d’appel,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts,

— d’ordonner la transmission des bulletins de salaire régularisés ainsi que des documents de fin de contrat,

— d’assortir la transmission des documents d’une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

— de condamner la société S.E.J.E.R. venant aux droits de la société Educlever aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 12 mai 2025 la société S.E.J.E.R., venant aux droits de la société Educlever, demande à la cour :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a rejeté la demande formulée par la société S.E.J.E.R. venant aux droits de la société Educlever, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence :

— de rejeter l’intégralité des demandes de Mme [W] épouse [Z],

— de condamner Mme [W] épouse [Z] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de la procédure de première instance et de la procédure d’appel,

— de condamner Mme [W] épouse [Z] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 mai 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 22 mai 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’inégalité de traitement et la demande de rappel de salaire

La salariée soutient qu’elle a perçu une rémunération inférieure à celle de Mme [V], ancienne Office Manager de la société Zeugmo, alors que, même si l’intitulé de leur poste n’était pas le même, elles avaient une charge de travail et des responsabilités identiques, qu’elle est en effet devenue l’interlocutrice privilégiée de la société Zeugmo en remplacement de Mme [V], qu’elle a ainsi subi une inégalité de traitement, de sorte qu’elle aurait dû percevoir, à l’instar de celle-ci, une rémunération à hauteur de 3 083,33 euros, sa demande de rappel de salaire pour la période de novembre 2019 à janvier 2021 étant en conséquence justifiée.

L’employeur répond que :

— Mme [Z] et Mme [V] n’exerçaient pas les mêmes fonctions, cette dernière ayant été engagée en qualité de gestionnaire administratif et financier et non d’Office manager,

— Mme [Z] n’a pas pris en charge la gestion du personnel de la société Zeugmo en remplacement de Mme [V], dès lors que celle-ci avait la charge de la gestion comptable et financière de la société Zeugmo et non du personnel,

— les situations des deux salariées étaient différentes notamment en termes de formation et d’expérience,

— les deux salariées ne travaillaient pas dans la même entreprise.

Il ajoute que la modification du périmètre d’intervention de la salariée n’imposait pas mécaniquement de revaloriser son salaire à la hausse, et que quoiqu’il en soit, elle a bénéficié d’une augmentation dès le 1er janvier 2018.

Il est admis en référence au principe général de l’égalité de traitement, que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Au soutien de ce moyen, la salariée produit les pièces suivantes :

— l’avenant n°1 du 2 mai 2018, aux termes duquel elle est promue au poste d’Office manager, sans précision sur ses fonctions, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 460 euros (pièce n°5);

— un courriel du 4 novembre 2019, dans lequel Mme [R], sa supérieure hiérarchique, lui indique qu’elle est désormais en charge de la « gestion des temps » et des congés payés des salariés de la société Zeugmo et lui demande de faire un mail aux collaborateurs de celle-ci afin qu’elle se présente et leur indique qu’elle reprend « la gestion de l’administration du personnel du groupe et la gestion des éléments de paie » (pièce n°12);

— le reçu pour solde de tout compte remis et signé par Mme [V] faisant état d’un salaire de base de 3 083,33 euros ;

— un échange de courriels d’avril 2020, aux termes duquel M. [A] communique à Mme [T], chargée de communication-MEDEF Isère, son adresse mail et s’agissant de celle de Mme [V] indique qu’elle ne fait plus partie des effectifs et qu’elle peut être remplacée par celle de « Mme [M] [Z] » (pièce n°28);

— trois courriels adressés en novembre et décembre 2019 à Mme [Z] par des collaborateurs de l’entreprise au sujet de bulletins de paie (pièce n°29);

— un échange via le logiciel Skype, aux termes duquel sa collègue, Mme [Y], lui indique que son « salaire ne devrait pas être inférieur à celui d'[U] », sans autre précision sur l’identité de celle-ci (pièce n°14).

Ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre Mme [Z] et Mme [V].

L’employeur verse quant à lui aux débats :

— le contrat de travail conclu le 2 novembre 2015 par la société Zeugmo et Mme [V] aux termes duquel celle-ci est engagée en qualité de « gestionnaire administratif et financier » position 2.2 coefficient 130, catégorie cadre de la convention collective Syntec, la fiche de poste jointe précisant que la salariée est notamment chargée d’assurer le suivi administratif, financier et comptable de l’ensemble des activités de l’entreprise, ses missions principales étant notamment les suivantes :

« – traiter l’activité comptable et financière quotidienne, jusqu’à l’établissement annuel du bilan et du compte de résultat avec le cabinet comptable ;

— vérifier et analyser les données comptables de l’entreprise ;

— établir les situations intermédiaires ;

— assurer le relais avec le CAC [commissaire aux comptes de la société] ;

— réaliser tout type d’étude comptable et financière demandée par la direction ;

— réaliser des tableaux de reporting et de suivi (trésorerie, finance, chiffre d’affaires, etc.) ;

— assurer le suivi comptable des banques et clients ;

— assurer le suivi interne des éléments administratifs (note de frais, mutuelle, prévoyance, etc.) ;

— assurer le suivi de la facturation (clients et fournisseurs) ;

— assurer la relance et le suivi ;

— assurer le lien avec l’équipe commerciale sur le suivi des facturations, le paiement et des conventions de formation » (pièce n°13);

— la fiche du poste d’assistante administrative de Mme [Z], qui lui a été envoyée par courriel du 14 septembre 2017, mentionnant les missions suivantes :

— facturation clients et suivi clients,

— factures fournisseurs,

— contrats d’auteurs/intermittents,

— assistante administrative/services généraux (comprenant notamment la gestion des notes de frais, du parc automobile, des déplacements des commerciaux et des membres de la direction),

— la gestion du personnel (gestion des embauches/départ/intérim, interface salariés, paie, suivi des obligations administratives, suivi des éléments variables de la paie, élection délégués du personnel et suivi des réunions),

— en l’absence de la personne en charge du poste : Accueil/relations clientèles ;

— le curriculum vitae de Mme [V] qui fait état d’une maîtrise de gestion et contrôle de gestion obtenue en 1992, d’une formation en matière de ressources humaines accomplie en 2015, d’une expérience de sept années dans le cadre d’une « délégation ressources humaines » au sein d’une collectivité locale acquise avant d’être engagée en novembre 2015 par la société Zeugmo ;

— le curriculum vitae de Mme [Z] mentionnant l’obtention d’un brevet de technicien supérieur (BTS) assistante secrétaire trilingue en 2009 et l’exercice entre 2009 et décembre 2013 d’emplois en qualité d’hôtesse d’accueil standardiste bilingue, d’employée commerciale, d’assistante commerciale volante, et de gestionnaire de compte.

Il en ressort que les expériences, qualifications et missions des deux salariées n’étaient pas identiques, Mme [V] exerçant notamment des missions ayant trait à la comptabilité de l’entreprise à la différence de Mme [Z], ce qui n’est pas contredit par les pièces de la procédure, de sorte que la différence de rémunération invoquée par celle-ci est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute inégalité de traitement.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il dit que la salariée n’a pas subi d’inégalité de traitement et a rejeté ses demandes visant à fixer son salaire de référence à la somme de 3 083,33 euros bruts et de rappel de salaire à hauteur de 8 985,95 euros, outre les congés payés afférents pour la période de novembre 2019 à janvier 2021.

Sur la durée du travail

Sur la convention de forfait en jours

La salariée soutient que la convention de forfait en jours à laquelle elle était soumise est sans effet, à défaut de contrôle par l’employeur des journées ou demi-journées travaillées, de dispositif de contrôle des repos, d’entretien spécifique relatif à la charge de travail, la seule organisation d’entretiens d’évaluation pour les années 2018 et 2019 étant insuffisante au regard des obligations de l’employeur prévues à l’article L.3121-65 du code du travail.

L’employeur répond qu’il a appliqué la convention collective des télécommunications jusqu’au 1er septembre 2020, laquelle ne prévoit en son annexe III aucun coefficient hiérarchique minimum pour recourir à la convention de forfait en jours, que Mme [Z] ayant le statut cadre avec une grande latitude dans l’organisation de son temps de travail pouvait donc en bénéficier, que lorsque la convention collective dite Syntec a été appliquée, un accord d’entreprise conclu le 20 août 2020 a été conclu rendant Mme [Z] éligible à la convention de forfait en jours.

En vertu de l’article L.3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’article L. 3121-56 du même code prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

— les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

— les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Selon l’article L.3121-60 du même code, l''employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L.3121-63 du code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L. 3121-64 du même code dispose notamment que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine en particulier :

— les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

— les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’article L.3121-65 du même code dispose :

« I. A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1o et 2o du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.(') ».

Lorsque l’employeur ne respecte pas les clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet.

La charge de la preuve pèse, sur ce point, sur l’employeur.

Le contrat de travail conclu initialement par Mme [Z] le 5 décembre 2016 ne prévoyait pas de convention de forfait en jours, celle-ci n’ayant été convenue qu’aux termes de l’avenant du 2 mai 2018 qui l’a promue aux fonctions d’office manager, statut cadre, stipulant que compte tenu de son niveau de responsabilité et de son degré d’autonomie elle bénéficie d’une convention de forfait comprenant 218 jours.

La salariée conteste non le fait d’avoir été soumise à une convention de forfait en jours mais l’absence totale de contrôle de sa charge de travail par l’employeur, en violation des dispositions précédemment rappelées.

L’employeur ne verse aux débats aucun élément relatif au suivi et au contrôle de la charge de travail de Mme [Z] et notamment aucun compte-rendu d’entretien à ce sujet.

Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours appliquée à la salariée est privée d’effet, le jugement déféré étant ainsi infirmé de ce chef.

Mme [Z] est en conséquence fondée à demander que son temps de travail soit comptabilisé selon les règles du droit commun.

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée produit :

— un tableau portant sur les années 2018 à 2020 qu’elle a établi, détaillant les heures supplémentaires qu’elle dit avoir accomplies certains mois, le nombre total s’élevant à 195 heures (pièce n°27);

— un courriel du 3 mars 2020 adressé à Mme [H], collaboratrice paye, dans lequel elle indique que la période est lourde (pièce n°18-1);

— des courriels professionnels reçus ou envoyés certains mercredis alors qu’elle n’était pas censée travailler (pièce n°40);

— des mails des 12 février, 3 et 25 mars et 22 décembre 2020 envoyés pour alerter sur sa charge de travail (pièce n° 18);

— un courriel du 27 mars 2020 envoyé à Mme [H] dans lequel elle indique qu’elle a décidé de reprendre le travail à 100% dès le 1er avril précisant : « travailler 80%, payée à 80% et bosser à 150% (oui oui avec Zeugmo en plus) et bien NON ! ».

L’employeur répond que le tableau des heures supplémentaires communiqué par la salariée est illisible mais ne produit aucun élément, alors qu’il a la charge du contrôle des heures de travail effectuées.

Compte tenu des pièces communiquées par la salariée, il convient d’accueillir, par infirmation du jugement déféré, sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 806,29 euros, outre la somme de 380,63 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé

La salariée soutient qu’alors qu’elle était en congé parental à temps partiel avec un temps de travail réduit à 80%, elle a en réalité travaillé à temps complet, qu’elle a alerté l’employeur à ce sujet par courriel du 27 septembre 2019, en vain, que la société avait parfaitement conscience des heures de travail réellement effectuées, mais ne les a pas retranscrites sur les bulletins de salaire afin d’échapper au paiement des sommes réellement dues.

Elle ajoute qu’elle a même travaillé pour la société Zeugmo SAS en qualité d’Office manager dès le 4 novembre 2019, soit avant la fusion de cette société avec la société Educlever intervenue le 1er septembre 2020.

L’employeur répond qu’à son retour de congé de maternité, la salariée a souhaité bénéficier d’un congé parental en réduisant son temps de travail à 80%, qu’elle n’a manifestement pas anticipé la baisse consécutive de sa rémunération, qu’elle lui a ainsi fait savoir que malgré son temps partiel elle travaillerait à 100%, qu’il a dû lui rappeler que la réduction du temps de travail devait être effective, et qu’elle n’a nullement été contrainte de travailler lors de son jour de repos.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

En vertu de l’article L. 8223-1 du même code :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Force est de constater que la salariée ne démontre ni avoir travaillé pour la société Zeugmo à la demande de la société Educlever, ni que la mention sur les bulletins de salaire d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli procède d’un élément intentionnel de celle-ci, cette intention ne ressortant pas de la seule inexécution par l’employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le délit de marchandage

La salariée soutient qu’à compter du 4 novembre 2019, elle a travaillé pour deux entités distinctes, à savoir les sociétés Educlever et Zeugmo, que cette man’uvre a été faite dans le but d’effectuer un profit à son détriment, l’ancienne Office manager de la société Zeugmo ayant été licenciée.

L’employeur répond que Mme [Z] n’a jamais été transférée à la société Zeugmo, que seul le périmètre de ses missions a été modifié après l’acquisition de cette dernière par la société Educlever, puisque lui a été confiée la gestion administrative du personnel de la société Zeugmo et plus précisément le suivi de leur temps de travail, que la salariée n’a jamais été placée sous l’autorité de la société Zeugmo, que le licenciement de Mme [V], qu’elle n’a pas remplacée, est indépendant de la situation de Mme [Z], et que l’élément matériel du délit de marchandage, à savoir le but lucratif est manquant.

L’article L.8231-1 du code du travail dispose :

« Le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d''uvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail, est interdit. »

Les éléments de la procédure révèlent que les missions confiées à Mme [Z] ont évolué notamment en raison des opérations qui ont abouti à l’absorption par la société Educlever de la société Zeugmo, mais n’établissent pas qu’elle aurait été concernée par une opération à but lucratif au sens des dispositions précédemment rappelées, étant en outre précisé que l’affirmation selon laquelle Mme [V] aurait été licenciée « pour faire des économies » n’est corroborée par aucun élément de la procédure .

Ainsi, la salariée sera déboutée de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au soutien du harcèlement moral qu’elle invoque, Mme [Z] fait valoir :

— qu’elle avait une charge de travail insupportable,

— qu’elle subissait constamment des pressions,

— que l’employeur a refusé de revaloriser sa rémunération,

— et que consécutivement son état de santé s’est dégradé.

Elle soutient que ses conditions de travail étaient délétères, que l’employeur n’a pris aucune mesure pour protéger sa santé physique et mentale malgré ses alertes, et que dans ce contexte, elle a fini par être placée en arrêt de travail pour maladie.

De l’examen des pièces produites par la salariée, il ressort que :

— au sujet de la surcharge de travail :

*en juillet 2017, sa supérieure hiérarchique, Mme [C], dans le cadre de l’organisation du personnel, a précisé qu’elle était « en charge du suivi administratif RH, variables de salaires, TR, attestations, mise sous pli des BS etc., notamment » et a décidé de lui donner plus d’autonomie en la désignant seule interlocutrice pour les paies et les « questions auprès de personnel de la société » hiérarchique (pièces n°1,3);

* dans un courriel du 6 juin 2018, Mme [L], directrice des ventes a alerté Mme [R], supérieure hiérarchique de Mme [Z], sur la situation de celle-ci, expliquant qu’elle « assure depuis septembre toutes les absences des personnes de la relation clients et la formation », « qu’il est indispensable de trouver une autre solution que des petits postes », compte tenu de son épuisement et du fait « qu’elle ne peut même pas s’arrêter » alors qu’elle est malade (pièce n°6);

* sa collègue, Mme [K], lui a indiqué lors d’un échange de type SMS du 6 septembre 2018 : « je te comprends à 100% quand tu dis que tu es sous l’eau et que le standard n’arrête pas ; c’est impressionnant ! ! ! » (pièce n°34);

* Mme [N] qui l’a remplacée pendant son congé de maternité a fait savoir par courriel du 16 juillet 2019 qu’elle devait traiter en urgence les « déclarations auteurs » qui étaient bloquées, ce travail prenant « énormément de temps » (pièce n°9);

*qu’elle a indiqué lors de son entretien annuel du 30 janvier 2020 relatif à l’année 2019, que son retour de congé de maternité était compliqué du fait des nombreux dossiers à gérer laissés par « ses remplaçantes », des changements consécutifs à l’intégration d’une nouvelle société, de son retour « en 4/5 difficile versus la charge de travail » et qu’elle souhaitait que son poste, « trop large » soit mieux structuré avec des missions bien définies (pièce n°17);

* elle a, à plusieurs reprises, alerté sur sa charge de travail aux termes de courriels des 12 février, 3 et 25 mars et 22 décembre 2020, dans lesquels il est notamment indiqué : « pour info, j’ai mis 3h à traiter 60 demandes de remboursement. Il y en a de plus en plus car beaucoup de bug sur le site », « il faudrait qu’on en discute car j’en ai un peu ras le bol de ses remarques et puis je fais de mon mieux et surtout toute seule », « je ne vais pas m’en sortir. Je fais toujours du service client, qui est lourd en ce moment avec 3 fois plus de demandes de remboursement » (pièce n° 18);

* lorsqu’elle a signalé qu’elle n’allait « pas s’en sortir », Mme [R] lui a répondu par mail du 31 mars 2020 : « je sais mais tout le service est débordé donc ce n’est pas maintenant qu’on va leur donner les éléments.(')Pour en reparler » (pièce n°35);

* des courriels qui révèlent qu’en juin et juillet 2020 elle supervisait encore les détails de différents déplacements professionnels (pièce n°30);

— s’agissant des pressions exercées sur elle :

* les relances qui lui ont été adressées par M. [S], « head of customer service » en juin et octobre 2020, au sujet desquelles elle a signalé « son ras le bol » par courriel du 8 octobre 2020, précisant avoir « 50 demandes en attente de traitement », et faire de son mieux toute seule (pièce n°18);

* l’échange via le logiciel Skype qu’elle a eu avec sa collègue, Mme [Y], dans lequel elle indique qu’elle est « une femme à tout faire », qu’elle est fatiguée, que « [D] [[R]] abuse », que le médecin l’a arrêtée, qu’elle est épuisée (pièce n°22);

— sur la revalorisation de son salaire :

* sa demande de « changement de rémunération » eu égard à ses nouvelles fonctions formulées le 29 septembre 2017 (pièce n°4) qui n’a été suivie d’effet qu’à compter du 1er mai 2018 par la signature d’un avenant au contrat de travail (pièce n°5) puisqu’elle a bénéficié d’une augmentation mensuelle de 300 euros, puis de 60 euros à compter du 28 mai 2018 ;

* sa demande de revalorisation de salaire formulée le 26 novembre 2019 ( « dis-moi vous comptez revaloriser mon salaire sous peu ' ' ' ' je perds pas mal en étant à 80% ») restée vaine, Mme [R] lui répondant : « c’est prématuré par rapport au timing des augmentations. J’ai en tout cas entendu et on en discute ensemble demain » (pièce n° 15);

— concernant la dégradation de son état de santé :

* les échanges qu’elle a eus avec sa collègue Mme [Y] en janvier 2021, aux termes desquels elle évoque sa fatigue et son épuisement (pièce n° 22);

* des arrêts de travail pour maladie des 29 juin 2020 et 13 janvier 2021 (pièce n° 23).

Il résulte de ce qui précède que Mme [Z] présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement caractérisé par une surcharge de travail qui a persisté malgré des alertes et a conduit à un état d’épuisement professionnel.

Au vu de ces éléments, il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société fait valoir que la salariée n’a subi aucune pression, qu’elle n’a jamais fait état d’un quelconque harcèlement moral, qu’elle a souhaité quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle « pour changer d’horizon » et a différé la fin de son contrat de travail à six mois, que la charge de travail ne peut en elle-même constituer un harcèlement moral, que les échanges de courriels avec M. [S], responsable du service clients, ne révèlent aucune pression sur la salariée, qu’il n’a eu de cesse de valoriser Mme [Z] et de se soucier de son bien-être, qu’il a octroyé à cette dernière quatre augmentations, sa rémunération étant passée en quatre ans de 2 100 euros bruts à

2 680 euros bruts par mois, que l’appelante ne peut par ailleurs comparer sa rémunération avec celle de salariées qui n’exercent pas les mêmes fonctions et n’ont pas les mêmes responsabilités, et qu’au soutien de la dégradation de son état de santé, celle-ci ne communique qu’un arrêt de travail du 29 juin au 1er juillet 2020, et un autre du 13 au 25 janvier 2021 postérieur à la régularisation de la convention de rupture. Elle affirme qu’elle n’a reçu aucune alerte de la part de la salariée.

L’employeur verse aux débats :

— les courriels que lui a adressés la salariée les 8 septembre, 8 octobre 2020 dans lesquels elle exprime sa volonté de changer d’horizon et de quitter l’entreprise le 30 avril 2021, ainsi que son courrier du 14 juin 2021 auquel était joint une consultation de son avocat qui ne fait état ni de vice du consentement ni de harcèlement moral ( pièces n°6, 7);

— les mails adressés à Mme [Z] les 5, 7 février, 16, 25 avril, 4 juillet 2018, 13 mars, 13 et 16 décembre 2019, 22 janvier et 27 février 2020 par Mme [R] dans lesquels elle lui demande de se reposer, de poser une demi-journée de récupération compte tenu de dépassements un jeudi, de prendre davantage de congés, de ne pas répondre aux mails « après un horaire raisonnable », de ne pas annuler un arrêt de travail, valorise son travail et prend de ses nouvelles dans le cadre du suivi de sa grossesse (pièces n°22 à 42);

— un courriel du 12 juillet 2018 adressé à mesdames [L] et [Z] au sujet de « la relation client », dans lequel Mme [R] les informe d’un expérimentation LINKLI de septembre à décembre 2018 sur une base de 4 500 euros par mois (pour info coût d’une intérimaire de 4 400 euros/mois) » (pièce n°51).

S’il résulte de ce qui précède que l’inégalité de traitement invoquée par la salariée n’est pas établie, qu’elle a, à la suite de l’évolution de ses missions, bénéficié d’une revalorisation de sa rémunération à compter de mai 2018 et que la supérieure de Mme [Z], informée de la fatigue de celle-ci, lui a adressé des recommandations, en revanche les pièces communiquées par l’employeur ne révèlent aucune mesure pérenne concrètement mise en place d’une part, pour pallier la surcharge chronique de travail subie par la salariée consécutivement aux absences de collaborateurs et aux nouvelles missions impliquées par la réorganisation de l’entreprise, d’autre part, pour adapter sa charge de travail lors de son passage à temps partiel. Il doit ainsi être considéré que la société SEJER n’apporte aucune justification objective sur l’organisation et la lourde charge du travail imposées à la salariée et l’absence de solution pour y remédier malgré les alertes de celle-ci dès juin 2018.

Il s’ensuit que le harcèlement moral est établi, le préjudice qui en est résulté pour la salariée devant être indemnisé, au regard des pièces de la procédure, par l’allocation d’une somme de 4 000 euros, que l’employeur sera condamné à lui payer.

Il résulte en outre de ce qui précède que celui-ci, malgré les alertes claires reçues, a méconnu son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [Z], qui, après avoir verbalisé son épuisement professionnel, a été placée, à deux reprises, en arrêt de travail pour maladie, de sorte que l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de façon loyale en lui imposant une charge de travail intenable, en la rémunérant moins que certains de ses collègues, en se rendant coupable de délit de marchandage, ce qui l’a contrainte à solliciter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, afin de mettre un terme à sa détresse et de préserver sa santé.

L’employeur estime qu’il résulte des développements précédents qu’il a exécuté le contrat de travail de façon loyale.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La demande d’indemnisation formulée par la salariée suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Il résulte de ce qui précède que les griefs formulés par la salariée au titre de l’inégalité de traitement, du travail dissimulé et du marchandage ne sont pas établis.

Par ailleurs, la salariée n’établit pas avoir subi un préjudice distinct de ceux qui ont été précédemment indemnisés.

En conséquence, celle-ci sera déboutée de sa demande de ce chef par confirmation du jugement déféré.

Sur la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée soutient qu’au regard des circonstances de la rupture de son contrat de travail et du harcèlement moral subi, il est indéniable qu’elle a été contrainte de solliciter une rupture conventionnelle afin de préserver sa santé, qu’ainsi cette rupture est viciée, de sorte que sa demande de dommages-intérêts au titre de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est bien fondée.

L’employeur reprenant l’argumentation développée au titre du harcèlement moral, conteste toute pression sur la salariée.

Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut en revanche être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La rupture conventionnelle du contrat de travail est soumise au droit commun des contrats en matière de vices du consentement.

L’article 1130 du code civil dispose :

«  L’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné. "

Le vice du consentement est susceptible d’emporter la nullité de la convention, la caractérisation d’un tel vice relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Il est admis qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.

Il résulte des pièces de la procédure que Mme [Z] a verbalisé la volonté de changer d’horizon et de quitter l’entreprise à compter du 8 septembre 2020, et, confirmant ce souhait, a sollicité par courriel du 8 octobre suivant qu’on lui « accorde une rupture conventionnelle pour partir au plus tard dans 6 mois soit le 30 avril 2021 ».

A la suite des échanges qu’elle a eus avec l’employeur, la convention de rupture a été conclue le 22 octobre 2020, avec une date de rupture du contrat de travail prévue au 12 février 2021.

La salariée soutient que le harcèlement qu’elle a subi caractérise une situation de contrainte morale, alors d’une part, que le fait d’avoir été victime d’un harcèlement moral ne peut suffire à caractériser une violence morale et d’autre part, qu’ il ne résulte pas de ce qui précède que la lourde charge de travail imposée à Mme [Z] à compter de juin 2018 caractérisant ce harcèlement, procède d’une volonté de l’employeur de faire pression sur celle-ci afin de l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle qui, au regard des éléments versés aux débats, a été évoquée clairement et sans ambiguïté pour la première fois par la salariée le 8 octobre 2020.

En conséquence, il convient de débouter la salariée de ses demandes de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de remise de documents de fin de contrat.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, et sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d’un bulletin de salaire rectificatif conforme à la teneur du présent arrêt s’impose dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société SEJER n’étant versé au débat.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commandant de faire application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef et l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement déféré sur les dépens et en ce qu’il a débouté Mme [B] [Z] née [W] de ses demandes :

— d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

— au titre du harcèlement moral,

— relatives au non-respect de l’obligation de sécurité,

— de remise d’un bulletin de salaire rectificatif,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société S.E.J.E.R., venant aux droits de la société Educlever, à payer à Mme [B] [Z] née [W] les sommes de :

—  3 806,29 euros à titre de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires,

—  380,63 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

—  2 000 euros de dommages-intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires et le surplus,

CONDAMNE la société S.E.J.E.R., venant aux droits de la société Educlever, à remettre à Mme [B] [Z] née [W] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

DÉBOUTE Mme [B] [Z] née [W] de ses plus amples demandes,

CONDAMNE la société S.E.J.E.R., venant aux droits de la société Educlever, aux dépens de première instance et d’appel,

CONFIRME le jugement déféré pour le surplus,

REJETTE les autres demandes des parties.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE