Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

(n° , 33 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/07637 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CKQE7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 octobre 2020 rendu par le conseil des prud’hommes de PARIS, infirmé partiellement par l’arrêt du 8 novembre 2022 rendu par le pôle 6-11 de la cour d’appel de Paris, cassé partiellement par arrêt du 9 octobre 2024 de la chambre sociale de la Cour de Cassation , ayant renvoyé la cause et les parties devant la Cour d’appel de PARIS autrement composée

DEMANDEUR A LA SAISINE

Société [28], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 21],

[25]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065, avocat postulant et par M^e Patrice MOUCHON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0104, avocat plaidant

DEFENDEUR A LA REQUETE

Monsieur [I] [S] [P] [W]

Né le 31 décembre 1959 à [Localité 16] (Mauritanie)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34, avocat postulant et par M^e Fabrice PERES, avocat au barreau de PARIS, toque : P0133, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Fabienne Rouge, Présidente de chambre

Marie Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Conseiller et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

***

I. RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La [27] ([26]), société anonyme de droit mauritanien, fait appel de la décision rendue par le Conseil de prud’hommes de Paris, section Encadrement, en formation de départage, en date du 28 octobre 2020, suite à l’arrêt de cassation du 9 octobre 2024 (Arrêt n°1022F-D).

A. Rappel des faits

La [26] a engagé M. [I] [S] [P] [W] par contrat à durée indéterminée (CDI) de droit mauritanien le 6 février 1990, en qualité d’ingénieur mécanicien à [Localité 20], République Islamique de Mauritanie. Ce contrat prévoyait l’application de la loi mauritanienne et comportait une clause de mobilité permettant au salarié d’être affecté temporairement en dehors de ce pays.

En 2007, M. [W] est muté à la succursale de la [26] à [Localité 22], en qualité de chef de la division marketing, par un avenant au contrat de travail (selon la [26]) ou un nouveau contrat de travail (selon M. [W]), daté du 14 mai 2007, pour une durée indéterminée. Ce contrat de 2007 prévoyait son affiliation au régime de sécurité sociale français et une référence à la convention collective française des ingénieurs et cadres de métallurgie, une prime d’expatriation, une prime pour service rendus (PSR) et la prise en charge des billets avion AR.

Le titre de séjour délivré était celui de « salarié en mission ».

En 2013, M. [W] est promu directeur de la succursale de [Localité 22]. M. [W] a exercé ses fonctions en France pendant près de 9 ans. Un avenant au contrat du 14 mai 2007 est signé le 6 août 2013 maintenant et modifiant la prime d’expatriation, la prime pour service rendus (PSR) et la prise en charge des billets avion AR.

Le 4 mai 2016, la [26] met fin à l’affectation temporaire de M. [W] en France et le réintègre au siège à [Localité 20] en tant que conseiller auprès de l’administrateur directeur général, avec prise de fonction au 18 mai 2016.

M. [W] est retourné en Mauritanie en juin 2016, mais a refusé les nouvelles conditions de poste du fait qu’elle entraînait selon le salarié, une réduction de 91 % de sa rémunération et un déclassement ; il a demandé un licenciement économique.

Après avoir poursuivi son travail en Mauritanie jusqu’au 7 octobre 2016, M. [W] est rentré en France.

Le 21 décembre 2016, la [26] notifie à M. [W] une prise d’acte de rupture à ses torts et griefs, motivée par son absence injustifiée à son poste depuis le 25 octobre 2016, conformément aux dispositions des articles 22 et 23 de la convention collective générale du travail (CCGT) mauritanienne.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant la rupture du contrat de travail, M. [W] avait une ancienneté de 26 ans et 10 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 28 256 €.

La société [18] ([26]) occupait à titre habituel au moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

B. Rappel de la procédure antérieure

M. [W] a saisi le 17 février 2017 le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« – In limine litis, se déclarer compétent pour juger de la rupture du contrat de travail de M. [W]

— Rejeter le déclinatoire de compétence

— Dire et juger que la loi applicable à la rupture du contrat de travail est celle du lieu d’exécution de son contrat de travail, lieu du pays d’accueil

— Faire application de la loi française à cette rupture et des dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, telle que précisé au contrat de travail

— Constater la recevabilité de la citation et de la requête introductive d’instance de M. [W]

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [W] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Fixation de la moyenne de la rémunération globale de M. [W] sur la dernière année a 28 256 € bruts

— Indemnité compensatrice de préavis : 169 536 € Brut

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 21 192 € Brut

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 508 608 €

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :1 017 216 €

— Indemnité au titre de l’absence d’information sur les droits de portabilité et de frais de santé prévoyance : 20 000 €

— Article 700 du Code de Procédure Civile : 5 000 €

— Remise d’un certificat de travail rectifie pour tenir compte de la durée du préavis de 6 mois, sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter du prononcé du jugement

— Exécution provisoire sur l’intégralité des condamnations prononcées ».

Par jugement rendu en formation de départage le 28 octobre 2020 le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante :

« CONDAMNE la Société [18] ([26]), à payer à M. [I] [S] [W] :

—  169 536 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  16 953 € au titre des congés payés afférents ;

—  508 608 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  339 072 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

CONDAMNE M. [I] [S] [W] à payer à la [27] ([26]) la somme de 19 155,19 € au titre du remboursement des salaires perçus du 1er avril 2016 au 31 décembre 2016

CONDAMNE la Société [18] ([26]) aux dépens :

CONDAMNE la Société [18] ([26]) à payer à M. [I] [S] [W] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE la demande de la [27] ([26]) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la Société [18] ([26]), à remettre à M. [I] [S] [W] des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision ;

REJETTE le surplus des demandes :

RAPPELLE qu’aux termes de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoire à titre provisoire : l° le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ; 2° le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ; et 3° le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2 de l’article R.

1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois. »

La [26] a interjeté appel.

La Cour d’Appel de Paris, par arrêt du 8 novembre 2022, a rendu la décision suivante :

« CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [I] [V] [P] [W] de l’ensemble de ses demandes ;

DIT n’y avoir lieu de statuer sur la demande de restitution des sommes versées au titre de

l’exécution provisoire ;

CONDAMNE M. [I] [V] [P] [W] aux entiers dépens ;

DIT n’y a lieu à indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile. »

M. [W] a formé un pourvoi.

Par arrêt du 9 octobre 2024, la Cour de cassation a rendu la décision suivante :

« REJETTE le pourvoi incident éventuel ;

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il rejette l’exception d’incompétence, l’arrêt rendu le 8 novembre 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

Remet, sauf sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée ;

Condamne la [27] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la [27] et la condamne à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros ; »

Les motifs de la Cour de cassation sont les suivants :

« Vu les articles L. 1221-1 du code du travail et 3, alinéa 1er du code civil :

9. À défaut de choix par les parties de la loi applicable, le contrat de travail est régi, sauf s’il présente des liens plus étroits avec un autre pays, par la loi du pays où le salarié en exécution du contrat accomplit habituellement son travail.

10. Pour dire que la loi mauritanienne est applicable à la rupture du contrat de travail du 6 février 1990, l’arrêt retient que le salarié a été engagé par la [26] le 6 février 1990 par un contrat de travail qui prévoyait expressément qu’il était régi par « les dispositions légales et réglementaires en vigueur en République Islamique de Mauritanie et notamment par la loi 63 023 du 23 janvier 1963 instituant le code du travail et les textes pris en application par la convention collective générale du 13 février 1974 », que le contrat du 14 mai 2007 ne faisait qu’organiser l’expatriation du salarié en France et qu’à l’issue de sa mission, son contrat initial, jusqu’alors suspendu, avait repris son plein effet, sans que le salarié ne puisse opposer une quelconque modification de son contrat de 2007 qui avait donc cessé avec la fin de sa mission en France.

11. En se déterminant ainsi, après avoir constaté que le lieu d’exécution habituel du travail était en France, sans rechercher, comme il lui était demandé, si les dispositions de la loi mauritanienne relatives aux différents chefs de demandes du salarié, étaient plus protectrices que les dispositions impératives de la loi française qui aurait été applicable à défaut de choix, la cour d’appel a privé sa décision de base légale. »

C’est dans ce contexte que l’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel autrement composée (Pôle 6 ' Chambre 3, RG 24/07 637).

La déclaration de saisine de la société [18] ([26]) a été transmise par voie électronique le 28 novembre 2024.

La constitution d’intimée de M. [W] a été transmise par voie électronique le 3 février 2025.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 août 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [18] ([26]) demande à la cour de :

« RECEVOIR la [26] en son appel, l’y déclarer bien fondée, et infirmer (sic) le jugement du 28 octobre 2020 sauf en qu’il :

— a condamné la Société [18] ([26]), à payer à M. [I] [S] [W] :

. 169 536 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 16 953 euros au titre des congés payés afférents,

. 508 608 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 339 072 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— a condamné la Société [18] ([26]) aux dépens,

— a condamné la Société [18] ([26]) à payer à M. [I] [S] [W] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a rejeté la demande de la Société [18] ([26]) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a condamné la Société [18] ([26]), à remettre à M. [I] [S] [W] des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision,

— a rejeté le surplus des demandes de la Société [17]

Minière ([26]).

Émendant et statuant à nouveau ;

À titre principal

Sur le contrat objet du litige,

JUGER que le contrat de travail de 2007 n’était pas un contrat autonome, car il n’avait que pour objet d’aménager les conditions du contrat mauritanien du 6 février 1990 dans le cadre d’une mobilité internationale expressément prévue par les parties et dès lors pour les besoins de l’affectation temporaire du salarié en France, laquelle a été autorisée provisoirement sur la base d’un titre de séjour intitulé « salarié en mission » délivrée par l’administration française ;

JUGER que le contrat de travail d’origine n’a pas cessé lors de l’affectation temporaire du salarié en France, ce dernier continuant d’être sous la subordination de la société mère en Mauritanie et de bénéficier des avantages strictement liés à ce seul contrat de travail et relevant exclusivement de la législation mauritanienne et du contrat de travail mauritanien ;

JUGER que la commune intention des parties permet de conclure au caractère temporaire et provisoire de l’affectation de M. [W] en France qui se déduit du contrat de travail d’origine, du contrat de travail de 2007 et des pièces annexes versées par la [26] pour solliciter notamment l’autorisation de travail de M. [W] dans le cadre de son affectation temporaire du salarié en France ;

JUGER en tout état de cause que la fin d’une mission à l’étranger ne constitue ni une modification du contrat de travail ni une rupture du contrat de travail d’affectation, mais bien la poursuite de l’exécution du contrat de travail d’origine ;

JUGER que le contrat d’origine du 6 février 1990 s’est poursuivi après la fin de l’affectation en France le salarié ayant déménagé en Mauritanie pour occuper ses nouvelles fonctions à [Localité 20] le 26 juin 2016, s’étant mis à disposition de la [26] pour sa nouvelle prise de poste, étant rappelé que le salarié s’est soumis à l’autorité de la [26] à [Localité 20] en adressant son certificat de maladie, sa demande de congés, en modifiant ses comptes bancaires pour recevoir à nouveau son salaire en Mauritanie et en tentant de solliciter une rupture de son contrat de travail avec la Direction de [Localité 20] ;

JUGER que la contestation du salarié porte en réalité sur les conditions et les effets de la rupture en date du 21 décembre 2016 du contrat de 1990, qui, seul, subsistait entre les parties à la fin de l’affectation du salarié en France ;

JUGER en tout état de cause que le retour de M. [W] dans le cadre de sa mobilité ne saurait constituer une rupture de fait du contrat de travail de 2007, les documents sociaux remis aux salariés ne visant que le retour du salarié et non pas une rupture du contrat de travail ;

JUGER en conséquence que seul le contrat du 6 février 1990 est l’objet du litige ;

Sur la loi applicable à la relation de travail entre les parties

JUGER que la loi applicable au contrat d’origine de 1990 demeure applicable à l’ensemble de la relation contractuelle ;

JUGER que la loi applicable à la relation contractuelle entre les parties est visée expressément aux termes du contrat de 1990 qui vise la loi mauritanienne et que le contrat d’affectation temporaire de 2007 ne faisait nullement référence à la loi française ;

JUGER, que la référence à la Convention collective française s’imposait en raison du caractère internationalement impératif des dispositions de police d’application territoriale, dès lors que l’affectation temporaire du salarié en mission s’effectuait en France mais que cette mention n’est pas assimilable à la loi choisie par les parties ;

JUGER que l’affiliation du salarié à la sécurité sociale française et aux Caisses de retraite françaises découle de l’application de la Convention générale entre la France et la Mauritanie du 9 juillet 1965 sans que cette affiliation n’ait de conséquence sur la loi applicable au contrat de mission temporaire qui n’était que la poursuite du contrat mauritanien de 1990 ;

JUGER que le lieu habituel de travail et les conditions et circonstances de la relation contractuelle entre les parties présentant des liens plus étroits avec la Mauritanie convergeaient nécessairement pour l’application de la loi mauritanienne pour l’ensemble de la relation contractuelle, en ce compris les lois impératives de cette loi ;

JUGER, que nonobstant le choix exprès des parties de la loi mauritanienne et nonobstant l’affectation temporaire en France, la majeure partie des relations contractuelles des parties se sont réalisées en Mauritanie en sorte que le lieu d’exécution habituel du salarié se situe en Mauritanie en sorte que les dispositions impératives mauritaniennes s’imposaient malgré l’affectation temporaire du salarié en France ;

JUGER, que le lieu de conclusions du contrat d’origine et du contrat d’affectation du salarié est [Localité 20] en Mauritanie en sorte que les dispositions impératives mauritaniennes s’imposaient malgré l’affectation temporaire du salarié en France ;

JUGER, qu’en tout état de cause, les liens les plus étroits conduisaient de plus fort à faire application de la loi mauritanienne, nonobstant l’affectation temporaire du salarié en France ;

JUGER que le dernier lieu de travail à compter de la prise des nouvelles fonctions du salarié le 26 juin 2016 pendant 7 mois, se situait à [Localité 20] en République Islamique de Mauritanie par suite du retour effectif du salarié et de la fin de son affectation en France 7 mois plus tôt.

En conséquence, sur la loi applicable aux conséquences de la rupture de la relation de travail ;

JUGER que le salarié est rentré en Mauritanie sans élever de contestation pour occuper ses nouvelles fonctions à compter du 26 juin 2016 ;

JUGER que seul le contrat de 1990 liait les parties et que c’est bien la rupture de ce contrat que le salarié contestait, contestation qui doit être tranchée selon la loi choisie par les parties, à savoir la loi mauritanienne et ses lois impératives ;

JUGER qu’en étant nommé Conseiller de l’Administrateur-Directeur Général de la [26], son contrat de 1990 n’a pas fait l’objet d’une modification substantielle à son détriment et a même fait l’objet d’une brillante promotion, car la comparaison de situation est à opérer dans le même ordre juridique national mauritanien et non avec sa situation découlant de son expatriation en France.

JUGER que le 25 octobre 2016, M. [W] a abandonné son poste, abandon sanctionné, à bon droit, par la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail mauritanien à ses torts et griefs par l’employeur ;

JUGER sur le fondement de la loi mauritanienne que la rupture de son contrat de travail lui est entièrement imputable et que c’est à bon droit, par application des dispositions des articles 22 et 23 de la [6], de l’article 14 du règlement intérieur ainsi que des dispositions des articles 20, 22 et 24 du Code du travail mauritanien, que l’employeur a notifié cette prise d’acte de rupture.

JUGER, en conséquence que toute absence du salarié non justifiée dans un délai de 3 jours et non autorisé par l’employeur, s’analyse en une cause de rupture fautive, par le salarié, du contrat de travail, permettant à l’employeur de prendre acte de la rupture aux torts et griefs du salarié conformément aux dispositions précitées de la loi mauritanienne.

JUGER que le salarié responsable de la rupture du contrat de travail devenait débiteur d’un préavis de 3 mois qui a été légitimement retenu sur son solde de tout compte et de dommages et intérêts ;

En conséquence,

DÉBOUTER, M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

ORDONNER en conséquence le remboursement au profit de la [26] de la somme de 280 701 € réglée au titre de l’exécution provisoire à M. [W] et ce, avec intérêts de droit à compter de la date du paiement du 6 janvier 2025 ; et ainsi CONDAMNER M. [W] à lui payer ladite somme.

À titre subsidiaire si par extraordinaire la Cour décidait de faire application des lois impératives françaises,

JUGER que le courrier de rupture du contrat motivé par l’absence injustifiée non contestée par le salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

En conséquence,

DÉBOUTER, M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre encore plus subsidiaire si par extraordinaire la Cour confirmait la décision entreprise,

JUGER que la Convention collective nationale Ingénieur et Cadre de la Métallurgie est d’application territoriale,

JUGER en conséquence que l’ancienneté s’entend d’une ancienneté acquise en France dans le cadre du contrat d’expatriation à compter du 14 mai 2007 jusqu’à la date de la mutation du 3 mai 2016 à savoir 9 ans d’ancienneté, ancienneté qui n’est pas reprise aux termes du contrat de travail de 2007 ni aux termes des fiches de paie de M. [W] ;

JUGER que si la Cour faisait droit par extraordinaire aux demandes de M. [W], elle ne pourrait fixer l’indemnité de licenciement qu’à la somme de 73 465,60 euros et réduirait l’indemnité de licenciement pour rupture abusive à sa plus simple expression, M. [W] ne démontrant pas l’existence d’un préjudice subi.

JUGER que si le contrat de travail de salarié en mission devait s’analyser en un contrat autonome, la cause du versement des avantages strictement liés à l’affectation temporaire et au statut de salarié en mission se traduisant par les versements de primes d’expatriation, PSR, de congés payés supra-légaux et strictement rattachés au caractère d’extranéité du salarié, disparaîtrait et le salarié aurait bénéficié d’un enrichissement sans cause entraînant le remboursement à son employeur de l’intégralité des sommes indûment perçues.

JUGER que la prescription soulevée par l’intimé est une demande nouvelle en appel,

JUGER en conséquence, sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile que l’exception de prescription soulevée par l’intimé est irrecevable,

À titre subsidiaire sur ce dernier moyen,

JUGER en tout état de cause que l’effet interruptif de l’action engagée par l’employeur contre son salarié s’étend de plein droit aux demandes reconventionnelles faites par ce dernier dès lors que toutes les demandes procèdent du même contrat de travail, peu important la date de leur explicitation,

JUGER que cette solution vaut également dans le cas inverse d’une demande reconventionnelle formulée par l’employeur à l’encontre d’un salarié ayant engagé une action,

CONDAMNER, en conséquence M. [W] à rembourser et donc à payer à la [26] les sommes perçues au titre de son statut d’expatrié soit la somme brute de 355 700,12 €.

CONDAMNER, M. [W] à rembourser et donc à payer à la [26] les avantages perçus au titre de son statut d’expatrié soit la somme brute de 64 346 €

CONDAMNER M. [W] à rembourser et donc à payer à la [26] la prime [24] de 2013 à 2016 soit la somme de 224 288 €

CONFIRMER la décision entreprise en ce qu’elle a condamné M. [W] à rembourser l’intégralité des salaires perçus en Mauritanie soit la somme de : 19 155,19 euros bruts

En tout état de cause,

DEBOUTER M. [W] de toutes ses demandes, fins et prétentions.

CONDAMNER M. [W] à payer à la [26] la somme de 20 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens tant de première instance que d’appel. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 04 août 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [W] demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement de la formation de départage du Conseil de prud’hommes de

PARIS, en ce qu’il a jugé que les parties ont choisi la loi française pour gérer leur relation à partir de 2007 et en ce qu’il a jugé que M. [W] n’avait ni démissionné ni abandonné son poste, mais que la rupture du contrat de travail de ce dernier était aux torts de l’employeur.

LE CONFIRMER également en ce qu’il a débouté la [26] de ses demandes subsidiaires ;

RECEVOIR M. [W] en son appel incident et l’y déclarer bien fondé.

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la [26] à payer à M. [W] les sommes suivantes :

169 536 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

16 953 € au titre de congés payés y afférents ;

508 608 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

339 072 € (un an de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

Condamné M. [W] à payer à la [26] la somme de 19 155,19 € au titre du remboursement des salaires perçus du 1er avril 2016 au 31 décembre 2016

Débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour le manque d’information sur la portabilité

Statuant à nouveau sur l’appel incident :

FIXER la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de M. [W] à

30 906 €, y compris l’avantage en nature logement de fonction ;

CONDAMNER la [26] à payer à M. [W] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes, le 17 février 2017 :

—  185 436 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  23 179 € à titre de congés payés afférents ;

—  556 308 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  1 112 544 € (3 ans de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 394,36 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur la portabilité ;

—  15 000 € sur le fondement des dispositions de l’Article 700 du CPC.

En tout état de cause,

DECLARER prescrites toutes les demandes de condamnations formulées par la [26] contre M. [W].

Subsidiairement,

DECLARER la [26] irrecevable en sa demande reconventionnelle de remboursement de la somme de 224 288 € au titre de la prime dite PSR, celle-ci constituant une demande nouvelle formulée pour la première fois en cause d’appel.

Très subsidiairement,

Les DIRE mal fondées car contractualisées et en DEBOUTER la [26].

CONDAMNER la [26] à remettre à M. [W], sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt, les documents de fin de contrat rectifiés, conformément à l’arrêt à venir.

CONFIRMER les chefs de jugement non critiqués par M. [W].

DEBOUTER la [26] de toutes ses demandes. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 30 septembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 8 octobre 2025.

II. MOTIFS

II.1 Sur la nature du contrat du 14 mai 2007

M. [W] soutient que le document signé le 14 mai 2007 est un nouveau contrat de travail autonome de droit français, qui s’est substitué au contrat initial de 1990.

Le salarié fait valoir que :

— le contrat du 14 mai 2007 est totalement autonome et ne fait aucune référence à un autre contrat, ni au contrat de 1990, ni à la loi mauritanienne. Toutes les clauses du contrat du 14 mai 2007 sont autonomes.

— les avenants conclus postérieurement au contrat du 14 mai 2007, comme celui du 6 août 2013, font tous référence au contrat du 14 mai 2007 et non au contrat de 1990. Cela prouve que lorsque la [26] souhaite qualifier un document d’avenant, elle le fait de façon expresse (pièces adverses n° 71 et 72).

— l’économie du contrat initial de 1990 est totalement bouleversée par le contrat du 14 mai 2007, ce qui atteste d’une novation. Les différences incluent la fonction, le lieu d’exécution, la convention collective, la monnaie de la rémunération et le régime d’affiliation sociale et de retraite, ainsi que la durée de la période d’essai.

— la rémunération était versée en Euros en France.

— le contrat prévoit l’affiliation du salarié au système de sécurité sociale française et au régime de retraite [4]/[5].

— le contrat stipule qu’il est régi par les conditions générales de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (CCN [12]), une convention française. L’application de la loi française aux autres employés locaux de la succursale se fonde également sur la seule référence à la CCN [12] (pièce adverse n° 62 à 65 et 71).

— le contrat mauritanien de 1990 n’a pu être suspendu, car l’hypothèse de l’expatriation ne figure pas parmi les causes de suspension du contrat de travail énumérées aux articles 30 à 43 du Code du travail mauritanien et aux articles 22 et 23 de la convention collective générale du travail de Mauritanie (CCGT) (pièces n° 35 et 72 salarié). la [26] savait qu’elle ne pouvait juridiquement écrire que le contrat de 1990 était suspendu.

— le contrat du 14 mai 2007 est le seul contrat connu des autorités françaises ([8]) et qui a permis à la [26] d’obtenir une autorisation de travail pour un salarié expatrié.

La [26] (l’appelante) soutient que le document du 14 mai 2007 n’était pas un contrat autonome, mais un simple avenant ou une modalité d’exécution du contrat initial de 1990, lequel a toujours perduré.

L’employeur fait valoir que :

— l’affectation temporaire en France ne procède que de l’application de l’article 3c du contrat de travail initial du 6 février 1990 (pièce n° 1 employeur), qui prévoyait la possibilité d’affecter le salarié temporairement en dehors de son lieu de résidence, y compris hors de la [15]. Le contrat du 14 mai 2007 prévoyait que M. [W] était « muté pour servir en France ».

— la persistance du contrat de 1990 est démontrée par le maintien d’avantages liés au statut mauritanien que le salarié n’aurait pu conserver sous un contrat purement français.

— M. [W] continuait ainsi de percevoir la prime pour services rendus (PSR), une prime établie par le droit mauritanien et réservée aux salariés expatriés mauritaniens encore liés par leur contrat de travail mauritanien (pièces n° 62 à 65, 77 employeur). Cette prime était maintenue aux salariés expatriés en raison de leur contrat de travail d’origine signé en Mauritanie (pièce n° 65 employeur).

— M. [W] a aussi conservé un droit à congés aligné sur le régime mauritanien (45 jours calendaires, soit 3,75 jours par mois), différent du droit français (pièce n° 7 employeur).

— le contrat du 14 mai 2007 et ses avenants ont été conclus entre les mêmes parties (M. [W] et l’administrateur directeur général) et au même lieu, à savoir [Localité 20] (siège social en Mauritanie). la [26] argue que tous les contrats des salariés embauchés directement en France étaient signés par le directeur de la succursale à [Localité 22], tandis que celui de M. [W], signé par l’ADG à [Localité 20], correspond à la mise en 'uvre d’une affectation à l’étranger (pièce n° 71, 73 employeur).

— l’affectation en France était temporaire. Le titre de séjour délivré à M. [W] portait la mention « salarié en mission » (pièce n° 5 employeur), ce qui implique une durée temporaire. De plus, le contrat du 14 mai 2007 prévoyait la prise en charge des frais de retour « du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle », désignant la [15].

— M. [W] est resté sous la subordination exclusive de l’administrateur directeur général ([3]) à [Localité 20] pendant toute son affectation en France, recevant ses instructions du siège (pièces n° 2, 6, 7, 8, 13, 73 employeur).

Il convient de rappeler que la novation, qui efface l’ancien contrat pour laisser place à un nouveau, doit résulter d’une volonté claire et manifeste des parties, appréciée au regard des clauses contractuelles, des actes et du comportement des parties.

Il appartient à la cour d’examiner si le contrat de travail signé le 14 mai 2007, en vue de la mutation de M. [W] en France, s’est substitué au contrat initial de 1990 (novation), la novation ne se présumant pas et exigeant une intention de nover certaine.

En l’espèce, l’intention des parties de conclure un nouveau contrat autonome est caractérisée par un ensemble d’éléments concordants, en dépit de l’absence de clause de novation expresse.

D’une part, le document du 14 mai 2007 est intitulé « contrat de travail (cadres)", est à durée indéterminée, et comporte une période d’essai de trois mois renouvelables, ce qui est incompatible avec la simple continuation d’un contrat initial de plus de 17 ans. Les avenants postérieurs, notamment celui du 6 août 2013, se réfèrent exclusivement au contrat du 14 mai 2007. De plus, le contrat du 14 mai 2007 ne fait aucune référence au contrat de 1990, ni à l’application de la loi mauritanienne, et les avenants n’y font pas davantage référence. Enfin la [26] elle-même, pour obtenir l’autorisation de travail en France pour M. [W], a présenté aux autorités françaises le seul contrat du 14 mai 2007.

D’autre part, l’économie du contrat a été totalement bouleversée, ce qui est un indice de novation. Le contrat du 14 mai 2007 change le lieu d’exécution ([Localité 22]), la fonction (chef de division marketing), la monnaie de la rémunération (euros versés en France) et les régimes d’affiliation sociale et de retraite (système français [4]/[5]).

En outre, le moyen de la [26] tiré de la suspension du contrat de 1990 n’est pas fondé en droit mauritanien. M. [W] à juste titre que l’hypothèse de l’expatriation ne figure pas parmi les causes de suspension du contrat de travail énumérées par la législation mauritanienne (Articles 30 à 43 du code du travail mauritanien et Articles 22 et 23 de la CCGT).

La cour retient donc que l’intention des parties de conclure un nouveau contrat autonome est ainsi caractérisée par un faisceau d’indices concordants, notamment l’introduction d’une période d’essai incompatible avec la durée dudit contrat initial, la transformation profonde de l’économie du contrat, et son exclusivité au regard des autorités françaises pour l’autorisation de travail, sans que ces éléments ne soient neutralisés par la continuité invoquée par la [26], tenant au maintien des avantages acquis au titre du principe de faveur de l’Art. 33 CCN ICM comme cela sera dit plus loin (PSR, congés), à la mobilité internationale ou à la subordination ponctuelle, lesquels ne remettent nullement en cause la transformation contractuelle effective.

Le contrat du 14 mai 2007 constitue donc un nouveau contrat de travail autonome qui s’est substitué au contrat de 1990, mettant fin à ce dernier.

Par conséquent, le litige porte sur la rupture du contrat du 14 mai 2007.

II.2 Sur la loi applicable

M. [W] soutient que la loi française doit régir la rupture de son contrat de travail pour plusieurs raisons tenant au choix explicite des parties dans le contrat du 14 mai 2007 et, subsidiairement, au lieu d’exécution habituel du travail.

M. [W] soutient que les parties ont fait le choix de la loi française, choix qui résulte des dispositions du contrat du 14 mai 2007.

— le contrat de travail du 14 mai 2007 stipulait qu’il était régi par les conditions générales de la CCN [12], dont il n’a jamais été contesté qu’il s’agissait de la convention collective française ; l’application de la loi française aux contrats des autres employés locaux de la succursale de [Localité 22], qui se réfèrent uniquement à cette même convention, n’est pas contestée par la [26] ;

— le contrat était exécuté en France, le salarié résidait à [Localité 22] depuis plus de trois ans, la rémunération (package unique) était versée uniquement en Euros et le salarié était affilié au système de sécurité sociale française et au régime de retraite [4]/[5].

— M. [W] invoque l’article 6 de la Convention de Rome, selon lequel, à défaut de choix ou si la loi choisie est moins favorable, la loi applicable est celle du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail.

— depuis son expatriation en 2007, M. [W] a exécuté son travail sans discontinuité en France durant près de neuf ans (jusqu’en mai 2016), à la succursale de [Localité 22]. La durée de son séjour a largement dépassé la durée initiale de détachement de trois ans prévue par la convention franco-mauritanienne de sécurité sociale, le qualifiant d’expatrié.

— le droit applicable aux expatriés est celui du pays d’accueil (la France). La convention bilatérale [11] précise d’ailleurs qu’au-delà de trois ans, la législation du pays d’accueil s’applique. Le lieu d’exécution du contrat prime sur le lien de subordination.

— M. [W] invoque aussi l’article 2 du Code du travail mauritanien (pièce n°77 salarié) qui stipule que le Code n’est applicable qu’à tout contrat destiné à être exécuté en République Islamique de Mauritanie. Or, le contrat du 14 mai 2007 était exécuté en France, ce qui exclut automatiquement l’application de la loi mauritanienne.

La [26] conteste l’application de la loi française, affirmant que le contrat est soumis à la loi mauritanienne, soit par choix exprès des parties, soit en raison des liens les plus étroits. Elle fait valoir que :

— la loi applicable est celle choisie initialement par les parties dans le contrat d’origine de 1990, qui a toujours perduré.

— le contrat de 1990 prévoyait expressément qu’il était régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur en République Islamique de Mauritanie et la convention collective générale du travail mauritanienne.

— le contrat du 14 mai 2007 n’était pas autonome mais un simple avenant de mobilité. Il ne faisait nullement référence à la loi française.

— la référence à la CCN [12] se justifiait uniquement par la nécessité de se conformer aux lois de police d’application territoriale françaises sur la protection sociale pendant le séjour en France. Se référer à une convention collective ne vaut pas clause attributive de la loi applicable.

— l’affiliation au régime français de sécurité sociale et de retraite résultait de l’application de la convention générale de sécurité sociale franco-mauritanienne de 1965, qui soumet le travailleur à la législation du lieu de travail, mais ne lie pas la loi applicable au contrat de travail.

— elle conteste que la France soit le lieu d’exécution habituel du travail et affirme que les liens les plus étroits convergent vers la Mauritanie.

— M. [W] a travaillé la majeure partie de sa carrière (plus de 20 ans) en Mauritanie, et l’affectation en France (9 ans) était temporaire. Le lieu d’affectation temporaire n’a jamais constitué un lieu stable et durable d’exécution du travail. De plus, M. [W] est retourné en Mauritanie en juin 2016 pour reprendre ses nouvelles fonctions, faisant de la Mauritanie le dernier lieu de travail effectif.

— tous les critères convergent vers la Mauritanie.

— le contrat du 14 mai 2007 et ses avenants ont été signés à [Localité 20] (siège social) par l’administrateur directeur général ([3]), un fort indice de rattachement à la Mauritanie.

— M. [W] est resté sous la subordination exclusive de l’ADG à [Localité 20] pendant toute son affectation en France.

— M. [W] était de nationalité mauritanienne au moment de la signature des contrats de 1990 et 2007. Son titre de séjour temporaire en France portait la mention « salarié en mission ».

— la prime pour services rendus (PSR), qui est une prime de droit mauritanien réservée aux salariés expatriés a été maintenue ;

— les droits à congés mauritaniens (3,75 jours par mois), supérieurs au droit français, ont été maintenus.

Le code du travail mauritanien stipule (pièce salarié n° 77) « article 2 ' application territoriale

Le présent code est applicable à tout contrat de travail destiné à être exécuté en République Islamique de Mauritanie, quels que soient les lieux de sa conclusion et de la résidence des parties »

Aux termes de l’article 3 de la convention de Rome du 19 juin 1980 : « Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat ».

Aux termes de l’article 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 : « 1. Nonobstant les dispositions de l’article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article.

2. Nonobstant les dispositions de l’article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l’article 3, le contrat de travail est régi :

[…]

b) si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu’il ne résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable. »

Il ressort de ces dispositions que la détermination de la loi applicable au contrat de travail international s’effectue, en l’absence de choix exprès des parties (article 6 §1 de la Convention de Rome du 19 juin 1980), en fonction du lieu d’exécution habituel du contrat, sauf si l’examen des liens plus étroits révèle un rattachement principal à un autre pays.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que le contrat de travail de 2007 ne comporte pas de stipulations relatives à la loi applicable. La loi applicable est donc celle du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail sauf si l’examen des liens plus étroits révèle un rattachement principal à un autre pays.

Concernant le lieu d’exécution habituel du travail (Article 6 § 2), il résulte des éléments versés aux débats que M. [W] a exécuté son activité professionnelle sans interruption en France pendant environ neuf ans (2007-2016), ce qui dépasse manifestement la durée maximale de trois ans admise dans la convention bilatérale franco-mauritanienne de sécurité sociale pour un détachement temporaire (article 3 § 2 a) de la Convention générale de sécurité sociale franco-mauritanienne du 22 juillet 1965 – pièce salarié n° 12).

Cette durée, combinée au fait que M. [W] a établi en France son centre stable d’intérêts personnels et économiques, confère à ce pays la qualité de lieu d’exécution habituel du contrat de travail et constitue un critère principal, selon la jurisprudence constante, pour déterminer la loi applicable ;

Le moyen de la [26] qui soutient que l’affectation était temporaire est rejeté. La durée de neuf ans excède largement la durée de trois ans considérée comme un détachement temporaire par l’article 3 § 2 a) de la Convention générale de sécurité sociale franco-mauritanienne du 22 juillet 1965 (pièce salarié n° 12). Le fait que M. [W] ait accompli la majeure partie de sa carrière en Mauritanie est mal fondé, car il a fixé le centre de ses intérêts de manière stable en France depuis 2007.

Le moyen de la [26] visant à appliquer la loi mauritanienne est également rejeté car l’article 2 du code du travail mauritanien dispose qu’il n’est applicable qu’aux contrats destinés à être exécutés en République Islamique de Mauritanie. Or, le contrat du 14 mai 2007, objet de la rupture litigieuse, a été exécuté en France.

Concernant l’absence de liens plus étroits (Article 6 § 2, alinéa 2), la [26] n’a pas démontré que le contrat présentait des liens plus étroits avec la Mauritanie. Les indices invoqués (lieu de signature à [Localité 20], nationalité initiale, maintien de la PSR) sont insuffisants pour écarter la loi du lieu d’exécution habituel. Les éléments exposés par la [26] au soutien d’un rattachement plus étroit à la Mauritanie relativement à la signature des contrats à [Localité 20], à la subordination fonctionnelle à l’administrateur directeur général mauritanien, et au retour de M. [W] en Mauritanie à la fin de l’exécution de son contrat de travail en France, sont en réalité des indices isolés, insuffisants à renverser la présomption attachée au lieu d’exécution habituel ; en outre le maintien de la [24] et des droits mauritaniens de congés relève des avantages individuels acquis, qui doivent être maintenus au titre du principe de faveur de l’article 33 de CCN ICM régissant le contrat autonome signé en 2007 ; cet article dispose « Avantages acquis : L’application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels acquis dans l’établissement antérieurement à sa mise en vigueur. Les dispositions de la présente convention s’imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention ».

Par ailleurs, en application de l’article 6 § 1 de la Convention de Rome, il convient de rechercher si la loi mauritanienne, revendiquée par la [26], ne prive pas M. [W] de la protection des dispositions impératives de la loi française, loi qui serait applicable à défaut de choix. En matière de rupture, l’article 7 de la CCN [12] est plus favorable que le droit mauritanien qui analyse la rupture comme une faute exclusive du salarié pour abandon de poste. Par conséquent, la loi française est applicable aux conséquences de la rupture du fait de sa nature plus protectrice

En outre, la loi française garantit au salarié des règles impératives plus protectrices, notamment sur la procédure, les motifs du licenciement, les délais de préavis et l’indemnisation, protections auxquelles la législation mauritanienne (articles 22 et 23 de la convention collective générale du travail, articles 30 à 43 du code du travail mauritanien), ne procure pas d’équivalent substantiel.

L’application de la loi française satisfait donc tant aux exigences protectrices du salarié qu’aux impératifs d’ordre public international en matière sociale.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que, compte tenu des liens plus étroits avec la France, et des dispositions impératives et plus protectrices du droit français en matière de rupture du contrat de travail (Article 6 § 1 de la Convention de Rome), les conséquences de la rupture du contrat de travail sont régies par la loi française et par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (CCN [12]).

II.3 Sur la qualification de la rupture

M. [W] soutient que la rupture du contrat résulte d’une modification unilatérale et substantielle de son contrat de travail du 14 mai 2007 (ou 1990), modification qu’il a refusée. Il fait valoir que :

— le retour en Mauritanie n’était pas une simple réintégration, mais une modification radicale du contrat, caractérisée par deux éléments essentiels ; en effet une réduction de 91 % de sa rémunération globale (salaire + avantages en nature) a été proposée pour le nouveau poste de Conseiller au DG. La rémunération en Mauritanie était de 1 056 000 Ouguiyas/mois (soit environ 2 655 €/mois), comparée à sa rémunération moyenne de 30 906 €/mois en France (incluant l’avantage en nature logement). La comparaison effectuée par la [26] entre la rémunération de 2016 et celle de 2007 est mal fondée, car elle ne tient pas compte de son évolution de carrière et de l’inflation. En outre il a subi un déclassement professionnel (passage de la catégorie C6, acquise en 2013 en tant que directeur de la succursale, à la position V ou C5). De plus, le poste de Conseiller au DG n’impliquait aucune responsabilité managériale, contrairement à ses fonctions antérieures, et ne figurait pas dans l’organigramme de la société (pièces adverses n°23 à 35 ; pièce n°4 salarié).

— ce changement résultait d’un motif économique (restructuration et suppression de la Direction de la succursale de [Localité 22] en 2016) (pièce n°6 salarié).

— le refus d’une modification substantielle par un cadre ou ingénieur, en application de l’Article 7 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (CCN [12]), a pour conséquence que la rupture est du fait de l’employeur, ouvrant droit aux indemnités de licenciement (pièce n°3 salarié). Le jugement de départage a d’ailleurs retenu que le refus de M. [W] devait s’analyser comme une rupture du contrat étant du fait de l’employeur.

— il conteste la qualification d’abandon de poste, car le poste de Conseiller lui a été imposé unilatéralement et il ne l’a ni accepté ni occupé. De plus, il a répondu à tous les courriels de la [26] et a demandé un licenciement économique ou une rupture négociée, ce qui exclut la qualification d’abandon de poste ou de démission.

La [26] soutient que le seul contrat subsistant était celui de 1990, et que la rupture est intervenue aux torts du salarié en raison de son absence injustifiée à [Localité 20] à partir d’octobre 2016. Elle fait valoir que :

— le retour en Mauritanie correspondait à l’application de la clause de mobilité stipulée dans le contrat de 1990 (pièce n°1 employeur).

— la fin de la mission d’expatriation ne constitue ni une modification ni une rupture du contrat.

— le nouveau poste de Conseiller auprès du DG, qui était directement rattaché à l’administrateur directeur général, était une promotion (passage de la catégorie C4 à C5).

— sa nouvelle rémunération (780 000 UM) était largement augmentée par rapport à sa rémunération contractuelle de base avant son départ en 2007 (407 000 UM)

— la comparaison de la situation doit être faite avec sa position avant l’expatriation et non avec la rémunération d’expatrié.

— M. [W] est rentré en Mauritanie, a organisé son déménagement, s’est mis à disposition de l’entreprise (envoi arrêt maladie, demande de congés auprès de la DRH de [Localité 20], changement de domiciliation bancaire pour percevoir son salaire en Ouguiya) : le contrat de 1990 a donc repris son cours.

— la rupture est imputable à M. [W] pour absence injustifiée à son poste de Conseiller à compter du 25 octobre 2016. En droit mauritanien, toute absence du salarié non justifiée et non autorisée s’analyse en une cause de rupture fautive du contrat de travail (Articles 20, 22 et 24 du Code du travail mauritanien ; Articles 22 et 23 de la [6] ; Article 14 du Règlement intérieur).

— l’employeur a dès lors légitimement pris acte de la rupture aux torts du salarié par courrier du 21 décembre 2016.

L’Article 7 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (CCN [12]) dispose : « – Emploi et mutations professionnelles […]

2° – L’employeur mettra tout en 'uvre pour éviter qu’une mutation professionnelle d’un ingénieur ou cadre n’entraîne une réduction de ses appointements ou son déclassement en recherchant s’il existe un poste disponible de même classification que l’intéressé serait susceptible d’occuper, compte tenu des possibilités de formation complémentaire résultant de l’accord du 9 juillet 1970 modifié et de son avenant du 30 avril 1971, pour lequel il bénéficiera d’une priorité.

Si, malgré la mise en 'uvre de l’ensemble des moyens évoqués à l’alinéa précédent, l’employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d’un ingénieur ou cadre entraînant son déclassement, notification écrite en est faite à l’intéressé qui en accuse réception.

À dater de la notification de la modification de son contrat, l’ingénieur ou cadre dispose d’un délai de six semaines pour accepter ou refuser.

Dans le cas d’un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait de l’ingénieur ou cadre, mais de l’employeur, lequel devra lui verser le montant des indemnités dues en cas de licenciement. […] »

La cour retient tout d’abord que la loi française, en ses dispositions impératives concernant la rupture du contrat de travail, est plus favorable que la loi mauritanienne. En effet, le droit français, en vertu de l’article 7 de la CCN [12], qualifie le refus d’une modification substantielle d’un cadre comme une rupture du fait de l’employeur, ouvrant droit aux indemnités de licenciement. De plus, la jurisprudence française reconnaît que la prise d’acte de la rupture par le salarié, fondée sur un manquement grave de l’employeur (tel qu’une modification substantielle et désavantageuse du contrat), produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, en droit mauritanien, la rupture intervenue est analysée comme une rupture aux torts exclusifs du salarié pour abandon de poste.

Il y a lieu de faire application des dispositions impératives de la loi française.

La [26], en notifiant la cessation de la mission en France le 5 mai 2016 et en proposant le poste de conseiller auprès du directeur général en Mauritanie (pièce n°13 employeur), a unilatéralement modifié le contrat de travail de M. [W] puisqu’elle entraînait une réduction drastique de la rémunération du fait de réduction de 91 % comme M. [W] le soutient à juste titre et un déclassement professionnel (passage de C6 à C5 ou V).

En effet, la proposition de réintégration doit tenir compte du niveau de responsabilités exercées pendant l’expatriation, et non des fonctions antérieures.

La [26] n’a pas prouvé que le nouveau poste était une promotion (promotion de C4 à C5 selon la pièce n°83 employeur) par rapport aux responsabilités de directeur de la succursale de [Localité 22] (C6).

De surcroît, la [26] a modifié le contrat de travail sans respecter la procédure de modification du contrat pour motif économique (Art. L. 1222-6 et L. 1233-3 du code du travail).

M. [W] a refusé cette modification de son contrat de travail par écrit le 30 juin 2016, après être revenu en Mauritanie pour en discuter. Le fait que M. [W] ait déménagé en Mauritanie et soumis des demandes de congés ou d’arrêt maladie (pièce n°23 employeur) ne vaut pas acceptation tacite des nouvelles conditions, le silence n’étant pas une acceptation en la matière, y compris selon l’article 29 du code du travail mauritanien invoqué par M. [W].

Selon l’article 7 de la CCN [12], le refus de l’ingénieur ou cadre d’une telle modification est considéré comme une rupture du fait de l’employeur. La rupture est donc imputable à la [26], qui a voulu imposer une modification pour motif économique (restructuration de la succursale de [Localité 22]) sans respecter la procédure légale.

Et c’est en vain que la [26] a pris acte de la rupture par lettre du 21 décembre 2016 pour « absence injustifiée » en dépit du refus de M. [W] au motif que le fait pour un salarié de ne pas s’exécuter en occupant un poste imposé unilatéralement par l’employeur ne peut être qualifié d’abandon de poste si le poste n’a été ni accepté ni occupé.

La qualification d’abandon de poste invoquée par la [26] est donc mal fondée, car M. [W] ne peut être considéré comme ayant abandonné un poste qu’il n’a ni accepté ni occupé. De plus, M. [W] a répondu aux relances de l’employeur. La prise d’acte de rupture par l’employeur, non fondée sur une démission ou un abandon de poste, équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour juge en conséquence que la rupture du contrat de travail est imputable à la [26] et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmant sur ce point le jugement de départage.

II.4 Sur les demandes financières de M. [W] et de la [26]

M. [W] demande de réévaluer le quantum des indemnités sur la base d’une rémunération mensuelle de 30 906 € (incluant l’avantage en nature logement de 2 650 €/mois, pièces n° 4 et 48). Il revendique la totalité de son ancienneté (29 ans et 2 mois) pour le calcul de l’indemnité conventionnelle et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 1 112 544 € (3 ans de salaire) compte tenu de son préjudice (perte de retraite de 22 %, âge avancé, difficulté à retrouver un emploi ' pièce n° 86).

M. [W] sollicite également l’infirmation de sa condamnation à rembourser les salaires mauritaniens de 19 155,19 € et une indemnisation pour défaut d’information sur la portabilité (pièces n° 87 et 88).

La [26] sollicite l’infirmation du jugement sur les condamnations et demande le remboursement de 280 701 € réglés au titre de l’exécution provisoire.

À titre subsidiaire (en cas de rejet de la loi mauritanienne et du caractère temporaire de la mission), la [26] réclame le remboursement des avantages indûment perçus au titre de l’expatriation (enrichissement sans cause), soit un total de 663 489,19 € :

' Primes d’expatriation : 355 700,12 € bruts (pièces 51, 54, 55, 56).

' Prime PSR (Pour Services Rendus) : 224 288 € (pièce n° 67).

' billets avion AR de congés annuels : 64 346 €.

M. [W] oppose l’irrecevabilité de ces demandes (prescription de trois ans, Art. L 3245-1 code du travail), à l’exception du remboursement de la [24] qui serait une demande nouvelle en appel (Art. 564 CPC). la [26] soutient que l’exception de prescription est irrecevable car nouvelle en appel (Art. 564 CPC) et que, de toute façon, l’action de M. [W] a interrompu la prescription de ses demandes reconventionnelles (pièce n° 74).

II.4.1 Sur les demandes de M. [W]

II.4.1.1 Sur le salaire de référence

M. [W] conteste le salaire de référence initialement retenu par les premiers juges (28 256 € bruts) et demande la fixation de la moyenne mensuelle de sa rémunération globale sur les douze derniers mois à 30 906 €.

Il invoque la nécessité d’inclure l’avantage en nature logement dans l’assiette de calcul de ses indemnités. M. [W] évalue cet avantage en nature à 2 650 € par mois.

Il fonde cette inclusion sur l’Article 29 de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie (CCN [12]) applicable à son contrat du 14 mai 2007. Cet article dispose que l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la moyenne mensuelle des appointements, ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.

Le caractère contractuel de cet avantage est établi par l’Article 4 de l’avenant au contrat du 14 mai 2007 (conclu le 6 août 2013), selon lequel la [26] mettait à sa disposition un appartement meublé correspondant à sa fonction et à sa situation familiale.

À l’appui de sa prétention, M. [W] verse aux débats l’ensemble de ses bulletins de salaire des douze mois précédant la rupture de son contrat en France (pièces n° 14), ainsi que la pièce justifiant la valeur de l’avantage en nature logement (pièce n° 48).

La [26] conteste le salaire de référence à deux niveaux : le principe de l’application de la loi française et, subsidiairement, l’assiette du calcul. Elle soutient que :

— seul le contrat mauritanien de 1990 subsistait, ce qui rend l’application de la loi française et de la CCN [12], y compris pour le calcul du salaire de référence, inopérante.

— à titre subsidiaire, si le contrat du 14 mai 2007 (contrat d’expatriation) était considéré comme autonome, le salaire de référence de 28 256 € bruts doit être retenue.

La cour constate que l’avantage en nature relatif au logement mis à disposition de M. [W], est prévu par un acte formellement contractuel (avenant du 6 août 2013, article 4), en tant qu’élément de sa rémunération d’expatrié.

Un avantage en nature qui constitue un élément contractuel de la rémunération doit être inclus dans le salaire de référence.

De plus, quand la rupture est imputable à l’employeur, les indemnités de rupture d’un salarié expatrié non réintégré doivent être calculées par référence aux salaires perçus dans son dernier emploi effectif, y compris son salaire d’expatriation, nonobstant les stipulations contractuelles moins favorables.

M. [W] était en poste en France depuis près de neuf ans, son dernier emploi effectif étant celui de directeur de la succursale à [Localité 22]. En l’espèce, l’avantage en nature logement, dont la valeur de 2 650 € est versée aux débats (pièce n° 48 du salarié), constitue, compte tenu de son caractère contractuel au sens de l’article 29 de la CCN [12], un élément du salaire qui doit être intégré dans l’assiette de calcul de la rémunération. L’exclusion de cet avantage reviendrait à minorer la rémunération du dernier emploi, ce qui contrevient au principe d’un calcul sur la base du salaire d’expatriation, plus favorable.

Par conséquent, il y a lieu de faire droit à la demande de M. [W] et de fixer la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois, incluant l’avantage en nature logement, à la somme de 30 906 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a retenu le salaire moyen de 28 256 €, et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe le salaire moyen à 30 906 €.

II.4.1.2 Sur l’ancienneté

M. [W] demande que son ancienneté soit fixée à 29 ans et 2 mois pour le calcul de ses indemnités de rupture. Ce total est calculé à partir de sa date d’embauche initiale en Mauritanie (10 février 1990) jusqu’à la fin du préavis (mai 2016 + 6 mois de préavis).

Il soutient que :

— l’Article 10, alinéa 2, de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie (CCN [12]) qui régit son contrat du 14 mai 2007, prévoit de tenir compte non seulement de la présence au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise.

— la [26] elle-même a reconnu cette ancienneté totale sur des documents officiels. Son bulletin de paie du mois de mai 2016 (le dernier avant la rupture) mentionnait explicitement une ancienneté de 28 ans et 8 mois.

— la succursale de [Localité 22] a délivré une attestation en 2009 confirmant la prise en compte de cette ancienneté au sein de l’entreprise.

— l’article 41 de la convention collective mauritanienne (CCGT) qui définit l’ancienneté comme le temps pendant lequel le travailleur a été occupé, de façon continue pour le compte de l’entreprise, quelle qu’ait été le lieu de son emploi.

— la CCN [12] (Annexe II, paragraphe 9) prévoit que le temps passé en service à l’étranger entre en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté lors de la réinsertion.

La [26] développe son argumentation sur l’ancienneté à titre infiniment plus subsidiaire. Son moyen principal étant l’application de la loi mauritanienne, elle ne conteste l’ancienneté que dans l’hypothèse où la cour retiendrait l’autonomie du contrat du 14 mai 2007 et l’application de la loi française.

Dans cette hypothèse, elle soutient que :

— les Conventions collectives françaises, dont la CCN [12], sont d’application territoriale. Par conséquent, elles ne sauraient intégrer l’ancienneté acquise à l’étranger sous l’empire de la loi étrangère (mauritanienne).

— si M. [W] entend se prévaloir de l’autonomie du contrat du 14 mai 2007 (droit français), il doit en tirer les conséquences juridiques, ce qui implique de limiter l’ancienneté à la seule période acquise sous ce contrat, soit du 14 mai 2007 jusqu’à la fin de la mission en mai 2016, soit 9 ans d’ancienneté.

— ni le contrat du 14 mai 2007, ni ses avenants, ni les bulletins de paie édités par la succursale pendant la période d’affectation en France ne stipulent expressément de reprise d’ancienneté globale. La reconnaissance de l’ancienneté globale n’avait de sens, selon [9], que dans le cadre de la survivance du contrat mauritanien de 1990.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [W] est bien fondé à demander la prise en compte de son ancienneté totale acquise au sein de la [26] depuis son embauche le 10 février 1990, jusqu’à la fin de son préavis, soit 29 ans et 2 mois, conformément à l’Article 10 de la CCN [12] qui régit son contrat du 14 mai 2007. En effet, M. [W] le salarié, engagé par la société mère ([9]) et mis à disposition de la succursale parisienne pour une longue période (9 ans), se trouvait dans une situation d’expatrié. La rupture étant imputable à la [26], l’indemnité de licenciement due par la société mère doit être calculée en prenant en compte le temps passé au sein de la filiale et de la société mère, même si le contrat conclu avec la filiale est soumis à un droit étranger.

De surcroît que l’Article 10, alinéa 2, de la CCN [12] dispose expressément qu’il y a lieu de tenir compte non seulement du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise. Le lien contractuel entre M. [W] et la [26] étant continu depuis 1990, cette disposition conventionnelle, dont la cour a retenu l’application, impose de prendre en compte l’ancienneté globale.

En outre, l’employeur lui-même a entériné cette continuité en faisant figurer une ancienneté de 28 ans et 8 mois sur le bulletin de paie de M. [W] de mai 2016 (pièce salarié n° 14). Une mention de date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté, présomption que la [26] ne renverse pas efficacement par ses seuls arguments tirés de la territorialité ou de l’absence de clause explicite dans le contrat du 14 mai 2007.

Enfin que l’ancienneté totale s’apprécie à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Compte tenu des 6 mois de préavis applicables à M. [W], l’ancienneté à retenir est bien de 29 ans et 2 mois.

En conséquence, la cour fait droit à la demande de M. [W] et fixe son ancienneté totale à 29 ans et 2 mois pour le calcul de ses indemnités de rupture.

II.4.1.3 Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. [W], l’intimé, réclame une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 185 436 € bruts, ainsi que les congés payés afférents à hauteur de 23 179 € bruts.

Il soutient que :

— étant né en décembre 1959, il avait 56 ans au moment du licenciement (mai 2016).

— l’Article 27 de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie (CCN [12]) prévoit un préavis majoré de six mois, pour l’ingénieur ou cadre âgé de 55 ans ou plus et licencié sans faire partie d’un licenciement collectif.

— la rupture du contrat est considérée comme étant du fait de l’employeur (licenciement sans cause réelle et sérieuse), après son refus de la proposition de poste en Mauritanie qui constituait une modification unilatérale de son contrat de travail ; en effet l’article 7 de la CCN [12] dispose que dans un tel cas de refus, la rupture est considérée comme étant du fait de l’employeur, lequel doit verser les indemnités dues en cas de licenciement.

— le calcul est basé sur la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois, fixée à 30 906 €. Ce montant inclut l’avantage en nature logement de 2 650 €.

' Calcul de l’indemnité compensatrice de préavis : 30 906 € X 6 mois = 185 436 €.

— pour le calcul des congés payés afférents, il retient la durée contractuelle de congés payés de 3,75 jours par mois, soit (3,75 jours x 6 mois) / 30 × 30 906 € = 23 179 € bruts.

— l’employeur, après avoir rompu unilatéralement son contrat d’expatriation le 5 mai 2016, a notifié le licenciement pour abandon de poste en décembre 2016, ce qui a privé M. [W] de l’exécution de son préavis.

La [26] conteste l’indemnité compensatrice de préavis (indemnité compensatrice de préavis) principalement en niant la loi applicable et la cause de la rupture, mais subsidiairement sur le montant. Elle soutient que :

— le contrat mauritanien de 1990 est le seul applicable, et que M. [W] a abandonné son poste à [Localité 20] à partir du 25 octobre 2016. En vertu du droit mauritanien (articles 20, 22 et 24 du Code du travail mauritanien et articles 22 et 23 de la CCGT), l’abandon de poste s’analyse en une cause de rupture fautive par le salarié, ce qui permet à l’employeur de prendre acte de la rupture aux torts du salarié. Dans ce cas, M. [W] est débiteur d’un préavis de 3 mois, qui a été légitimement retenu sur son solde de tout compte.

— si la loi française s’appliquait, la rupture notifiée par la lettre du 21 décembre 2016 pour « absence injustifiée » constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’absence du salarié étant le motif, l’employeur est fondé à refuser le paiement du préavis.

— à titre infiniment plus subsidiaire, si la cour devait retenir l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement sous droit français, le montant réclamé par M. [W] (185 436 €) est basé sur des calculs erronés : le salaire de référence n’est pas 30 906 € mais de 28 256 € et l’indemnité compensatrice de préavis est donc de 169 536 €.

La cour a retenu plus haut que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les moyens contraires articulés à nouveau par la [26] sont mal fondés ; la [26] doit verser l’indemnité compensatrice de préavis à M. [W].

La durée de six mois est justifiée par l’application de l’article 27 de la CCN [12], disposition conventionnelle plus favorable que la loi, pour un cadre âgé de plus de 55 ans et ayant l’ancienneté requise.

L’indemnité compensatrice de préavis doit être égale au salaire brut que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant le préavis. Elle correspond aux salaires et avantages (y compris l’indemnité de congés payés) qu’aurait perçus le salarié.

L’indemnité compensatrice de préavis doit inclure tous les éléments constituant le salaire ou s’ajoutant à celui-ci, y compris les avantages en nature. L’avantage en nature logement (2 650 €) a été retenu comme élément contractuel de la rémunération, et le salaire de 30 906 € correspond aux salaires qu’aurait perçus M. [W] pendant la durée du préavis s’il l’avait exécuté.

L’indemnité compensatrice de préavis est donc fixée à la somme de 30 906 € x 6 mois = 185 436 €.

En ce qui concerne les congés payés afférents, la cour retient quel le taux d’acquisition de congés payés de 3,75 jours par mois, étant plus favorable que le taux légal, est maintenu pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis, conformément à l’article 33 de la CCN [12] qui garantit le maintien des avantages individuels acquis (primes PSR, congés).

Il est également dû les congés payés sur préavis, lesquels doivent être calculés sur la même base salariale (30 906 €) et une durée contractuelle de 3,75 jours par mois, comme revendiqué par M. [W] conformément aux avantages acquis mentionnés plus haut. Il est donc dû la somme de 23 179 € au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis.

En conséquence, la cour condamne la [26] à lui payer les sommes de :

—  185 436 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  23 179 € à titre de congés payés afférents.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

II.4.1.4 Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

M. [W] réclame par infirmation du jugement une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 556 308 € sur la base du salaire de référence à 30 906 € (incluant l’avantage en nature logement).

Le conseil de prud’hommes a retenu une indemnité conventionnelle de licenciement de 508 608 € sur la base d’un salaire de référence à 28 256 €.

Pour le calcul de l’indemnité, M. [W] invoque l’application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (CCN [12]), dont l’article 7 prévoit que le refus d’une modification de contrat de travail entraînant une réduction d’appointements ou un déclassement est assimilé à une rupture du fait de l’employeur, donnant droit aux indemnités de licenciement.

Le calcul est effectué sur la base de :

— salaire de référence : 30 906 € bruts mensuels.

— ancienneté : 29 ans et 2 mois (ancienneté totale dans l’entreprise, y compris la période mauritanienne et le préavis).

— barème CCN ICM (Article 29) : 1/5 de mois par année pour les 7 premières années et 3/5 de mois par année pour les années au-delà de 7 ans. Majoration : une majoration de 30 % du montant résultant du barème est appliquée, car M. [W] avait 56 ans au moment du licenciement (plus de 55 ans et plus de 5 ans d’ancienneté).

— plafonnement : le montant total, après majoration, est plafonné à 18 mois de salaire, conformément à l’article 29 de la CCN [12].

M. [W] compare également ce montant avec celui issu du droit mauritanien (292 246 €), démontrant que la loi française (via la CCN [12]) est la plus protectrice, justifiant ainsi son application sur ce chef de demande.

La [26] conteste la demande d’indemnité conventionnelle de licenciement en contestant à titre principal l’imputabilité de la rupture, et à titre subsidiaire elle conteste le quantum de l’indemnité conventionnelle de licenciement : elle soutient que :

— l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être limitée à la somme de 73 465,60 € sur la base de l’ancienneté acquise sous le contrat du 14 mai 2007 (en France), soit 9 ans et sur la base du salaire de référence de 28 256 € bruts, excluant les avantages d’expatriation (dont l’avantage logement), qui ne sont pas des éléments de rémunération permanents.

La cour a retenu plus haut que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la [26] doit donc verser à M. [W] l’indemnité conventionnelle de licenciement.

M. [W] est fondé à solliciter l’application des dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (CCN [12]), plus favorable que le droit mauritanien pour le régime indemnitaire de la rupture, et que la rupture est imputable à l’employeur (refus d’une modification du contrat sans motif économique justifié). En effet

M. [W] démontre que le calcul selon la CCN [12] (556 308 €) est plus favorable que le régime mauritanien (292 246 €), et que la loi française (loi du lieu d’exécution habituel) doit s’appliquer à défaut de choix d’une loi étrangère plus protectrice.

La cour a retenu plus haut que l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’ancienneté doit être fixée à 29 ans et 2 mois du fait que M. [W] était lié à la [26] depuis le 10 février 1990, que le temps passé en Mauritanie avant 2007, comme le temps passé à [Localité 22] jusqu’en mai 2016, constitue une ancienneté continue au service du même employeur, que l’indemnité de licenciement d’un salarié engagé par la société mère et mis à disposition d’une filiale (ou succursale) étrangère, et qui n’a pas été réintégré à l’issue de sa mission, doit être calculée en prenant en compte son ancienneté totale au sein du groupe étant précisé que la contestation de la [26] se prévalant de la territorialité du droit français est inopérante, car la prise en compte de la carrière globale est une règle impérative du droit français protectrice du salarié expatrié.

La cour a retenu plus haut que le salaire de référence de M. [W] doit être fixé à 30 906 € bruts mensuels du fait que l’assiette de calcul doit correspondre à la rémunération du dernier emploi effectif, soit le salaire d’expatriation, nonobstant les stipulations conventionnelles ou contractuelles moins favorables et du fait que salaire de référence doit intégrer l’avantage en nature logement (2 650 €/mois), qui constitue un élément contractuel de la rémunération de M. [W].

En application de l’article 29 de la CCN [12], M. [W] (âgé de 56 ans, avec plus de 5 ans d’ancienneté) bénéficie de la majoration de 30 %. Le calcul est donc le suivant :

— [(30 906 € x 1/5 × 7 ans) + (30 906 € x 3/5 × 22 ans et 2 mois)] X 1,3 = 590 612 €.

L’article 29 de la CCN [12] plafonne cette indemnité à 18 mois de salaire, soit 30 906 € x 18 = 556 308 €.

En conséquence, la cour condamne la [26] à lui payer la somme de 556 308 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

II.4.1.5 Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [W] sollicite la somme de 1 112 544 €, montant correspondant à 3 ans de salaire, au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il soutient que :

— après 29 ans et 2 mois de carrière dédiés à la [26] et son licenciement à l’âge de 56 ans, la recherche d’emploi est très difficile.

— la rupture a entraîné une minoration définitive de 22 % de sa retraite complémentaire ([4]/[5]) en raison de la suspension prématurée des cotisations et du refus de la [26] de fournir les documents conformes.

— il a épuisé ses droits au chômage, a subi une aggravation de sa maladie professionnelle et a rencontré des difficultés pour honorer un prêt immobilier.

— la [26] a rétabli un poste de directeur commercial en mai 2017 sans le proposer à M. [W], qui réside toujours en France, en violation de la priorité de réembauche conventionnelle.

La [26] s’oppose à la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en contestant l’imputabilité de la rupture et, subsidiairement, du quantum :

— la loi applicable est la loi mauritanienne. La rupture notifiée le 21 décembre 2016 (pièce n°21) est une prise d’acte de rupture aux torts et griefs du salarié pour abandon de poste. En droit mauritanien, cet abandon de poste est une cause de rupture fautive imputable au salarié, excluant toute indemnité.

— si la loi française devait s’appliquer, la rupture repose sur un juste motif. L’absence injustifiée de M. [W] depuis le 25 octobre 2016, malgré une mise en demeure, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

— l’employeur admet qu’il y a eu un manquement à la procédure (absence d’entretien préalable). Cependant, ce manquement est strictement attaché à la régularité de la procédure et, si la cause réelle et sérieuse est retenue, ne peut entraîner une condamnation supérieure à un mois de salaire au maximum (28 256 € selon la [26]).

— elle conteste l’existence et l’étendue du préjudice, estimant que l’indemnité doit être réduite à sa plus simple expression. En effet M. [W] ne produit aucune pièce permettant d’apprécier son préjudice. Il a repris une activité d’Ingénieur-conseil indépendant (profil [13]). les critères d’âge et d’ancienneté, seuls retenus par les premiers juges, ne sauraient suffire à démontrer le préjudice subi. Le bureau de représentation en France comporte moins de 11 salariés, ce qui rend applicable l’ancien article L. 1235-5 du Code du travail, selon lequel l’indemnité est fixée uniquement en fonction du préjudice subi (sans minimum de 6 mois).

La cour a retenu plus haut que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les moyens contraires articulés à nouveau par la [26] sont mal fondés ; la [26] doit donc verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à M. [W].

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la [26] est une personne morale de droit mauritanien qui emploie, à la date de la rupture, un effectif global dépassant le seuil de onze salariés ; le moyen de la [26] tiré de l’effectif du seul établissement de [Localité 22] doit être écarté dès lors que l’effectif global de la [26] dépasse le seuil légal. Il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, prévoyant une indemnité minimale de six mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [W], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [W] doit être évaluée à la somme de 400 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la [26] à payer à M. [W] la somme de 339 072 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la [26] à payer à M. [W] la somme de 400 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II.4.1.6 Sur l’indemnisation pour défaut d’information sur la portabilité

M. [W], qui a été débouté de cette demande en première instance, sollicite de la cour la condamnation de la [26] à lui payer 2 394,36 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur la portabilité des frais de santé et de prévoyance.

Ses arguments sont fondés sur l’application de l’article L 911-8 du Code de la Sécurité Sociale, qui prévoit le droit à la portabilité des garanties aux anciens salariés chômeurs indemnisés.

Il soutient qu’il remplit les conditions d’éligibilité :

— il n’a pas été licencié pour faute lourde, car la rupture, bien que notifiée par la [26] pour abandon de poste, ne caractérise pas cette faute.

— il a perçu les allocations chômage (pièce n°19).

— il était sous contrat à durée indéterminée.

M. [W] fait valoir que le défaut d’information de l’employeur lui a causé un préjudice indéniable car il aurait dû bénéficier du maintien de la mutuelle d’entreprise pendant 12 mois, ainsi que ses ayants droit. Pour quantifier ce préjudice matériel, il produit les bulletins d’adhésion à des complémentaires santés privées ([14] et [19], pièces n°87 et 88) qu’il a dû souscrire, représentant un coût mensuel de 199,53 €, soit 2 394,36 € par an.

M. [W] rappelle que la portabilité n’existe pas en droit mauritanien, ce qui rend l’application des dispositions protectrices françaises d’autant plus nécessaire.

La [26] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [W] de cette demande, initialement formulée à hauteur de 20 000 €.

la [26] soutient que :

— le versement de cette indemnité n’est pas automatique.

— elle doit être justifiée par un ou des préjudices réellement subis par le salarié.

— la preuve de l’existence d’un préjudice lui revient. Or, M. [W] ne produit aucune pièce permettant d’apprécier son préjudice.

L’employeur, tenu par une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, doit informer le salarié expatrié de l’étendue de sa protection sociale pendant la durée de son expatriation. Ce devoir s’étend à l’obligation d’informer le salarié licencié de la portabilité des garanties de prévoyance.

M. [W] était en situation d’expatriation depuis près de neuf ans, dépassant les limites autorisées du détachement (trois ans en vertu de la convention France-Mauritanie). Étant donné qu’il a été affilié au régime français (régime de retraite français mentionné au contrat), il était, en tant que salarié sous contrat de droit français, en principe soumis aux lois sociales du pays d’accueil, y compris les règles de portabilité.

Le dispositif de portabilité (article L. 911-8 du code de la sécurité sociale) permet le maintien des garanties frais de santé et de prévoyance aux anciens salariés qui ouvrent droit à une indemnisation par l’assurance chômage, quel que soit le mode de rupture (sauf faute lourde). Le maintien des garanties est limité à 12 mois.

L’employeur doit signaler le maintien des garanties de prévoyance dans le certificat de travail et informer l’organisme de prévoyance de la cessation du contrat de travail.

Si l’employeur manque à son obligation d’information, il peut être condamné au paiement de dommages et intérêts. Le préjudice subi par le salarié doit être évalué en fonction de la chance perdue.

La [26] se défend en soutenant que M. [W] ne prouve pas son préjudice. Or, M. [W] fournit des pièces (pièces n°87 et 88) attestant qu’il a dû souscrire à ses frais une mutuelle complémentaire. Cette dépense représente le préjudice réel et matériel directement lié à l’absence d’information, car il a dû pallier immédiatement la privation du bénéfice de la portabilité (qui est souvent à titre gratuit si elle est mutualisée, ou avec une participation salariale).

En l’espèce, M. [W] démontre un préjudice réel et non une simple perte de chance, en chiffrant le coût des cotisations qu’il a dû assumer.

M. [W], licencié hors faute lourde et percevant des allocations chômage (pièce n°19), remplissait les conditions prévues par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité Sociale pour bénéficier du maintien de la couverture complémentaire (portabilité) pour une durée maximale de 12 mois.

L’employeur, qui devait informer M. [W] de l’étendue de sa protection sociale durant son expatriation et signaler le maintien des garanties de prévoyance dans le certificat de travail, a manqué à son obligation d’information. Ce manquement a causé à M. [W] un préjudice en le privant de la possibilité de bénéficier de ce droit.

C’est en vain que la [26] conteste le préjudice au motif que la perte du bénéfice de la portabilité a contraint M. [W] à souscrire une assurance complémentaire privée pour lui et ses ayants droit.

En l’espèce, M. [W] justifie le coût de cette substitution par la production des bulletins d’adhésion (pièces n°87 et 88) qui chiffrent la dépense à 2 394,36 € pour la période durant laquelle il aurait pu bénéficier du maintien de ses droits. Cette somme matérialise le préjudice subi par le salarié du fait de la défaillance de la [26] à lui fournir l’information requise par la loi.

En conséquence, la cour, constatant le manquement de l’employeur à son obligation d’information sur la portabilité et la matérialisation du préjudice subie par M. [W], condamne la [26] à lui verser la somme de 2 394,36 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur la portabilité.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d’information sur la portabilité, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la [26] à verser à M. [W] la somme de 2 394,36 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur la portabilité.

II.4.2 Sur les demandes reconventionnelles de la [26]

II.4.2.1 Sur les moyens de procédure

M. [W] soutient que l’ensemble des demandes de condamnations formulées par la [26] sont prescrites.

Le salarié fonde ce moyen sur l’application de l’article L 3245-1 du code du travail, qui prévoit une prescription de trois ans pour l’action en paiement ou en répétition du salaire. Cette prescription triennale s’applique également à l’action en répétition de l’indu de l’employeur contre le salarié. La [26] connaissait l’ensemble des demandes et de leurs fondements juridiques dès février 2017, date à laquelle elle aurait pu réclamer le remboursement des sommes prétendument dues.

D’une part, la demande reconventionnelle de remboursement des salaires perçus en Mauritanie entre le 1er avril et le 31 décembre 2016 est prescrite du fait de l’expiration du délai de prescription triennale (article L. 3245-1 du code du travail).

D’autre part, les demandes reconventionnelles de la [26] (notamment le remboursement des avantages d’expatriation et des salaires) n’ont été introduites que dans les secondes conclusions déposées devant le juge départiteur en août 2020 : elles sont donc prescrites.

De plus, M. [W] soulève une irrecevabilité spécifique à l’encontre de la demande de remboursement de la prime dite PSR (prime pour services rendus, soit 224 288 €), car cette demande a été formulée pour la première fois en cause d’appel.

Concernant la demande de remboursement de frais (64 346 €), le salarié invoque une prescription encore plus courte, de deux ans seulement, citant la jurisprudence.

Enfin, le salarié conteste l’irrecevabilité de son moyen tiré de la prescription en appel, rappelant qu’il s’agit d’une fin de non-recevoir (Article 122 du code de procédure civile) qui peut être soulevée en tout état de cause, y compris pour la première fois devant la cour d’appel (Article 123 du code de procédure civile). Il ne soumet pas de nouvelle prétention, mais cherche à faire écarter les prétentions adverses.

La [26] oppose deux moyens principaux pour contester l’exception de prescription soulevée par M. [W].

— l’exception de prescription soulevée par M. [W] est une demande nouvelle en appel. Étant donné que le principe de l’unicité de l’instance prud’homale qui permettait de présenter des demandes nouvelles même en appel a été supprimé pour les appels formés à compter du 1er août 2016, ce moyen doit être déclaré irrecevable sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile.

— l’interruption de la prescription par l’action initiale : en effet l’effet interruptif de l’action initiale engagée par M. [W], le 17 février 2017, s’étend de plein droit aux demandes reconventionnelles formulées par l’employeur. En effet toutes les demandes (celles du salarié et les reconventionnelles de la [26]) procèdent du même contrat de travail. Peu importe donc la date à laquelle la demande reconventionnelle a été explicitée.

Concernant la prime [24], la [26] allègue qu’aucune prescription n’est encourue, car cette demande est la conséquence directe des demandes présentées par M. [W] (qui nie l’existence du contrat mauritanien, seul fondement juridique de cette prime).

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit effectivement par trois ans à compter du jour où la partie qui l’exerce (ici l’employeur pour la répétition de l’indu) a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (article L. 3245-1 du code du travail). Cette règle s’applique à toutes les sommes versées ou retenues au titre des rémunérations.

La prescription triennale est opposable aux employeurs qui réclament à leurs salariés des salaires versés en trop. L’employeur a le droit de réclamer le remboursement des sommes indûment versées (principe de répétition de l’indu) même en cas de négligence.

En ce qui concerne la demande de remboursement de frais, l’action tendant au remboursement de frais professionnels n’est pas soumise à la prescription de 3 ans (L. 3245-1 CT), mais à la prescription biennale (2 ans) de l’action portant sur l’exécution du contrat de travail (L. 1471-1 du code du travail).

La prescription constitue une fin de non-recevoir. Elle peut être opposée en tout état de cause, même devant la cour d’appel. La cour retient donc que le moyen de la [26] selon lequel M. [W] serait irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile, est mal fondé puisque le salarié ne formule pas une nouvelle prétention mais une fin de non-recevoir tendant à écarter les prétentions adverses.

En l’espèce, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 17 février 2017, introduisant une instance en contestation de la rupture de son contrat de travail. Cette saisine a eu pour effet d’interrompre le délai de prescription concernant toutes les actions qui présentent le même but et, en particulier, toutes les demandes reconventionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, comme c’dst le cas en l’espèce.

En outre les délais de prescription sont suspendus pendant le cours de l’instance.

La [26] a formulé ses demandes reconventionnelles de remboursement des salaires perçus en Mauritanie entre le 1er avril et le 31 décembre 2016 et des sommes perçues du fait de l’expatriation et du droit mauritanien (primes d’expatriation, PSR, avantages) dans ses conclusions devant le juge départiteur en août 2020. Ces demandes, même formulées postérieurement à l’action initiale du salarié, procèdent du même contrat de travail.

L’effet interruptif de l’action engagée par le salarié s’étend de plein droit aux demandes reconventionnelles faites par l’employeur dès lors qu’elles procèdent du même contrat de travail, peu important la date de leur formulation. Il n’y a pas lieu de distinguer selon que les sommes réclamées sont des salaires, des avantages d’expatriation, des primes ou des frais.

Par conséquent, les demandes reconventionnelles de la [26], formulées dans le cadre de la même instance et se rattachant au même contrat de travail dont la rupture est litigieuse, n’étaient pas prescrites au moment de leur introduction.

II.4.2.2 Sur le remboursement des salaires mauritaniens de 19 155,19 €

M. [W] conteste la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes qui l’oblige à rembourser la somme de 19 155,19 € pour des salaires qu’il aurait perçus en Mauritanie entre le 1er avril et le 31 décembre 2016.

Il soutient sur le fond que :

— la période retenue par le conseil de prud’hommes (« avril à décembre ») est largement surévaluée ; le montant total des salaires perçus en Mauritanie de mai à décembre 2016 ne dépasse pas 13 066,73 €.

— la [26] a déjà opéré une retenue équivalente à trois mois de préavis sur son solde de tout compte. Il produit le décompte définitif émis par la [26] (pièce n°90 du salarié) sur lequel la société n’avait réclamé aucun dû à M. [W].

— bien que la condamnation du conseil de prud’hommes repose sur le fait qu’il n’aurait « pas repris son travail », aucune mission ne lui a été confiée malgré son affectation au poste de conseiller du directeur général durant toute la période postérieure à mai 2016. L’attitude de la [26] est d’ailleurs contradictoire : elle soutient qu’il n’avait droit à aucun salaire car « il n’avait plus de contrat » mais lui a versé des salaires en Ouguiya à partir de septembre 2016.

La [26] demande la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné M. [W] à rembourser les salaires perçus en Mauritanie, soit la somme de 19 155,19 € bruts.

Elle soutient sur le fond que :

— l’affectation temporaire en France ayant pris fin en mai 2016, le contrat de travail d’origine de 1990 a repris son cours, soumis au droit mauritanien. La [26] a effectivement émis des bulletins de paie et versé les salaires en Ouguiya de mai 2016 jusqu’en décembre 2016, confirmant la poursuite du contrat.

— M. [W] a abandonné son poste à compter du 25 octobre 2016. L’abandon de poste est une rupture fautive imputable au salarié selon le droit mauritanien. Les salaires versés sans contrepartie de travail effectif après cette faute sont indus, d’autant plus que M. [W] n’a pas exécuté son préavis après la rupture.

— le conseil de prud’hommes a fait droit à juste titre à cette demande reconventionnelle au motif que M. [W] était revenu en Mauritanie mais « n’a pas repris son travail ». Ces salaires correspondent à la période où le salarié était censé exercer ses fonctions de conseiller auprès du directeur général à [Localité 20].

En droit, l’employeur est en droit de réclamer le remboursement des sommes indûment versées par application du principe civil de répétition de l’indu, mais il lui incombe de prouver que le salaire n’était pas dû, la charge de la preuve du paiement du salaire reposant sur lui.

Dès lors que la cour a jugé plus haut que la rupture est imputable à l’employeur en raison du refus légitime de M. [W] d’une modification unilatérale et illicite de son contrat, la [26] ne peut se prévaloir de l’absence de travail pour demander la répétition du salaire, car il lui incombait de fournir la prestation de travail et d’assurer le reclassement.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné Monsieur [W] à rembourser la somme de 19 155,19 € en remboursement des salaires perçus en Mauritanie entre le 1er avril et le 31 décembre 2016, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute la [26] de sa demande reconventionnelle de remboursement des salaires perçus en Mauritanie entre le 1er avril et le 31 décembre 2016.

II.4.2.3 Sur le remboursement de 280 701 € réglés au titre de l’exécution provisoire

Cette demande est mal fondée du fait que la cour a confirmé le jugement dans son principe sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail et a par infirmation du jugement condamné la [26] à payer à M. [W] diverses sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II.4.2.4 Sur le remboursement des avantages indûment perçus au titre de l’expatriation

Sur le fondement de l’enrichissement sans cause, la [26] demande le remboursement des avantages indûment perçus au titre de l’expatriation, soit un total de 663 489,19 € se décomposant en :

— primes d’expatriation : 355 700,12 € bruts (pièces n° 51, 54, 55, 56).

— primes PSR (Pour Services Rendus) : 224 288 € (pièce n° 67).

— billets avion AR de congés annuels : 64 346 €.

La [26] demande le remboursement total de 663 489,19 € à titre infiniment plus subsidiaire, sur le fondement de l’enrichissement sans cause, si la cour devait retenir l’autonomie du contrat du 14 mai 2007. Elle soutient que :

— si le contrat du 14 mai 2007 était considéré comme un contrat autonome de droit commun français, le statut de salarié expatrié ou en mission disparaîtrait. Ce statut, qui seul justifiait le versement de ces avantages, ferait alors défaut, entraînant le bénéfice d’un enrichissement sans cause pour M. [W].

— les primes d’expatriation (355 700,12 €) et billets avion AR (64 346 €) sont strictement rattachées au caractère d’extranéité du salarié. Elles étaient dues en raison du statut d’expatrié de M. [W].

— les primes [24] (224 288 €) sont un avantage exclusivement issu du droit mauritanien, maintenu uniquement en raison de la persistance du contrat d’origine de 1990. la cour d’appel de Paris, dans un arrêt antérieur, a confirmé que la [24] était réservé aux salariés expatriés en raison de leur contrat d’origine signé en Mauritanie. Si le contrat du 14 mai 2007 est autonome, M. [W] n’y aurait pas droit.

M. [W] conteste les demandes de remboursement de la [26]. Il soutient que :

— ces demandes sont mal fondées, car les sommes litigieuses en jeu dans les demandes contractualisées. Le conseil de prud’hommes avait d’ailleurs rejeté ces demandes en constatant que ces sommes constituaient des éléments de salaire de Monsieur [W], contractualisés, suivant le contrat de travail signé le 14 mai 2007.

— la prime [24], la prime d’expatriation et les billets avion AR de congés payés sont prévus à l’article 2 du contrat du 14 mai 2007 et maintenus dans l’avenant du 6 août 2013.

— ces éléments de salaire n’ont aucun caractère provisoire ou exceptionnel.

— ces primes sont des avantages individuels acquis et l’article 33 de la [7] prévoit que l’application de la convention ne peut être la cause de la réduction de ces avantages.

— il a acquis la nationalité française en 2015 : aucun élément ne justifie la réduction de ses émoluments ou le remboursement des avantages en cas d’acquisition de la nationalité française.

Il convient de constater, à l’instar des premiers juges, que les sommes dont le remboursement est sollicité constituaient des éléments de salaire de Monsieur [W], contractualisés, suivant le contrat de travail signé le 14 mai 2007.

En effet, la prime d’expatriation, la [24] et la prise en charge des billets avion AR de congés payés sont expressément prévues à l’article 2 du contrat du 14 mai 2007 et maintenues dans l’avenant du 6 août 2013 (pièces employeur n° 6 et 8).

C’est donc en vain que la [26] soutient que la [24] est fondé sur le droit mauritanien et que cette prime a été intégrée à sa rémunération en raison du contrat d’origine signé en Mauritanie au motif que la [24] a été contractualisée dans le contrat du 14 mai 2007 et maintenue dans l’avenant du 6 août 2013.

C’est donc en vain que la [26] soutient que les primes d’expatriation (355 700,12 €) et les billets avion AR (64 346 €) sont strictement rattachées au caractère d’extranéité du salarié au motif que la prime d’expatriation et les frais de voyage ont été contractualisés dans le contrat du 14 mai 2007 l’avenant du 6 août 2013.

En outre l’article 33 de la convention de la métallurgie, qui précise que l’application de la convention ne peut être la cause de la réduction des avantages individuels acquis.

L’employeur ne prouve pas que ces avantages, versés pendant neuf ans, aient conservé un caractère provisoire ou exceptionnel sans intégrer la rémunération due au salarié.

Enfin, dès lors que la cour a retenu d’une part que le contrat de 2007 était autonome et que ces avantages (PSR, etc.) y étaient contractuels et maintenus, le versement de ces sommes avait une cause contractuelle légitime et qu’elle a retenu d’autre part que la rupture était imputable à l’employeur, la [26] ne peut se prévaloir d’un enrichissement sans cause ou d’un indu pour obtenir le remboursement de ces avantages, qui sont la contrepartie d’une exécution contractuelle.

En conséquence, la cour déboutera la [26] de sa demande reconventionnelle en remboursement des avantages indûment perçus.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté la [26] de toutes les demandes de remboursement des avantages indûment perçus au titre de l’expatriation.

II.5 Sur la délivrance de documents

M. [W] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à [23]) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu’ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par M. [W].

Rien ne permet de présumer que la [26] va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n’y a donc pas lieu d’ordonner une astreinte.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a jugé qu’il a ordonné à la [26] de remettre M. [W] les documents de fin de contrat, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans le jugement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour ordonne à la [26] de remettre M. [W] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à [10], tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans présent arrêt.

II.6 Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la [26] de la convocation devant le bureau de conciliation.

La cour condamne la [26] aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la [26] à payer à M. [W] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— condamné la [27] aux dépens :

— condamné la [27] à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté la demande de la [27] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Infirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le contrat du 14 mai 2007 constitue un nouveau contrat de travail autonome qui s’est substitué au contrat de 1990,

Dit que la loi applicable est la loi française, loi du pays où M. [W] a accompli habituellement son travail à partir de 2007,

Dit que la rupture du contrat de travail est imputable à la [27] et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixe le salaire moyen de M. [W] à 30 906 €,

Fixe l’ancienneté de M. [W] à 29 ans et 2 mois pour le calcul de ses indemnités de rupture,

Condamne la [27] à payer à M. [W] les sommes de :

—  400 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  556 308 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  185 436 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  23 179 € à titre de congés payés afférents,

—  2 394,36 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur la portabilité,

Dit que les dommages et intérêts alloués à M. [W], sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Dit que les créances salariales allouées à M. [W], sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la [27] de la convocation devant le bureau de conciliation,

Dit que M. [W] est recevable dans ses moyens tirés de la prescription,

Déboute M. [W] dans ses moyens tirés de la prescription des demandes reconventionnelles,

Dit que la [27] est recevable en ses demandes reconventionnelles,

Déboute la [27] de sa demande reconventionnelle de remboursement des salaires perçus en Mauritanie entre le 1er avril et le 31 décembre 2016,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté la [27] de toutes les demandes de remboursement des avantages indûment perçus au titre de l’expatriation,

Rejette la demande de remboursement de 280 701 € réglés au titre de l’exécution provisoire formée par la [27],

Ordonne à la [27] de remettre M. [W] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à [10], tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision,

Condamne la [27] à verser à M. [W] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la [27] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président