AFFAIRE : N° RG 23/01424

N° Portalis DBWB-V-B7H-F6WR

Code Aff. : A-C L

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de saint pierre la réunion en date du 01 Août 2023, rg n° 22/00087

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 5]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 JUIN 2025

APPELANT :

Monsieur [S] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.R.L. SARL BLOCK OUT

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alexandre ALQUIER de la SELARL ALQUIER & ASSOCIÉS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 03 février 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2025 en audience publique, devant Anne-Charlotte Legrois, vice-présidente placée chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine Schuft, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 JUIN 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Anne-Charlotte LEGROIS, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 JUIN 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [S] [Z] a été embauché par la Sarl Block out en qualité de serveur niveau II échelon 1 selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 janvier 2021 moyennant un salaire de 2 021,48 euros brut pour un horaire de 169 heures par mois.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR).

Suivant requête en date du 19 mai 2022, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre aux fins principalement de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et d’obtenir la condamnation de la Sarl Block out au paiement de diverses indemnités outre des rappels de salaires.

M. [Z] ayant été licencié pour faute grave en cours de procédure, suivant courrier en date du 3 novembre 2022, il a également contesté son licenciement à titre subsidiaire.

Par jugement du 1er août 2023, le conseil de prud’hommes a :

dit et jugé que le licenciement pour faute grave est justifié ;

débouté M. [Z] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

débouté la Sarl Block out du surplus de ses demandes ;

dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposés.

M. [Z] a régulièrement relevé appel de ce jugement selon déclaration au greffe du 9 octobre 2023.

Par ses conclusions n°2 communiquées par voie électronique le 30 novembre 2024, l’appelant demande à la cour :

D’infirmer le jugement en ce qu’il a jugé :

dit et juge que le licenciement pour faute grave est justifié ;

déboute M. [Z] du surplus de ses demandes ;

De confirmer le jugement en ce qu’il a jugé :

déboute la société Block out du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau, de :

A titre principal :

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] aux torts de la Sarl Block out ;

fixer la date de fin de contrat au 3 novembre 2022 ;

condamner la Sarl Block out à verser à M. [Z] :

4 282,62 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 141,31 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis et 214,13 euros brut de congés payés afférents ;

981,43 euros nets d’indemnité légale de licenciement ;

A titre subsidiaire :

juger que le licenciement pour faute grave de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse;

condamner la Sarl Block out à verser à M. [Z] les sommes de :

4 282,62 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 141,31 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis et 214,13 euros brut de congés payés afférents ;

981,43 euros nets d’indemnité légale de licenciement ;

En tout état de cause :

juger la recevabilité de la demande de M. [Z] au titre des congés payés en arrêt maladie ;

fixer le salaire de référence de M. [Z] à la somme de 2 141,31 euros brut ;

condamner la Sarl Block out à verser à M. [Z] les sommes de :

699,74 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur les arrêts maladie;

1 000 euros net de dommages et intérêts au titre des manquements en matière de paie;

1 000 euros net de dommages et intérêts au titre des manquements en matière de complément de salaire ;

5 000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour les manquements de l’employeur à ses obligations en matière de durée de travail ;

47,35 euros brut de rappel de salaire au titre du complément de salaire en arrêt maladie et 4,74 euros bruts de congés payés afférents ;

12 847,86 euros net de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

91,86 euros brut de rappel de salaire et 9,19 euros bruts de congés payés afférents sur les heures supplémentaires ;

2 676,64 euros brut et 267,66 euros brut de congés payés afférents au titre du rappel de salaire sur la période entre le 21 septembre 2022 et le 2 novembre 2022;

1 000 euros net de dommages et intérêts pour manquement aux obligations en matière de mutuelle et de visite médicale d’embauche ;

3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

débouter la Sarl Block out de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

ordonner à la Sarl Block out de remettre à M. [Z] les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés, conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du huitième jour suivant la signification de la décision.

Par conclusions n°2 communiquées par voie électronique le 28 janvier 2025, l’intimée demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 1er août 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre en ce qu’il a jugé :

« dit et juge que le licenciement pour faute grave est justifié ;

déboute M. [Z] [S] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

déboute la Sarl Block out du surplus de ses demandes » ;

Condamner M. [S] [Z] à verser la somme de 5 000 euros à la Sarl Block out au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouter M. [S] [Z] de ses demandes nouvelles ;

Condamner M. [S] [Z] aux dépens.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions susvisées des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

SUR QUOI

Sur la demande de rappel de congés payés afférents aux périodes d’arrêt maladie :

Concernant la recevabilité de la demande :

La Sarl Block out soulève l’irrecevabilité de cette demande présentée pour la première fois en cause d’appel, faisant valoir que plusieurs cours d’appel ont considéré que l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 consacrant le droit des salariés à acquérir des congés payés au titre des périodes d’arrêt de travail pour accident ou maladie sans caractère professionnel ne constitue pas un fait nouveau (au sens de l’article 564 du code de procédure civile) et que le salarié avait la possibilité de formuler cette demande en première instance.

En réponse, M. [Z] fait valoir qu’aux termes d’un arrêt du 10 juillet 2024, la Cour de cassation a jugé que la demande nouvelle du salarié au titre des congés payés acquis au cours de l’arrêt de travail pour maladie tend aux mêmes fins que les demandes initiales en paiement de congés payés formulées en première instance, même si leur fondement est différent, de sorte qu’elle est recevable. Il ajoute que cette demande découle de la survenance d’un élément nouveau, à savoir l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 et l’entrée en vigueur de l’article L. 3141-5 du code du travail issu de la loi du 22 avril 2024.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 ajoute que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Enfin, selon l’article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, il est constant que M. [Z] avait formulé en première instance des demandes au titre des congés payés afférents à divers rappels de salaire et qu’il a présenté pour la première fois en cause d’appel une demande d’indemnité compensatrice de congés payés relative à la période pendant laquelle il a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Cette prétention n’est pas l’accessoire des demandes présentées au titre des congés payés en première instance mais tend aux mêmes fins, à savoir l’indemnisation des jours de congés payés acquis. Ainsi, bien qu’elle ait été présentée pour la première fois en cause d’appel, cette demande n’est pas nouvelle au sens des textes précités de sorte qu’elle est recevable.

Concernant le fond :

Le salarié indique avoir été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 avril au 26 août 2022, soit pendant quatre mois et demi, et réclame à ce titre une indemnité représentant neuf jours de congés payés.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

Selon l’article L. 3141-5 7° du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, applicable au présent litige, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

L’article L. 3141-5-1 précise que par dérogation au premier alinéa de l’article L.3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

En l’espèce, il ressort des bulletins de paie (pièce n°7 de l’intimée) et des arrêts de travail produits par le salarié (pièces n°20 à 22) que celui-ci a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 avril au 26 août 2022, soit pendant quatre mois et demi, sans que ces périodes ne donnent lieu à l’acquisition de jours de congés payés.

Il est ainsi bien fondé à obtenir de ce chef la condamnation de son employeur au paiement d’une indemnité compensatrice représentant (4,5 x 2 jours =) 9 jours de congés payés, soit la somme de (9 x 77,7488 euros =) 699,74 euros.

La Sarl Block out sera ainsi condamnée au paiement de cette somme.

Sur les manquements de l’employeur en matière de rémunération :

L’appelant sollicite la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts à raison de divers manquements commis en matière de rémunération, et plus précisément le paiement incomplet et tardif de son salaire du mois de mars 2021, le non-respect de son taux horaire contractuel et le défaut de paiement des heures d’absence correspondant aux vaccinations contre la Covid-19. Il réclame également une somme de 91,86 euros au titre d’heures supplémentaires non rémunérées outre les congés payés y afférents.

En réponse, la société intimée fait valoir d’une part que l’erreur de paiement concernant le salaire du mois de mars 2021 est imputable à l’expert-comptable et qu’elle a été rectifiée dès que le salarié l’en a informée ; d’autre part que le taux horaire minoré figurant sur quelques bulletins de paie procède d’une erreur non intentionnelle qui n’a eu aucune conséquence sur le montant de sa rémunération ; qu’enfin, le salarié, qui indique s’être fait vacciner à deux reprises, ne démontre pas qu’il en a informé son employeur pour justifier ses absences.

En premier lieu, l’appelant justifie par la production de son bulletin de paie du mois de mars 2021 (pièce n°4) que son salaire net s’élevait à 1 532,33 euros et que son employeur lui a réglé une somme de 1 324,30 euros le 7 avril 2021 (pièce n°6), soit un manque de 208,03 euros.

Il justifie en avoir informé son employeur par un message du 20 septembre 2021 (pièce n°8) et produit deux courriers de mise en demeure en date des 12 octobre et 10 novembre 2021 (pièces n°9 et 10).

La société intimée ne conteste pas ce manquement qu’elle impute à des ajustements successifs opérés par le cabinet comptable à raison des dispositions afférentes au chômage partiel, sans toutefois s’expliquer clairement. Elle justifie avoir réglé une somme de 188,16 euros par virement du 19 novembre 2021 (pièce n°11 de l’appelant), sans expliquer la différence de montant restant due (19,87 euros).

Le manquement de l’employeur, bien que portant sur une somme modique, est ainsi caractérisé. La cour observe toutefois que le salarié ne sollicite pas de rappel de salaire et qu’il n’allègue aucun préjudice spécifique de ce chef.

En second lieu, le contrat de travail de M. [Z] (pièce n°3 de l’appelant) prévoit « une rémunération mensuelle brute de 2 021,48 euros pour un horaire mensuel de 169 heures correspondant aux 151,67 heures légales, 17,33 d’heures majorées à 10% », soit un taux horaire de 11,84 euros. Toutefois, et ainsi que le souligne le salarié, ses bulletins de paie des mois de mai, juin, juillet et août 2021 (pièce n°4 de l’appelant) font ressortir un taux horaire de 11,4903 euros brut.

La société intimée invoque une erreur d’information relayée auprès du service de paie qui a ainsi indiqué que la rémunération de M. [Z] correspondait à 40 heures hebdomadaires. Si cette affirmation n’est corroborée par aucun élément, la cour observe néanmoins que le salaire de l’intéressé est effectivement demeuré identique, à savoir 2 021,48 euros. Il n’est pas établi comme le soutient le salarié qu’il s’agirait d’une manipulation en vue de neutraliser des heures supplémentaires qu’il n’allègue d’ailleurs pas avoir accomplies. Ainsi, si l’erreur est établie et d’ailleurs reconnue, celle-ci ne cause aucun préjudice au salarié.

M. [Z] reproche encore le défaut de prise en charge par son employeur de journées d’absence pour cause de vaccination contre la covid-19.

L’article 17 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire prévoit que les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19, et que ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

En l’espèce, il ressort des relevés de pointeuse produits par l’employeur (pièces 3 et 6 de l’intimée) et du bulletin de paie du mois correspondant (pièce n°19 de l’appelant) que la journée du 19 novembre 2021 est qualifiée de congé payé.

S’il est vrai que le salarié justifie par la production d’un certificat de vaccination qu’il a été vacciné à cette date contre la covid-19 (pièce n°24 de l’appelant), celui-ci n’allègue ni ne démontre qu’il aurait informé son employeur de la cause de son absence de sorte qu’aucune faute n’est établie de la part de ce dernier.

La cour observe en revanche que l’employeur a compté deux jours de congés payés à la date du 19 novembre. Les explications fournies par la Sarl Block out (à savoir que deux jours de congés ont été comptabilisés « car le décompte se fait en jours ouvrables, en comptant le samedi ») sont sans portée, d’autant que le relevé de pointeuse révèle que le salarié a bien travaillé le samedi 20 novembre 2021. C’est donc à tort que l’employeur a retenu une seconde journée de congés payés.

Enfin, le salarié produit un certificat de vaccination du 10 décembre 2021 (pièce n°25) et la cour observe que cette journée figure bien sur le relevé de pointeuse comme une « absence autorisée » de sorte qu’elle aurait dû être rémunérée.

Il résulte de tout ce qui précède que l’employeur a déduit à tort une journée de congés payés pour le 20 novembre 2021 et qu’il aurait dû rémunérer la journée de travail du 10 décembre 2021.

Néanmoins, l’appelant, qui ne formule aucune demande de rappel de salaire, ne justifie d’aucun préjudice distinct lié à ce manquement de l’employeur.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, M. [Z] sera débouté de sa demande indemnitaire par voie de confirmation du jugement entrepris.

Enfin, l’appelant réclame une somme de « 91,86 euros de salaire et 9,19 euros de congés payés afférents sur les heures supplémentaires » au motif que toutes ses heures supplémentaires n’auraient pas été rémunérées.

L’article L.3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, M. [Z] ne fournit à l’appui de sa demande aucun élément précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies et ne permet pas à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il en résulte que la cour n’est pas en mesure d’apprécier le bien-fondé d’une telle prétention qui ne pourra qu’être rejetée.

Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.

Sur les manquements de l’employeur en matière de temps de travail :

L’appelant sollicite la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts à raison des manquements en matière de temps de travail, en particulier l’accomplissement de journées de travail de plus de douze heures ainsi que le non-respect du repos quotidien et des temps de pause.

La société intimée conteste les griefs formulés par le salarié, ne reconnaissant qu’une journée de dépassement, et produit les relevés de pointeuse établissant selon elle un respect de ses obligations légales.

Si comme l’indique le salarié, l’article L. 3121-18 du code du travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, la convention collective HCR applicable prévoit que la durée maximale de travail pour un serveur ne peut excéder 11 heures 30 par jour.

En l’espèce, M. [Z] fait valoir qu’il a travaillé à plusieurs reprises plus de douze heures par jour.

Les relevés de pointeuse produits par l’employeur (pièces n°3 et 6), qui indiquent bien le nom de M. [Z] et dont rien ne permet de remettre en question la fiabilité, montrent que sur la période de mai 2021 à mars 2022, le salarié a travaillé plus de 11 heures 30 par jour aux dates suivantes : 3, 4, 10, 18 et 25 juin 2021, 9, 21 et 30 juillet 2021, 12 et 28 novembre 2021, 4, 12 et 26 décembre 2021 et 2 janvier 2022. Les dépassements sont la plupart du temps de l’ordre de quelques minutes mais peuvent atteindre 44 minutes le 30 juillet, 57 minutes le 28 novembre et 35 minutes le 26 décembre 2021.

Contrairement à ce que soutient le salarié, la badgeuse n’indique pas, par défaut, 1,33 heure de pause par jour et rien ne permet d’établir qu’il n’aurait pas été en mesure de bénéficier de ses temps de pause quotidienne.

Enfin, le salarié établit qu’en une occasion, à savoir entre les journées des 30 et 31 juillet 2021, il a bénéficié de moins de onze heures de repos (10 heures 29). La cour observe que cet épisode demeure ponctuel.

Il résulte de tout ce qui précède que le non-respect à plusieurs reprises de la durée quotidienne maximale de travail par l’employeur est caractérisé. Celui-ci a nécessairement engendré des risques pour la santé et la sécurité du salarié et constitue un préjudice spécifique devant être réparé. Il y a lieu en conséquence de condamner la Sarl Block out à payer à M. [Z] la somme de 500 euros à titre de dommages intérêts par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le non-versement par l’employeur du complément de salaire en arrêt maladie :

L’appelant fait valoir qu’il aurait dû bénéficier d’une indemnité complémentaire prévue à l’article L.1226-1 du code du travail au titre de son arrêt maladie du 25 janvier au 1er février 2022 et réclame de ce chef un rappel de salaire de 47,35 euros brut (correspondant à une journée) outre les congés payés y afférents ainsi qu’une indemnité de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

En réponse, la société intimée se reconnait débitrice d’une indemnité complémentaire pour une journée qu’elle chiffre à 26 euros, invoquant une faute de son prestataire.

En application des dispositions des articles L.1226-1 et D.1226-1 du code du travail, tout salarié justifiant d’une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’arrêt maladie, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Celle-ci est calculée pendant les 30 premiers jours sur la base de 90% de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

En l’espèce, il est constant que M. [Z] a été placé en arrêt de travail du 25 janvier au 1er février 2021. Si l’employeur reconnait être redevable d’une indemnité complémentaire pour une journée, les parties s’opposent sur le montant dû.

Contrairement à l’employeur qui n’explique pas la somme de 26 euros qu’il offre de régler, M. [Z] verse aux débats l’attestation de paiement des indemnités journalières (pièce n°15) et justifie du calcul exact de la somme due au titre du complément de salaire, à savoir (11,84 euros x 7,8 h) x 90% – 35,77 euros = 47,35 euros.

La Sarl Block out sera donc condamnée au paiement de cette somme outre 4,74 euros au titre des congés payés afférents.

Pour le surplus, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct causé par le non-paiement de cette indemnité complémentaire et sera débouté de sa demande indemnitaire.

Sur le travail dissimulé :

Les premiers juges ont débouté le salarié de ce chef de demande après avoir constaté que l’employeur n’a pas intentionnellement dissimulé des heures qu’aurait réalisées le salarié.

L’appelant fait valoir en substance que l’employeur a décompté à tort des heures de travail lorsqu’il est allé se faire vacciner contre la covid-19, qu’il n’a pas versé le complément d’indemnité pendant son arrêt maladie, qu’il a déclaré faussement plusieurs journées d’activité partielle pendant lesquelles il a travaillé et qu’il n’a régularisé qu’en mars 2022 des heures supplémentaires effectuées en décembre 2021.

En réponse, la société intimée rappelle que le salarié n’a pas justifié qu’il était absent pour cause de vaccination, que le complément de rémunération lui a bien été réglé, que les jours d’activité partielle déclarés sont conformes aux données de la pointeuse et que les heures supplémentaires ont toutes été réglées. Elle ajoute enfin qu’aucune intention frauduleuse n’est démontrée.

L’article L 8121-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, notamment :

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité relative à la délivrance d’un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

En l’espèce, le salarié ne rapporte pas la preuve d’une mauvaise déclaration des heures de travail au titre du chômage partiel alors que les journées correspondent au relevé de pointeuse produit par l’employeur (pièce n°3 de l’intimée).

Par ailleurs, s’il est établi qu’une journée travaillée a été placée à tort en congés payés et qu’une absence autorisée (pour vaccination) n’a pas été rémunérée, rien ne permet d’établir le caractère intentionnel des erreurs alléguées. Il en est de même pour le défaut de paiement du complément de salaire de 47,35 euros brut pendant la période d’arrêt maladie.

Enfin, le paiement d’heures supplémentaires avec retard ne suffit pas à caractériser le travail dissimulé alors précisément que l’employeur fait figurer sur le bulletin de paie de mars 2022 (pièce n°23 de l’appelant) les heures en question.

Il résulte de tout ce qui précède que le travail dissimulé n’est pas établi de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur :

Les premiers juges ont considéré que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute grave et ont par conséquent rejeté sa demande de résiliation judiciaire.

L’appelant rappelle que sa demande de résiliation a été formée avant son licenciement de sorte qu’elle aurait dû être examinée avant la contestation du licenciement, et invoque plusieurs manquements de l’employeur ci-dessus rappelés.

En réponse, l’intimée fait valoir que les différents manquements allégués par M. [Z] sont soit infondés, soit régularisés avant même l’introduction de sa demande de résiliation soit encore d’une gravité insuffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts.

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul lorsque le salarié est victime de harcèlement moral ou de discrimination avec toutes ses conséquences de droit.

La date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce (et, en cas d’arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance) dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur.

En application de l’article L. 1231-1 du code du travail, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher sur la demande de résiliation était justifiée.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

En l’espèce, l’appelant invoque au soutien de sa demande de résiliation judiciaire les manquements évoqués supra, et plus précisément  :

des manquements en matière de rémunération ;

des manquements en matière de temps de travail ;

le non-versement du complément de salaire en arrêt maladie ;

le travail dissimulé.

Il ressort des développements qui précèdent que sont établis les manquements suivants :

défaut de paiement de la totalité du salaire du mois de mars 2021 (à hauteur de 19,81 euros) ;

défaut de prise en compte comme travail effectif de deux journées (l’une étant considérée comme une journée de congé payé et l’autre comme une absence non rémunérée) ;

14 dépassements de la durée quotidienne maximale de travail entre le 3 juin 2021 et le 2 janvier 2022 (soit sur une période de sept mois) ;

non-respect de la durée de repos quotidien entre le 30 et le 31 juillet 2021 ;

non-paiement du complément de salaire en période d’arrêt maladie pour une journée, soit 47,35 euros brut.

Si certains de ces manquements, pris individuellement, ne sont pas d’une gravité suffisante pour empêcher à eux seuls la poursuite du contrat de travail, en revanche, le non-respect de la réglementation en matière de temps de travail, et en particulier les multiples dépassements de la durée quotidienne maximale de travail, constitue un manquement d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Il sera donc fait droit à la demande du salarié par voie d’infirmation du jugement déféré de ce chef.

Le licenciement de M. [Z] étant intervenu le 2 novembre 2022, c’est à cette date que la résiliation judiciaire prendra effet.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail :

La rupture du contrat de travail de M. [Z] produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, celui-ci est en droit d’obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, d’une indemnité de licenciement ainsi que d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement de débouté sur ces points est en conséquence infirmé.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ;

Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

La base de calcul doit tenir compte des salaires auxquels le salarié aurait eu droit s’il n’avait pas été placé en chômage partiel.

En l’espèce, l’appelant, qui demande à la cour de fixer son salaire de référence à la somme de 2 141,31 euros brut, ne développe dans la partie discussion de ses conclusions aucun moyen de droit ou de fait de nature à établir le bien-fondé de sa prétention. Au vu des bulletins de paie versés aux débats, le salaire de référence sera fixé sur la base des douze derniers mois, soit 2 036,99 euros brut.

Au regard de son ancienneté d’un an et dix mois, tenant compte du préavis (un mois selon l’article L. 1234-1 du code du travail), et des dispositions légales applicables, l’appelant est fondé à obtenir la condamnation de la Sarl Block out au paiement des sommes suivantes :

2 036,99 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 203,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

(1,833 x 2 036,99 euros/4 =) 933,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté et de la taille de l’entreprise, M. [Z] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un et deux mois de salaire et qui sera fixée en l’espèce, au vu des pièces du dossier, à la somme de 4 000 euros.

La société employeur sera ainsi condamnée à hauteur de ces montants par infirmation du jugement.

Sur le rappel de salaire :

Le salarié réclame un rappel de salaire d’un montant de 2 676,64 euros pour la période du 21 septembre au 2 novembre 2022, soit entre la fin de son arrêt de travail et la date de son licenciement.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique en vertu duquel l’employeur doit fournir du travail au salarié et payer le salaire tandis que le salarié doit se tenir à disposition de l’employeur pour effectuer le travail fourni.

En application de l’article R. 4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence de trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel, examen de reprise qui doit être organisé au plus tard huit jours après la reprise.

Si la visite de reprise ne doit pas se confondre avec la reprise du travail, l’obligation d’organiser une telle visite s’impose, dès que le salarié qui en remplit les conditions en fait la demande et se tient à disposition de l’employeur.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite de reprise en l’absence de reprise effective du travail, de manifestation de volonté du salarié de reprendre son activité ou de demande d’organisation d’un tel examen.

En l’espèce, bien qu’il n’en soit pas justifié en procédure, les parties s’accordent pour considérer que M. [Z] a été placé en arrêt maladie jusqu’au 20 septembre 2022, cette date figurant en outre sur l’attestation Pôle emploi établie par l’employeur (pièce n°36 de l’appelant).

Le salarié a cessé d’envoyer des arrêts de travail à compter du 21 septembre 2022 et l’employeur justifie de l’envoi d’un courrier recommandé en date du 3 octobre 2022 (pièce n°9 de l’intimée) le mettant en demeure de justifier de son absence ou de reprendre le travail.

M. [Z] n’a pas répondu à ce courrier et ne rapporte pas la preuve qu’il aurait manifesté l’intention de reprendre le travail et se serait mis, comme il l’affirme, à la disposition de son employeur. Il en résulte que ce dernier n’était tenu ni d’organiser une visite de reprise ni de reprendre le paiement des salaires.

Il en résulte que la demande de rappel de salaire formée par l’appelant est infondée de sorte que celui-ci sera débouté de ses demandes de ce chef par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur l’absence de mutuelle et de visite d’information et de prévention :

M. [Z] sollicite une indemnité de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts au motif qu’il n’a bénéficié d’aucune visite médicale d’information et de prévention et qu’il ne lui a pas été proposé de souscrire une mutuelle.

En réponse, l’employeur fait valoir que la visite médicale d’embauche n’est pas systématiquement obligatoire et que la loi du 22 janvier 2022 a prorogé le délai des visites médicales arrivant à échéance au plus tard le 31 juillet 2022 jusqu’au 31 juillet 2023. Il ajoute qu’une mutuelle lui a bien été proposée et qu’il appartenait au salarié de faire part de son intention de s’affilier dans les deux premiers mois.

Conformément aux articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du code du travail, le salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention dans les trois mois suivant sa prise de poste, soit en l’espèce jusqu’au 21 avril 2021.

Il n’est pas contesté que M. [Z] n’a bénéficié d’aucune visite d’information et de prévention dans ce délai et contrairement à ce que soutient l’employeur, au visa de loi n°2022-46 du 22 janvier 2022 (combinée avec l’ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020) le délai initial de trois mois pour procéder à cette visite n’a pas été prorogé jusqu’au 31 juillet 2023. Il n’est pas davantage démontré que les conditions de l’article R. 4624-15 seraient réunies pour le dispenser de cette obligation de visite.

Il en résulte que le manquement de l’employeur est ainsi caractérisé, la cour relevant toutefois que M. [Z] ne démontre ni n’allègue aucun préjudice particulier résultant de ce défaut de visite.

En application des dispositions de l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, toutes les entreprises doivent offrir à leurs salariés une couverture complémentaire santé collective et obligatoire.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [Z] (pièce n°1 de l’intimée) stipule à l’article 9 « Mutuelle obligatoire » que l’employeur a souscrit au profit de ses salariés une mutuelle santé groupe auprès de la CRP et que « le salarié atteste sur l’honneur qu’il en a pris connaissance et qu’il fournira à la société, au plus tard 1 mois après la signature des présentes, les documents requis pour son affiliation ou ceux justifiant sa renonciation ». Outre le fait que M. [Z] ne démontre pas qu’il aurait fourni les documents nécessaires en vue de son affiliation auprès de la mutuelle, il n’allègue aucun préjudice de ce chef de sorte que la responsabilité de l’employeur ne peut davantage être engagée.

Il résulte de tout ce qui précède que le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts par voie de confirmation du jugement déféré de ce chef.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte :

Il résulte des article L. 1234-19, R. 1234-9 et L. 1234-20 du code du travail qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France travail et le solde de tout compte, établi par l’employeur.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir communiqué au salarié son bulletin de paie du mois d’octobre 2022. En outre, compte tenu notamment du rappel de complément d’indemnité accordé et de la reconnaissance du licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Z] est fondé à solliciter la remise par l’employeur des bulletins de paie, notamment celui du mois d’octobre 2022, d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un solde de tout compte conformes au présent arrêt. Le jugement sera dès lors infirmé de ce chef.

Enfin, l’astreinte n’apparaissant pas justifiée, elle ne sera pas ordonnée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Compte tenu de l’issue du litige, les dépens de première instance comme d’appel, sont mis à la charge de l’employeur par voie d’infirmation du jugement déféré.

L’équité commande en outre de débouter la Sarl Block out de sa demande au titre des frais irrépétibles et de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre en date du 1er août 2023 en ce qu’il a :

dit et jugé que le licenciement de M. [S] [Z] pour faute grave est justifié ;

débouté M. [S] [Z] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents ;

débouté M. [S] [Z] de sa demande d’indemnité légale de licenciement ;

débouté M. [S] [Z] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [S] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à ses obligations en matière de durée du travail ;

débouté M. [S] [Z] de sa demande de rappel de complément de salaire en arrêt maladie ;

débouté M. [S] [Z] de sa demande de remise des documents de fin de contrat

dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposés.

Confirme le jugement déféré pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [S] [Z] aux torts de la Sarl Block out, avec effet au 2 novembre 2022 ;

Condamne la Sarl Block out, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] [Z] la somme de 2 036,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 203,70 euros de congés payés afférents ;

Condamne la Sarl Block out, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] [Z] la somme de 933,45 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

Condamne la Sarl Block out, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] [Z] la somme de 4 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamne la Sarl Block out, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] [Z] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale quotidienne de travail ;

Dit que la demande de M. [S] [Z] de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés sur les arrêts de travail pour maladie est recevable ;

Condamne la Sarl Block out, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] [Z] la somme de 699,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur les arrêts maladie ;

Condamne la Sarl Block out, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] [Z] la somme de 47,35 euros brut de rappel de salaire au titre du complément de salaire en arrêt maladie et 4,74 euros bruts de congés payés afférents ;

Ordonne à la Sarl Block out de remettre à M. [S] [Z] le bulletin de paie du mois d’octobre 2022 ainsi que les bulletins de paie et les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à ordonner une astreinte ;

Condamne la Sarl Block out, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel ;

Déboute la Sarl Block out de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Condamne la Sarl Block out, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] [Z] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par M^me Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente