Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/04858 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCE5H

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Juin 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/07016

APPELANTE

Madame [V] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe CHEMLA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1979

INTIMEE

SINGAPORE AIRLINES LIMITED

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Hanane KHARRAT, et en présence de M^me Clara MICHEL, greffières

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 10 décembre 2014, Mme [V] [G] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité d’assistante de direction par la société Singapore Airlines Limited (ci-après la société ou l’employeur) par un contrat de travail à durée déterminée qui a été renouvelé deux fois jusqu’au 30 septembre 2015.

Le 16 novembre 2015, le poste d’assistante marketing-communication et customer affairs lui a été confié aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant un salaire mensuel brut de 2 706 euros, régi par la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959.

A compter du 2 janvier 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle de façon continue.

Par courrier du 3 juillet 2017, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 juillet suivant, et le 18 juillet 2017, l’employeur lui a notifié son licenciement pour absences répétées et prolongées perturbant le fonctionnement de l’entreprise.

Contestant son licenciement, par requête du 20 septembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 12 juin 2019, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée aux dépens de l’instance, et a débouté la société Singapore Airlines Limited de sa demande reconventionnelle.

Mme [G] a interjeté appel de ce jugement le 22 juillet 2020.

Dans ses dernières conclusions datées du 15 mars 2021, communiquées par voie électronique le 17 juillet 2025, Mme [G] demande à la cour d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et :

— à titre principal,

— de prononcer la nullité de son licenciement,

— de condamner la société Singapore Airlines Limited à lui verser la somme de 27 060 euros (10 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire,

— de constater l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

— de condamner la société Singapore Airlines Limited à lui verser la somme de 21 648 euros (8 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause,

— de condamner la société Singapore Airlines Limited à lui verser les sommes de :

—  10 000 euros à titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 euros à titre des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

—  10 000 euros à titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  9 500 euros à titre de dommages et intérêts pour l’absence de bénéfice des billets d’avion employés,

—  14 577 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 1 457,70 euros au titre des congés payés y afférents,

—  16 236 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  6 372 euros au titre de l’indemnité pour absence de paiement de la contrepartie obligatoire en repos,

—  4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société Singapore Airlines Limited à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l’acte introductif d’instance, et d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

— de condamner la société Singapore Airlines Limited aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions datées du 17 décembre 2020, communiquées par voie électronique le 29 novembre 2024, la société Singapore Airlines Limited demande à la cour :

— de dire l’appel mal fondé,

— de confirmer le jugement rendu le 12 juin 2019, en toutes ses dispositions, et en ce qu’il a débouté Mme [G] de l’intégralité de ses demandes,

— en conséquence,

— de débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes, moyens, fins et conclusions,

— de condamner Mme [G] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 septembre 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 12 septembre suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la durée du travail

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

La salariée soutient qu’elle a accompli sans être rémunérée de nombreuses heures supplémentaires, qu’elle a effectué des voyages professionnels le dimanche, qu’elle s’est retrouvée dans l’impossibilité de prendre ses jours de congés et de réduction du temps de travail de sorte qu’elle n’a pu bénéficier des billets annuels offerts par la société.

L’employeur répond que les mails tardifs envoyés par la salariée ne répondent pas à des demandes qu’il aurait formulées, qu’ils sont inopérants à établir l’exécution d’heures supplémentaires et qu’il verse aux débats les fiches de présence signées par celle-ci qui révèlent que les heures supplémentaires effectuées ont été payées.

Il ajoute que Mme [G] posait chaque mois plusieurs jours de RTT, qu’elle a été absente pendant 31 jours sur la période de novembre 2015 à décembre 2016 et qu’elle n’établit pas avoir été empêchée de prendre ses congés et de bénéficier du billet annuel gratuit, une seule alerte ayant été envoyée à ce sujet.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée verse aux débats :

— un tableau précisant ses horaires de travail, à savoir de 9h à 17h30 du lundi au jeudi et de 9h à 17h le vendredi, et détaillant des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées chaque jour du 30 novembre 2015 au 4 septembre 2016 ;

— des courriels professionnels qu’elle a envoyés à des heures tardives (entre 19h12 et 23h51) ;

— des échanges de messages via l’application WhatsApp avec M. [J], directeur du marketing, qui sont intervenus à des heures tardives, lors de week-ends et de jours de congés.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

L’employeur produit :

— le contrat de travail stipulant une durée hebdomadaire de travail de 37 heures, soit 151,67 heures mensuelles ;

— les bulletins de paie et les feuilles de présence signées par Mme [G] pour la période du 16 décembre 2014 au 15 janvier 2017 révélant que si quelques heures supplémentaires ont été effectuées certains mois, la durée effective mensuelle de travail était, d’autres mois, inférieure à 151,67 heures, et que la salariée a bénéficié de jours de récupération, y compris pour certains jours fériés non travaillés, de jours de RTT et de congés payés ;

— un courriel du 26 décembre 2016 qu’il a adressé à la salariée, aux termes duquel il lui demande de lui envoyer un tableau avec le détail de ses heures supplémentaires aux fins de récupération.

Outre que les envois tardifs de courriels ou de messages de type SMS traduisent une intervention ponctuelle et ne permettent pas d’illustrer la continuité d’une action de travail jusqu’à l’heure de leur émission, les éléments produits révèlent que certains messages avaient des motifs non professionnels, constituaient un nouvel envoi d’un mail déjà adressé dans la journée, ou ne constituaient nullement une réponse à des demandes de l’employeur.

Force est de constater que le contrat de travail prévoyait une durée contractuelle de travail hebdomadaire de 37 heures et que l’employeur établit avoir suivi chaque jour la charge de travail de la salariée par le biais de tableaux mensuels signés par chacune des parties, et avoir été attentif à ses demandes de récupération d’heures supplémentaires.

Les pièces de la procédure n’établissant ni la réalisation d’heures supplémentaires non récupérées, ni l’impossibilité pour la salariée de prendre ses congés payés et jours de RTT le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour absence de « bénéfice des billets d’avion employés ».

Sur la contrepartie obligatoire en repos

La salariée estime que sa demande de ce chef est fondée en raison d’heures de travail effectuées au-delà du contingent annuel légal de 220 heures.

L’employeur répond que cette demande devra être rejetée, les heures supplémentaires n’ayant pas dépassé le contingent annuel et ayant été payées.

Les éléments communiqués révèlent que les heures supplémentaires accomplies par la salariée ont été récupérées et n’ont pas dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures en vertu de l’article D. 3121-14-1 du code du travail, de sorte que la demande de ce chef sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur le travail dissimulé

La salariée estime que sa demande indemnitaire est justifiée en raison des nombreuses heures accomplies et non-rémunérées.

L’employeur répond que cette demande devra être rejetée, les heures supplémentaires n’ayant pas dépassé le contingent annuel et ayant été payées.

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

Les heures supplémentaires n’ayant pas dépassé le contingent annuel, ayant été payées et mentionnées en leur totalité sur les bulletins de salaire, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

Sur la validité et le bien-fondé du licenciement

Sur le harcèlement moral

La salariée soutient avoir subi des faits de harcèlement moral caractérisés par :

— une différence de traitement en termes de coefficient et de classification injustifiée,

— des actes de dénigrement et d’intimidation de la part de Mme [Z], agent administratif, et de Mme [O], responsable grands comptes,

— la dégradation de ses conditions de travail en raison d’une surcharge de travail et de l’attribution de tâches n’entrant pas dans le périmètre de ses fonctions,

— une atteinte à sa dignité et une altération de sa santé physique et mentale du fait de sollicitations lors de ses week-ends, congés et arrêts de travail,

et que dans ses conditions, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention.

L’employeur répond qu’aucun harcèlement moral n’est établi et qu’il a respecté son obligation de sécurité et de prévention en réagissant immédiatement dès que la salariée l’a informé des incidents subis, aucune alerte ne lui ayant été adressée après le 29 juillet 2016.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du manquement à l’obligation de prévention, la cour rappelle que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

A soutien du harcèlement moral et de la discrimination qu’elle invoque, la salariée présente les éléments de fait suivants :

Concernant la différence de traitement injustifiée :

— le contrat de travail de Mme [E], qui l’a remplacée, stipulant un statut d’agent de maîtrise au coefficient 235, alors qu’elle avait été engagée en qualité d’assistante administrative au statut employé avec un coefficient 220 ;

— le courriel du 1er novembre 2015 de M. [J] au sujet d’une différence avec M. [K], cadre à qui elle dit avoir succédé ;

— une copie de ses diplômes.

Concernant les actes de dénigrement et d’intimidation :

— un échange de courriels du 3 juin 2016 avec Mme [I] [Z] révélant que celle-ci critique son travail ;

— des mails des 3 juin, 29 juillet et 26 août 2016 adressés à M. [J], son supérieur hiérarchique, dans lesquels elle indique avoir été attaquée verbalement et « poliment insultée » par celle-ci, qui ne dit pas bonjour et que ce comportement perturbe son travail ;

— un échange de courriels qu’elle a eu avec Mme [O], responsable des ventes, le 23 septembre 2016, révélant que celle-ci lui demande de prendre contact avec des clients dès que possible « pour ne pas laisser ce problème pourrir plus longtemps », Mme [G] répondant avoir l’impression qu’elle s’acharne sur elle parce qu’elle s’en prend à la mauvaise personne, et qu’elle ne peut pas « compenser les faiblesses et le manque de volonté de certaines de ses collègues » ;

— un courriel du 30 décembre 2016, dans lequel elle indique à M. [J] que sa « situation relève du harcèlement puisque [I] est allée jusqu’à [la] menacer ».

Concernant la dégradation de ses conditions de travail, les mêmes pièces que celles utilisées au soutien de sa demande au titre des heures supplémentaires, qui selon elles établissent qu’elle subissait une surcharge de travail rendant difficile la pose de congés et l’utilisation de son billet annuel gratuit, ainsi que différents mails et témoignages attestant des tâches diverses confiées et de sa conscience professionnelle.

Concernant l’atteinte à sa dignité et l’altération de sa santé physique et mentale

— des pièces relatives à la dégradation de son état de santé parmi lesquelles, son arrêt de travail du 2 janvier 2017 et le courriel du 14 mars 2017 dans lequel M. [J] lui reproche de ne pas donner de nouvelles,

— les mails aux termes desquels celui-ci la sollicite pendant son arrêt de travail, l’extrait de son dossier médical mentionnant que le 24 novembre 2015, elle a indiqué «beaucoup de travail, part tard, asthénie ++ »,

— un document d’admission à l’hôpital [4] du 20 avril 2016 faisant état de ses difficultés avec une collègue, de ses idées noires et suicidaires, ainsi que des ordonnances lui prescrivant un antidépresseur et des anxiolytiques.

La salariée présente ainsi des éléments de fait, établis par les pièces sus-analysées, y compris les pièces de nature médicale, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant la différence de traitement invoquée par Mme [G], il convient de rappeler qu’il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Si Mme [G] ne communique aucun élément concernant les fonctions, coefficient, salaire et expérience de M. [K] à qui elle dit avoir succédé, elle établit que Mme [E] a été engagée pour la remplacer avec un coefficient de 235 et un salaire mensuel à hauteur de 2 500 euros bruts supérieurs aux siens, y compris à la fin de la relation contractuelle.

L’employeur rapporte cependant la preuve que l’expérience des deux salariées n’était pas la même lors de leur engagement étant notamment relevé que Mme [E] avait une expérience en qualité de chef marketing depuis mars 2013, avec des missions d’encadrement à compter de décembre 2013, lorsqu’elle a été engagée fin 2017, tandis que Mme [G] n’avait pas d’expérience en la matière selon les éléments contenus dans son curriculum vitae.

Concernant les actes de dénigrement et d’intimidation imputés à Mme [Z] et à Mme [O], la société, relevant que seuls deux incidents incriminant Mme [Z] lui ont été signalés, que les propos imputés à cette dernière ne sont ni datés ni circonstanciés, que les entretiens d’évaluation des 6 juillet et 5 décembre 2016 ne font état d’aucune agression de la part de celle-ci, ce qui ressort effectivement des pièces de la procédure, établit que M. [J] a pris des mesures puisqu’il a, d’une part, conseillé le 23 mai 2016 à Mme [G] de privilégier les échanges épistolaires avec Mme [Z], d’autre part, procédé au changement de bureau et d’étage de Mme [Z] dès le 8 août 2016, indiquant à Mme [G], dans un mail du 2 août 2016 : « à partir de la semaine prochaine, [I] est à mi-temps au 1er étage et je pense que tu ne devrais plus avoir à supporter ses humeurs ».

S’agissant du ton agressif reproché à Mme [O], l’employeur ne fournit aucun élément, mais outre que la salariée ne justifie pas l’en avoir informé, il convient de relever qu’elle n’invoque à ce propos qu’un échange de courriels intervenu en septembre 2016 qui ne révèle aucune véhémence de la part de Mme [O], mais une demande qui a été mal vécue, Mme [G] estimant qu’elle n’avait pas à pallier les carences de ses collègues.

La société soutient que la salariée n’a pas subi de surcharge de travail, ce qui est établi par ce qui a été précédemment retenu au titre des heures supplémentaires.

Quant à l’agressivité reprochée à M. [J] par Mme [G] lorsqu’elle était en arrêt de travail pour maladie, l’employeur explique que celui-ci l’a simplement interrogée sur la durée prévisible de ses absences, que le médecin du travail n’a jamais évoqué le moindre harcèlement, et que l’inspecteur du travail n’a pas été saisi.

A ce sujet, il convient de relever que l’échange de courriels entre février et mars 2017 communiqué par l’employeur révèle que celui-ci a certes légitimement interrogé Mme [G] le 28 février à 14h45 afin de savoir si elle était en mesure de reprendre le lendemain, celle-ci répondant le même jour à 21h16 qu’elle n’en était pas capable, qu’elle était «prolongée(') jusqu’au 30 mars », sans avoir d’idée sur sa date de retour, mais que dans ses courriels ultérieurs, M. [J] a adopté un ton culpabilisant, mettant en outre en cause la qualité du travail de la salariée, dès lors que :

— le 1er mars suivant il lui a indiqué que son absence prolongée posait « un problème majeur », que malgré une réorganisation en interne pour « couvrir » ses tâches, il n’y parvenait pas, qu'«au-delà de [ses] douze semaines d’absence » c’était « surtout le manque de visibilité quant à la date de (') retour» qui était pénalisant, qu’il n’était pas possible d’accepter des prolongations à répétition de l’arrêt de travail sans visibilité quant à la date de retour, et que la compagnie avait fait preuve « de compréhension et de bienveillance » à son égard ;

— le 9 mars, en réponse à un mail du même jour de la salariée qui se disait choquée que son «sens des responsabilités soit mêlé à une question médicale », il a critiqué le travail de celle-ci en ces termes non objectivés par les éléments de la procédure : « je pense que tu as oublié les nombreux retards, absences matinales, délais non tenus, erreurs professionnelles que tu as accumulés entre octobre et décembre 2016. Dans une entreprise normale et non bienveillante, ils t’auraient déjà valu plusieurs lettres d’avertissement, voire plus’ ».

Il s’ensuit que malgré l’absence de saisine de l’inspection du travail par la salariée et d’évocation de harcèlement moral par les acteurs de santé au travail, aucun élément objectif n’établit que le ton culpabilisant adopté par M. [J] à son égard ainsi que les griefs formulés sur son travail en février et mars 2017, alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, sont étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, l’employeur doit être condamné, par infirmation du jugement déféré, à réparer le harcèlement moral subi par Mme [G], le préjudice en résultant étant évalué à 3 000 euros au regard des éléments de la procédure.

En revanche, la salariée sera déboutée, par confirmation du jugement entrepris, de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité dès lors qu’elle ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral.

Sur la discrimination

La salariée soutient qu’elle a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé l’employeur ayant, d’une part, insisté pour connaître les détails de sa maladie et qu’elle reprenne le travail bien qu’informé de la gravité de celle-ci, d’autre part, fait obstacle au versement des indemnités journalières de sécurité sociale pendant son arrêt de travail, et enfin, l’ayant licenciée après six mois d’absence alors que Mme [Z], qu’elle avait remplacée en raison de sa maladie, avait été absente de façon prolongée pendant neuf mois.

L’employeur conteste toute discrimination à raison de l’état de santé.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de santé, l’article L. 1132-4 sanctionnant par la nullité les actes contrevenant à cette interdiction, le régime probatoire en la matière étant similaire à celui relatif au harcèlement moral.

Il est néanmoins admis que cette interdiction ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

La réalité et le sérieux du motif de licenciement s’apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige, est datée du 18 juillet 2017, date à laquelle l’employeur doit être considéré comme ayant pris la décision de rompre le contrat de travail.

La société retient dans la lettre notifiée à la salariée, les motifs suivants :

— « les absences répétés et prolongées qui perturbent le fonctionnement de la compagnie et qui rendent nécessaire votre remplacement définitif » ;

— la qualité d’interlocutrice privilégiée de la salariée des clients premiums, des partenaires commerciaux, des agences de voyage, de publicité et des journalistes ;

— les arrêts de travail successifs depuis le 2 janvier 2017, soit une durée totale de plus de six mois, sans visibilité sur un éventuel retour perturbant gravement le bon fonctionnement de la compagnie ;

— l’effectif réduit de l’établissement en France composé de quarante-quatre collaborateurs dont deux affectés au service dans lequel la salariée travaillait ;

— la technicité du travail de celle-ci ne permettant pas le recours à une main d''uvre temporaire ;

— le report de la charge de travail sur son supérieur hiérarchique ne pouvant constituer une solution durable ;

— des retards dans des missions qui devaient lui être attribuées et en particulier le traitement des réservations des agents de voyages « prizewinners » ;

— de nombreux supports et actions promotionnelles à lancer en septembre et la présence de la compagnie au salon IFTM à organiser.

A soutien de la discrimination qu’elle invoque, la salariée présente les éléments de fait suivants :

— les avis d’arrêt de travail établis pour maladie non professionnelle par son médecin traitant à compter du 2 janvier 2017 ;

— le courriel de M. [J] du 19 janvier 2017, dans lequel il lui indique que « l’absentéisme de longue durée est un sujet sensible au sein du management de la compagnie » et lui conseille de donner des explications sur la maladie l’affectant, ainsi que celui du même jour qu’elle a envoyé à M. [Y], directeur général France de la société, aux termes duquel elle donne des explications sur sa maladie, conformément à la demande de « [H] » [[J]] ;

— un mail de M. [Y] du 1er mars 2017 lui demandant « de revoir [sa] situation avec [son] médecin traitant et de voir de quelle manière [son] retour rapide au travail peut être organisé et garanti » ;

— un courrier du 28 janvier 2015 que lui a adressé l’employeur, ses bulletins de salaires, ainsi que des courriers du 27 juillet 2015 et 22 juillet 2016 l’informant du versement de gratifications dont elle se prévaut pour affirmer que la société a toujours été satisfaite de la qualité de son travail ;

— deux témoignages de collègues vantant ses qualités professionnelles ;

— le contrat de travail à durée déterminée du 10 décembre 2014 et ses avenants de prolongation des 9 juin et 30 juillet 2015 précisant qu’elle remplace temporairement et partiellement Mme [Z] jusqu’au 30 septembre 2015, soit pendant une période d’environ neuf mois, relevant qu’en ce qui la concerne elle a été licenciée après seulement six mois d’absence ;

— un courriel que sa mère a adressé à la société le 29 mai 2017, aux termes duquel elle demande à cette dernière de faire les démarches nécessaires pour permettre à sa fille de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale au-delà de six mois ;

— un mail que lui a envoyé la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) le 2 juin 2017, dans lequel elle indique qu’après vérification, elle est toujours dans l’attente de l’attestation de salaire pour un arrêt supérieur à six mois établie par l’employeur ;

— le courrier de convocation à un entretien préalable et le courrier de licenciement du 3 juillet 2017.

La salariée présente ainsi des éléments de fait, établis par les pièces sus-analysées, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination liée à son état de santé.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à raison de l’état de santé de la salariée.

L’employeur répond que le licenciement n’est pas intervenu à raison de l’état de santé de la salariée qui souffrait de problèmes de santé depuis de nombreuses années avant son embauche, qu’il est bien fondé, qu’eu égard à la technicité du poste de Mme [G], à son expérience de plus de cinq années et au manque de prévisibilité de ses absences, il ne pouvait pallier celles-ci, longues de sept mois, par l’embauche d’un salarié précaire, son supérieur hiérarchique ne pouvant durablement supporter la charge de travail de Mme [G], la désorganisation du service étant ainsi établie.

L’organigramme communiqué par l’employeur révèle que le service auquel appartenait Mme [G] était composé de deux personnes, soit son supérieur hiérarchique et elle-même, mais les pièces qu’il verse aux débats relatives aux compétences de celle-ci en langue anglaise, à son expérience d’un peu moins de trois ans dans l’entreprise et aux formations « systèmes SQ » qu’elle a suivies n’établissent pas qu’il n’était pas en mesure de pourvoir à son remplacement pendant son absence longue de six mois au moment de son licenciement dès lors notamment :

— qu’il résulte des éléments de la procédure que la salariée, alors qu’elle n’avait aucune expérience en marketing, a été engagée dans le cadre de contrats à durée déterminée pour remplacer Mme [Z] en raison de son absence qui a duré neuf mois, l’employeur ne justifiant pas avoir eu davantage de visibilité sur le retour de celle-ci pendant cette période ;

— qu’en ce qui la concerne, l’employeur ne justifie nullement avoir tenté de la remplacer pendant son arrêt de travail pour maladie alors que l’entreprise comptait à l’époque quarante-quatre salariés ;

— que dans un courriel du 1er mars 2017, M. [J] a indiqué que l’absence de Mme [G] posait un problème majeur à la compagnie mais qu’une organisation en interne avait été mise en place depuis janvier pour « couvrir » ses tâches, qu’avec la volonté et l’engagement de tous, ils y parvenaient, et que « le management » avait accepté d’ « envisager la possibilité de renfort externe ».

Par ailleurs, la société ne communique aucun élément sur les perturbations de la compagnie alléguées et notamment sur les retards invoqués dans le traitement des réservations des agents de voyages « prizewinners », ainsi que les répercussions de son absence tant sur les nombreux supports et actions promotionnelles à lancer en septembre 2017, que sur l’organisation et la présence de la compagnie au salon IFTM allégués.

Elle ne donne pas davantage d’explications sur le retard pris dans le paiement des indemnités journalières.

Il s’ensuit que la salariée a subi une discrimination à raison de son état de santé, dont il est résulté un préjudice que les éléments de la procédure permettent d’évaluer à 5 000 euros, que la société sera condamnée à lui payer par infirmation du jugement déféré.

Il résulte en outre de ce qui précède que l’employeur n’établit pas que le licenciement de la salariée est justifié par des éléments objectifs étrangers à une discrimination en lien avec son état de santé.

Dans ces conditions, la rupture du contrat de travail doit être considérée, en application de l’article L. 1132-4 du code du travail, comme reposant sur un motif strictement prohibé tenant à l’état de santé du salarié.

Elle est donc nulle.

Le jugement entrepris doit en conséquence être infirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement

En vertu de l’article L.1235-3-1 du code du travail , l’article L. 1235-3 du code du travail fixant un montant maximal aux indemnités dues n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité tenant à l’application des dispositions de l’article L. 1132-4 du code du travail.

Dans ce cas, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

Tenant compte de l’âge de la salariée ( née le 12 septembre 1983) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 10 décembre 2014), de son salaire moyen mensuel brut (soit 2 706 euros d’après les bulletins de paie), de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé depuis le 7 novembre 2017, de ses revenus composés de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) de juillet à décembre 2018, outre une pension d’invalidité entre avril et novembre 2018, et du contrat de professionnalisation conclu le 17 décembre 2018 avec la société Accenture Technology Solutions, il y a lieu de lui allouer une indemnité pour licenciement nul de 25 000 euros que la société sera condamnée à lui payer.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, courent à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement étant nul, d’ordonner le remboursement par la société Singapore Airlines Limited des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement déféré, et d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [V] [G] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la discrimination à raison de l’état de santé, au titre de la nullité du licenciement, et en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [V] [G] aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Singapore Airlines Limited à payer à Mme [V] [G] les sommes de :

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination à raison de l’état de santé,

—  24 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la société Singapore Airlines Limited aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [V] [G] dans la limite de six mois d’indemnités,

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

Rejette les autres demandes des parties,

Confirme le jugement déféré pour le surplus,

Condamne la société Singapore Airlines Limited aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE