Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06440 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGAQ3

Décision déférée à la cour : jugement du 31 mai 2022 -conseil de prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F19/01769

APPELANT

Monsieur [R] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Anne FICHOT, avocat au barreau de PARIS, toque : P172

INTIMEE

S.A.S. [7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Lucie VINCENS, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me KHARRAT

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame KHARRAT, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS :

M. [R] [T] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée par la société [7], ayant pour activité la conception et le commerce de produits de diagnostic et de traitement de maladies, à compter du 21 novembre 1989.

À la date de rupture du contrat, il exerçait les fonctions de responsable installation et implémentation, au sein du service chargé de l’adaptation des robots aux besoins du client et de la formation de leurs utilisateurs.

Le 5 février 2018, son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie jusqu’au 18 décembre suivant, date de la visite médicale de reprise, à l’issue de laquelle le salarié a été déclaré inapte à reprendre son poste au sein de la société, le médecin du travail précisant toutefois: ' capacités restantes, pourrait occuper un poste similaire dans un environnement différent'.

Le 11 janvier 2019, la [10] l’a informé de la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie.

Le 18 février 2019, l’employeur lui a proposé un reclassement au poste de directeur régional du service clients [Localité 16] Est et Rhône Alpes, offre qu’il a déclinée.

Il l’a alors informé de l’impossibilité de le reclasser, puis l’a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 11 mars 2019.

Par courrier du 15 mars 2019, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

M. [T] a saisi le 13 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 31 mai 2022, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, a pris acte de ce que la société renonçait à réclamer au salarié le remboursement de la somme de 1 421,60 euros, rejeté la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la société et condamné le demandeur aux entiers dépens, comprenant les éventuels frais d’exécution de la décision.

Par déclaration du 24 juin 2022, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 octobre 2023, l’appelant demande à la cour de :

— le déclarer recevable et fondé en son appel,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes,

— dire que M. [T] a été victime de harcèlement moral et, à tout le moins, que la société a manqué à son obligation de protection et de prévention,

— dire que l’inaptitude de M. [T] est professionnelle,

— dire que l’employeur est responsable de la dégradation de l’état de santé de M. [T],

en conséquence

— dire que le licenciement de M. [T] est nul, et subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence

— condamner la société à verser à M. [T]

—  13 567,13 euros à titre de complément d’indemnité de préavis et 3 937,92 euros bruts à titre de congés payés,

—  236 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 décembre 2022, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande en reconnaissance de faits de harcèlement moral, de sa demande de dommages-intérêts pour nullité ou subsidiairement absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, de sa demande au titre du complément d’indemnité de préavis,

en conséquence, et statuant à nouveau

— débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

en tout état de cause

— condamner à titre reconventionnel M. [T] à verser à la société la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— dire que les condamnations sont brutes de charges sociales.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er juillet 2025 et l’audience de plaidoirie a eu lieu le 7 octobre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET:

Sur le harcèlement moral:

M. [T] soutient qu’il a subi un harcèlement moral, qu’il en a alerté le [11] dès le 15 mars 2018 et que la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie par la [10] atteste de ce que sa dépression est la conséquence directe et exclusive de ses conditions de travail.

A titre subsidiaire, le salarié considère que l’ensemble de ces éléments suffit à caractériser le manquement à l’obligation de prévention et de protection de la part de la société, qui, bien que consciente de la situation, n’a réagi que très tardivement.

La société conclut au rejet des demandes, formées tant à titre principal que subsidiaire.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’article L.1154-1 du code du travail dispose que ' lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L. 1153-1à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Au soutien du harcèlement moral qu’il invoque, constitué selon lui d’une surcharge de travail, de pressions pour tenir les délais, d’un sous-effectif chronique dans son service, de l’attitude véhémente du Directeur général, M. [W], à son encontre et de ses pressions et reproches, M. [T] verse aux débats:

— plusieurs de ses courriels (en date du 27 avril 2016 , du 22 juin 2017 et du 10 décembre 2017) informant sa hiérarchie de la 'situation critique’ vécue par ses collaborateurs et par lui-même, informant du 'moral des équipes', rappelant ses alertes régulières, dénonçant un 'mal-être grandissant’ du fait d’une 'charge de travail très conséquente’ notamment,

— le courriel du 7 janvier 2018 du directeur général adressant ses v’ux de bonne année aux équipes et indiquant à l’égard du service I&I ( Implémentation & Intégration) de M. [T]: 'plus de réponse du type NOUS NE POUVONS PAS LE FAIRE / NOUS N’AVONS PAS LES RESSOURCES POUR LE FAIRE ', lui demandant également d’accélérer avec les nouveaux clients pour atteindre les objectifs financiers et de 'construire les capacités, IT, FAS, PM, avec les ressources existantes',

— un tableau des évolutions de l’implémentation et du suivi des sites robotiques de 2010 à 2016 montrant une augmentation de ces derniers de 15 à 50 sur la période,

— le courriel de M. [V], salarié de la société, dénonçant à son tour le 18 septembre 2018 ' la charge de travail excessive pour certains collaborateurs du site',

— l’attestation de M. [H], cadre commercial, présent lors de la réunion du 10 janvier 2018 avec le directeur général, faisant état du rappel fait par M. [O] des difficultés rencontrées par son équipe pour terminer les missions dans les délais, de la nécessité de décaler la mise en place de projets sur la deuxième partie de l’année, se plaignant des étapes de déploiement débutées sans signature officielle de contrat, le témoin disant avoir constaté 'M. [W], manifestement embarrassé s’emporte et affirme de manière désormais violente que ce point ne regarde pas [D] [T]. Au passage conscient du changement de tournure que prend la réunion, il s’adresse à moi en me disant que je peux rester présent malgré tout. Celui-ci agresse désormais [D] [T] en précisant : qu’en tant que directeur général il a des objectifs que [D] [T] n’a pas, que [D] [T] et son équipe n’auraient jamais dû envisager une date de fin de déploiement postérieure au 30 juin 2018, qu’il lui reproche ouvertement d’avoir échangé sur cette thématique avec le client.

Le ton est lapidaire et les propos tenus remettent en cause sans ambiguïté le travail de [D] [T]. M. [W] prolonge en disant « cela ne peut plus durer de la sorte, il y en a assez ». Sans crier gare, il se lève, ramasse ses effets, nous tourne le dos, se dirige vers la sortie, ouvre la porte et s’en va en la claquant avec violence. [D] [T] et moi-même sommes littéralement sidérés. Je peux lire toute la frustration, l’incompréhension et le sentiment d’injustice se dessiner sur le visage de [D] [T] alors au bord des larmes. Il me déclare avec inquiétude : que vais-je devenir',

— son courriel du 25 février 2018, concomitant avec le début de son arrêt de travail pour cause de maladie, indiquant ' je suis à bout, je n’ai pas d’autre solution que de prendre un arrêt maladie. La surcharge de travail et les pressions exercées par la direction générale sont devenues insupportables. Toute l’équipe est en souffrance.'

— la réponse du 14 mai 2018 d'[U] [B], destinataire du précédent courriel, lui proposant en cours de suspension du contrat de travail, un poste d’Alinity Program Manager, vantant ses compétences commerciales, d’ organisation de projets et de gestion des relations humaines, et insistant, quelques jours plus tard, pour obtenir une réponse au plus vite,

— son courrier recommandé avec accusé de réception adressé le 15 mars 2018 au [11] de l’entreprise alertant sur la très forte dégradation des conditions de travail de son équipe, faisant état de son épuisement personnel en raison d’une surcharge de travail qu’il qualifie d’ 'insupportable', demandant à cette instance de se saisir de la difficulté,

— le courrier recommandé avec accusé de réception du 14 juin 2018 de la responsable des ressources humaines l’invitant à un entretien à la suite de ses 'allégations de harcèlement professionnel figurant au sein de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle vous concernant', indiquant ' vous n’avez, à notre connaissance, jamais fait état de telles accusations auprès de vos supérieurs hiérarchiques. Vous n’avez jamais évoqué une telle situation auprès du service des ressources humaines de l’entreprise ni auprès d'[U] [W], le Général Manager ADD d’Abbott France. Or ces allégations sont graves',

— le courrier du salarié en date du 5 juillet 2018 en réponse, expliquant, à défaut de pouvoir se présenter à une réunion professionnelle comme proposé, que 'ce harcèlement professionnel trouve son origine dans une charge anormale de travail qui a entraîné un épuisement psychologique et physique’ le contraignant à prendre un arrêt de travail, et dénonçant 'le développement tous azimuts des ventes et des promesses des commerciaux sur les délais de déploiement', 'la pression et la défiance subies par (sa) direction générale lorsque ( je) tente d’alerter sur la situation',

— son courrier du 18 octobre 2018 indiquant à la direction de la société avoir découvert dans le dossier d’instruction de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle ' un courrier du [11] venant dénoncer auprès de vous de manière « spontanée » mon intervention auprès d’un collaborateur pour vous « dénigrer »' et contestant tout acte de dénigrement à l’égard de la société, ' il m’apparaît que ce courrier a opportunément été envoyé après que j’aie abordé auprès de vous le harcèlement moral dont j’ai été la victime.', ainsi que la copie dudit document transmis à la [12] par le [11],

— le courrier recommandé avec accusé de réception du 12 novembre 2018 de la RRH lui indiquant 'qu’une charge de travail importante n’est pas en elle-même constitutive d’un harcèlement moral. En effet, la charge de travail que vous avez connue au cours de l’année 2017 ne vous impactait pas exclusivement puisqu’elle concernait également l’ensemble de l’équipe et de vos managers, soit une vingtaine de collaborateurs', faisant état de la rencontre organisée pour discuter d’un plan d’action et des axes d’amélioration de la charge de travail de l’équipe, rappelant la création de niveaux de management intermédiaires pour lui apporter un support complémentaire et contestant vivement l’interprétation qui a été donnée au courrier du [11] à destination de la [12], lui recommandant enfin de prendre de la distance avec ses activités professionnelles et d’éviter de se connecter à distance sur les plannings de ses équipes.

Le salarié produit également un courrier du médecin du travail en date du 22 janvier 2018 indiquant que le patient décrit « une souffrance d’origine professionnelle, liée à des rapports conflictuels avec sa hiérarchie et à un épuisement évident », un courriel du 15 mars 2018 du même médecin du travail approuvant la démarche d’alerte du salarié auprès du [11] et lui donnant quelques conseils au sujet de ses pensées toxiques ressassées, outre le certificat d’un médecin psychiatre en date du 12 juin 2018, le décrivant comme restant extrêmement fragile, fluctuant, vulnérable, non rétabli, non consolidé, état empêchant toute reprise professionnelle même à temps partiel, l’avis d’inaptitude du médecin du travail à son poste dans l’entreprise [5] mais le considérant comme pouvant occuper un poste similaire dans un environnement différent, l’avis de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie et le justificatif de sa transmission à l’employeur le 17 janvier 2019.

Les pièces produites, contenant des doléances réitérées et corroborées par plusieurs acteurs de terrain, relatives à une surcharge de travail, à des délais impossibles à tenir, à des pressions sur les objectifs notamment, mais également faisant référence à des mots durs et à une attitude agressive de la part du directeur général, à des pressions et reproches multiples, à une négation de son état d’épuisement, permettent donc d’établir la réalité des faits invoqués par le salarié, éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société fait valoir que le management, des directives données ou la remise en cause des compétences professionnelles d’un salarié ne peuvent constituer des faits de harcèlement moral, que le fait pour M. [W] de demander d’atteindre un objectif ou d’augmenter les capacités n’a rien de fautif, que M. [T] n’a subi aucun fait de harcèlement moral, qu’il n’énonce aucun exemple concret ni circonstancié et n’a jamais contacté la cellule d’écoute psychologique ni les instances représentatives du personnel. Elle affirme avoir immédiatement pris l’initiative de communiquer avec l’appelant lorsqu’elle a pris connaissance de l’enquête menée par la [12] relativement à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, en vain, avoir tout mis en oeuvre pour faire la lumière sur les faits et, le cas échéant, faire cesser les agissements et avoir pris des mesures pour accompagner l’équipe de M. [T] en procédant à des recrutements à compter de 2017.

La société verse aux débats une annexe au procès-verbal du CHSCT en date du 13 juin 2018 portant la mention « strictement confidentiel » et contenant l’information selon laquelle le [11] a indiqué à la direction n’avoir jamais été alerté d’une situation de harcèlement de la part de M. [T] ; cependant, le contenu de ce document est contredit non seulement par l’accusé de réception ( signé par la société [6] le 16 mars 2018) du courrier d’alerte envoyé à cet organe représentatif du personnel la veille, mais encore par le courriel de M. [G] en date du 20 mars 2018 indiquant à M. [T] 'nous avons pris connaissance hier de ton courrier recommandé et te remercions pour ton action. Sache que nous étions en CHSCT ordinaire ce jour et que nous en avons discuté avec [U] [W] et [E]. Les actions au niveau du [11] seront bientôt menées au sein [8]', courriel doublé d’une lettre recommandée avec accusé de réception du 21 mars 2018 signé du même auteur, en sa qualité de secrétaire du [11], et ayant le même contenu.

Alors qu’un harcèlement moral peut être déduit d’une surcharge de travail persistante, liée notamment à un manque de personnel ou à un accroissement important des tâches ou du volume d’activités, la société produit aussi deux courriers ( de juillet et novembre 2018) adressés à M. [T] pour l’informer du plan de recrutement 'd’envergure’ avec 40 créations de postes, de l’intervention de trois consultants externes en [18] pour apporter un renfort opérationnel auprès des équipes et l’informant de ce que les deux postes du comité de direction [8] étaient désormais pourvus par un Directeur [13] et une Directrice Acquisition Développement stratégique [9] ; toutefois, aucun élément objectif ne vient corroborer ces affirmations et il n’est pas justifié que ces recrutements et cette réorganisation aient été suffisants pour normaliser le rythme et les conditions de travail de l’équipe [17] et de son manager.

Au surplus, il n’est justifié d’aucune réponse au salarié, ni mise en oeuvre de mesures pour répondre à ses préoccupations et difficultés, avant son arrêt de travail, alors que si M. [T] s’est beaucoup plaint de l’organisation du travail et de la surcharge de son équipe, l’employeur était à même, à la lecture de ses doléances, de considérer que la pression décrite était également ressentie par lui en tant qu’intermédiaire entre son équipe et la direction et ce, d’autant que l’intéressé s’est plaint d’avoir, lui-même, une charge de travail épuisante.

De même, si M. [T] n’a pas utilisé l’expression « harcèlement moral » dans ses différentes alertes adressées tant à la direction de l’entreprise qu’au [11], la description des faits dont il se plaignait, la nature de ses critiques et les conséquences qu’il dénonçait sur son état de santé mentale et physique étaient de nature à informer de façon très explicite l’entreprise sur une dégradation manifeste de ses conditions de travail.

Par ailleurs, aucun élément n’est produit permettant de contredire ou de justifier les différentes pressions de l’employeur pour une production accrue avec les moyens existants, ni l’incident ayant suivi la réunion pendant laquelle le directeur général a manifesté un emportement et une violence verbale et d’attitude outrepassant les limites du pouvoir de direction.

Les éléments produits ne permettent pas de dire justifiés ou étrangers à tout harcèlement moral les faits invoqués par l’appelant.

Sur la nullité du licenciement :

M. [T] considère que son licenciement est nul dès lors qu’il est la conséquence du harcèlement moral qu’il a subi.

La société fait valoir que la rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse en raison de l’ inaptitude du salarié et de l’impossibilité de le reclasser.

Aux termes de l’article L.1152-3 du code du travail, 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

En l’espèce, les éléments médicaux versés aux débats, faisant écho aux diverses alertes et plaintes du salarié sur ses conditions de travail dégradées et son épuisement, ainsi que la reconnaissance par la caisse d’assurance maladie du caractère professionnel du syndrome anxio-dépressif à l’origine de la suspension de son contrat de travail – reconnaissance critiquée devant le tribunal judiciaire par l’employeur qui ne produit pas le résultat de son action et admet avoir conscience de la situation dans laquelle se trouvait le salarié et des conséquences juridiques de cette reconnaissance – , ainsi que les constatations du médecin du travail faisant état, au-delà de l’inaptitude au poste, des capacités résiduelles du salarié dans un autre environnement de travail doivent conduire à dire le licenciement nul, comme résultant du harcèlement moral subi.

Tenant compte, au moment de la rupture, de l’âge du salarié (né en 1962), de son ancienneté (remontant au 21 novembre 1989 ), de son salaire moyen mensuel brut (soit

9 844,82 €, sur la base de la moyenne la plus favorable de sa rémunération fixe et variable avant la suspension de son contrat de travail), du justificatif de sa situation de demandeur d’emploi – après avoir tenté d’exercer une activité indépendante de consultant- ainsi que des documents relatifs à ses différentes charges de famille notamment, il y a lieu de fixer à 150 000 € l’indemnisation lui revenant pour ce licenciement nul.

En ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis ( égale à 4 mois pour les cadres classés dans les groupes de classification 6 et suivants selon les dispositions de la convention collective de l’industrie pharmaceutique), elle doit bénéficier à l’appelant appartenant à la catégorie 8, et ce, nonobstant sa date d’entrée dans l’entreprise, aucune inégalité de traitement ne pouvant être justifiée par la seule date de présence sur un site.

Eu égard à la somme d’ores et déjà versée par la société à ce titre, un rappel est dû à M. [T] à hauteur de 13 567,13 €, outre les congés payés afférents, égalant 10% de la somme due au titre de l’intégralité de cette indemnité compensatrice de préavis, soit

3 937,92 €.

En ce qui concerne l’indemnité spéciale de licenciement, liée au caractère professionnel de l’inaptitude, que l’employeur ne conteste pas véritablement eu égard au versement des indemnités de rupture dont le salarié a bénéficié en fin de relation contractuelle, elle s’élève à 178'125,60 €, en considération de l’ancienneté du salarié.

Si la société ne renonce pas à réclamer le trop-perçu dont a bénéficié M. [T], à l’instar ce qu’elle a fait en première instance, force est de constater qu’en cause d’appel, elle ne réclame pas de remboursement de somme à ce titre.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de M. [T] étant nul, d’ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de [15], conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles du salarié, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer la somme globale de 4 000 € à M. [T], à la charge de la société – dont les demandes à ce titre sont rejetées-.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant la demande au titre des frais irrépétibles de la société, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement de M. [R] [T],

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [T] les sommes de :

—  13 567,13 € à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 937,92 € au titre des congés payés y afférents,

—  150 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société [7] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage payées à M. [T] dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la [14],

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [7] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE