Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 10 AVRIL 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03846 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFOJA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/04948

APPELANTE

Madame [M] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurence SOLOVIEFF, avocat au barreau de PARIS, toque : A0007

INTIMEE

S.A.S. CSF

[Adresse 7]

[Localité 1]

Représentée par M^e Joyce LABI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [M] [B] a été engagée par la société Hamon, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en date du 2 octobre 2000, en qualité d’hôtesse de caisse. Ce contrat a été renouvelé pour la période de 30 octobre 2000 jusqu’au 9 février 2001 avant que les parties ne signent un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures par semaine en date du 26 décembre 2000.

La salariée était affectée dans un magasin à l’enseigne Leclerc situé [Adresse 4] dans le [Localité 3].

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par un avenant du 5 mai 2008, le temps de travail de la salariée a été porté à 33,30 heures par semaine.

La société CSF étant venue aux droits de la société Hamon, Mme [B] a été engagée par la société CSF dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 1er juillet 2008 portant le même horaire de travail hebdomadaire.

Le 1er septembre 2008, le contrat de travail de la salariée a été transformé en un contrat à durée indéterminée à temps complet, à effet au 1er juillet 2008, avec reprise de son ancienneté au 2 octobre 2000.

A compter du 27 octobre 2015, la salariée a enchaîné les périodes d’arrêts maladie et de mi-temps thérapeutique.

Le 24 mai 2016, la Maison Départementale des Personnes Handicapées de [Localité 5] a notifié à la salariée qu’elle lui reconnaissait la qualité de travailleuse handicapée du 24 mai 2016 au 23 mai 2021.

Par un avenant du 20 mars 2017, le temps de travail de la salariée a été réduit à 50,55 heures mensuelles, soit 12,15 heures hebdomadaires.

Le 24 mars 2017, le médecin du travail, après avoir examiné Mme [B] et pour tenir compte de son invalidité de 1ère catégorie, a indiqué : "Mme [B] [M] peut occuper son poste d’hôtesse de caisse avec l’aménagement du poste suivant : travail à temps partiel 12,15h par semaine avec application exclusive en caisse automatique et travail le samedi à éviter pendant un an.

À revoir dans un an.

Situation ayant fait l’objet d’échanges avec l’employeur".

Le 5 mars 2018, la CPAM a notifié à la salariée son placement en invalidité catégorie 2 à compter du 1er mai 2018.

Par courrier du 25 avril 2018, la société CSF a interrogé Mme [B] sur ses intentions quant à la reprise de son activité professionnelle.

Par lettre du 3 mai 2018, la salariée a fait savoir qu’elle ne souhaitait pas reprendre son travail.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er mai 2018 jusqu’au 31 octobre 2018.

Le 3 janvier 2019, la CPAM a rejeté la demande de Mme [B] tendant à voir reconnaître le caractère professionnel de sa maladie.

Le 1er mars 2019, la médecin du travail a examiné la salariée et a émis un avis d’inaptitude avec cette précision que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et que la salariée ne pouvait suivre de formation dans l’entreprise.

Le 3 mai 2019, la salariée s’est vu notifier un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement, libellé dans les termes suivants :

« Suite à la visite médicale unique en date du 8 février 2019, la médecine du travail vous a déclarée inapte dans les termes suivants :

« A la suite de l’étude de poste et des conditions de travail réalisée le 08/02/2019 à 14h30, d’avis spécialisé et de l’échange avec l’employeur le 08/02/2019, Madame [B] [M] est inapte au poste de caissière (R. 4324-42). L’état de santé de Madame [B] [M] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Au vu de son état de santé, Mme [B] [M] ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise".

Les délégués du personnel du magasin de [6] ont été consultés lors de la réunion extraordinaire du 28 mars 2019 sur l’impossibilité de pourvoir à votre reclassement dans l’entreprise.

En application de l’avis rendu par le médecin du travail, aucun poste de travail n’étant compatible avec votre état de santé, nous sommes par conséquent dans l’obligation de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude médicale non professionnelle, qui prendra effet à la première présentation de cette lettre recommandée".

Le 17 juillet 2020, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et solliciter des dommages intérêts pour harcèlement moral et en réparation du caractère illicite du licenciement.

Le 14 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Commerce, a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes et a débouté la société CSF de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 09 mars 2022, Mme [B] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 30 janvier 2025, aux termes desquelles

Mme [B] demande à la cour d’appel de :

— la juger recevable et bien-fondée en son appel

— infirmer les chefs du jugement entrepris aux termes desquels Madame [M] [B] a été déboutée de l’ensemble de ses demandes

En conséquence,

1) Sur la nullité de l’avenant au contrat de travail du 20 mars 2017

— prononcer la nullité de l’avenant du 20 mars 2017 en raison de son caractère discriminatoire en lien avec l’état de santé de Madame [B] et en raison de son caractère dolosif et frauduleux, en raison de l’absence de consentement libre et éclairé de la salariée, en raison de la violation de l’article L. 3123-27 du code du travail

— juger que Mme [B] aurait dû percevoir un salaire sur la base d’un temps plein et requalifier, en tout état de cause, le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein

— condamner, en conséquence, la société CSF SAS à verser à Mme [B] les sommes de :

* 14 386 euros bruts au titre des rappels de salaires sur la période du 1er mars 2017 au 1er mai

2018 et 1 438,60 euros bruts au titre de l’indemnité de congés payés afférente

* 18 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’application de l’avenant frauduleux

2) Sur la violation des obligations incombant à l’employeur au cours de l’exécution du contrat de travail

— condamner la société CSF SAS à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

* 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la

violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation en sa qualité d’employeur d’un salarié handicapé

* 12 000 euros nets au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral, et à titre subsidiaire par les conditions particulièrement vexatoires de travail

3) Sur le caractère nul, illicite et sans cause réelle ni sérieuse du licenciement de Mme [M] [B]

A titre principal, juger que la rupture du contrat de travail est discriminatoire en lien avec l’état de santé de Madame [M] [B],

— prononcer, en conséquence, la nullité du licenciement de Madame [M] [B] et ordonner sa réintégration à un poste compatible avec son état de santé sous astreinte de 300 euros par jour de

retard à l’expiration d’un délai de huit jours à compter de la notification du jugement à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte

— ordonner à la société CSF et préalablement à la réintégration de la salariée d’engager sérieusement les recherches de reclassement au sein de son entreprise et du groupe auquel elle appartient, de consulter la médecine du travail à ce titre et de mettre en place visites de pré-reprise puis de reprise

— condamner la société CSF à payer à Madame [M] [B] les salaires dus de la date du licenciement annulé à la date de la réintégration effective soit la somme de 104 806,36 euros bruts, outre 10 480,63 euros bruts à titre de congés payés afférents, sommes arrêtées provisoirement au 3 janvier 2025, à parfaire selon la date de réintégration définitive et selon la reconstitution de carrière sollicitée

— dire que cette reconstitution complète de carrière et le montant de l’indemnité sollicitée se fera sur la base des salaires et primes diverses selon l’évolution du Smic, des minima et avantages de la CCN et/ou accords d’entreprises depuis le 3 mai 2019 sous astreinte de 100 euros par jour de retard et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte

— juger que la salariée pourra, si elle le désire et préalablement à la reprise de son travail, bénéficier de la totalité des congés payés qu’elle n’a pas utilisés du fait de son éviction de l’entreprise

— dire que la société CSF ne pourra exiger de Madame [M] [B] qu’elle reprenne un emploi qu’après remise en état complet et satisfactoire du contrat de travail dont paiement de la totalité des condamnations y compris intérêts légaux et proposition d’un salaire, de primes et d’une position professionnelle (emploi, qualification, statut, coefficient), acceptée par la salariée et validée après un examen médical pratiqué par le médecin du travail permettant de vérifier l’aptitude de la salariée à occuper son emploi

— condamner la société CSF à payer à Madame [M] [B] la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par ladite discrimination

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement comme étant consécutif au harcèlement moral subi

— constater, en outre, que la société CSF s’est abstenue de respecter les règles applicables au licenciement consécutif à l’inaptitude professionnelle

— juger, en conséquence, le licenciement nul et en tout état de cause, illicite de ce chef

— condamner, en conséquence, la société CSF au paiement à Madame [M] [B] de la somme de 36 990 euros nets au titre d’indemnité pour licenciement illicite y compris dommages et intérêts pour absence d’information préalable du salarié sur l’impossibilité de reclassement

A titre très subsidiaire et si la cour de céans estimait conforme le licenciement aux dispositions relatives aux licenciements consécutifs aux inaptitudes,

— constater que l’inaptitude sur laquelle est fondé le licenciement trouve sa cause dans un comportement imputable à la société CSF et relève d’une violation de ses obligations

— juger, en conséquence, le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et condamner la société CSF au paiement Madame [M] [B] de la somme de 36 990 euros nets au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

A titre infiniment subsidiaire, et si la cour de céans jugeait conformes aux conventions européennes et à la charte sociale européenne les dispositions prévues à l’article L. 1235-3 du code du travail, condamner la société CSF au paiement à Madame [M] [B] à la somme de 22 348,41 euros nets au titre de l’indemnité telle que prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail

Dans tous les cas,

— condamner la société CSF au paiement à Madame [M] [B] des sommes de :

* 3 082,54 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis prévue à l’article L. 1226-12 du code du travail ainsi que 308,25 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents

* 8 235,82 nets au titre de rappel sur l’indemnité légale de licenciement

— assortir lesdites sommes des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance prud’homale et en ordonner la capitalisation

— ordonner à la société CSF de remettre à Madame [M] [B] les bulletins de paie et attestation Pôle emploi conformes à l’arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de 8 jours après la signification de l’arrêt à intervenir

— débouter la société CSF de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— condamner la société CSF au paiement d’une somme de 3 000 euros dont distraction au profit de Maître Solovieff en application des articles 700 alinéa 2 et 37 de la loi du 10 juillet 1991 ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 30 janvier 2025, aux termes desquelles la société CSF demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement rendu le 22 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions

— juger que par application des dispositions des articles 10 al 1er du code civil, 15 et 16 du code de procédure civile, la cour ne peut s’appuyer sur la pièce 45 illisible communiquée par Mme [B]

En conséquence,

— débouter Madame [M] [B] de l’intégralité de ses demandes

— condamner Madame [M] [B] à payer à la société CSF la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Madame [M] [B] aux entiers dépens, dont distraction dans les termes de l’article 699 du code procédure civile au profit de la SCPA Courteaud Pelissier.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 3 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la pièce 45

La cour constate que la demande visant à "juger que par application des dispositions des articles 10 al 1er du code civil, 15 et 16 du code de procédure civile, la cour ne peut s’appuyer sur la pièce 45 illisible communiquée par Mme [B]" ne constitue pas une prétention à laquelle elle doit répondre mais un rappel de moyen relatif à la valeur probante de cette pièce.

2/ Sur la nullité de l’avenant du 20 mars 2017 en raison de son caractère discriminatoire

Mme [B] demande que l’avenant à son contrat de travail du 20 mars 2017 soit dit nul car constitutif d’une discrimination fondée sur son état de santé. Elle observe, en effet, qu’avant même que le médecin du travail ne propose une réduction de son temps de travail à 12,15 heures par semaine, le 24 mars 2017, la société intimée lui a imposé la signature d’un avenant entérinant son passage à temps partiel en raison de son classement en invalidité de catégorie 1.

Elle ajoute, par ailleurs, que sa signature de cet avenant a été obtenue par le comportement dolosif et frauduleux de l’employeur, qui a omis de l’informer, qu’en raison de son état de santé, elle pouvait prétendre à un mi-temps thérapeutique ou à un aménagement de ses conditions de travail et qui a profité du fait qu’elle lisait mal le français pour forcer sa signature.

La salariée avance, aussi, qu’elle était, à l’époque, suivie au Centre Hospitalier [8] pour une dépression nécessitant un traitement médicamenteux lourd et qu’elle n’était pas en mesure de donner un consentement libre et éclairé à un acte juridique dont elle n’était pas valablement informée des conséquences.

Enfin, Mme [B] relève, qu’en application des dispositions de l’article L. 3123-7 du code du travail, l’avenant à son contrat de travail ne pouvait prévoir une durée mensuelle inférieure à 104 heures mensuelles.

Dès lors, elle revendique une somme de 14 386 euros à titre de rappel de salaire sur temps plein pour la période du 1er mars 2017 au 1er mai 2018, 1 438,60 euros au titre des congés payés afférents et 18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Mais, la cour observe, que conformément aux explications de l’employeur et aux pièces versées aux débats, Mme [B] a bien bénéficié de périodes de mi-temps thérapeutique à compter du 27 octobre 2015 et postérieurement à sa reconnaissance de travailleuse handicapée (pièce 29 salariée). L’employeur n’a donc jamais cherché à la priver de ses droits à ce titre. Par ailleurs, à compter de la reconnaissance de son statut de travailleuse handicapée, la société intimée s’est rapprochée du médecin du travail, ainsi que ce dernier l’a mentionné dans son avis du 24 mars 2017 (pièces 9, 10) et c’est, dans le cadre de ces échanges, que le médecin du travail a informé l’employeur qu’il préconisait une réduction de l’horaire de travail de la salariée à 12h15 par semaine. C’est donc pour suivre cette prescription, qui a été formalisée dans un avis émis quatre jours plus tard, que l’employeur a proposé à la salariée la signature d’un avenant réduisant son temps de travail hebdomadaire. Ainsi, si la réduction du temps de travail de la salariée, postérieurement à sa reconnaissance de travailleuse handicapée, pouvait laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte fondée sur son état de santé, l’employeur établit que les mesures prises étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

D’ailleurs, la cour constate que Mme [B] n’hésite pas à solliciter un rappel de salaire sur temps plein pour la période postérieure au 24 mars 2017 alors que le médecin du travail a recommandé un passage à temps partiel et que l’employeur ne pouvait se soustraire à cette préconisation, sauf à manquer à son obligation de sécurité vis-à-vis de la salariée.

S’agissant du dol ou de la fraude invoquée par Mme [B], celle-ci ne démontre aucune man’uvre pour la contraindre à signer un avenant à son contrat de travail, qui s’est révélé conforme aux prescriptions du médecin du travail émises quatre jours plus tard. Par ailleurs, si Mme [B] fait état de ses difficultés de lecture et d’écriture en français, et d’une absence de consentement éclairé en raison d’un état dépressif, force est de constater que l’intéressée avait signé, précédemment, six modifications de son contrat de travail sans soulever la moindre difficulté, qu’elle a adressé à l’employeur des courriers où elle se livre à l’analyse de dispositions légales précises en demandant leur application à sa situation personnelle (pièces 15, 23 et 26). Elle n’a pas non plus hésité à faire intervenir le Syndicat du Commerce Indépendant Démocratique, dont elle était adhérente et l’Inspection du travail, dans ses contentieux avec l’employeur. Enfin, le contrat de travail de la salariée ayant été signé avant le 1er juillet 2014, il n’était pas soumis à une durée minimale de 24 heures hebdomadaires et l’employeur n’aurait pu lui proposer une durée supérieure sans violer les prescriptions du médecin du travail et son obligation de sécurité.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de nullité de l’avenant du 20 mars 2017 et de ses demandes de rappel de salaire sur temps plein, congés payés afférents. La salariée sera aussi déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice subséquent.

3/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée rapporte, qu’alors que la pathologie dont elle souffrait était liée à son activité professionnelle et à ses conditions de travail, elle n’a jamais fait l’objet de réaffectation ou d’aménagement de son poste. La société intimée s’est juste contentée de réduire drastiquement son temps de travail et sa rémunération. Pire, dans un courrier du 14 mai 2018, l’employeur lui a fait part de sa décision de suspendre le contrat de travail et de supprimer sa mutuelle et sa prévoyance décès (pièces 19 à 21).

Un mois plus tard, il lui annonçait que son salaire du mois de mai lui était retiré et qu’elle devait rembourser une somme de 931,32 euros (pièces 22, 23).

L’appelante dénonce, également, le silence de l’employeur qui l’a laissée sans aucune nouvelle pendant un mois à la suite de son entretien préalable du 24 avril 2019, l’ensemble de ces faits entraînant une dégradation de son état de santé et caractérisant une situation de harcèlement moral dont elle demande réparation à hauteur de 12 000 euros.

La cour relève que si la salariée prétend que ses pathologies seraient liées à son activité professionnelle, la CPAM a rejeté, le 3 janvier 2019, sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Par ailleurs, il est établi que Mme [B] a bénéficié à cinq reprises de mesures de mi-temps thérapeutique, et que l’employeur s’est conformé aux prescriptions du médecin du travail en réduisant ses horaires à compter du mois de mars 2017. Aucun manquement à l’aménagement du poste de travail n’est donc matériellement établi. S’agissant de l’absence de nouvelles de l’employeur dont la salariée se plaint à la suite de son entretien préalable au licenciement en date du 24 avril 2019, il est démontré par les pièces versées aux débats que Mme [B] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude dès le 3 mai 2019 et que les documents de fin de contrat ont été établis et délivrés dans les jours qui ont suivis (pièces 30 à 36). Il est donc faux de prétendre que la salariée aurait été dans l’expectative pendant un mois.

En revanche, la suspension du contrat de travail notifié à la salariée le 14 mai 2018, la suppression de sa mutuelle et de la prévoyance décès ainsi que la demande de remboursement d’un indu de salaire sont des faits matériellement établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

L’employeur répond que lorsque Mme [B] a été placée en invalidité de catégorie 2, elle a signifié à l’employeur par un courrier du 3 mai 2018 qu’elle ne souhaitait pas reprendre son travail. A cette époque la salariée se trouvait placée en arrêt de travail depuis le 1er mai 2018 et en raison d’une erreur du service paie de la société, il a été considéré, à tort, que le placement de la salariée en invalidité de catégorie 2 entraînait la suspension du contrat de travail et de son adhésion à la mutuelle d’entreprise ainsi que de la garantie de la prévoyance décès. Cette erreur a été corrigée par l’employeur avant même l’intervention du Syndicat du Commerce Indépendant Démocratique et de l’Inspection du travail saisis par la salariée. Ainsi qu’elle s’en est expliquée auprès de ces instances, la société intimée a demandé à son organisme en charge de la prévoyance et de la couverture au titre des frais de santé de réaffilier la salariée à titre rétroactif à compter du 1er mai 2018, de sorte que celle-ci n’a subi aucun préjudice (pièces 18, 19, 20, 21).

S’agissant de la demande de remboursement à hauteur de 931,32 euros que l’employeur a transmis à la salariée, il justifie lui avoir expliqué, dans un courrier du 14 juin 2018, qu’elle avait bénéficié de la subrogation de son salaire à la suite de son arrêt de travail en date du 18 septembre 2017 (pièce 17). Or, la CPAM ayant informé la société intimée que l’arrêt n’était pas indemnisable puisque la salariée ne justifiait pas de 150 heures de travail dans les trois mois précédant son arrêt, elle se devait de réclamer une somme de 931,32 euros indûment versée. L’employeur souligne que dans son courrier du 14 juin 2018, il proposait à la salarié un paiement selon plusieurs modalités, dont en dix échéances et qu’elle ne lui a apporté aucune réponse.

Enfin, concernant l’imputabilité de la détérioration de son état de santé aux agissements de l’employeur, celui-ci relève qu’aucune pièce médicale ne met en évidence un quelconque lien de causalité entre les conditions de travail de Mme [B] et les pathologies dont elle souffrait et qui étaient d’ailleurs toutes antérieures aux faits qu’elle dénonce.

En cet état, la cour retient que si le contrat de travail de la salariée et ses garanties de mutuelle et de prévoyance se sont trouvés suspendus à la suite d’une erreur du service paie de la société, celle-ci a été rapidement rectifiée et de manière rétroactive de sorte qu’il n’est pas justifié par l’appelante d’un quelconque préjudice à ce titre. La société intimée établit, également, dans quelles circonstances elle a été amenée à réclamer à la salariée la restitution d’une somme d’argent indûment versée au titre de la subrogation durant un de ses arrêts de travail avec des propositions de facilités de paiement auxquelles la salariée n’a pas donné suite.

Il est donc établi que les décisions de l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et c’est à bon escient que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de ce chef. En l’absence de comportement délibéré de l’employeur ou vexatoire de l’employeur pour nuire aux intérêts de l’appelante, celle-ci sera déboutée de ses demandes subsidiaires de dommages-intérêts pour conditions vexatoires de travail et violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

4/ Sur la violation de l’obligation de sécurité et des droits des travailleurs handicapés

Mme [B] affirme que la pathologie de périarthrite dont elle souffrait aurait dû entraîner un « changement de poste pour alterner avec le bras droit » comme le recommandait un certificat médical en date du 1er juillet 2015 (pièce 7). Le 19 juillet 2016, le médecin du travail recommandait un placement en mi-temps thérapeutique et il prescrivait une réduction du temps de travail le 24 mars 2017. Or, la salariée appelante prétend que la société intimée l’a maintenue dans son emploi sans le moindre aménagement pour diminuer ou supprimer sa douleur au travail, ce qui a eu pour conséquence l’aggravation de son état de santé.

Par la suite et en dépit de sa reconnaissance de travailleuse handicapée, l’employeur ne lui a pas proposé une réadaptation, une rééducation ou une formation professionnelle en violation des dispositions de l’article L. 5213-3 du code du travail.

La cour observe que le certificat médical du 1er juillet 2015, qui propose un changement de poste pour alterner avec le bras droit, émane d’un médecin généraliste et qu’il n’est pas établi qu’il a été porté à la connaissance de l’employeur. Celui-ci n’avait donc aucune obligation de respecter cette prescription. Les bulletins de salaire de Mme [B] attestent qu’elle a bien bénéficié de mi-temps thérapeutiques en juillet et août 2016 (pièce 29-2 employeur). Enfin, la salariée fait elle-même grief à l’employeur d’avoir respecté et même anticipé la prescription du médecin du travail du 24 mars 2017 de réduire son temps de travail alors que cette recommandation prenait en compte sa situation de travailleuse handicapée.

Il n’y a donc pas lieu de considérer que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité ni qu’il a violé les dispositions de l’article L. 5213-3 qui, dans sa version applicable au litige, prévoyait uniquement que le travailleur handicapé « peut bénéficier d’une réadaptation, d’une rééducation ou d’une formation professionnelle ». Mme [B] sera donc déboutée de sa demande indemnitaire de ces chefs.

A titre surabondant, la cour rappelle que la CPAM a rejeté, le 3 janvier 2019, la demande de reconnaissance de maladie professionnelle de la salariée et qu’il n’est pas justifié d’un recours de Mme [B] contre cette décision. Enfin, le médecin du travail qui a émis un avis d’inaptitude définitif le 1er mars 2019 a écarté toute possibilité de reclassement et même de formation permettant le maintien de la salariée dans les effectifs.

5/ Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

Mme [B] demande, à titre principal, que son licenciement soit jugé nul comme discriminatoire puisque fondé sur son état de santé alors que son inaptitude procédait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou nul en raison du harcèlement moral subi. Elle sollicite, en conséquence, la réintégration dans son poste et la condamnation de l’employeur à lui régler une indemnité d’éviction. A titre subsidiaire, elle considère que son licenciement est abusif pour être intervenu en violation des règles relatives à l’inaptitude professionnelle puisque la société intimée ne justifie pas avoir consulté le Comité Social et Economique, ni interrogé le médecin du travail sur son aptitude à bénéficier d’une formation la préparant à occuper un poste adapté.

Enfin, à titre infiniment subsidiaire, elle estime que son inaptitude procédant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il doit être dit, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour a écarté le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il ne peut donc être considéré que celui-ci est à l’origine de l’inaptitude de la salariée. Par ailleurs, Mme [B] ayant été licenciée en raison d’une inaptitude et d’une impossibilité de reclassement constatées par le médecin du travail, si cette décision de l’employeur est fondée sur son état de santé, la société intimée établit que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La salariée sera donc déboutée de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination et de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination. Le harcèlement moral ayant, également, été écarté, la salariée sera, aussi, déboutée de sa demande de nullité à ce titre et de toutes ses demandes subséquentes de réintégration, de reconstitution de carrière et de versement d’une indemnité d’éviction.

Contrairement à ce qu’avance l’appelante, le caractère professionnel de son inaptitude n’a jamais été constaté par le médecin du travail et la CPAM a rejeté sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Mme [B], qui a toujours été placée en arrêt de travail pour maladie simple est donc mal fondée à invoquer la violation de dispositions légales qui ne concernent que les inaptitudes d’origine professionnelle.

Enfin et contrairement à ce que soutient l’appelante, les délégués du personnel ont bien été consultés et ils ont émis un avis favorable pour la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement pour inaptitude (pièce 25).

La procédure de licenciement pour inaptitude non-professionnelle ayant été respectée par la société appelante et étant parfaitement fondée au regard de l’avis du médecin du travail, Mme [B] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et de versement d’une indemnité d’éviction. Le jugement déféré sera, par ailleurs, confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, la salariée sera déboutée de ses demandes d’indemnité spéciale de préavis et de rappel d’indemnité de licenciement fondées sur le postulat erroné que son inaptitude est d’origine professionnelle.

6/ Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel.

Mme [B] supportera les dépens d’appel avec distraction au profit de la SCPA Courteaud Pelissier, avocat conformément aux dispositions de l’article 699 du code procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit Mme [B] recevable en son appel,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [B] de sa demande de nullité du licenciement au titre de la discrimination et du harcèlement moral ainsi que de ses demandes subséquentes de réintégration, de reconstitution de carrière et de versement d’une indemnité d’éviction, de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice causé par l’application d’un avenant frauduleux, de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation en sa qualité d’employeur d’un salarié handicapé ainsi que sa demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires de travail , de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, de sa demande d’indemnité de préavis et de congés payés afférents, de sa demande de rappel d’indemnité légale de licenciement ainsi que de toutes ses autres demandes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la société CSF du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [B] aux dépens d’appel avec distraction au profit de la SCPA Courteaud Pelissier, avocat conformément aux dispositions de l’article 699 du code procédure civile.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE