Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 09 OCTOBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06839 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CINGP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANTE

Madame [V] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aminata NIANGHANE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0063

INTIMEE

S.A.R.L. PISCINE ELISABETH prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Bruno LOUVEL, avocat au barreau de RENNES, toque : 155

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] [C] a été engagée le 12 octobre 2020 par la société à responsabilité limitée (SARL) Piscine Elisabeth, entreprise employant dix salariés et exploitant un centre aquatique dans le [Localité 2] par contrat de délégation de service public conclu avec la société Prestalis, aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel aménagé sur l’année (1 265,60 heures annuelles correspondant à une durée moyenne de 28 heures par semaine), lui confiant les fonctions d’hôtesse d’accueil, statut employé, groupe 2 de la convention collective nationale du sport.

Par lettre recommandée du 8 mars 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 15 mars suivant, et le 18 mars 2022, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant des actes d’insubordination et un comportement inapproprié envers la directrice du site.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [C] a, par requête du 12 octobre 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 14 septembre 2023, a :

— débouté Mme [C] de ses demandes,

— débouté la société Piscine Elisabeth de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [C] au paiement des entiers dépens.

Mme [C] a interjeté appel de ce jugement le 26 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 13 mai 2025, Mme [C] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement prononcé le 14 septembre 2023, par le conseil de prud’hommes de Paris,

statuant à nouveau,

— de juger que le licenciement pour faute grave à son encontre est infondé et sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société Piscine Elisabeth à lui verser les sommes suivantes :

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis : 1 264,09 euros,

— au titre des congés payés afférents : 126,40 euros,

— à titre d’indemnité de licenciement : 447,70 euros,

— à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

7 500 euros,

— à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral : 3 000 euros,

— de dire que ces condamnations porteront intérêt au taux légal, à compter de la date de convocation de la société Piscine Elisabeth, devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— de condamner la société Piscine Elisabeth à lui remettre les documents suivants : un certificat de travail mentionnant les dates d’emploi du 12 octobre 2020 au 18 avril 2022 et une attestation Pôle emploi rectifiée, sous astreinte journalière de 20 euros, pour chaque document,

— de condamner la société Piscine Elisabeth à lui verser la somme de 4 000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société Piscine Elisabeth aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 3 avril 2024, la société Piscine Elisabeth, demande à la cour :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 14 septembre 2023 en ce qu’il a :

— débouté Mme [C] de ses demandes,

— condamné Mme [C] aux entiers dépens,

— de débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— de condamner Mme [C] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [C] aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 mai 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 20 juin 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

La lettre de licenciement notifiée à la salariée est ainsi rédigée :

« Nous vous avons reçue le 15 mars 2022 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les fautes qui vous sont reprochées sont les suivantes :

Vous avez été embauchée le 12 octobre 2020 par la Société en qualité d’hôtesse d’accueil par contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Vos principales missions telles que listées dans votre contrat de travail, à savoir : la réception, l’encaissement, la tenue de la caisse, le standard, l’animation, l’entretien des locaux, impliquent un strict respect des horaires de travail.

Sans aucune autorisation de notre part, vous vous êtes permise de modifier votre planning de travail pour les journées des 7 et 8 mars 2022 en barrant sur le planning les horaires qui ne vous convenaient pas.

Votre insubordination ne s’est pas arrêtée là car sur ces journées, vous avez quitté votre poste de travail à 13h30 au lieu de 17h pour le 7 mars et 15h au lieu de 17h pour le 8 mars, sans aucune information ni autorisation préalable de votre supérieur hiérarchique.

Un tel comportement d’insubordination et de non-respect des horaires est d’autant plus inadmissible que, suite à votre dernier mail, nous avions accédé à votre demande de modification du planning en supprimant les horaires de fin de journée et vous évitant ainsi de travailler jusqu’à 22H comme initialement prévu.

En outre, votre supérieure hiérarchique, Madame [S] [B], nous a alerté sur votre comportement inapproprié et les propos irrespectueux que vous tenez à son encontre, consistant à nier son autorité et son rôle de responsable de piscine au regard de ses difficultés de compréhension dans la langue française.

L’ensemble de ces faits démontre que vous avez décidé d’adopter un comportement d’insubordination, ne respectant ni les directives ni les horaires de travail, ce qui nuit au bon fonctionnement de la structure.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 18 mars 2022 (') ».

Mme [C] soutient que son contrat de travail était à temps partiel aménagé sur l’année, et que le délai de prévenance en matière de communication du planning n’a pas été respecté par l’employeur, qu’en tout état de cause, elle ne pouvait pas se tenir à sa disposition de façon permanente, que dans ces conditions, le fait de ne pas avoir respecté un planning individuel qui n’avait pas été porté à sa connaissance, par écrit, dans le délai de prévenance, ne peut constituer une faute.

Elle indique que les premiers juges n’ont pas examiné le second grief formulé dans le courrier de licenciement, à savoir son prétendu comportement irrespectueux dénotant en outre une forme de racisme à l’égard de Mme [S] [B], responsable de l’établissement, explique qu’elle conteste les faits rapportés par celle-ci dans l’attestation qu’elle a rédigée, lesquels ne sont corroborés par aucune pièce, et ajoute que l’ancien directeur avait loué ses qualités professionnelles.

Elle estime que l’employeur ne fait état d’aucun propos ou fait précis et daté aux termes du courrier de licenciement, alors qu’en vertu de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut être poursuivi au-delà d’un délai de deux mois, de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ses demandes indemnitaires étant ainsi justifiées.

L’employeur répond que la faute grave est caractérisée par trois manquements distincts, à savoir, la modification du planning sans autorisation, le non-respect des horaires de travail ainsi que les comportement et propos inappropriés à l’encontre de la directrice de site.

Sur la modification du planning, il expose que Mme [C] a, pendant ses congés, le 25 février 2022, adressé à la directrice du site un mail dans lequel elle a sollicité de ne travailler que le matin pour les journées des 7, 8 et 9 mars, que malgré le refus opposé par celle-ci, elle a pris l’initiative de modifier le planning en barrant les horaires qui ne lui convenaient pas et a décidé de quitter son poste les 7 et 8 mars 2022 avant la fin de sa journée de travail, cette attitude étant constitutive d’une insubordination fautive qui a désorganisé l’entreprise.

Il précise que le planning, qui selon la salariée aurait été transmis tardivement, a été modifié à la suite de sa demande, formulée le 25 février 2022, de ne travailler que les matins des 7 au 9 mars suivants, et qu’elle avait précisé ne pas être joignable durant ses congés.

Il explique que Mme [B] a succédé à M. [Y] avec qui la salariée entretenait des relations extra professionnelles, que celle-ci n’a pas accepté le changement de supérieur hiérarchique, qu’elle s’est vite montrée hostile à la nouvelle directrice en remettant en cause son autorité et ses compétences professionnelles en raison de sa maîtrise imparfaite de la langue française, en adoptant un comportement irrespectueux et dénotant une forme de racisme, ce qui a choqué la directrice de l’établissement qui en a informé l’employeur verbalement puis par courriel du 10 mars 2022.

Il indique que la matérialité des faits est établie et que le comportement de Mme [C] rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

A titre subsidiaire, il expose que les demandes de la salariée devront être revues à la baisse compte tenu du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail, de l’absence de justification du moindre préjudice et de sa situation après la rupture du contrat de travail.

Sur la prescription des faits fautifs

L’article L.1332-4 du code du travail dispose :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

La modification du planning reprochée à Mme [C] est intervenue après la demande qu’elle a formulée par mail du 25 février 2022 visant à « être du matin le lundi 7 mars, mardi 8 mars et mercredi 9 mars ».

Le non-respect par Mme [C] de ses horaires de travail a été dénoncé par Mme [B] aux termes de courriels adressés à M. [D] et à Mme [U], collaborateurs de la société Prestalis (sans autre précision),des 8 et 10 mars 2022 faisant état des départs sans autorisation de son poste de travail le 7 mars à 13h30 et le 8 mars à 15h15.

Dans son courriel du 10 mars 2022, la directrice de l’établissement a par ailleurs indiqué que le 8 mars précédent, la salariée avait fait allusion à ses capacités à lire la langue française en disant « elle est difficile la langue française'..Hein ! ' », et a expliqué avoir été bouleversée par ces propos remettant en cause ses compétences professionnelles.

Dans une attestation du 16 mai 2023, Mme [B], précisant être arrivée dans l’établissement le 1er février 2022, écrit en outre :

« En réponse à ma demande d’appliquer le règlement de ERP, Mme [C] a commencé à imiter mon accent devant les employés et public.

Un jour Mme [C] a fait un scandale dans mon bureau en présence d’une tierce personne, en disant : « il faut apprendre le français ! ! !… c’est difficile le français'. ».

Même si ces faits ne sont pas précisément datés, ils ont nécessairement eu lieu après le 1er février 2022, date à laquelle Mme [B] a été engagée en qualité de directrice de site.

Les poursuites disciplinaires ayant été engagées le 8 mars 2022, le délai de deux mois imparti par l’article L.1332-4 du code du travail a été respecté.

Sur les griefs reprochés à la salariée

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Sur la modification du planning sans autorisation

L’article 4 du contrat de travail prévoit que les horaires de travail seront communiqués, par écrit, à Mme [C], selon les modalités suivantes :

— « un planning individuel annuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires hebdomadaires lui sera communiqué au moins 1 mois avant le début de la période de référence.

— un planning individuel précisant les jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires journaliers de travail lui sera remis au minimum 7 jours calendaires à l’avance.

Ce planning individuel pourra être modifié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. »

Il résulte des éléments de la procédure, d’une part, que par courriel du 25 février 2022 , la salariée a demandé à Mme [B] la possibilité d’être du matin les 7, 8 et 9 mars, précisant « je pars en vacances (bien méritées^^) je serai donc injoignable jusqu’au lundi 7 mars, semaine de mon retour » (sic), d’autre part, que le planning de la semaine du 7 au 13 mars 2022 a été envoyé aux salariés par courriel du 5 mars de sorte que le délai de 7 jours imparti par le contrat de travail n’a pas été respecté.

Le fait que le planning de la semaine du 7 au 13 mars 2022 n’ait pas été communiqué dans le délai contractuel et ne soit pas conforme à sa demande formulée par mail le 25 février 2022 n’autorisait cependant pas Mme [C] à le modifier unilatéralement sans en parler préalablement à sa supérieure hiérarchique, de sorte qu’il doit être considéré qu’en procédant ainsi la salarié a commis une faute.

Sur le non-respect des horaires de travail

Il ressort des courriels des 8 et 10 mars 2022 adressés par Mme [B] à M. [D] et Mme [U] que Mme [C] a quitté son poste de travail à 13h30 au lieu de 17h le 7 mars 2022, sans prévenir la directrice de site, et à 15h au lieu de 17h le 8 mars suivant, après avoir indiqué à celle-ci par courriel du même jour qu’elle avait reçu le planning « par une collègue samedi » et qu’elle n’avait en conséquence pas pu s’organiser.

La salariée invoque les dispositions de l’article L.3123-11 du code du travail selon lequel « toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance ».

Cependant en l’espèce, il ne s’agit pas d’une modification de planning par l’employeur sans respect du délai de prévenance, mais d’une transmission à la salariée du planning individuel précisant ses jours travaillés et non travaillés ainsi que ses horaires journaliers de travail sans respect de ses desiderata et du délai contractuel de sept jours.

En effet, le planning du 7 au 13 mars 2022 a été communiqué le 5 mars précédent.

La salariée établit par ailleurs que ses plannings relatifs aux semaines du 7 au 13 février puis du 14 au 20 février 2022 ont été envoyés le 3 février 2022, et que ceux afférents aux semaines du 21 au 27 février puis du 28 février au 6 mars ont été transmis le 18 février 2022.

Il en résulte que sur une période d’un mois, les plannings ont été adressés à la salariée sans respect du délai contractuel de prévenance de façon récurrente, ce qui a rendu plus complexe l’organisation de sa vie privée et l’a obligée à se tenir à la disposition de l’employeur de façon constante.

Par courriel du 8 mars 2022, Mme [B] a indiqué à Mme [C] qu’elle ne pouvait satisfaire son souhait de quitter son poste de travail à 15h du fait de la réception de sa demande le jour même et de l’impossibilité de réorganiser le service.

Cependant, outre que l’employeur ne démontre ni l’impossibilité de réorganiser le service, ni la désorganisation de celui-ci, la salariée justifie avoir adressé dès le 25 février 2022 sa demande visant à ne travailler que les matins des 7 au 9 mars et n’avoir reçu aucune réponse à ce sujet avant le 8 mars suivant.

Dans ces conditions, et l’employeur ne caractérisant pas la désorganisation du service impliquée par l’attitude de la salariée, le fait pour celle-ci d’avoir quitté de façon exceptionnelle les 7 et 8 mars son poste de travail de façon anticipée sans autorisation de sa supérieure hiérarchique ne peut être considéré comme fautif.

Sur les comportements et propos inappropriés à l’encontre de la directrice de site

Mme [C] conteste avoir eu un comportement inapproprié à l’égard de Mme [B].

Par courriel du 8 mars 2022, celle-ci a reproché à la salarié le fait de lui avoir dit : « elle est difficile la langue française'..Hein ! ' »

Dans l’attestation qu’elle a rédigée le 16 mai 2023, Mme [B] explique avoir subi d’autres remarques inappropriées de la part de Mme [C], mais les faits qu’elle dénonce ne sont ni précis, ni datés, ni corroborés par des éléments objectifs.

Dans ces conditions, le seul fait d’avoir dit à la directrice que la langue française était difficile ne peut être constitutif d’une faute.

Compte tenu du contexte précédemment décrit et de l’absence de difficulté dans la relation de travail avant les faits dénoncés par l’employeur, il doit être considéré que la sanction, par le biais d’un licenciement, qui plus est pour faute grave, de la modification du planning par la salariée de façon unilatérale est une sanction disproportionnée, de sorte que le licenciement doit être considéré comme étant dénué de cause réelle et sérieuse.

La salariée soutient que sa demande à hauteur de 7 500 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est justifiée, le « barème Macron » ne respectant pas l’article 24.b de la Charte sociale européenne.

Cependant, il est admis que les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, et qu’il convient en conséquence d’allouer aux salariés une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Tenant compte de l’âge de la salariée (35 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 12 octobre 2020), de son salaire moyen mensuel brut non contesté (1 264,09 euros d’après les bulletins de paie), de son statut d’entrepreneur individuel dans le domaine du conseil en relations publiques et communication, sans justificatif des revenus perçus du fait de cette activité, de l’absence de suite donnée par la société Prestalis à sa candidature au poste d’assistant(e) administratif et financier au sein du centre aquatique Thérèse et Jeanne Brûlée en contrat à durée déterminée de deux semaines pour lequel elle avait obtenu un rendez-vous avec M. [D] le 10 février 2022, il y a lieu de lui allouer les sommes suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

—  1 264,09 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, en application des articles L. 1234-1 et L.1234-5 et du code du travail

—  126,40 euros pour les congés payés afférents,

—  447,70 euros à titre d’indemnité de licenciement en application des articles L. 1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral subi en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement

La salariée demande l’allocation d’une somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice subi en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement, exposant qu’elle allait être promue quand celui-ci est intervenu, et que son médecin traitant lui a prescrit un suivi psychologique.

L’employeur répond qu’aucun contexte vexatoire ni préjudice ne sont établis.

La demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Le certificat médical du 8 juillet 2022 versé aux débats par la salariée, aux termes duquel un accompagnement psychologique jusqu’à sept séances lui est prescrit, ne fait aucun lien avec son licenciement intervenu en mars 2022.

Par ailleurs, Mme [C] n’établit pas avoir subi un préjudice distinct de celui qui a été indemnisé par l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et sur les créances indemnitaires et autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose, dans le délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Piscine Elisabeth n’étant versé au débat.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement, et d’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [V] [C] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,

— débouté la société Piscine Elisabeth de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [V] [C] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Piscine Elisabeth à payer à Mme [V] [C] les sommes de :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 264,09 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  126,40 pour les congés payés afférents,

—  447,70 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la remise par la société Piscine Elisabeth d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société Piscine Elisabeth aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE