Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 14 MAI 2025

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04833 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDYUS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Avril 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 18/00966

APPELANTE

Madame [T] [N] épouse [Z]

Née le 26 mai 1985 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Agathe GENTILHOMME, avocat au barreau de PARIS, toque : D2016

INTIMEE

S.A.S.U. DECATHLON FRANCE, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de Lille : 500 569 405

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bertrand WAMBEKE, avocat au barreau de LILLE, toque : 0351

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président

Fabienne ROUGE, présidente

Véronique MARMORAT, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société Décathlon France (SASU) a engagé Mme [T] [N] épouse [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 juillet 2014 en qualité de responsable d’équipe.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs.

Par lettre notifiée le 15 mai 2018, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 mai 2018.

Mme [Z] a ensuite été licenciée pour faute grave le 31 mai 2018.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [Z] avait une ancienneté de 3 ans et 8 mois.

Son salaire de base s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 250 '.

La société Décathlon France occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [Z] a saisi le 9 novembre 2018 le conseil de prud’hommes de Meaux et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« – Indemnité compensatrice de préavis : 8 848.11 '

— Congés payés incidents : 884.81 '

— Indemnité légale de licenciement : 2 891.97 '

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 30 000 '

— Indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement : 2 949.37 '

— Article 700 du CPC : 2.500'

— Exécution provisoire (art. 515 du CPC)

— Entiers dépens de l’instance, en ce compris les éventuels frais de recouvrement par huissier instrumentaire, en vertu de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 tel que modifié par le décret du 8 mars 2001

— Intérêts courront à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes

— Capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil. »

Par jugement du 08 avril 2021, notifié le 29 avril 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« DIT que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [T] [N] épouse [Z] est justifié

DÉBOUTE Mme [T] [N] épouse [Z] de toutes ses demandes.

DÉBOUTE la société SASU DECATHLON France de ses demandes.

CONDAMNE Mme [T] [N] épouse [Z] aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de la présente décision. »

Mme [Z] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 mai 2021.

La constitution d’intimée de Décathlon France a été transmise par voie électronique le 16 juin 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 janvier 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [Z] demande à la cour de :

« Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 avril 2021, en ce qu’il dit le licenciement pour faute grave de Mme [Z] justifié, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et condamnée aux dépens,

Et, statuant à nouveau,

Dire et juger le licenciement de Mme [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamner la société DECATHLON FRANCE à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

8.848,11 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

884,81 ' au titre des congés payés incidents,

2.891,97 ' à titre d’indemnité légale de licenciement,

30.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, subsidiairement, la somme de 11.797,48 ' sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail,

2.949,37 ' à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

4.000 ' par application de l’article 700 du CPC.

Ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation destinée au Pôle Emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes, sous astreinte de 50 ' par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Condamner la société DECATHLON FRANCE aux entiers dépens de l’instance, en ce compris les éventuels frais de recouvrement par huissier instrumentaire, en vertu de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 tel que modifié par le décret du 8 mars 2001.

Dire que les intérêts courront à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes.

Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code civil. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 septembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Décathlon France demande à la cour de :

« – Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Meaux en date du 11 mars 2021 en ce qu’il a :

° DIT que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [Z] épouse [Z] est justifié ;

° DÉBOUTE Mme [T] [N] épouse [Z] de toutes ses demandes ;

° CONDAMNE Mme [T] [N] épouse [Z] aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier delà présente décision.

ET, STATUANT A NOUVEAU :

— Condamner Mme [Z] à payer à la société DECATHLON la somme de 2 000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 11 février 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 24 mars 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La lettre de licenciement indique « Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 mai 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu le 26 mai 2018, auquel vous vous êtes présentée assistée par M. [W] [P].

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Suite à plusieurs remontées de collaborateurs de l’atelier, vous avez rencontré et ce à plusieurs reprises Mme [Y] [O], responsable des ressources humaines de la région afin de recueillir vos explications et votre version de la situation. Elle a également rencontré les autres membres de l’atelier afin d’avoir toutes les explications nécessaires sur la situation.

Il est ressorti des multiples échanges que votre comportement vis-à-vis de vos collaborateurs, mais également des autres collaborateurs de l’atelier, ont eu pour conséquence de dégrader leurs conditions de travail et de créer une situation

En effet, lors de la réunion des délégués du personnel du 21 mars 2018, les délégués du personnel ont souhaité abordé la question des problèmes récurrents concernant votre comportement vis-à vis de l’ensemble des collaborateurs de l’atelier qui nuisent à leurs conditions de travail.

Il a été remonté à titre d’exemple l’altercation que vous avez eue avec un autre responsable de l’atelier lors d’une réunion de permanents. Ce n’était malheureusement pas la première fois qu’ils me faisaient part des difficultés relationnelles dont vous faisiez preuve délibérément à son égard.

Par ailleurs, j’ai moi-même eu directement à plusieurs reprises des remontées de magasins concernant la manière parfois condescendante dont vous pouviez vous adresser à vos interlocuteurs.

A titre d’exemple, vous avez eu une « altercation » assez virulente avec la responsable atelier du magasin de [Localité 5] avec laquelle vous avez eu un comportement non approprié.

Lors de l’enquête DTMB (Décathlon Team Mate Barometer) de l’atelier réalisée en 2017, cette dernière avait soulevé des difficultés humaines. J’ai alors décidé afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs de l’atelier, de lancer une nouvelle enquête anonyme afin de mettre en place des plans d’action concrets.

Les résultats de cette nouvelle enquête vous ont été restitués le 28 février dernier. Elle a clairement révélé des problématiques humaines vous concernant et votre comportement quotidien à l’égard des collaborateurs de l’atelier.

Suite à cela, vous avez délibérément décidé de votre propre initiative de refaire un nouveau questionnaire, le 13 mars, cette fois-ci nominatif mettant alors les collaborateurs de votre équipe dans une situation délicate.

J’ai été alerté par mail en date du 19 mars 2018, alors que je n’étais pas moi-même présent sur l’atelier que vous aviez décidé de faire ce nouveau questionnaire reprenant les points de l’enquête. Vous avez imposé à tous vos collaborateurs de le remplir en les installant tous dans une même pièce. Vous vous êtes alors mise à côté en allant vérifier qu’ils le remplissent bien.

Les collaborateurs ayant peur de représailles par la suite ne se trouvaient pas dans une situation favorable pour vous exprimer leurs ressentis, mais ont ressenti une forme de pression de votre part en agissant de la sorte.

Par ailleurs, une de vos collaboratrices m’a également fait part par mail du 14 mars 2018 de la pression subie lors de ce « questionnaire ». Vous souhaitiez fermement des explications sur chaque élément et propos tenus dans l’enquête qui était anonyme sans savoir qui avait pu avancer les propos en question, demandant ainsi à chacun de se justifier.

Je vous rappelle qu’en tant que supérieure hiérarchique, votre comportement et vos méthodes de management brutales adoptés envers vos collaborateurs ont contraint certains collaborateurs à ne plus vouloir travailler avec vous.

Le 2 avril 2018, j’ai pu constater que vous aviez décidé d’annuler, de votre propre initiative, la réunion que nous avions prévue ensemble pour évoquer les problématiques de planification de votre équipe, et ce sans raison.

Les collaborateurs ont eu peur des représailles notamment en termes de gestion de leur planning que vous établissiez. Cette pression malsaine a continué notamment sur la gestion des plannings. En effet, il avait été mis en place une organisation où chacun pré-établissait son planning 4 semaines à l’avance afin de pouvoir trouver un équilibre vie privée / vie perso. Or, vous passiez à chaque fois derrière en modifiant les plannings en n’en disant mot à personne. Les collaborateurs découvraient en regardant leurs plannings des modifications apportées.

Il est cependant évident que vos fonctions appelaient à davantage de discernement et de respect envers les collaborateurs placés sous votre autorité.

J’ai été sollicité directement par un de vos collaborateurs au sujet de sa planification. En effet, il avait à plusieurs reprises fait part d’indisponibilité liée à sa situation personnelle de garde alternée. Or, vous n’en avez nullement tenu compte et vous avez délibérément planifié le collaborateur les jours concernés.

A titre d’exemple, le collaborateur vous a alerté par mail en date du 3 avril 2018 qu’il s’agissait de la troisième fois que vous ne respectiez ses choix engendrant par la même occasion un déséquilibre dans son équilibre vie pro/vie perso.

Également, vous avez reproché à votre collaborateur, également délégué du personnel de l’atelier, les questions remontées. Un tel comportement n’est pas acceptable. Suite à cela, vous avez délibérément planifié des horaires non souhaités à ce collaborateur, lui imposant de passer par des bons de délégation pour la gestion de ses heures de délégation, agissant en représailles sur la validation de ses congés estivaux.

La situation n’a eu de cesse de se détériorer à l’atelier, à tel point qu’un collaborateur nous a fait part de son profond désarroi quant à ses conditions de travail et pressions que vous aviez mis sur lui.

Lors des échanges avec un autre collaborateur, nous avons constaté que celui-ci venait travailler en ne prenant plus de plaisir, mais angoissé par votre comportement et votre humeur changeante.

Vos intimidations et remontrances quotidiennes sur vos collaborateurs et les autres collaborateurs de l’atelier ont eu pour conséquence de causer une dégradation de leurs conditions de travail. Ces collaborateurs nous ont fait part de leur situation difficile.

Leur situation est devenue telle que 14 d’entre eux ont exprimé le besoin de nous alerter en signant sur des situations de souffrance de travail rencontrées liées à votre comportement.

Votre conduite a donc mise en en cause la bonne marche de l’atelier et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 26 mai 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Votre comportement et agissements répétés ont porté atteinte aux conditions de travail des collaborateurs en atelier et ont jeté un trouble manifeste au sein de l’équipe.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère donc impossible. Ce même motif nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, privatif du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Nous ne manquerons pas de vous adresser votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi. (…) ».

Il ressort de la lettre de licenciement que Mme [Z] a été licenciée pour les faits suivants :

— son comportement vis-à-vis de ses collaborateurs, mais également des autres collaborateurs de l’atelier, a eu pour conséquence de dégrader leurs conditions de travail et de créer une situation (sic)

— elle a ainsi eu une altercation avec un autre responsable de l’atelier lors d’une réunion de permanents

— elle s’adressait à ses interlocuteurs de manière condescendante

— elle a aussi eu une altercation assez virulente avec la responsable atelier du magasin de [Localité 5] avec laquelle elle a eu un comportement non approprié

— l’enquête dont les résultats lui ont été restitués le 28 février 2018 révèle des problématiques humaines (sic) la concernant et son « comportement quotidien » (sic) à l’égard des collaborateurs de l’atelier

— par suite de cette restitution, elle a élaboré un nouveau questionnaire, le 13 mars 2018, nominatif, qu’elle a fait remplir à ses collaborateurs en les installant tous dans une même pièce, sous son contrôle, les mettant alors dans une situation délicate

— une de ses collaboratrices a informé le supérieur hiérarchique N+2 par mail du 14 mars 2018 de la pression subie lors de ce questionnaire

— son comportement et ses méthodes de management brutales adoptés envers ses collaborateurs ont contraint certains collaborateurs à ne plus vouloir travailler avec elle

— alors qu’il a été mis en place une organisation où chacun pré-établissait son planning 4 semaines à l’avance afin de pouvoir trouver un équilibre vie privée / vie perso, elle modifie les plannings en n’en disant mot à personne

— alors qu’un de ses collaborateurs a fait part d’indisponibilité liée à sa situation personnelle de garde alternée, elle n’en a pas tenu compte et a délibérément planifié le collaborateur les jours concernés ; ce collaborateur l’a alerté par mail en date du 3 avril 2018 qu’il s’agissait de la troisième fois qu’elle ne respectait ses choix engendrant par la même occasion un déséquilibre dans son équilibre vie pro/vie perso

— elle a reproché à un de ses collaborateurs, également délégué du personnel de l’atelier, les questions remontées et a délibérément planifié des horaires non souhaités à ce collaborateur, lui imposant de passer par des bons de délégation pour la gestion de ses heures de délégation, agissant en représailles sur la validation de ses congés estivaux

— un collaborateur a fait part à la hiérarchie de son profond désarroi quant à ses conditions de travail et pressions qu’elle exerçait sur lui

— un autre collaborateur venait travailler en ne prenant plus de plaisir, était angoissé par son comportement et son humeur changeante

— ses intimidations et remontrances quotidiennes sur ses collaborateurs et les autres collaborateurs de l’atelier ont eu pour conséquence de causer une dégradation de leurs conditions de travail

—  14 de ses collaborateurs ont signé une pétition pour alerter la direction sur des situations de souffrance de travail rencontrées liées à son comportement.

A l’appui du licenciement pour faute grave, la société Décathlon France soutient que :

— dans un premier temps, son supérieur hiérarchique a décelé un mal être de l’équipe de l’atelier régional par le biais de l’enquête interne anonyme dite DTMB, transmise à Mme [Z] par mail du 28 février 2018 (pièce employeur n° 6) ; les résultats de cette enquête anonyme démontrent la souffrance au travail de certains collaborateurs travaillant avec Mme [Z]

— cette situation est établie par différents e-mails des collaborateurs de la société qui ont travaillé avec Mme [Z] et de la pétition signée par pas moins de 14 collaborateurs

— le 13 mars 2018, alors qu’il avait été demandé à Mme [Z] de veiller à son comportement envers son équipe insatisfaite, elle décidait de réunir l’ensemble de son équipe au sein d’une pièce et de leur refaire faire le questionnaire (semblable en tous points) auquel ils avaient répondu anonymement (pièces employeur n° 7 et 8)

— une réunion des délégués du personnel en date du 21 mars 2018 confirmait le « ras le bol » de l’équipe atelier quant au comportement de Mme [Z] et des exemples d’altercations étaient rapportés

— des difficultés étaient signalées par M. T. (technicien et délégué syndical) dans plusieurs courriers électroniques des 4, 5, 9, 12, 24 et le 26 avril 2018 (pièces employeur n° 12 à 14, 17 et 18)

— M. B. a déploré le 26 mars 2018 une modification tardive de son planning par Mme [Z] sans lui en avoir parlé préalablement et sans lui avoir demandé son accord (pièce employeur n° 9/2) et protestait à nouveau le 3 avril 2018 du fait qu’il avait été planifié sur une date de garde de son fils (pièce employeur n° 21)

— M. T. (technicien et délégué syndical) s’est retrouvé à devoir subir des modifications intempestives tardives de ses plannings, ainsi qu’il le dénonce (pièces employeur n° 9/1, 12 et 13) et Mme [Z] le faisait volontairement travailler plus de samedis que ses collègues de travail (pièce employeur n° 17)

— les éléments de preuve produits par Mme [Z] sont tous antérieurs aux difficultés survenues en 2018 et les attestations qu’elle produit sont dépourvues de valeur probante

— la pétition, signée par les collaborateurs de son équipe mais également par les autres collaborateurs de l’atelier, qui est une petite structure d’une vingtaine de collaborateurs (pièce employeur n° 15) montre que l’attitude de Mme [Z] avait des répercussions importantes sur tout l’atelier

— Mme [Z] tente encore de faire croire à un complot orchestré contre elle par M. T. (technicien et délégué syndical) afin d’obtenir son éviction mais on a du mal (sic) à envisager que 14 salariés aient été manipulés par M. T. dans le but de la faire partir sans raison.

Pour démontrer la réalité des griefs, la société Décathlon France invoque et produit les éléments de preuve suivants :

6. Mail de M. V. (supérieur de Mme [Z]) à Mme [Z] en date du 28 février 2018 ' restitution enquête

anonyme

7. Mail de M^me M. (technicienne) à M. V. (supérieur de Mme [Z]) en date du 14 mars 2018

8. Mail de M. T. (technicien et délégué syndical) à M. V. (supérieur de Mme [Z]) en date du 19 mars 2018

9. Mail de M. T. (technicien et délégué syndical) à Mme [Z] en date du 14 mars 2018

10. Échanges de mails entre M. V. (supérieur de Mme [Z]) et Mme [Z] des 2, 3 et 4 avril 2018 '

annulation réunion planning équipe

12. Mail de M. T. (technicien et délégué syndical) à M. V. (supérieur de Mme [Z]) en date du 4 avril 2018

13. Mail de M. T. (technicien et délégué syndical) à M. V. (supérieur de Mme [Z]) en date du 5 avril 2018

15. Pétition en date du 9 avril 2018

17. Mail de M. T. (technicien et délégué syndical) à M. V. (supérieur de Mme [Z]) en date du 24 avril 2018

18. Mail de M. T. (technicien et délégué syndical) à Mme [Z] en date du 26 avril 2018.

Mme [Z] conteste les griefs et soutient que :

— le malaise allégué au sein de l’atelier ne résultait pas de son attitude ou de ses méthodes de management mais, comme elle le relevait dans sa lettre du 13 juin 2018, du changement de stratégie décidé par la direction (pièce salarié n° 9)

— le procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 21 mars 2018 n’est pas communiqué

— les griefs sont contredits par l’enquête « coéquipiers heureux » en date du 21 septembre 2017 (pièce salarié n° 19) ; en outre son entretien individuel en date du 20 décembre 2017 ne mentionne aucune difficulté (pièce salarié n° 16) et démontre au contraire ses capacités d’écoute et son souci d’accompagner les membres de son équipe

— l’échange annuel d’activité 2017 en date du 24 janvier 2018 fait référence aux « changements de stratégie entraînant une réévaluation des paramètres d’animation et d’accompagnement de (son) équipe » auxquels elle a dû s’adapter (page 1 du compte-rendu), sa communication pour la féliciter sur ses progrès (page 2 du compte-rendu) et sa notation est ensuite élogieuse

— l’enquête anonyme restituée le 28 février 2018 est dépourvue de valeur probante ; il n’est même pas indiqué qui a fait les commentaires : une enquête contradictoire, respectueuse des droits de la défense et permettant de déterminer les responsabilités de chacun était nécessaire

— elle a adressé aux membres de son équipe un questionnaire, car elle voulait comprendre les difficultés et mettre en place les mesures adaptées ; seule une salariée, M^me M., a réagi (pièce employeur n° 7), mais son courrier électronique ne corrobore pas les griefs faits par l’employeur à ce sujet ; M^me M. indiquait d’ailleurs dans son entretien annuel réalisé le 3 février 2018, 3 semaines plus tôt (pièce salarié n° 41) dans la colonne la plus positive des « zones de bien être en 2017 », l’ambiance de l’équipe comme M^me F. (pièce salarié n° 42)

— M. T. (pièce employeur n° 8) n’était pas présent lorsque le questionnaire a été remis au reste de l’équipe

— il y avait des difficultés dans l’atelier dont atteste M^me H. (pièce salarié n° 34) et M^me F. (pièce salarié n° 42) et qui ne lui sont pas imputables ; au contraire elle mettait tout en 'uvre, avec les moyens qui étaient les siens, pour tenter d’apaiser les conflits existants au sein de l’équipe ; d’ailleurs M. T. critique principalement l’attitude et le comportement de M. V. leur supérieur hiérarchique, dans son entretien annuel d’évaluation (pièce salarié n° 24)

— l’annulation d’une réunion le 2 avril 2018 ayant pour objet « planning équipe » (pièce employeur n° 10) permettait de fixer cette réunion à une date plus opportune, lorsque l’équipe aurait mieux pris possession du nouveau planning prévisionnel

— en ce qui concerne la gestion des plannings qu’elle aurait utilisée comme un mode de représailles à l’encontre des collaborateurs de son équipe, la direction avait décidé que les salariés devaient être davantage présents en fin de semaine, et elle n’a eu d’autre choix que de faire appliquer cette consigne ; le mécontentement de l’équipe, à qui il était désormais demandé de travailler davantage en fin de semaine, s’il est compréhensible, ne lui est cependant, en aucun cas, imputable et elle a continué à faire son possible pour tenir compte des impératifs personnels des différents salariés

— en ce qui concerne M. B. qui a la garde alternée de son fils, la pièce employeur n° 9 est tronquée ; elle produit en pièce 20 les courriels entre elle et M. B. qui établissent, au contraire, qu’elle a toujours pris en compte les problématiques personnelles de M. B., sollicitait qu’il lui précise ses semaines de garde pour s’adapter à sa situation, le relançait pour qu’il remplisse son planning et se montrait de manière générale extrêmement arrangeante pour toute permutation avec d’autres collègues ; le 31 mars 2018, elle rappelait ainsi à M. B. qu’il n’avait pas rempli son planning prévisionnel de sorte qu’elle avait dû le compléter (pièce n°20-10) et en réponse, le 3 avril 2018, M. B. reconnaissait ne pas avoir pris le temps pour compléter son planning et lui reprochait de l’avoir planifié un samedi pour lequel il avait la garde de son fils : le grief est infondé

— aucun abus ou difficulté imputable n’est établi à son encontre alors qu’elle établit, elle, qu’elle faisait preuve du maximum de souplesse possible afin d’intégrer les problématiques personnelles de ses collaborateurs (pièces salarié n° 23 et 44)

— en ce qui concerne la discrimination ou les rétorsions dont M. T. (technicien et délégué syndical) aurait été victime de sa part (pièces employeur n° 16 et 17), il se plaint sans fondement, car elle a accepté sa demande (pièce salarié n° 22) ; elle communique d’ailleurs les différents courriels entre elle et lui concernant tant la gestion du planning que la prise de congés payés (pièce salarié n° 21) qui montrent qu’elle tenait systématiquement compte de ses demandes même lorsqu’elles étaient tardives

— M. T. voulait obtenir son départ (pièce employeur n° 13) et multipliait les courriers électroniques les 4, 5, 9, 12, 24 et le 26 avril 2018 (pièces employeur n° 12 à 14, 17 et 18) auxquels leur supérieur hiérarchique, M. V., ne répondait pas ; il ne la soutenait même pas quand ses reproches étaient injustifiés (pièces employeur n° 16 et 17) ou avait une attitude irrespectueuse : la situation ne pouvait dès lors que se détériorer

— en ce qui concerne la pétition du 9 avril 2018, il y a 14 signataires : la plupart d’entre eux travaillaient au sein de l’équipe « cycles » de sorte qu’elle n’était pas leur responsable ; en outre les conditions dans lesquelles cette dernière a été signée sont singulières ; M. [L]., employé de l’atelier régional qui n’était pas dans son équipe l’informait, par courriel en date du 15 mai 2018, que M. T. était « venu à plusieurs reprises, limite insistant, pour (lui) demander de signer une lettre (') il m’a répété qu’il fallait un maximum de signatures pour que « son plan » fonctionne » (pièce salarié n° 27) et a réitéré son témoignage sous la forme d’une attestation (pièce salarié n° 35) en précisant « qu’une partie des personnes qui ont signé » l’ont fait « pour ne pas passer pour le vilain petit canard ou ne pas faire de vague et se ranger du côté du plus fort, ils ont sûrement eu peur de perdre leur emploi, de faire tâche par rapport aux autres et de se retrouver du coup dans le viseur de Monsieur [J] ». Il y souligne l’animosité de M. T. lequel, dès le 9 mai 2018, déchirait la feuille de présence de Mme [Z] alors que la procédure de licenciement n’était alors même pas engagée (pièces salarié n° 35 et 36)

— elle produit des attestations qui contredisent les éléments de preuve produits par la société Décathlon France et qui font ressortir ses qualités managériales (pièces salarié n° 35, 31 doublée par 37, 28, 39, 39) et des témoignages de soutien (pièces salarié n° 29 et 30)

— aucun élément de preuve n’établit ni l’existence de l’altercation avec un responsable de l’atelier lors d’une réunion des permanents, ni les remontées négatives de magasins.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que les griefs suivants ne sont pas justifiés faute de preuve, aucun élément de preuve n’étant produit à leur égard :

— avoir eu une altercation avec un autre responsable de l’atelier lors d’une réunion de permanents

— s’adresser à ses interlocuteurs de manière condescendante

— avoir eu une altercation assez virulente avec la responsable atelier du magasin de [Localité 5] avec laquelle elle a eu un comportement non approprié

— alors qu’il a été mis en place une organisation où chacun pré-établissait son planning 4 semaines à l’avance afin de pouvoir trouver un équilibre vie privée / vie perso, elle modifie les plannings en n’en disant mot à personne

— un collaborateur a fait part à la hiérarchie de son profond désarroi quant à ses conditions de travail et pressions qu’elle exerçait sur lui

— un autre collaborateur venait travailler en ne prenant plus de plaisir, était angoissé par son comportement et son humeur changeante

— ses intimidations et remontrances quotidiennes sur ses collaborateurs et les autres collaborateurs de l’atelier ont eu pour conséquence de causer une dégradation de leurs conditions de travail.

Ces griefs sont donc mal fondés.

En ce qui concerne le grief relatif à son comportement vis-à-vis de ses collaborateurs, mais également des autres collaborateurs de l’atelier, qui a eu pour conséquence de dégrader leurs conditions de travail et de créer une situation (sic), la cour retient d’une part que le grief est vague et d’autre part que l’enquête dont les résultats ont été restitués le 28 février 2018 à Mme [Z] est dépourvue de valeur probante, aucun élément ne permettant de savoir dans quelles conditions et avec qui elle a été établie et comment les commentaires ont été recueillis ou émis et par qui ; de surcroît, il s’agit d’une synthèse imprécise et subjective qui ne mentionne aucun fait précis et vérifiable.

La cour retient aussi qu’aucun des éléments produits par la société Décathlon France ne permet d’établir le grief relatif au comportement et aux méthodes de management brutales adoptés par Mme [Z] envers ses collaborateurs étant précisé que la pétition constitue un élément de preuve dépourvu de valeur probante au motif qu’il s’agit d’une pétition imprécise et subjective qui ne mentionne aucun fait précis et vérifiable.

La cour retient encore que le grief relatif à changement des plannings est contredit par les courriers électroniques produits par Mme [Z] qui démontrent qu’elle exerçait ses fonctions de manager intermédiaire de façon coopérative avec les membres de son équipe et notamment avec M. B. qui est à l’origine du planning dont il s’est plaint du fait ; en effet il n’avait pas communiqué les informations utiles ; c’est ainsi que le 31 mars 2018, Mme [Z] rappelait ainsi à M. B. qu’il n’avait pas rempli son planning prévisionnel de sorte qu’elle avait dû le compléter (pièce n°20-10) et en réponse, le 3 avril 2018, M. B. reconnaissait ne pas avoir pris le temps pour compléter son planning et lui reprochait de l’avoir planifié un samedi pour lequel il avait la garde de son fils : le grief est infondé.

Aucun des éléments produits ne permet non plus de retenir Mme [Z] modifiait les plannings en n’en disant mot à personne (sic).

La cour retient par ailleurs qu’aucun des éléments produits par Mme [Z] et par la société Décathlon France ne permet de retenir que Mme [Z] a reproché à un de ses collaborateurs, également délégué du personnel de l’atelier, les questions remontées et a délibérément planifié des horaires non souhaités à ce collaborateur, lui imposant de passer par des bons de délégation pour la gestion de ses heures de délégation, agissant en représailles sur la validation de ses congés estivaux ; à l’examen des pièces produites par Mme [Z] et la société Décathlon France et des moyens débattus, la cour retient que M. T. a permis à la société Décathlon France de constituer un dossier à l’encontre de Mme [Z] alors même qu’elle ne faisait qu’exercer ses fonctions de manager intermédiaire sans commettre de faute ni d’abus dans des conditions dégradées du fait des jeux de pouvoirs délétères de son supérieur hiérarchique (M. V.) et du délégué du personnel (M. T.) ; de surcroît les courriers électroniques de M. T. instrumentalisés dans le cadre de la procédure de licenciement, sont opportunistes et sont contredits par les courriers électroniques préalablement échangés entre Mme [Z] et M. T. et par les derniers comptes rendus d’entretiens dans lesquels M. T. dont il ressort que les relations de travail avec Mme [Z] étaient de bonne qualité.

La cour retient enfin qu’il ressort des pièces salarié n° 27 et 35 et des moyens débattus que la pétition du 9 avril 2018 a été signée dans des conditions critiquables, à l’initiative exclusive et sous la pression de M. T. qui agissait dans un dessein malveillant à l’égard de Mme [Z] et dans un contexte où le supérieur hiérarchique de l’atelier dont Mme [Z] était la manager intermédiaire, a choisi d’en faire le « bouc émissaire » des dysfonctionnements systémiques de l’atelier et de céder aux jeux de pouvoirs de M. T., au lieu de la soutenir et de poser des limites aux attaques injustifiées de M. T.

En ce qui concerne les faits relatifs au nouveau questionnaire qu’elle a, le 13 mars 2018, fait remplir à ses collaborateurs, le seul élément de preuve produit par un témoin direct (pièce employeur n° 7) ne permet pas de retenir que Mme [Z] a exercé des pressions comme cela lui est reproché par la société Décathlon France ; s’il est exact que le procédé de contre-enquête que Mme [Z] a mis en 'uvre est effectivement maladroit, aucun des éléments produits ne permet de contredire le fait que Mme [Z] a adressé aux membres de son équipe ce questionnaire, car elle voulait comprendre les difficultés et mettre en place les mesures adaptées. Il aurait mieux valu que Mme [Z] demande cette contre-enquête à la direction des relations humaines, ou aux institutions représentatives du personnel mais dans la situation de « bouc émissaire » qui se mettait en place à la date des faits, cette maladresse managériale ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement et encore moins, a fortiori, une faute grave.

La cour retient enfin que les éléments de preuve produits par la société Décathlon France sont contredits point par point par ceux que Mme [Z] produit, que Mme [Z] a rempli ses fonctions de manager intermédiaire dans un service fonctionnant de façon dégradée depuis au moins 2017 et malveillante à son égard depuis 2018, sans commettre ni les abus ni les fautes invoquées, les problèmes de comportement qui lui sont imputés étant contredits par la teneur des courriers électroniques, par les entretiens annuels contemporains des faits et par les attestations qu’elle produit.

Compte tenu de ce qui précède, la cour dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est justifié, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 30 000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en écartant le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, et subsidiairement, la somme de 11 797,48 ' sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail ; la société Décathlon France s’oppose à cette demande et soutient à titre subsidiaire que le montant d’indemnisation est compris entre 3 et 4 mois, soit entre 8 848,11 euros et 11 797,48 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

La demande de Mme [Z] à ce que soit écarté le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail est donc rejetée.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 3 ans entre 3 et 4 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [Z], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [Z] doit être évaluée à la somme de 11 797,48 '.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Décathlon France à payer à Mme [Z] la somme de 11 797,48 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour procédure irrégulière

Les dommages et intérêts pour procédure irrégulière ne peuvent se cumuler avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour a condamné la société Décathlon France à payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; par voie de conséquence, la cour ne peut que débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 8 848,11 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; la société Décathlon France s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.

L’article 8 de l’avenant du 11 octobre 1989 relatif aux cadres fixe la durée du préavis à 3 mois ; l’indemnité conventionnelle de préavis doit donc être fixée à la somme non utilement contestée de 8 848,11 '.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Décathlon France à payer à Mme [Z] la somme de 8 848,11 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis

Mme [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 884,81 ' au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis ; la société Décathlon France s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.

Par application de l’article L. 3141-22 du code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés ; la présente juridiction a fixé à la somme de 8 848,11 ', l’indemnité compensatrice de préavis due à Mme [Z] ; en conséquence, l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à Mme [Z] est fixée à la somme non utilement contestée de 884,81 '.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Décathlon France à payer à Mme [Z] la somme de 884,81 ' au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.

Sur l’indemnité de licenciement

Mme [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 2 891,97 ' au titre de l’indemnité de licenciement ; la société Décathlon France s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats, que le salaire de référence s’élève à 2 949,37 ' par mois.

Il est constant qu’à la date de la rupture du contrat de travail, Mme [Z] avait une ancienneté de 3 ans et 8 mois et donc au moins 8 mois d’ancienneté ; l’indemnité légale de licenciement doit donc lui être attribuée ; cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et sur la base d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans (Art. R. 1234-1 et suivants du code du travail) ; les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l’indemnité de licenciement afférente à une année incomplète étant proportionnelle au nombre de mois de présence ; pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en considération s’apprécie à la date de fin du préavis ; l’indemnité légale de licenciement doit donc être fixée à la somme non utilement contestée de 2 949,37 '.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande formée au titre de l’indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Décathlon France à payer à Mme [Z] la somme de 2 891,97 ' au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose « Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

Le licenciement de Mme [Z] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l’application de l’article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société Décathlon France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Z], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la délivrance de documents

Mme [Z] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu’ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par Mme [Z].

Rien ne permet de présumer que la société Décathlon France va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n’y a donc pas lieu d’ordonner une astreinte.

Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société Décathlon France de remettre Mme [Z] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Décathlon France de la convocation devant le bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la société Décathlon France aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société Décathlon France à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit et juge que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Décathlon France à payer à Mme [Z] les sommes de :

—  11 797,48 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 891,97 ' au titre de l’indemnité de licenciement,

—  8 848,11 ' au titre de l’indemnité de préavis,

—  884,81 ' au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis ;

Dit que les dommages et intérêts alloués à Mme [Z], sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Dit que les créances salariales allouées à Mme [Z], sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Décathlon France de la convocation devant le bureau de conciliation ;

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Décathlon France de remettre Mme [Z] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision ;

Ordonne le remboursement par la société Décathlon France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Z], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société Décathlon France à verser à Mme [Z] une somme de 3 000 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

Condamne la société Décathlon France aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président