Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

(n° /2025, 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03664 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNRH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/00130

APPELANT

Monsieur [P] [M]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

INTIMEE

Société [5] Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au dit siège social

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Vincent JARRIGE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0373

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 6 janvier 2014, M. [P] [M] a été embauché par la société [5], spécialisée dans le secteur d’activité des télématiques, informatiques, édition de médias, toutes activités de prestation de service en matière commerciale, service web, prestataire de service de paiement, en qualité de chargé de communication, statut ETAM, coefficient 450, position 3.2, statut non-cadre.

La société [5] exploite un établissement secondaire sous l’enseigne [6]. L’établissement emploie moins de 11 salariés.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective SYNTEC ([7] 1486).

Par courrier recommandé du 8 septembre 2020, M. [M] s’est plaint auprès de son employeur de harcèlement moral et de pratiques commerciales illégales. La société [5] a adressé un courrier en réponse en date du 1er octobre 2020 auquel M. [M] a apporté une nouvelle réponse par courriel du 6 octobre 2020.

Par courrier du 9 octobre 2020, M. [M] s’est vu convoquer à un entretien préalable fixé au 22 octobre suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 28 octobre 2020, M. [M] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Par acte du 7 janvier 2021, M. [M] a assigné la société [5] devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, fixer son salaire mensuel moyen à 2 088 euros, juger que son licenciement est nul à titre principal ou juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 26 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Déboute M. [P] [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— Déboute la SAS [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laisse à la charge de M. [P] [M] les entiers dépens.

Par déclaration du 10 mars 2022, M. [M] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société [5].

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 septembre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 mai 2022, M. [M] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement dont il est fait appel en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau sur les chefs incriminés,

— Fixer le salaire mensuel moyen de M. [M] à 2 088 euros ;

— Prononcer la nullité du licenciement pour faute grave notifié à M. [M] le 28 octobre 2020 ;

En conséquence,

— Condamner la société [5] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

A titre principal,

Dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 10 000 euros

Dommages et intérêts pour licenciement nul : 16 704 euros

A titre subsidiaire,

Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 14 616 euros

En tout état de cause,

Indemnité au titre du manquement à l’obligation de santé sécurité : 5 000 euros

Indemnité compensatrice de préavis : 3 800 euros

Congés payés y afférents : 380 euros

Indemnité légale de licenciement 3 610,50 euros

Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 1 036,37 euros

Congés payés y afférents : 103,63 euros

Dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail : 5 000 euros

Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

— M. [M] sollicite, en outre, que soient ordonnées la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision ainsi que la prise en charge des éventuels dépens de l’instance par la société intimée.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 juillet 2022, la société [5] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 26 octobre 2021 en ce qu’il a débouté M. [P] [M] de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence de quoi,

— Débouter M. [P] [M] de l’intégralité de ses demandes, tant à titre principal qu’à titre subsidiaire qu’en tout état de cause,

Y ajoutant,

— Condamner M. [P] [M] à payer à la société [5] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner M. [P] [M] aux entiers dépens,

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit ainsi examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

En l’espèce, M. [M] soutient qu’il a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral dès lors qu’il s’est vu supprimer, à compter du 19 mars 2020, des prérogatives essentielles, qu’il lui a été fait obligation de se rendre à une réunion physique au mépris des préconisations gouvernementales et alors que l’employeur savait qu’il se trouvait en affection de longue durée, que l’employeur a eu recours à des man’uvres destinées à l’empêcher de bénéficier de ses congés payés et qu’il a exercé sur lui des pressions en lui demandant un « débriefing » ou « planning des tâches journalières » ainsi que du volume des emailings.

En premier lieu, s’agissant des griefs tirés de la suppression, à compter du 19 mars 2020, de prérogatives essentielles dont il était jusqu’alors investi, le salarié fait valoir qu’il a vu son activité d’e-mailing devenir essentielle.

Il produit, au soutien de ses allégations :

— son contrat de travail, qui décrit ses fonctions comprenant la gestion des emailings clients ;

— des éléments de nature à démonter que son activité d’e-mailing s’est considérablement accrue à compter du mois de mars 2020, ce qui au demeurant n’est pas contesté.

En revanche, si l’appelant soutient qu’il s’est vu rétrograder sur des tâches automatiques et basiques de simple exécutant et rédacteur d’emails alors qu’il occupait un poste de communiquant créatif avec une activité sur le logiciel de traitement d’image, les éléments qu’elle produit ne permette pas d’étayer ses allégations.

Il ressort au contraire des pièces produites par la société qu’il est resté, à compter du mois de mars 2020, en charge notamment de l’animation du site [8], en plus de l’activité d’e-mailing.

Par ailleurs, s’il fait valoir que peu après son arrivée au sein de la société, il avait déjà constaté que les fonctions de suivi et d’optimisation du référencement étaient dans les faits exercées directement par son responsable, pour être finalement confiées, après quelques mois, à un prestataire externe, eu égard à leur technicité, il ne produit aucun élément à cet égard.

Ce grief n’est donc que très partiellement établi, concernant uniquement l’accroissement de l’activité d’e-mailing du salarié.

En deuxième lieu, s’agissant de ses allégations relatives à l’obligation de se rendre à une réunion physique au mépris des préconisations gouvernementales et alors que l’employeur savait qu’il se trouvait en affection de longue durée, les pièces présentées par le salarié ne permettent pas d’étayer ses allégations.

Il apparaît au contraire au vu des pièces produites par l’employeur que si celui-ci a en effet entendu, avant l’annonce du confinement, organiser une réunion des membres de l’équipe le 16 mars 2020 en vue d’organiser le travail des salariés, cette réunion ne revêtait un caractère obligatoire pour le salarié, que celle-ci n’était pas organisée au mépris des préconisations gouvernementales et qu’aucune affection de longue durée (ALD) n’avait été portée à la connaissance de la société. À cet égard, il ressort des échanges de courriels versés aux débats que le 1er juillet 2020, en réponse à une la salariée qui lui transmettait la liste des ALD, M. [M] a répondu en ces termes : « j’ai regardé la liste des ALD ci-dessous et effectivement je pense bien en faire partie », et que ce n’est que le 7 juillet 2020 que M. [M] a communiqué à son employeur un « certificat d’isolement » de son médecin traitant mentionnant une ALD.

Ce grief n’est donc pas établi.

En troisième lieu, s’agissant de ses allégations relatives à des man’uvres de l’employeur destinées à l’empêcher de bénéficier de ses congés payés, il est établi par les pièces produites qu’après qu’une première demande de congé pour le 13 juillet 2020 ait été acceptée, le salarié a émis une demande pour la semaine du 27 au 31 juillet, dont la direction lui a indiqué qu’elle ne pourrait être validée qu’une fois la planification d’envois d’emailing client pour cette période, le salarié ayant ensuite renoncé à cette demande.

Ce grief est donc pas partiellement établi.

En quatrième lieu, s’agissant du grief relatif à la demande de « debriefing » ou « planning des tâches journalières » ainsi qu’au volume des emailings, ces faits sont matériellement établis.

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par M. [M], pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’existence d’agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’accroissement de l’activité d’e-mailing du salarié, l’employeur justifie d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement dès lors qu’ainsi que l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, cette partie de l’activité du salarié a pu prendre une place prépondérante pendant la période de confinement, laquelle résulte des contraintes inhérentes à la fermeture des locaux de l’entreprise.

Il en va de même s’agissant des demandes de debriefing ou de communication d’un planning des tâches journalières ainsi qu’au volume des emailings.

S’agissant du grief relatif à l’impossibilité de prendre des congés pour la semaine du 27 au 31 juillet compte tenu de la demande de l’employeur planification d’envois d’e-mailing clients pour cette période, il ressort des pièces produites que cette demande de congés a été déposée le 8 juillet 2020, et que l’employeur a demandé au salarié d’effectuer avant cette prise de congés planification.

L’employeur soutient que c’est sur la base de chiffres erronés que le salarié a indiqué, le 21 juillet 2020, qu’il souhaitait retirer sa demande dès lors qu’il lui était « impossible de prendre l’avance nécessaire ».

La société produit notamment des échanges de courriels dont il résulte que le 21 juillet 2020, le supérieur hiérarchique de M. [M] lui a répondu que les e-mailings prévus pour la semaine du 27 au 31 juillet n’étaient toujours pas prêts à l’envoi, en lui indiquant qu’il était encore possible à cette date de programmer les e-mailings de la semaine du 27 au 31 juillet, et donc de conserver la période de congés initialement sollicitée, et en précisant que les chiffres évoqués dans son précédent courriel étaient erronés.

Elle fait valoir que la réponse de M. [M] qui lui a été adressée le 22 juillet suivant consistait à porter des accusations mensongères à l’endroit de son supérieur hiérarchique, étant rédigée comme suit : « tu me dis en gros que si je veux partir en vacances, je n’ai qu’à travailler encore plus ou encore plus vite ' ' (donc soit tu m’accuses d’être trop lent, soit tu me demandes de me débrouiller pour faire des heures supp non rémunérées si je veux partir en vacances ') ».

Au regard des éléments qu’il produit, l’employeur ne justifie pas que sa demande était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Toutefois, ces faits ne caractérisent qu’un acte isolé, les autres griefs formulés par l’appelant n’étant pas établis ou étant justifiés par l’employeur, de sorte de que le harcèlement moral allégué n’est pas caractérisé et que c’est à juste titre que la juridiction prud’homale a rejeté la demande indemnitaire formée à ce titre. Le jugement sera donc confirmé à cet égard.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

En l’espèce, l’appelant se prévaut de l’absence d’investigations mises en place à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral et de l’absence de toute mesure destinée à prévenir une situation de souffrance au travail. Il fait valoir qu’aucun document unique d’évaluation des risques n’a été communiqué.

L’employeur, qui se borne à contester tout manquement à cet égard, ne produit aucune pièce de nature à établir la mise en place de mesures de mesures de prévention au sens des dispositions précitées, de sorte que le manquement est établi.

Toutefois en l’état des pièces produites aux débats, le salarié ne justifie pas du quantum du préjudice allégué qui sera évalué par la cour à la somme de 500 euros, au paiement de laquelle l’employeur sera, par voie d’infirmation, condamné.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail :

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée, il appartient à la partie qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Par ailleurs, l’obligation de bonne foi prend fin avec le contrat de travail.

En l’espèce, le salarié soutient que l’employeur a gravement manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail dès lors que son licenciement est intervenu pour des faits totalement infondés et vexatoires.

Au regard des manquements allégués, l’appelant n’apporte pas la preuve d’une violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail lui ayant causé un préjudice distinct de celui causé par la rupture du contrat et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la demande tendant à la nullité du licenciement :

M. [M] soutient que son licenciement pour faute grave est intervenu en raison de sa dénonciation de faits de harcèlement, que la société n’hésite pas à qualifier dans son courrier de « fausses accusations », et demande que soit reconnue la nullité de ce licenciement en application de l’article L.1152-2 du code du travail, et dès lors de constater la nullité du licenciement intervenu.

La société [5] sollicite la confirmation du jugement en raison de l’absence de tout harcèlement moral.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement.

L’article L. 1152-3 sanctionne par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « (') nous considérons que vos agissements depuis plusieurs semaines rendent impossible le maintien de votre contrat de travail. Ainsi, par courrier recommandé AR en date du 8 septembre 2020 (') vous avez cru pouvoir dénoncer une prétendue situation de harcèlement dont vous seriez victime et reprocher à la société d’adopter des pratiques commerciales illégales ('). (') tant dans votre courrier (') du 8 septembre 2020 que dans votre courriel du 6 octobre 2020, vous portez, avec une mauvaise foi caractérisée, de fausses accusations à l’égard de la société (') et de ses dirigeants tant en ce qui concerne une prétendue « dégradation » de conditions de travail, qu’en ce qui concerne un prétendu « harcèlement » ou l’existence de prétendues « pratiques commerciales illégales » dont vous savez pertinemment que ni l’un ni les autres [sic] ne sont caractérisés ».

Il en résulte que le salarié a notamment été licencié à raison de sa dénonciation de faits de harcèlement moral du 8 septembre 2020.

Il n’est nullement établi par aucune pièce du dossier que cette dénonciation aurait été faite de mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits dénoncés et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Il s’ensuit que le motif tiré de ce que l’intéressé a dénoncé des agissements de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement. Le jugement ne peut donc qu’être infirmé sur ce point.

Sur les conséquences du licenciement :

En ce qui concerne le rappel de salaire relatif à la mise à pied :

Compte tenu des considérations qui précèdent, la mise à pied prononcée à titre conservatoire par l’employeur n’était pas justifiée au sens des dispositions de l’article L.1332-3 du code du travail, de sorte que le salarié est fondé à réclamer le paiement du salaire dû pendant la période de mise à pied. Il y a lieu, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à lui verser à ce titre la somme de 1 036,37 euros, outre 103,67 euros au titre des congés payés correspondants.

En ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement :

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail et au regard des éléments du dossier, il y a lieu d’accueillir la demande de M. [M] tendant à la condamnation de la société au paiement d’une somme de 16 704 euros à titre de dommages et intérêts à raison de la nullité du licenciement.

En ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis :

Il résulte des développements qui précèdent qu’en l’absence de faute grave, le salarié peut prétendre, en application des dispositions des articles L. 1234-5 et L. 1234-1 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés correspondants, qu’il convient de fixer à la somme de 3 800 euros, outre 380 euros au titre des congés payés correspondants, le jugement étant infirmé à cet égard.

En ce qui concerne l’indemnité légale de licenciement :

En application des articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, la demande de M. [M] à hauteur de 3 610.50 euros au titre de l’indemnité de licenciement sera accueillie.

Sur les autres demandes :

L’employeur devra remettre au salarié un bulletin de salaire conforme au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile.

La société [5] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— rejeté les demandes de M. [P] [M] tendant à l’octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— rejeté la demande de la société [5] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONSTATE la nullité du licenciement de M. [P] [M] ;

CONDAMNE la société [5] à payer à M. [P] [M] les sommes de :

—  500 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1 036,37 euros au titre du rappel de salaire relatif à la mise à pied, outre 103,67 euros au titre des congés payés correspondants,

—  16 704 euros à titre de dommages et intérêts à raison de la nullité du licenciement ;

—  3 800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 380 euros au titre des congés payés correspondants,

—  3 610, 50 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

CONDAMNE la société [5] aux dépens de première instance et d’appel ;

ENJOINT à la société [5] de remettre à M. [P] [M] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE la société [5] à payer à M. [P] [M] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente