Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 14 JANVIER 2026

(N°2025/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04431 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFSCA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 19/04283

APPELANT

Monsieur [J] [B]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Elsa GALAUP, avocat au barreau de PARIS, toque : P0028

INTIMEE

S.A.S.U. [12] ([13]) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne LEPARGNEUR, avocat au barreau de TOULOUSE, toque : 71

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 03 décembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, pour la Présidente empêchée, et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [Adresse 21] a engagé à compter du 20 août 2007 M. [J] [B] par contrat de travail à durée déterminée jusqu’au 30 septembre 2008 en qualité d’agent de piste. Par avenant du 29 septembre 2008, le contrat s’est poursuivi pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2008

A la suite d’un transfert de marché, le contrat de travail de M. [B] a été transféré à effet du 5 juin 2012 à la société [20] au sein de laquelle il a exercé les fonctions d’assistant piste. Le titulaire du marché ayant à nouveau changé, son contrat de travail a été transféré à la société [12] ([13], établissement de Roissy), exerçant sous le nom commercial [Adresse 19] ([18]) à compter du 1er décembre 2016 en qualité d’assistant piste, coefficient 165.

A la suite d’une absence pour maladie reconnue comme maladie professionnelle le 23 janvier 2018, M. [B] a passé une visite de reprise le 18 décembre 2017. Lors de celle-ci, le médecin du travail a formulé les recommandations suivantes : 'reprise du travail à temps partiel, durée max 70% d’un temps plein, éviter les horaires du matin, pas de port de charges supérieures à 5kg, pas de mouvements répétitifs avec le bras droit, limiter la conduite d’un véhicule sans suspension pendant 1 an, à revoir dans 1 an.'.

Les parties ont conclu un avenant au contrat de travail le 22 janvier 2018 portant réduction du temps de travail et passage à un temps partiel pour la période du 19 décembre 2017 au 19 décembre 2018.

M. [B] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail du 26 septembre 2018 au 1er octobre 2018, l’employeur ayant émis des réserves sur le caractère professionnel des faits. Des soins sans arrêt de travail en lien avec cet accident ont continué à lui être prescrits.

A compter du début du mois de novembre 2018, la société [13] s’est vue confier l’activité poste d’indexation manuelle (PIM) du marché des prestations annexes au traitement des bagages par le système de tri-bagages du terminal 1 de l’aéroport de [17].

Par lettre recommandée du 5 novembre 2018, la société [13] a informé M. [B] de son affectation aux missions du PIM à compter du 12 novembre suivant. Par lettre du 7 novembre suivant, elle lui a précisé les conditions d’accès et de stationnement pour le poste PIM.

Le 12 novembre 2018, M. [B] s’est vu prescrire un arrêt de travail jusqu’au 30 novembre 2018 inclus, arrêt de prolongation en lien avec son accident de travail du 26 septembre 2018.

Par lettre du 13 novembre 2018, la société [13] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 novembre suivant, ensuite reporté au 27 novembre 2018, et l’a mis à pied à titre conservatoire.

M. [B] a été licencié pour 'faute grave’ aux termes d’une lettre du 30 novembre 2018 ainsi rédigée :

'(…) Le 12 novembre 2018 à 14h50, vous vous êtes présenté à la régulation du Terminal 2G. Monsieur [D], [8] en place vous a rappelé votre affectation au poste PIM de [7] qui vous avait été signifiée en date du 05 n 154 8592 3ovembre 2018.

Vous vous êtes alors fermement opposé à lui et n’avez pas hésité à lui répondre sur un ton particulièrement véhément, et ce devant le régulateur, lui rétorquant qu’il n’avait rien à vous dire. Lorsque le [8] a réitéré sa demande, vous vous êtes permis de tenir des propos insultants sur un ton extrêmement agressif en répliquant je cite 'ce sont tous des enculés dans cette boîte de merde'. De surcroît, à 15h15, Monsieur [W], Directeur d’exploitation est venu à votre rencontre au fumoir du Terminal 2G accompagné de son adjoint afin de vous rappeler vos obligations.

Contre toute attente, vous vous êtes montré particulièrement agressif et violent verbalement envers votre Directeur d’exploitation. Les échanges ont été discourtois de votre part puisque insultes et insolence ont ponctué vos réponses. Vous n’avez d’ailleurs pas hésité à l’insulter de 'con'. Monsieur [W] vous a donc signifié verbalement votre mise à pied conservatoire.

Vos actes sont répréhensibles par l’irrespect manifeste et volontaire d’une des clauses du règlement intérieur :

'- 7.5/Comportement général : en raison de l’importance des missions confiées et du lieu d’exécution des prestations qui est un lieu sécurisé, le personnel se doit de faire preuve d’un comportement exempt de tout reproche vis-à-vis des tiers avec qui il pourrait être en contact (collègues, passagers, personnel d’entreprises extérieures, représentants du client…). Ainsi, le salarié doit notamment : adopter un langage respectueux envers ses collègues et la clientèle : le langage familier est proscrit en présence de passagers ou de représentants d’entreprises extérieures ou du client'.

La relation professionnelle se base sur le contrat de travail par lequel les parties s’obligent à des règles et obligations mutuelles, notamment de respecter les directives managériales. A défaut, vous faites acte d’insubordination.

Votre comportement est intolérable et gravement préjudiciable à la société, à vos responsables, à vos collègues et à l’exploitation plus généralement. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement au sein d’une entreprise.

C’est la raison pour laquelle nous vous notifions votre licenciement pour faute grave'.

Par lettre du 10 décembre 2018, M. [B] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement, demande à laquelle la société [13] a répondu suivant un courrier du 21 décembre 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel au sol du transport aérien.

La société [13] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 23 octobre 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny pour contester son licenciement et former des demandes de créances salariales et de dommages-intérêts.

Par jugement de départage du 18 février 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

' – Dit que le licenciement de M. [B] par la société [12] repose sur une faute grave ;

— Déboute M. [B] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamne M. [B] à payer à la société [12] la somme de 500 € sur 1e fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne M. [B] aux dépens :

— Dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire '.

M. [B] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 6 avril 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 juin 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [B] demande à la cour de :

' – INFIRMER le jugement rendu le 18 février 2022 par le Conseil de prud’hommes de Bobigny,

Et, statuant à nouveau,

— FIXER le salaire moyen mensuel brut de Monsieur [J] [B] à hauteur de 1 476,47 € euros ;

— DIRE ET JUGER que le licenciement prononcé pour faute grave par la société [12] à l’encontre de Monsieur [J] [B] est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— CONDAMNER la société [12] à verser à Monsieur [J] [B] les sommes suivantes :

la somme de 2 952,94 € euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, majoré de 295,29 euros au titre des congés payés afférents ;

la somme de 5 536,76 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

la somme de 35 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement nul, sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail à titre principal ; à titre subsidiaire, la somme de 15 500 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires de la rupture de son contrat de travail ;

— DIRE ET JUGER que l’ensemble des condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société défenderesse à comparaître devant le Bureau de conciliation et d’orientation, à titre de réparation complémentaire, en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil ;

— ORDONNER la capitalisation des intérêts légaux en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— CONDAMNER la société [12] à verser à Monsieur [J] [B] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— INFIRMER en tout état de cause le jugement rendu en ce qu’il a condamné l’appelant à payer à la société intimée la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— DEBOUTER la société [12] de ses demandes ;

— CONDAMNER la société [12] aux entiers dépens '.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [13] demande à la cour de :

' À titre principal,

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Bobigny du 18/02/2022 (RG N°19/04283) en ce qu’il a débouté Monsieur [B] de l’intégralité de ses demandes et condamné au paiement de 500,00€ au visa de l’article 700 du CPC.

À titre subsidiaire, si par impossible, la Cour infirmait ce jugement et jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— APPLIQUER le barème prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail et limiter les condamnations à 3 mois de salaire (4420 €),

En tout état de cause,

— CONDAMNER Monsieur [B] au paiement de la somme de 3000 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er juillet 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

M. [B] considère que son licenciement est nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse. Il invoque les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, contestant l’existence d’une faute grave. Il nie tout propos insultant et estime avoir valablement refusé d’occuper le poste au [14] dès lors que cette affectation constituait une modification de son contrat de travail. Il soutient qu’elle modifiait ses fonctions et sa qualification contractuelles mais aussi ses jours de travail contractualisés. En outre, il avance qu’elle ne respectait pas les recommandations du médecin du travail. Se prévalant notamment de l’article L. 1132-1 du code du travail, il prétend que la véritable cause de son licenciement réside dans la discrimination qu’il a subie et que son licenciement est discriminatoire, affirmant pour l’essentiel avoir été licencié en raison de son refus d’occuper ce poste incompatible avec son état de santé et en raison de sa syndicalisation.

La société [13] soutient que le licenciement est bien fondé sur une faute grave. Elle prétend que l’affectation de M. [B] était conforme à son état de santé et à ses restrictions médicales et que son refus de se conformer aux directives de son employeur était illégitime, niant toute modification de son contrat de travail. Elle fait valoir que le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légime et l’exigence proportionnée. En toute hypothèse, elle estime prouver que l’affectation litigieuse était justifiée par l’obligation de sécurité pesant sur elle. Elle considère que la faute grave résulte aussi des faits de violences verbales commises par M. [B].

Les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors qu’il exite un lien de causalité même partiel entre l’incapacité temporaire de travail et la maladie ou son accident et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’article L. 1226-9 du code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’article L. 1226-13 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de cette règle est nulle.

En l’espèce, le licenciement de M. [B] est intervenu le 30 novembre 2018 alors que selon des certificats médicaux de prolongation pour accident du travail, il était en arrêt de travail en lien avec l’accident du travail du 26 septembre 2018, la déclaration de cet accident mentionnant qu’en manipulant un bagage, M. [B] a ressenti une douleur au dos. Si la société [13] justifie avoir émis des réserves sur ledit accident auprès de la [6] en raison de l’absence de témoin, M. [B] produit son certificat médical initial d’accident du travail avec arrêt de travail du 26 septembre 2018 au 1er octobre 2018, ses certificats de prolongation d’accident du travail de soins sans arrêt de travail du 1er octobre 2018 au 30 octobre 2018 puis du 26 octobre 2018 au 30 novembre 2018 ainsi que ses certificats médicaux de prolongation d’accident du travail avec arrêt de travail du 12 au 30 novembre 2018 et du 29 novembre au 28 décembre 2018 pour lombalgie. Il communique aussi une lettre de la [5] du 8 juillet 2019 lui notifiant un accord de prise en charge de ses soins au titre de l’accident du travail précité. Par ailleurs, la société ne conteste pas avoir immédiatement reçu les certificats d’arrêts de travail précités à effet du 12 novembre 2018 et du 29 novembre suivant. Ainsi les dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail sont applicables.

Le licenciement pour faute grave de M. [B] est motivé par son agressivité verbale et ses insultes à l’égard de supérieurs ainsi que par son insubordination résultant du non-respect de la directive l’affectant au PIM.

Au soutien des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, la société [13] verse notamment aux débats :

— le compte-rendu rédigé et signé par M. [D] le 12 novembre 2018 qui indique que le jour-même, M. [B] s’est présenté à la régulation à 14h50, qu’il a alors précisé à ce dernier que son affectation n’était plus au T2G, que celui-ci lui a répondu devant le régulateur que son affectation était là, qu’il ne bougerait pas, que de toute façon il commençait à 15h00 et qu’on n’avait rien à lui dire, M. [D] lui ayant répondu 'OK, on se voit dans 10 mn'. M. [D] explique qu’à 15h05, il a rappelé à M. [B] qu’il devait quitter l’exploitation et que celui-ci lui a répondu sur un ton menaçant : 'Si tu veux que je quitte l’exploitation, il me faut un écrit. Et de toutes façons, ce sont tous des enculés dans cette boîte de merde'. Il précise encore qu’à 15h15, il a aperçu M. [B] en compagnie de MM. [W] et [N] devant le fumoir ;

— le compte-rendu rédigé et signé par M. [W] qui indique que le 12 novembre 2008, M. [B] était au fumoir du T2G, qu’il lui a indiqué que son affectation était au PIM à compter de ce jour conformément aux courriers adressés et aux conversations qui avaient eu lieu avec lui mais que celui-ci a refusé catégoriquement de s’y rendre en rétorquant sur un ton virulent qu’il ne bougeait pas, qu’il était à son poste, que M. [W] n’avait rien à lui dire et que celui-ci était 'vraiment un con tu ne m’aides pas', ce devant M. [N] ;

— le compte-rendu rédigé et signé par M. [N] qui indique que le 12 novembre 2018, M. [B] était au fumoir du T2G, que M. [W] a expliqué à M. [B] que son poste de travail était au [7], qu’il devait s’y rendre suite à un entretien qu’il avait eu avec la direction et que M. [B] a réagi de manière agressive en disant qu’il ne bougerait pas, qu’il était à son poste et en précisant que M. [W] n’avait rien à lui dire et que c’était un 'con’ car il ne l’aidait pas.

La circonstance que ces documents ne répondent pas aux exigences énoncées à l’article 202 du code de procédure civile est indifférente, ne s’agissant pas d’attestations mais de compte-rendus d’événements. De même, le fait qu’ils émanent de l’employeur ou de supérieurs hiérarchiques représentant l’employeur est inopérant dès lors qu’en matière prud’homale, la preuve est libre. Ces documents sont précis et concordants entre eux et l’affirmation de M. [B] selon laquelle M. [N] n’aurait pas été présent lors des échanges ne repose sur aucun élément probant.

En conséquence, la cour retient que les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont établis, qu’il s’agisse de l’agressivité verbale et des insultes de M. [B] ou de son refus de se rendre au [14].

M. [B] affirme que M. [W] l’aurait provoqué en collant son visage près du sien pour le pousser à la faute et lui aurait dit de manière agressive que tant qu’il ferait partie du clan [K] (un délégué syndical), la situation ne serait pas débloquée. Cependant, cette allégation ne repose que sur les propres dires de M. [B] contenus dans sa lettre établie le 16 novembre 2018, quatre jours après les faits, et sur ceux de M. [K] dans son compte-rendu de l’entretien préalable sans être corroborée par d’autres pièces. Elle n’est pas retenue.

Mais M. [B] affirme aussi que la véritable cause de son licenciement réside dans la discrimination dont il a fait l’objet et que son licenciement est discriminatoire.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou de son état de santé.

L’article L. 1132-4 du même code énonce que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

L’article L. 1132-1 du même code dispose que l’article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail :

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [B], qui prétend avoir été discriminé en raison de son état de santé et de sa syndicalisation, invoque les éléments suivants :

— en raison de son état de santé, la société [13] l’a affecté sur le poste PIM en violation des préconisations du médecin du travail, sans avis préalable de celui-ci sur la compatibilité du poste et en violation de l’avenant contractuel du 19 décembre 2017 :

Il résulte des pièces produites (suivis de la médecine du travail, reconnaissance de la maladie professionnelle, certificats médicaux initial et de prolongation pour accident du travail) et des lettres de l’employeur adressées à M. [B] les 5 et 7 novembre 2018 que la société [13] a affecté M. [B] au poste [14] alors qu’il connaissait des problèmes de santé.

Lors de la visite de reprise du 18 décembre 2017, le médecin du travail a formulé les recommandations suivantes : 'reprise du travail à temps partiel, durée max 70% d’un temps plein, éviter les horaires du matin, pas de port de charges supérieures à 5kg, pas de mouvements répétitifs avec le bras droit, limiter la conduite d’un véhicule sans suspension pendant 1 an, à revoir dans 1 an'. L’affectation au poste [14] respectait le temps partiel recommandé par le médecin du travail et l’absence de travail le matin selon le planning individuel pour la période du 5 novembre au 2 décembre 2018. Elle n’impliquait pas a priori de port de charges, ni la conduite de véhicules. Mais M. [B] se réfère à la fiche de poste agent [14] produite par l’employeur qui décrit la mission de l’agent comme suit: 'A l’arrivée du bagage, l’agent scanne le bagage à l’aide de la douchette’ et à des photographies du site [14] également produites par l’employeur dont il résulte que l’agent [14] est assis devant un écran, à gauche du tapis roulant transportant les bagages. M. [B] établit ainsi que le poste exigeait des mouvements répétitifs avec le bras droit. En revanche, le médecin du travail n’avait pas émis de recommandation concernant la possibilité pour M. [B] de se rendre fréquemment aux toilettes, cette circonstance ne résultant que d’un certificat d’un médecin du 10 décembre 2018, postérieur au licenciement. Cependant il est établi qu’alors que le médecin du travail avait prohibé les mouvements répétitifs avec le bras droit, le poste [14] exigeait de tels mouvements.

Les pièces fournies par M. [B] ne justifient pas que l’avis du médecin du travail ait été recueilli avant cette affectation concernant la compatibilité de celle-ci avec l’état de santé de M. [B] et il résulte seulement de la pièce n°28 de l’employeur à laquelle l’appelant se réfère que la société [13] a, par courriel du 18 octobre 2018, informé le médecin du travail de l’affectation des salariés ayant des restrictions médicales concernant le port de charges vers le poste [15].

En revanche, M. [B] ne prouve pas que l’affectation au PIM constituait une violation de l’avenant au contrat de travail du 22 janvier 2018 dès lors que cet avenant ne précisait pas qu’il était affecté au T2G et que la répartition du travail entre les jours de la semaine n’y était précisée que selon une grille qualifiée d’ 'indicative'.

La cour retient comme établi que la société [13] a affecté M. [B] au poste PIM alors qu’il connaissait des problèmes de santé, en violation de l’une des préconisations du médecin du travail et sans avis préalable du médecin du travail sur la compatibilité de cette affectation avec son état de santé.

— la société [13] a procédé à son licenciement en raison de son refus d’occuper ce poste incompatible avec son état de santé et en raison de sa syndicalisation :

Il résulte de la lettre de licenciement que le licenciement de M. [B] est en partie motivé par son refus d’être affecté au [14]. Par ailleurs, il ressort de ce qui précède que le poste [14] impliquait des mouvements répétitifs prohibés par le médecin du travail.

M. [B] invoque qu’à cette même période devaient se tenir les élections professionnelles, le protocole d’accord préelectoral ayant été établi le 22 novembre 2018 et fixant le premier tour de l’élection du comité social et économique au 31 janvier 2019, et que lors de l’entretien préalable, M. [K], délégué syndical, a indiqué sans être contredit : 'les propos tenus par Monsieur [W] ne laissent aucun doute sur sa connaissance de la candidature imminente de Monsieur [B] aux élections professionnelles, qui n’a jamais caché son engagement syndical et son appartenance au syndicat [9]'. Mais l’unique document produit au soutien de ces allégations est le compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par M. [K] dans lequel celui-ci relate avoir repris son intervention 'en indiquant que les propos tenus par monsieur [W] ne laissent aucun doute sur sa connaissance de la candidature imminente de monsieur [B] aux élections professionnelles, qui n’a jamais caché son engagement syndical et son appartenance au syndicat [9]'. Or, les seules allégations de M. [K] non corroborées par d’autres éléments ne permettent pas de retenir l’existence d’une candidature imminente de M. [B] à des élections professionnelles, ni la réalité de son engagement syndical et de son appartenance au syndicat [9], ni que l’employeur avait connaissance de ces circonstances.

Les éléments ci-dessus retenus comme établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de M. [B] mais non en raison de ses activités syndicales.

Il convient dès lors d’examiner les éléments de réponse et de justification fournis par la société [13].

La société [13] explique que l’affectation au [14] s’inscrivait dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, présentant une opportunité pour les salariés ayant des restrictions médicales de bénéficier d’un poste ne nécessitant pas de port de charges, ni de conduite d’engins aéroportuaires, et ajoute que ce projet d’affectation de ces salariés sur l’activité en cause a fait l’objet de consultations des institutions représentatives du personnel en association avec la médecine du travail.

Mais il résulte précisément des explications de la société, des procès-verbaux des réunions du comité d’entreprise et du [10] et du courriel adressé à la médecine du travail le 18 octobre 2018 que l’affectation à l’activité [14] a été envisagée par l’employeur au regard des restrictions médicales relatives auxdits salariés, c’est-à-dire en fonction de leur état de santé.

En outre si la société [13] fait valoir à juste titre au vu notamment de la fiche de poste agent PIM et des photographies du site [14] que cette activité n’impliquait pas de port de charges, il n’en résulte pas pour autant qu’elle était compatible avec toutes les restrictions médicales des salariés concernés, étant souligné que la société [13] prouve seulement avoir informé le médecin du travail de ce projet d’affectation mais non pas avoir recueilli son avis dont elle ne justifie pas.

Par ailleurs, la société [13] ne produit pas d’élément précis relatif aux conditions d’exercice dans lesquelles se trouvaient les salariés ayant des restrictions médicales avant leur affectation au [14], démontrant qu’elle ne pouvait les y maintenir.

S’agissant du cas de M. [B], la société [13] affirme avoir toujours respecté les préconisations médicales et que son affectation au [14] était impérative pour le protéger des aléas contraignants de l’exploitation, au regard de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur.

Mais la société [13] ne fournit aucun élément contredisant le fait que que l’affectation au poste PIM imposait des mouvements répétitifs avec le bras droit. Elle ne prouve donc pas que cette affectation respectait toutes les recommandations du médecin du travail. De plus, alors qu’il existait à l’évidence un problème de compatibilité entre l’une des restrictions médicales affectant M. [B] et le poste PIM et alors que M. [B] a refusé son affectation au poste PIM, elle ne justifie pas des raisons pour lequelles elle n’a pas sollicité l’avis du médecin du travail sur cette compatibilité. Enfin, si la société [13] prétend que l’affectation de M. [B] s’imposait dans le cadre de son obligation de sécurité, elle ne produit aucun élément le démontrant. Au contraire, il résulte des pièces versées aux débats que dans le cadre de l’aménagement du poste lié aux restrictions médicales de M. [B], elle avait établi une fiche de missions complémentaires afin d’aménager le poste de l’intéressé en conformité avec les préconisations médicales. Or, la société [13] ne démontre pas que le médecin du travail avait émis une quelconque réserve sur les conditions de travail de M. [B] telles qu’aménagées ainsi qu’il a connues pendant plusieurs mois, ni qu’elle ne pouvait maintenir ce dernier dans de telles conditions. A cet égard, la société [13] affirme que les tâches d’assistant avion interdites pour M. [B] étaient reportées sur ses collègues, générant pour eux une charge de travail supplémentaire, et que M. [B] n’effectuant plus la majorité de ses fonctions, se trouvait avec une activité limitée mais ne communique pas de pièces comme des attestations corroborant ses dires.

Ainsi, la société [13] ne prouve pas que ses décisions d’affecter M. [B] au poste PIM puis de le licencier en raison de son refus de cette affectation étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour retient que M. [B] a été victime d’une affectation discriminatoire au poste PIM, que son refus d’une telle affectation n’est dès lors pas fautif et que son licenciement est discriminatoire en ce qu’il est fondé sur son refus de cette affectation, étant observé que dans de telles circonstances et compte tenu de son ancienneté de 11 ans, le fait que M. [B] ait accompagné son refus d’une certaine agressivité verbale et de deux insultes n’est pas constitutif d’une faute grave.

Le licenciement est donc nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement nul

— sur l’indemnité pour licenciement nul :

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, M. [B] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de son âge (né en 1966), de son ancienneté de 11 ans, de son salaire mensuel de 1 476,47 euros et de sa situation postérieure au licenciement (indemnisation journalière majorée versée par l’assurance maladie jusqu’en juin 2019 puis prise en charge par [16] attestée jusqu’en juillet 2020, qualité de travailleur handicapé), la société [13] est condamnée à lui verser une indemnité pour licenciement nul de 16 000 euros.

— sur le remboursement des indemnités de chômage :

La société [13] est condamnée à rembourser à [11] les indemnités de chômage versées à M. [B] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de deux mois.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

M. [B] est fondé à réclamer l’indemnité compensatrice du préavis de deux mois auquel il avait droit, soit la somme de 2 952,94 euros, et celle de 295,29 euros au titre des congés payés afférents.

— sur l’indemnité de licenciement :

En application de l’article 20 de la convention collective, M. [B] a droit à une indemnité de licenciement d’un montant de 5 536,76 euros.

Le jugement est infirmé en ces sens.

Sur les dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture

M. [B] se borne à énoncer que 'compte tenu des circonstances particulièrement vexatoires de la rupture de son contrat de travail qui lui ont causé un préjudice moral considérable', il est fondé à solliciter le versement de dommages-intérêts. M. [B] ne caractérise pas ce faisant de circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail et ne justifie pas de la réalité d’un préjudice moral. Il est débouté de ce chef, le jugement étant confirmé.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Les créances salariales emportent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires emportent intérêts au taux légal à compter de la décision les allouant. La capitalisation des intérêts est ordonnée dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [13] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de toute demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée en application de ces dispositions à payer à M. [B] la somme de 2 000 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture ;

Infirme le jugement en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [B] est nul ;

Condamne la société [13] à payer à M. [B] les sommes suivantes :

—  16 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  2 952,94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 295,29 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 536,76 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances salariales emportent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires emportent intérêts au taux légal à compter de la décision les allouant ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues à l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [13] de rembourser à [11] les indemnités de chômage versées à M. [B] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de deux mois d’indemnités ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [13] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président de chambre pour la Présidente empêchée