Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04025 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHZEK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Avril 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F22/04246

APPELANTE

Madame [R] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE, toque : 046

INTIMEE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe DURAND, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] a pour activité la distribution de biens et de services en rapport avec la vente de vêtements à la mode, d’accessoires et d’articles d’intérieur en France, sous les marques «Urban Outfitters», « Anthropologie » et « Free People » et elle s’opère à [Localité 3] et à [Localité 4].

A [Localité 4], l’activité de la société se situe dans le centre commercial Cap 3000, situé à [Localité 5].

La convention collective applicable est celle du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (IDCC 1483).

Madame [R] [N] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée en date du 14 octobre 2019, à compter de cette même date, en qualité de Chef d’équipe (Team Leader), statut employé, position 5 selon la classification de la convention collective.

Madame [R] [N] s’est vu notifier un avertissement le 29 octobre 2020.

Par courrier du 12 novembre 2021 remis en main propre le jour même, la salariée a fait part à son employeur de sa démission et a sollicité une dispense de préavis immédiate, ce qu’elle a obtenu. Son contrat a donc été rompu le 13 novembre 2021.

Madame [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 30 mai 2022, afin de voir juger que sa démission s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements commis par l’employeur, et de solliciter la condamner de celui-ci à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 14 avril 2023, Madame [R] [N] a été déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Madame [R] [N] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 19 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 29 avril 2024, Madame [R] [N] demande à la cour de':

— REFORMER le jugement en ce qu’il a débouté Madame [N] de ses demandes et en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de cette dernière,

Statuant de nouveau,

— JUGER que les manquements de l’employeur font que la prise d’acte doit s’analyser en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— DEBOUTER la société [1] de ses demandes,

— CONDAMNER l’employeur au paiement des sommes suivantes :

Dommages et intérêts (annulation avertissement) …………………… 1.820 €

Dommages et intérêts (obligation sécurité) …………………………….. 5.460 €

Dommages et intérêts (absence de DUERP) …………………………… 5.460 €

Indemnité légale de licenciement ………………………………………….. 1.022,48 €

Indemnité compensatrice de préavis ……………………………………… 3.640 €

Congés payés sur préavis …………………………………………………….. 364 €

Dommages et intérêts licenciement abusif ……………………………… 6.370 €

Dommages et intérêts absence de remise doc sociaux ……………… 5.460 €

Dommages et intérêt exécution déloyale ……………………………….. 5.460 €,

— ORDONNER à la SARL [1] de remettre à Madame [N] ses bulletins de salaire et documents sociaux, rectifiés, sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, d’ores et déjà liquidées à 30 jours par la juridiction statuant,

— CONDAMNER la SARL [1] au paiement de la somme de 4.368 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 5 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de':

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Madame [R] [N] de l’ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge,

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

En conséquence et statuant à nouveau,

— DEBOUTER Madame [N] de l’ensemble de ses demandes,

— CONDAMNER Madame [N] au paiement du trop-perçu pour un montant de 755,98 €,

— CONDAMNER Madame. [N] à verser à la société la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de dommages et intérêts pour avertissement nul et à tout le moins injustifié

L’avertissement notifié le 29 octobre 2020 à la salariée sanctionne les manquements suivants':

— elle aurait transmis à plusieurs collègues des informations confidentielles sur la politique de rémunération de la société et sur les ressources humaines, ce qui constitue une violation de son obligation contractuelle de confidentialité, et est de nature à brouiller la communication de la direction auprès des salariés';

— certains salariés ont indiqué qu’ils ressentaient que la communication était difficile et qu’il existait une contradiction entre les managers';

— la salariée aurait reconnu lors de son entretien du 2 octobre avoir violé plusieurs règles internes de l’entreprise';

— trois salariés auraient informé la direction de manière tout à fait indépendante qu’ils subissaient des pressions de sa part dans le cadre de leurs fonctions, et ont dénoncé l’existence de tensions et partagé la souffrance éprouvée au quotidien.

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [N] expose que l’avertissement notifié le 29 octobre 2020 est nul car discriminatoire au regard de son état de santé, et à tout le moins abusif.

S’agissant des éléments laissant supposer une discrimination, la salariée expose qu’elle a été à de nombreuses reprises placée en arrêt de travail dans la période précédant l’avertissement, ou concomitante à celle-ci. Elle ajoute que celui-ci est parfaitement injustifié et que les griefs invoqués sont trop vagues et non prouvés.

Elle justifie avoir été placée en arrêt de travail':

— du 10 au 20 septembre 2020 ;

— du 22 octobre au 1er novembre 2020 ;

Et avoir reçu la convocation à son entretien préalable à sanction le jour de son retour d’arrêt de travail le 23 septembre 2020, et la notification de sa sanction pendant son deuxième arrêt de travail.

Elle indique qu’il lui a réalité été reproché d’avoir dénoncé auprès de sa hiérarchie les agissements de Madame [O], une de ses collègues, par courriels des 13 juin 2020 et 12 septembre 2020.

Elle fait valoir que l’ensemble des griefs invoqués à l’appui de l’avertissement sont infondés':

— sur le grief relatif à la transmission d’infirmation confidentielles sur la rémunération et les ressources humaines, elle indique qu’il est très vague, et qu’elle n’a pas révélé un quelconque secret susceptible d’impacter l’entreprise, ayant juste fait état de son propre salaire auprès d’une autre employée'; elle ajoute que des «'aveux'» d’une violation de ses obligations contractuelles de confidentialité et loyauté lui ont été extorqués lors de l’entretien préalable au cours duquel elle a ressenti une grande pression, mais qu’aucun manquement de sa part n’est en réalité caractérisé';

— sur la communication difficile et la contradiction entre les managers, elle estime que cela relevait principalement du comportement de Madame [O] et de l’organisation managériale mise en place par l’entreprise';

— sur les salariés qui auraient informé la direction qu’ils subissaient des pressions de sa part dans le cadre de leurs fonctions, elle expose que le seul élément produit est une attestation de Madame [X] [Z], salariée, qui a déclaré qu’elle l’aurait forcée à prendre 5 euros sur une somme de 10 euros trouvée en magasin, et dont la responsable avait demandé de les placer « dans le pot à monnaie des managers ».

La cour observe que ces éléments sont insuffisants à établir une discrimination liée à l’état de santé, dès lors que le seul élément réellement pertinent en la matière est la concomitance entre la convocation à entretien préalable à sanction et un arrêt de travail de 10 jours.

Il ne sera donc pas retenu que l’avertissement est nul car discriminatoire, et le jugement sera confirmé sur ce point.

S’agissant du bien-fondé de la sanction, il appartient à l’employeur de démontrer la réalité des griefs invoqués et le caractère proportionné de la sanction auxdits griefs.

Sur le premier grief, l’employeur produit un compte rendu d’entretien préalable, dans lequel la salariée reconnaît avoir évoqué la question des recrutements de certains salariés en CDD et d’autre en CDI, et avoir dit son salaire à une collègue, dans le cadre de conversations informelles. Toutefois, d’une part, le fait de divulguer le montant de son salaire à un collègue ne caractérise pas une violation de confidentialité, à défaut d’instruction contraire en la matière, d’autre part, les détails des informations divulguées en matière de CDD et CDI ne sont pas donnés, et cet élément est donc trop flou pour caractériser la divulgation d’informations confidentielles contraire aux engagements contractuels de la salariée.

Il ressort par ailleurs de la lecture du compte rendu que si la salariée reconnaît dans l’entretien avoir violé ses obligations contractuelles de loyauté et confidentialité, c’est uniquement dans le cadre d’un interrogatoire pressant de la supérieure hiérarchique, sans manifestement en mesurer la teneur.

Ce grief ne peut donc être retenu pour fonder une sanction.

Sur le deuxième grief tenant à la communication difficile et la contradiction entre les managers, l’employeur produit un compte-rendu d’entretien de Madame [J], qui indique l’existence de tensions entre les managers, la difficulté à appréhender le positionnement de Madame [N] dans la hiérarchie et l’existence d’un acharnement de Madame [N] contre Madame [O].

Toutefois, outre que cette attestation est la seule à étayer le grief, la salariée produit des attestations contraires de deux anciennes collègues, Mesdames [P] et [T], faisant au contraire état d’un harcèlement de Madame [O] contre Madame [N]. Par ailleurs, ces pièces mettent en évidence la difficulté à définir le rôle de chacun dans l’organisation hiérarchique voulue par l’employeur, ce qui n’est pas de la responsabilité de Madame [N].

Ce grief ne peut donc être retenu pour fonder une sanction.

Sur le dernier grief relatif à des pressions qui auraient été exercées par Madame [N], l’employeur évoque le témoignage de trois salariés mais produit uniquement une attestation de Madame [Z], qui a déclaré qu’elle l’aurait forcée à prendre 5 euros sur une somme de 10 euros trouvée en magasin, et dont la responsable avait demandé de les placer « dans le pot à monnaie des managers ».

Si ce fait, reconnu par Madame [N], peut être considéré comme fautif, il est insuffisant à lui seul à motiver un avertissement.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point et d’annuler l’avertissement notifié à la salariée le 29 octobre 2020.

L’employeur sera par ailleurs condamné à lui verser la somme de 500 euros en réparation du préjudice causé par l’avertissement injustifié.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, la salariée expose qu’elle a dénoncé auprès de sa hiérarchie les agissements de Madame [O], une de ses collègues, qui agissait de façon néfaste à son encontre et dégradait considérablement ses conditions de travail, et s’être heurtée à l’inaction de son employeur, alors que sa souffrance allait en grandissant compte tenu de son environnement de travail.

A l’appui de ses dires, elle produit des courriers par lesquels elle a dénoncé l’environnement de travail et la souffrance occasionnée':

— courriel du 13 juin 2020 évoquant le comportement de Madame [O] à son égard,

— courriel du 12 septembre 2020 faisant état de «'problèmes auxquels je faisais face vis-à-vis de la responsable [M] [O]'» et indiquant avoir «'déjà mentionné à plusieurs reprises le dysfonctionnement que je pouvais ressentir au sein du groupe managérial'» et « avoir la boule au ventre en venant travailler'»,

— courrier d’avocat du 18 mai 2021, évoquant du harcèlement, indiquant que Madame [N] n’avait cessé d’alerter la responsable du magasin, Madame [G] [Y], du traitement injuste dont elle faisait l’objet de la part de sa supérieure hiérarchique directe, Madame [M] [O] (réprimandes régulières, impossibilité d’entretenir une quelconque communication productive, traitement inégalitaire en ce qui concerne le planning qui était confié à Madame [O] alors qu’elle était chef d’équipe) et la souffrance de la salariée,

— courriel de la salariée du 23 juin 2021,

— courriel de la salariée du 28 octobre 2021 au conseil de l’employeur, indiquant': «'Chaque jour passé au sein d'[1] joue de plus en plus sur ma santé mentale et physique. Je tiens à rappeler que « l’enquête interne » qui était censée être faite ne l’a (à ce jour et sauf erreur de ma part) jamais été et que l’un des personnes à l’origine de mon harcèlement moral s’est vu offrir une promotion me laissant d’autant plus perplexe quant à la gestion de ce problème par mes employeurs »,

— courriel de la salariée du 12 novembre 2021, indiquant : « ma santé physique et mentale déclinait jour après jour, semaines après semaines », « ni mon corps ni mon esprit ne pourront supporter cette situation encore longtemps ».

La salariée fait état de plusieurs arrêts de travail sur sa période d’emploi de deux ans (14 octobre 2019 au 12 novembre 2021)':

— Du 10 au dimanche 20 septembre 2020 ;

— Du 22 octobre au 1er novembre 2020 ;

— Du 28 novembre 2020 au 04 janvier 2021';

— Du 29 juin 2021 au 31 juillet 2021 ;

— Du 20 au 26 septembre 2021 ;

— Du 27 septembre au 03 octobre 2021.

Elle produit également des documents rédigés par des professionnels de santé, évoquant une souffrance en lien avec le travail, au regard du syndrome dépressif et des angoisses constatés, et des dires de la salariée':

— Examen médical par la médecine du travail le 26 novembre 2020, à sa demande, qui recommande un suivi psychologique et une alerte de l’employeur,

— Attestation de Madame [B], psychologue,

— Attestations du docteur [Q] du 20 septembre 2021 et 27 septembre 2021.

Elle verse en outre aux débats':

— une attestation de Madame [T], une ancienne collègue, qui indique que Madame [N] n’était pas bien traitée par sa hiérarchie qui ne réagissait pas à ses alertes':

« Les faits de harcèlement ont commencé dès décembre 2019, après que Mme [N] ait dénoncé le comportement de Madame [H] envers certains vendeurs : insultes, cris et rabaissements.

Entre janvier 2020 et août 2020, Madame [N] a fait avec Mme [Y] plusieurs entretiens pour faire part de son malaise et de la pression qu’elle subissait de la part de Madame [H] sans qu’aucune remontée ne soit jamais faite auprès des ressources humaines.

Plus Madame [N] parlait de son malaise, plus l’acharnement de Madame [H] se faisait sentir.

(') plannings inégaux (') réflexions inappropriées aux vendeurs vis-à-vis de Madame [N] (') rumeurs calomnieuses. L’acharnement (') constant. (')

Après le retour de Madame [N] de son arrêt maladie de septembre 2020, le traitement (') fût virulent.

J’ai été témoin de scènes plutôt violentes verbalement où Madame [J] hurlait que Madame [N] était un « cerveau machiavélique » avec un « double visage » ainsi qu’une personne « homophobe, raciste » mais aussi qu’elle faisait subir du harcèlement sexuel envers les vendeurs.

Pourtant d’autres remontées ont été faites aux ressources humaines quant au traitement que Madame [H] avait envers les vendeurs sans que jamais rien ne soit fait. (')

J’ai pour ma part toujours vu Madame [N] 'uvrer pour le bien de son équipe de vendeurs, ne comptant jamais ses heures (') ».

— une attestation de Madame [P], ancienne vendeuse du magasin, qui témoigne':

«'A l’époque des faits de harcèlement envers Madame [N], de par mes affinités avec Madame [O] et Madame [J], j’étais parfois dans la confidence de leurs propos et témoigne donc d’une volonté de lui nuire.

Suite au retour d’arrêt de Madame [N] ('), Madame [O] s’est moquée de l’état de Madame [N], le qualifiant de théâtrale et a ironisé sur le fait qu’elle ne tiendrait pas longtemps avant de repartir en arrêt, à cause de l’atmosphère pesante que Madame [O] s’appliquerait à faire régner (')

Elle m’a assuré que tout serait mis en 'uvre pour que cette dernière quitte l’entreprise d’elle-même (') Plus on se tenait éloignées de Madame [N], mieux on était traitées voir favorisées'».

Les réponses aux alertes de la salariée par l’employeur ont été, au regard de la situation, manifestement insuffisantes':

— suite au courriel de celle-ci du 13 juin 2020': la responsable a dit à la salariée de parler directement à Madame [O] et a indiqué qu’elle allait lui parler, sans autre indication sur les suites données à cette alerte de Madame [N]';

— suite au courrier d’avocat du 18 mai 2021': l’employeur a répondu le 11 juin 2021 qu’il va mettre en place une enquête interne mais ne le faisait pas, ce que la salariée déplorait dans un mail du 23 juin 2021.

Il ne résulte qu’alors qu’il avait été alerté par la salariée sur une souffrance liée aux conditions de travail de celle-ci, l’employeur n’en a pas pris la mesure et n’a pas mis en place de mesures d’investigations ou de résolution de la situation rencontrée.

Cela constitue un manquement à son obligation de sécurité, qui a causé à la salariée un préjudice, à savoir la dégradation de son état de santé, lequel devra être réparé par l’allocation de 2.000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à lui payer cette somme.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de DUERP

L’article R.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de transcrire et de mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L.4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

En l’espèce, la salariée déplore l’absence de DUERP pendant la période à laquelle elle a travaillé pour la société, soit entre le 14 octobre 2019 au 12 novembre 2021.

La société produit en réponse un document établi le 4 juillet 2022, faisant office de DUERP. Toutefois, celui-ci est postérieur à la période d’emploi de la salariée, et l’employeur ne justifie pas de l’existence d’un document antérieur.

Or, la réalisation d’un DUERP aurait permis à l’employeur de mettre en évidence les risques psycho-sociaux existants en lien avec une organisation hiérarchique au sein du magasin dans laquelle le rôle de chacun était mal défini. La mise en évidence de tels risques aurait pu faciliter la dénonciation des faits subis par Madame [N].

Il y a donc lieu de dire que le manquement de l’employeur a causé à la salariée un préjudice qu’il convient d’évaluer à la somme de 500 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à verser cette somme à la salariée.

Sur la rupture du contrat de travail

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.

Toutefois, cette démission doit être non équivoque et, lorsqu’elle est justifiée par des manquements imputés à l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, elle produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque ces faits le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, la salariée fait valoir que le 12 novembre 2021, après avoir tenu non sans courage durant plus d’une année dans des conditions de travail très dégradées affectant sa santé, sans prise en compte de ses alertes et de sa souffrance par l’employeur, c’est à bout de force qu’elle a été contrainte de présenter une lettre de démission qui était en en réalité motivée par les manquements de l’employeur.

La cour relève que ce que Madame [N] a intitulé démission est effectivement intervenu dans un contexte dans lequel elle était dans une situation de souffrance, du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité depuis plusieurs mois. C’est donc contrainte par ce contexte qu’elle a présenté sa démission, qui était en réalité motivée par lesdits manquements faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Il convient en conséquence de dire que la démission de la salariée produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d’infirmer le jugement sur ce point.

Sur les conséquences de la démission valant licenciement sans cause réelle et sérieuse

A la date de son licenciement, Madame [N] avait une ancienneté de 2 ans et 2 mois et un salaire mensuel moyen de 1.820 euros bruts.

A la date de la rupture, elle avait plus de deux années d’ancienneté et est donc fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, soit la somme de 3.640 euros,ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 364 euros.

Elle est également fondée à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 1.022,48 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, elle est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Au moment de la rupture, elle était âgée de 31 ans et il est justifié qu’elle a retrouvé immédiatement un emploi de responsable de ventes.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 5.500 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Le jugement sera infirmé sur ces points et l’employeur condamné à lui verser ces sommes.

Sur la demande de dommages et intérêts absence de remise des documents sociaux

La salariée avance qu’aucun document de fin de contrat ne lui a jamais été délivré.

La société lui oppose que les documents de fin de contrat ont été adressés au cours de la procédure prud’homale et qu’elle ne démontre pas le préjudice subi.

Sur ce, la cour relève que la communication des documents est manifestement tardive puisqu’elle est datée de février 2023. Néanmoins, la salariée qui a retrouvé immédiatement un emploi ne justifie du préjudice qu’elle aurait subi du fait de cette remise tardive.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêt pour exécution déloyale

Conformément aux dispositions des articles L.1221-1, L.1222-1 du code du travail et 1104 du code civil, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La salariée expose que ses demandes sont tellement évidentes au regard des manquements de l’employeur que le simple fait pour celui-ci de se défendre constitue un abus de droit.

La cour relève cependant que la demande de la salariée vise en réalité à solliciter la réparation d’un abus de droit allégué de l’employeur à se défendre en justice, lequel n’est en l’espèce pas caractérisé.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Madame [N] de ses demandes':

— d’annulation de l’avertissement injustifié,

— de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

— de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation sécurité,

— de dommages et intérêts pour absence de DUERP,

— de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— d’indemnité légale de licenciement,

— d’indemnité compensatrice de préavis et congés afférents,

— de dommages et intérêts licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

Statuant de nouveau,

Annule l’avertissement notifié à Madame [N] le 29 octobre 2020,

Dit que la démission adressée par Madame [N] à son employeur le 12 novembre 2021 doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à verser à Madame [N] les sommes suivantes':

Dommages et intérêts (annulation avertissement) …………………… 500 euros

Dommages et intérêts (obligation sécurité) …………………………….. 2.000 euros

Dommages et intérêts (absence de DUERP) …………………………… 500 euros

Indemnité légale de licenciement ………………………………………….. 1.022,48 euros

Indemnité compensatrice de préavis ……………………………………… 3.640 euros

Congés payés sur préavis …………………………………………………….. 364 euros

Dommages et intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse ……………………………… 5.500 euros,

Condamne la société [1] à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais de procédure,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne la société [1] aux dépens tant de la première instance que de l’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT