COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

— -------------------------

ARRÊT DU : 1er février 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04355 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M4U3

S.A.S. OENPHINEE

c/

Madame [H] [I]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Elise BATAIL, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 septembre 2022 (R.G. n°F 20/00965) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 21 septembre 2022.

APPELANTE :

OENPHINEE agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée par M^e CHARRUAULT substituant M^e Christophe BIAIS

INTIMÉE :

[H] [I]

née le 30 Janvier 1986 à [Localité 5]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représentée et assistée par M^e Elise BATAIL, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 11 octobre 2023 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d’instruire l’affaire, et de madame Sophie Lésineau, conseillère qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, conclu le 14 septembre 2018, pour une prise d’effet le 24 septembre 2018, la société Oenphinee a engagé Mme [I] en qualité de directrice de projet, statut cadre, pour une rémunération mensuelle brute de 1 679,81 euros.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Le 11 juin 2019, Mme [I] a été placée en arrêt maladie, plusieurs fois prolongé.

Le 25 septembre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude de Mme [I] au poste de directrice de projet et à tous les postes dans l’entreprise, mentionnant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 octobre 2019, Mme [I] a été licenciée pour inaptitude physique d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 2 juillet 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de faire juger qu’elle a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, en toute connaissance de son employeur, qu’elle a subi des agissements de harcèlement moral qui sont à l’origine de son inaptitude rendant son licenciement nul, que la société Oenphinee a manqué à son obligation de sécurité et n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail, et obtenir la condamnation de la société Oenphinee au paiement de diverses sommes.

Par jugement de départage du 8 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— condamné la société Oenphinee à payer à Mme [I] la somme de 6 263,03 euros, outre la somme de 626,30 euros au titre des congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018 et en 2019

— condamné la société Oenphinee à payer à Mme [I] la somme de 10.078,81 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— débouté Mme [I] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude notifié le 26 octobre 2019

— condamné la société Oenphinee à payer à Mme [I] la somme de 6 000 euros pour exécution déloyale de son contrat de travail

— condamné la société Oenphinee à remettre à Mme [I] un bulletin de paie et une attestation pôle emploi conformes à la décision

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

— condamné la société Oenphinee à payer à Mme [I] une indemnité d’un montant de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Oenphinee aux dépens

— rappelé que l’exécution provisoire de la décision est de droit pour le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 3° de l’article R. 1454-28 du Code du travail.

Par déclaration du 21 septembre 2022, la société Oenphinee a relevé appel du jugement.

Par ses dernières conclusions transmises le 7 juin 2023, la société Oenphinee demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude notifié le 26 octobre 2019

— débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— condamné la société Oenphinee à payer à Mme [I] la somme de 6 263,03 euros, outre la somme de 626,30 euros au titre de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018 et 2019

— condamné la société Oenphinee à payer à Madame [I] la somme de 10 078,81 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— condamné la société Oenphinee à payer à Mme [I] la somme de 6 000 euros pour exécution déloyale de son contrat de travail

— condamné la société Oenphinee à remettre à Mme [I] un bulletin de paie et une attestation pôle emploi conformes à la présente décision

Et, statuant de nouveau :

— débouter Mme [I] de ses demandes au titre des heures supplémentaires

— débouter Mme [I] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— juger que le contrat de travail s’est exécuté de manière loyale et débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts

— condamner la salariée au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la salariée aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Par ses dernières conclusions transmises le 11 septembre 2023, Mme [I] demande à la Cour de :

— la juger recevable et bien-fondée en ses appels incidents

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société Oenphinee à payer à Mme [I] la somme de 6 263,03 euros, outre la somme de 623,30 euros au titre des congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018 et 2019

— condamné la société Oenphinee à payer à Mme [I] la somme de 10 078,81 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— condamné la société Oenphinee à payer à Mme [I] la somme de 6 000 euros pour exécution déloyale de son contrat de travail

— condamné la société Oenphinee à remettre à Mme [I] un bulletin de paie et une attestation pôle emploi conformes à la décision

— condamné la société Oenphinee à payer à Mme [I] une indemnité d’un montant de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Oenphinee au paiement des dépens.

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [I] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude notifié le 26 octobre 2019

— débouté Mme [I] de ses demandes plus amples ou contraires ;

Statuant à nouveau :

— juger qu’elle a subi des agissements de harcèlement moral

— juger que les agissements de harcèlement moral sont à l’origine de l’inaptitude constatée par le médecin du travail

— juger en conséquence que son licenciement est nul

— juger que la société Oenphinee a manqué à son obligation de sécurité

En conséquence, condamner la société Oenphinee au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 6 153,00 euros

— Congés payés sur préavis : 615,30 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 10 078,86 euros

— Dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : 5 000 euros

— Indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 septembre 2023.

L’affaire est fixée à l’audience du 11 octobre 2023 pour être plaidée.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

Concernant la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral

L’employeur ne peut se prévaloir de l’inaptitude médicalement constatée comme constituant un motif de rupture dès lors que cette inaptitude est consécutive à des faits de harcèlement moral.

Il résulte des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral d’un salarié, défini par l’article L 1152-1 du code du travail, est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le salarié est tenu en application de l’article L 1154-1 du code du travail d’établir la matérialité des faits précis et concordants pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le juge, après s’être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s’ils permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les décisions prises à l’égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [I] expose avoir été victime d’une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail tout au long de la relation contractuelle et que son inaptitude définitive à son poste a pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet.

Au soutien de sa demande, Mme [I] évoque :

— un isolement par le biais de bureaux séparés,

— des propos agressifs et humiliants ainsi que des remarques dévalorisantes et dénigrantes, formulés par Mme [X] à son encontre, y compris auprès de tiers,

— la versatilité de la société dans les engagements pris en termes d’évolution de fonctions et de salaire,

— la dégradation de son état de santé.

Pour en justifier, Mme [I] se prévaut du témoignage de l’ancien associé de Mme [X], M. [N], des mails qu’elle a échangés avec les membres de la société, de son dossier médical.

Concernant l’isolement de la salariée dans un bureau séparé de celui de l’associé M. [N] au sein du Village [4] Aquitaine, Mme [I] évoque ce point sans le détailler plus avant. La cour relève que ce projet d’installation de la société dans la pépinière du Village [4] a été élaboré pendant plusieurs mois, dans l’intérêt de l’entreprise afin de lui donner une plus grande visibilité. Il ressort en outre des échanges de courriels du 25 juin 2019 entre les deux associés et la pépinière d’entreprises que Mme [X] ne s’est nullement opposée à ce que M. [N] puisse être présent dans ces locaux en même temps que Mme [I]. Ce fait n’est donc pas établi matériellement.

Concernant les propos agressifs, humiliants et les remarques dévalorisantes et dénigrantes y compris auprès des tiers, Mme [I] les étaye par l’attestation de M. [N]. Cependant, la cour relève que cette attestation doit être appréciée à l’aune des relations existant entre les deux associés. Il n’est en effet pas discutable, d’une part que les relations entre M. [N] et Mme [X] se sont dégradées au cours de la période pendant laquelle Mme [I] a été présente dans l’entreprise au point que Mme [I] les a évoquées lors de sa visite auprès du médecin du travail le 26 juin 2019 dans les termes suivants 'ambiance générale dégradée entre associés (problème de gestion de l’entreprise)', d’autre part que M. [N] a cédé ses parts à Mme [X] dans un contexte peu apaisé. Il s’en déduit que cette attestation n’a pas une force probante suffisante. Les propos de M. [N] ne sont d’ailleurs corroborés par aucun autre document ou élément, les messages communiqués démontrant plutôt une sollicitation positive par Mme [X] de Mme [I] pour qu’elle lui donne son opinion sur de nombreux sujets concernant l’entreprise, voire une volonté de la valoriser en lui proposant d’intervenir et/ou de se rendre sur des salons à sa place. Ce fait n’est donc pas établi matériellement.

Concernant la versatilité de la société dans ses engagements pris envers Mme [I] en terme d’évolution de fonctions et de salaire, il ressort des nombreux courriels communiqués qu’un contentieux est apparu entre la société et Mme [I] sur l’évolution du poste de la salariée au sein de l’entreprise. Il est en effet à de nombreuses reprises dès le début de la relation contractuelle indiqué dans des courriels de Mme [X] auprès de tiers que 'Mme [I] sera amenée à devenir la prochaine DG de la société’ singulièrement auprès de la région Nouvelle Aquitaine. La lecture de l’organigramme et des documents de présentation de la société conforte cette analyse.

Cependant progressivement, une réserve apparaît de la part de Mme [X] dans la possibilité pour Mme [I] d’obtenir tant ce poste que le salaire convenu entre elles. Ainsi, dès la paie du mois de mai, Mme [I] s’étonne par courriel du 3 juin 2019 d’une probable erreur dans le paiement de son salaire. De nombreuses discussions et tractations ont lieu pendant des semaines sur le futur salaire de Mme [I] et son futur poste au sein de la société tel que cela résulte de nombreux courriels et messages entre la salariée et les deux associés avec des positions divergentes et changeantes jusqu’au courriel du 5 juin 2019 où Mme [X] notifie à Mme [I] 'comme je te l’ai dit le 24 mai, nous n’avons pas acté quoi que ce soit durant cette phase de contrat de professionnalisation […] nous ne pourrions pas te proposer un autre salaire que celui correspondant au statut cadre forfait horaire 3.1 chef 170 équivalent à 3 334,18 euros brut à compter de la fin de ton contrat de prof. Malheureusement, depuis une semaine, des évènements relatifs aux associés ne permettent plus à l’entreprise d’envisager une autre rémunération que celle relative aux obligations légales contractuelles initiales du contrat de professionnalisation, et nous en sommes désolés'.

En outre, par courriel du 5 juin 2019, Mme [X] indique à Mme [O], représentante de la région Nouvelle Aquitaine, : 'Pour [H], non jamais pressentie pour B developper ; initialement pressentie sur un poste administratif et financier, qui ne l’intéresse pas car espérait un poste de DG (que j’occupe), associé à des exigences salariales irréalistes avec la réalité et que la structure ne peut malheureusement pas encore accorder à quelconque collaborateur', revenant ainsi sur les fonctions futures de Mme [I], évoquée pourtant auprès de la même personne dès novembre 2018. Ainsi, la cour constate l’évolution des engagements pris par la société envers Mme [I] sur quelques mois et donc la matérialité de ces faits.

Cependant les faits évoqués par Mme [I], singulièrement la versatilité de la société face à la salariée quant à son poste et son salaire et le courriel de Mme [X] du 5 juin 2019 à destination de Mme [O], représentante de la région Nouvelle Aquitaine, ne caractérisent pas des faits de harcèlement moral de la part de l’entreprise envers Mme [I], en ce que s’agissant du mail du 5 juin 2019, force est de constater que Mme [I] n’en était pas en copie et qu’il ne ressort d’aucun élément du dossier qu’elle en a eu connaissance avant la fin de la relation de travail, en ce que s’agissant du changement de pied de la société, il s’agit d’un fait unique, la décision de la recruter en tant que DG relevant par ailleurs du pouvoir de direction de l’employeur.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [I] de sa demande de nullité de licenciement pour harcèlement moral ainsi que de ses demandes subséquentes d’indemnisation. Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

En vertu de l’article L 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Au soutien de sa demande, Mme [I] présente un décompte précis des heures supplémentaires réalisées semaine par semaine durant tout le temps de son contrat de professionnalisation, dont il résulte qu’elle a effectué 447,09 heures supplémentaires, ainsi que des courriels, d’échanges de messages SLACK ou des SMS. Elle expose avoir travaillé pour la société y compris durant sa période de formation théorique puisqu’elle avait en charge le plan de développement statégique de l’entreprise et devait prendre le poste de directrice générale en mai 2019. Elle précise que dans son calcul des heures supplémentaires, elle n’a comptabilisé que les heures accomplies en dehors des heures de stage soirs et week-end et pendant la période de la formation théorique les heures passées après 17h, heure habituelle de fin de cours. Elle ajoute que Mme [X], présidente de la société, était systématiquement mise en copie de ses envois et était de fait au courant des heures supplémentaires de travail effectuées, qu’elle ne lui a cependant pas demandé d’y mettre fin.

Les éléments fournis par Mme [I] sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en fournissant ses propres éléments.

La société fait valoir que la salariée n’a jamais soulevé la moindre difficulté sur ce point durant toute la période contractuelle et qu’elle n’a jamais demandé à cette dernière de réaliser des heures supplémentaires. Elle ajoute qu’elle ne pouvait pas surveiller les temps de présence et le prétendu travail effectif de la salariée durant sa formation à l’école ainsi que pendant son temps de stage puisque cette dernière refusait de se rendre au siège social de la société et préférait travailler dans un espace de co-working sur [Localité 3], le Village [4] Aquitaine. Elle reconnaît cependant que la salariée a pu réaliser spontanément 34 heures supplémentaires et accepte de les régler au taux majoré de 25 %.

Sur la période du mois de novembre 2018 à avril 2019, il est relevé que Mme [X] était en copie de la grande majorité des courriels ou échanges de SMS ou SLACK entre Mme [I] et l’entreprise et pouvait dès lors, au regard de l’investissement fort de Mme [I] dans sa participation à la vie de l’entreprise, lui rappeler les horaires de travail à respecter ou la nécessité de réduire son implication dans les échanges de courriels ou SMS, ce qui ne ressort pas des échanges communiqués à la cour.

Sur les périodes de présence de Mme [I] au sein de la structure, la société ne justifie nullement d’un contrôle des heures effectivement réalisées par la salariée.

Ainsi, la société, en se contentant de dénoncer le caractère insuffisamment précis des éléments fournis par la salariée et de faire valoir que cette dernière n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires, sans pour autant justifier des horaires effectivement réalisés par celle-ci, ne parvient pas à contredire la fiabilité des documents produits par Mme [I].

Dès lors, la cour a la conviction que Mme [I] a, au cours de la relation contractuelle avec la société, effectué des heures supplémentaires non rémunérées, au delà des 34 heures supplémentaires reconnues par la société mais pas à la hauteur de la somme que Mme [I] revendique, en raison premièrement, de l’amplitude avérée de ses temps de formation au sein de l’organisme de formation de novembre 2018 à avril 2019 soit la grande majorité de la relation contractuelle, et secondement parce qu’il résulte de la lecture des courriels et échanges SLACK ou SMS que Mme [I] n’est pas l’auteur ou la destinataire principale d’une grande partie des échanges ne justifiant pas dès lors des réponses ou des temps de travail aussi conséquents que ceux indiqués dans les tableaux de la salariée.

En conséquence, en l’état des informations communiquées par l’une et par l’autre des parties, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer le nombre d’heures supplémentaires réalisées par Mme [I] à 233 heures et fixer sa créance à la somme de 3 225,59 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018 et 2019, outre 322,55 euros bruts pour les congés payés y afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande d indemnité au titre du travail dissimulé

Il sera rappelé que :

— l’article L 8221-2 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’activité, telle que définie par l’article L 8221-3 dudit code, ou par dissimulation d’emploi salarié dans les conditions de l’article L 8221-5

— aux termes de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire

— la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est toutefois caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle

La société fait valoir que l’élément intentionnel n’est absolument pas établi.

Mme [I] expose quant à elle que l’employeur avait pleinement conscience des heures supplémentaires qu’elle effectuait sans pour autant les déclarer.

En l’espèce, il n’est pas contestable que des heures supplémentaires ont été réalisées par Mme [I], non déclarées par la société. L’intention frauduleuse de la société ne résulte toutefois d’aucun des éléments du dossier, singulièrement au regard du rôle très pro-actif de Mme [I] dans le fonctionnement de la société tel que cela ressort de la lecture de courriels ou d’échanges entre la salariée et la direction où elle pouvait se positionner à une posture équivalente à la direction et initier d’elle-même de nombreuses démarches sans que cela ne lui soit imposé par l’employeur mais bien au contraire dans une dynamique de volonté d’entrer au capital de la société et dans une posture de dirigeant de cette dernière.

De ce fait, Mme [I] sera déboutée de sa demande de paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

L’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail.

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation de sécurité à laquelle il est tenu, en assurant la prévention des risques professionnels.

La société fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve de l’existence et de l’étendue de son préjudice.

Mme [I] expose au soutien de sa demande que M. [N] indique dans son attestation avoir alerté Mme [X] sur les risques de ses agissements changeants sur la santé de la salariée. Elle se prévaut de son arrêt de travail à compter du 11 juin 2019 jusqu’à l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail en septembre 2019 pour justifier de la dégradation de son état de santé.

En l’espèce, Mme [I] ne rapporte pas la preuve du lien entre les agissements changeants de la direction quant à sa fonction et son salaire et ses arrêts de travail autrement que par ses propres déclarations, l’attestation de M. [N], dont la force probante est insuffisante pour les raisons susdéveloppées, n’y suppléant pas.

En outre, la cour a relevé précédemment que les faits rapportés par Mme [I] ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral à son égard.

Dès lors le jugement déféré, qui a débouté Mme [I] de sa demande de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sera confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

En vertu de l’article L 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La société fait valoir que :

— la salariée n’a pas été empêchée de suivre sa formation et a bien été encadrée par l’employeur et son associé et qu’il n’a été nullement fait obstruction à l’élaboration de son mémoire de fin d’études

— elle ne s’est à aucun moment engagée contractuellement afin que la salariée occupe les fonctions de DG et il ne peut dès lors lui être reproché une exécution déloyale sur ce fondement

Mme [I] fait valoir que :

— elle a réalisé beaucoup de travail en sus de sa formation théorique au regard de l’engagement à venir à être nommée DG de la société

— la société n’a jamais examiné avec elle l’adéquation du programme de formation au regard de ses acquis

— Mme [X] ne lui a pas fourni les données nécessaires à l’élaboration de sa thèse professionnelle malgré des demandes répétées et insistantes et a donc été défaillante dans ses missions de tutrice

— elle n’a pu finaliser sa formation lui causant un préjudice conséquent.

En l’espèce et comme détaillé précédemment, dès le début de la relation contractuelle, Mme [I] a été présentée tant auprès des tiers à la société que dans les documents de présentation de la société, comme la future DG de la société à compter du mois de mai 2019, singulièrement dans les courriels des 14 et 20 novembre 2018 et du 7 décembre 2018. Il ressort de nombreux échanges SLACK et courriels qu’il y avait une entente entre les associés et Mme [I] afin que cette dernière prenne le poste de DG afin de permettre à M. [N] de se dégager des questions organisationnelles de la société et de se centrer sur la partie recherche et développement des produits et que cette promesse sous-tendait l’investissement fort de Mme [I] dans l’entreprise même durant la phase théorique de sa formation.

Il est en outre communiqué à la cour des simulations de salaire en vue de l’intégration de Mme [I] dans l’entreprise à un niveau de rémunération supérieur à celui lié au contrat de professionnalisation, confortant le projet de la société d’intégrer Mme [I] dans la société à un poste autre que celui de directrice de projet qu’elle occupait durant son contrat de professionnalisation.

Ce n’est que le 5 juin 2019 par un courriel de Mme [X] qui lui est directement adressé, que Mme [I] apprend de façon officielle que le poste de DG et le salaire envisagé ne lui seront finalement pas proposés.

Il apparaît dès lors que loin d’être un simple espoir déçu comme évoqué par la société, ce changement de poste était clairement envisagé par la société et Mme [I] dès le début du contrat de professionnalisation de cette dernière. Ainsi, en modifiant profondément cet engagement, sans le justifier, le mail du 6 juin 2019 n’y suppléant pas, cette dernière a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de Mme [I].

La société ne démontre pas en outre avoir réalisé avec Mme [I] un entretien dans les deux mois suivant le début du contrat de professionnalisation afin d’analyser l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié.

Enfin, il convient de relever concernant la thèse professionnelle de Mme [I] qu’alors même que la société avait exprimé auprès de l’organisme de formation son soutien à sa réalisation, singulièrement dans un courriel de Mme [X] en date du 19 avril 2019 où elle indiquait 'Merci d’avoir validé le sujet de mémoire […] Je ne doute pas du tout que [H] répondra et développera celui-ci avec exigence et grand professionalisme. Nous mettrons tout en oeuvre pour l’accompagner et lui donner tout ce dont elle aura besoin durant cette période', la société à travers ses deux associés, n’a pas permis à la salariée de remettre à l’organisme de formation son rapport qu’elle devait déposer au mois de septembre 2019.

En effet, alors que Mme [I] par mail du 24 mai 2019 a adressé un calendrier pour nourrir son sujet de thèse professionnelle à travers la rencontre de tiers, qu’elle a relancé les deux associés concernant ce retro-planning le 11 juin 2019 en indiquant: 'sauf erreur de ma part, je n’ai pas eu de retour de votre part concernant le rétroplanning de démarrage de ma thèse professionnelle. Pourriez-vous reprendre mon envoi du 24 mai et m’y indiquer les conclusions de vos échanges avec les différents interlocuteurs que vous souhaiteriez ajouter au projet ' Et pourriez-vous m’envoyer votre retour sur mes propositions d’avancement et les dates de prochains rendez-vous pris ' Le suivi de l’avancée du business plan de la structure avec mon équipe pédagogique doit en effet démarrer rapidement', Mme [X] a répondu le 11 juin 2019 que 'pour le calendrier, il ne m’est pas possible pour l’instant de valider des dates, car je n’ai pas encore mes dates d’hospitalisation. Tu comprendras que je ne peux imposer à des prestataires des requêtes de dates de rdv sans être certaine d’être présente.' et qu’aucune réponse de M. [N] sur ce point n’est communiquée à la Cour.

Il est démontré par Mme [I] qu’elle n’a pu finaliser sa reconversion professionnelle n’ayant pu mener à bien son mémoire de fin d’étude, lui générant un préjudice en ce qu’elle n’a pu travailler par la suite dans le monde vini-viticole et a du changer de domaine professionnel.

Le préjudice qui en est résulté pour Mme [I] sera entièrement réparé par l’allocation de la somme de 6 000 euros au titre de dommages et intérêts.

Au regard de tous ces éléments, c’est à juste titre que les premiers juges ont relevé que la société a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de la salariée et a alloué à Mme [I] la somme de 6 000 euros de ce chef.

Le jugement déféré sera confirmé en ce point.

Sur les frais du procès

Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions qui condamnent la société Oenphinee aux dépens et qui la déboutent de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La société Oenphinee, qui succombe devant la cour, est tenue aux dépens d’appel au paiement desquels elle est condamnée en même temps qu’elle est déboutée de la demande qu’elle a formée au titre de ses frais irrépétibles.

Il est contraire à l’équité de laisser à Mme [I] la charge des frais non répétibles qu’elle a engagés, restés à sa charge. La société Oenphinee devra payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme la décision déférée sauf en ce qu’elle a condamné la société Oenphinee à payer à Mme [H] [I] la somme de 10 078,81 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ainsi qu’en ce qu’elle a condamné la société Oenphinee à verser à Mme [H] [I] la somme de 6 263,03 euros brut au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 626,30 euros brut au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la société Oenphinee à verser à Mme [H] [I] la somme de

3 225,59 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires réalisées entre 2018 et 2019 outre la somme de 322,55 euros au titre des congés payés afférents,

Déboute Mme [H] [I] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Condamne la société Oenphinee à payer à Mme [H] [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Oenphinee aux dépens d’appel.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente, et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu