Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10035 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZQ5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 21/02229

APPELANTE

S.A.S.U. [1], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de Paris : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Stéphane LAUBEUF, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

INTIMEE

Madame [P] [Z]

Née le 1er avril 1976 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandre BOULANT, avocat au barreau de PARIS, toque : B440

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 28 janvier 2026 et prorogé au 18 février 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [P] [Z] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 21 septembre 2004 par la société [1] (SASU), en qualité de consultante senior, statut cadre, puis en qualité de directrice conseil selon un avenant du 31 décembre 2010.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de madame [Z] s’élevait à 6 088,67 euros, incluant une prime d’objectifs et une prime d’intéressement. La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques (syntec). L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Un avenant du 2 janvier 2012 lui a accordé une journée de télétravail par semaine le mercredi.

Au cours de la relation contractuelle, madame [Z] a bénéficié :

— d’un congé maternité du 15 avril au 17 octobre 2015 ;

— d’un congé parental d’éducation à temps plein du 18 octobre 2015 au 13 juin 2018 ;

— d’un congé sans solde du 14 juin au 23 septembre 2018 ;

— d’un congé individuel de formation du 24 septembre 2018 au 31 octobre 2020, pour suivre une formation au sein de l’Ecole Nationale Supérieure de Paysage de [Localité 4].

Le 4 août 2020, madame [Z] a sollicité un rendez-vous avec monsieur [C], directeur général délégué de la société [1], lequel a eu lieu le 24 septembre 2020. Au cours de ce dernier a été évoqué une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Le 25 septembre 2020, le directeur général délégué de la société [1] lui a envoyé une convocation à un entretien en vue de discuter d’une rupture conventionnelle homologuée, lequel s’est tenu le 2 octobre 2020 et un second a été programmé le 12 octobre 2020, mais le 9 octobre 2020, la société Shan a indiqué à madame [Z] que les conditions d’un accord n’étaient pas réunies et qu’en conséquence elle suspendait le processus de rupture conventionnelle individuelle et annulait l’entretien du 12 octobre.

La visite médicale de reprise sollicitée par la société le 26 octobre était prévue le 5 novembre.

Le 2 novembre 2020, madame [Z] s’est présentée sur son lieu de travail, a récupéré son matériel et s’est vue attribuer du travail. Elle a été placée en télétravail du fait de la crise sanitaire.

Du 6 au 27 novembre 2020, madame [Z] a été placée en arrêt maladie, avant de reprendre ses fonctions le 30 novembre 2020.

Le 4 décembre 2020, madame [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 16 décembre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 21 décembre 2021, notifiée le 24, madame [Z] a été licenciée pour faute grave, la société énonçant les motifs suivants :

' Nous vous avons convoquée à un entretien préalable. en date du 16 décembre 2020, auquel vous vous êtes présentée assistée de Madame Maryse Chevillon, conseillère du salarié.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

C’est dans ce contexte que nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave.

A cet égard et pour mémoire. vous avez initialement intégré nos effectifs le 21 septembre 2004, selon un contrat à durée indéterminée et vous occupez au dernier état les fonctions de Directeur Conseil, avec le statut de cadre.

Il vous appartient, au titre de vos missions contractuelles, notamment de:

— assurer le suivi des clients confiés par la Société ;

— développer le courant d’affaires avec les clients et prospecter tout client potentiel, conformément à la stratégie et à la politique tarifaire de la Société ;

— participer au développement commercial de la Société.

Toutes ces obligations relèvent de l’exécution normale de vos fonctions.

Plus généralement, et comme pour tout salarié. il est attendu de votre part un comportement professionnel en toutes circonstances et une exécution loyale de votre contrat de travail.

Malheureusement, depuis votre retour dans l’entreprise le 2 novembre 2020 après plus de cinq ans d’absence et après notamment une période de dispense totale d’activité, à votre demande expresse afin de pouvoir suivre une formation à temps partiel entre le 24 septembre 2018 et le 1er

novembre 2020, vous avez adopté une attitude rendant impossible toute forme de collaboration, nourrissant le dessein d’obtenir une rupture de votre contrat de travail à notre initiative en vue de parachever votre reconversion professionnelle.

Il est important de rappeler que vous avez sollicité, au mois de septembre 2020, une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, n’ayant jamais eu l’intention sincère de reprendre vos fonctions à l’issue de la dernière période de suspension de votre contrat de travail.

Les pourparlers n’ayant pas abouti. il a donc été prévu que vous réintégreriez vos fonctions. comme convenu, le 2 novembre 2020.

N’ayant pas supporté de ne pas obtenir la rupture conventionnelle que vous convoitiez tant, vous avez alors multiplié les propos mensongers ; les refus d’exécution des missions confiées ; les mises en cause systématiques ; les vaines polémiques ; les pressions pour l’obtention d’avantages indus,

toujours par écrit, privilégiant une communication contentieuse et intempestive.

Tout. dans vos actes, vos paroles et vos écrits depuis votre reprise caractérise un minutieux travail de sape afin de ne nous laisser d’autre choix que de prendre une décision que nous ne souhaitions pas prendre, mais à laquelle vous nous obligez, celle de vous licencier.

En effet. vous surenchérissez de façon permanente, vous arc-boutant sur n’importe quel élément, extrayant le moindre mot de nos réponses circonstanciées à vos offensives pour le dénaturer et en détourner le sens à votre avantage, quel que soit le sujet, quitte à vous contredire d’un courriel à l’autre.

Vous cherchez, en définitive, à nous imputer des fautes que nous n’avons pas commises, élevant des contestations déconnectées de toute réalité et empêchant une reprise de notre collaboration dans des conditions sereines, alors que nous avons tout mis en 'uvre afin de vous réintégrer complètement, immédiatement et efficacement dans vos fonctions dès votre retour.

Nous vous avons, à cet égard, mise en situation dès le jour de votre reprise d’être totalement opérationnelle, vous détachant immédiatement sur la mission la plus importante du moment pour notre société, gage de notre bonne volonté.

Malheureusement. moins de vingt-quatre heures après votre retour et deux heures de présence dans nos locaux, vous avez « acté » une longue et surréaliste série de griefs dont nous n’avons pas compris comment en si peu de temps, vous aviez pu les recenser.

Vous passez visiblement le plus clair de votre temps de travail à chercher ce que vous considérez que nous ferions de mal, plutôt que d’exécuter vos fonctions, nous obligeant à consacrer de longs moments pour vous faire encore et toujours les mêmes réponses, cette énergie n’étant pas, dès lors, consacrée à l’activité.

Nous avons démontré une infinie patience â votre égard, ayant tout fait pour satisfaire vos desiderata dont l’étendue ne connait malheureusement pas de limites.

Après avoir toujours acquiescé â vos demandes, tant lors de vos absences que de vos périodes d’activité (pour ne rappeler que cela, vous êtes la première salariée de notre entreprise à avoir obtenu un droit dérogatoire au télétravail, à votre demande, bien avant sa généralisation), nous étions loin d’imaginer une telle tournure lors de votre retour et avons été abasourdis, puis déçus.

Aussi, vous avez fait preuve, au cours des dernières semaines, d’une exécution gravement déloyale du contrat de travail, tentant à tout prix de provoquer le déclenchement d’une procédure de licenciement, en lieu et place d’une démission, alors que vous avez décidé de vous reconvertir, ce que vous savez pertinemment.

Vous avez nié cette évidence, une fois de plus, lors de l’entretien préalable, vous présentant comme loyale et respectueuse.

Cette version n’est pourtant pas celle que vous présentez à l’extérieur de l’entreprise. C’est même l’inverse, la réalité étant tout autre.

En effet. nous avons découvert que vous exposez longuement çà et là, jusque dans les journaux et bien avant votre reprise, votre « virage professionnel » d’il y a trois ans. votre souhait d’une « seconde vie» après Shan qui constitue votre « première vie professionnelle »…

Si nous ne devions retenir qu’une de vos citations, ce serait celle-ci tant elle exprime ce que vous refusez d’admettre et avez nié tout au long des dernières semaines : « après 20 ans d’une vie professionnelle bien remplie, j’avais envie d’autre chose, plus créatif» (sic).

Pendant que nous préparions sincèrement votre retour après plusieurs années d’absences, vous prépariez de votre côté votre avenir hors de notre société, si rien ne vous l’interdisait, vous étiez contractuellement et légalement tenue par la loyauté, qui doit présider aux relations de travail d’adopter l’attitude adéquate, ce que vous avez choisi de ne pas faire.

Dès lors, il est définitivement admis que vous ne voulez plus travailler chez Shan, refusant pour des raisons qui vous appartiennent de démissionner, préférant dégrader nos relations de travail jusqu’au point de non-retour.

Votre attitude hostile et déloyale, confinant à la malhonnêteté intellectuelle, a fini par porter ses fruits puisqu’elle empêche, au regard de l’ensemble des éléments précités, toute poursuite de la collaboration dans des conditions normales, sereines et professionnelles.

Ces différents griefs, pris ensemble ou isolément, interdisent toute poursuite de votre contrat de travail, de façon immédiate.

Nous vous notifions, en conséquence. par la présente votre licenciement pour faute grave, et vous précisons que votre contrat est rompu ce jour sans indemnité. '.

contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, notamment pour harcèlement moral, violation du principe d’égalité hommes-femmes et exécution déloyale du contrat de travail.

Par un jugement du 24 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Fixé le salaire de madame [Z] à 6 088,67 euros.

— Condamné la société Shan à payer les sommes suivantes à madame [Z] :

' 3 000,00 euros à titre de rappel de mise à pied conservatoire,

' 300,00 euros au titre des congés payés y afférents,

' 16 250,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 1 625,00 euros au titre des congés payés y afférents,

' 25 598,00 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 2 500,00 euros à titre de rappel de prime d’intéressement,

' 250,00 euros au titre des congés payés y afférents,

' 8 614,99 euros au titre de rappel de congés payés,

Avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois dernier mois de salaire ;

' 36 258,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement.

' 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté madame [Z] du surplus de ses demandes.

— Débouté la SASU Shan de ses demandes reconventionnelles.

— Ordonné la délivrance à madame [Z] des bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi conforme au jugement.

— Condamné la SASU Shan aux entiers dépens.

La société Shan a interjeté appel de ce jugement le 12 décembre 2022.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 22 octobre 2025 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Shan demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 24 juin 2022 en ce qu’il a débouté madame [Z] de ses demandes de rappel de primes d’intéressement pour 2017 à 2020, de dommages intérêts pour harcèlement moral, de dommages intérêts pour discrimination et violation du principe d’égalité hommes-femmes, de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages intérêts pour licenciement nul,

— Et, en tant que de besoin, débouter madame [Z] de ces demandes,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 24 juin 2022 en ce qu’il a jugé recevable la demande d’indemnité de congés payés et en ce qu’il a condamné la société Shan à payer à madame [Z] un rappel de salaire et les congés payés afférents, un rappel de prime d’intéressement pour 2021 et les congés payés afférents, un rappel de congés payés, une indemnité de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité de procédure,

et statuant à nouveau des chefs infirmés,

— Déclarer irrecevable comme prescrite la demande d’indemnité de congés payés d’un montant de 8.614,99 euros,

Et en tout état de cause,

— Débouter madame [Z] de ses demandes de rappel de salaire et les congés payés afférents, de rappel de prime pour 2021 et de congés payés afférents, de rappel de congés payés, d’indemnité de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter madame [Z] de toutes ses demandes,

Y ajoutant,

— Condamner madame [Z] à verser à Shan la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner madame [Z] aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 24 octobre 2025 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [Z] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 24 juin 2022 en ce qu’il a condamné la société Shan à payer à madame [Z] les sommes de :

' 8.614,99 euros bruts de rappel de congés payés ;

' 3.000 euros bruts à titre de rappel de mise à pied conservatoire ;

' 300 euros bruts de congés payés afférents ;

' 16.250 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 1.625 euros bruts de congés payés afférents ;

' 25.958 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 2.500 euros bruts de rappel de prime d’intéressement ;

' 250 euros bruts de congés payés afférents ;

' 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Infirmer le jugement entrepris pour le surplus et statuant à nouveau,

— Condamner la société [1] à payer à madame [Z] les sommes de :

' 10.107 euros bruts de rappel de primes d’intéressement ;

' 10.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

' 10.000 euros de dommages-intérêts pour discrimination et violation du principe d’égalité hommes-femmes ;

' 10.000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

' 82.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

' 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil

de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts ;

— Ordonner à la société [1] la délivrance à madame [Z] des documents sociaux de fin de contrat (bulletin de paie, certificat de travail et attestation France Travail) conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du huitième jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir ;

— Débouter la société [1] de toutes ses demandes à l’encontre de madame [Z] ;

— Condamner la société aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 28 octobre 2025 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 8 décembre 2025.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

***

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur le rappel de congés payés,

Par application combinée des dispositions des articles L.3141-3 et suivants du code du travail, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, cette acquisition se faisant, en l’absence d’accord collectif prévoyant d’autres modalités, sur une période de référence commençant le 1 er juin N et se terminant le 31 mai N+1.

Les congés acquis sur cette période de référence doivent être pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année en application de l’article L3141-13 du code du travail, les reports de congés sont admis dans l’hypothèse de congés maternité, en cas d’absence pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail. Ces reports ont été admis après un congé parental d’éducation.

La société [1] soutient qu’aucun rappel de congés payés n’est dû à madame [Z], en ce qu’elle a posé des congés sans solde du 14 juin au 23 septembre 2018,ce qui signifie selon elle que madame [Z] reconnaissait ne plus voir de droit à congés à cette date. Elle précise que ses bulletins de paie ne font état d’aucun report de congés payés à compter de janvier 2020, La société souligne que la période antérieure au 17 octobre 2015 serait prescrite.

Madame [Z] soutient avoir droit à un rappel de congés payés, en ce que son solde de congés restants aurait été reporté à chaque période d’absence. Elle soutient qu’elle n’a pas pu prendre de jours de congés payés, durant son congé maternité et son congé parental d’éducation, alors qu’elle disposait d’un solde de 36 jours à la lecture de son bulletin de salaire d’octobre 2015. Elle estime ainsi que ses droits à congés doivent été reportés à juin 2018, puis en octobre 2019.

— Sur la prescription

L’article L 3245-1 du code du travail prévoit que l’action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par 3ans.

Il sera observé que madame [Z] a saisi le conseil des Prud’hommes le 15 mars 2021, que les congés payés litigieux ont été reportés au 13 juin 2018 que dés aucune prescription n’est acquise, la demande étant intervenue dans le délai de 3 ans.

Il résulte des bulletins de salaire de madame [Z] que celle-ci avait au 31 décembre 2019, 50,50 et 14,58 jours de congés payés à prendre et que ceux-ci ne figuraient plus sur le bulletin de salaire du 1er janvier 2020.

Si des reports de congés payés sont posssibles à l’occasion d’un congé parental d’éducation, ce report n’a plus lieu d’être dans le cadre d’un congé formation.

Il est constant que le congé parental d’éducation de la salariée a pris fin le 13 juin 2018, qu’à cette date elle devait bénéficier du report des congés acquis avant le début du congé parental d’éducation. Compte tenu de la date de report la demande n’est pas prescrite.

Il sera observé que la durée du congé parental d’éducation n’étant pas assimilée à une période de travail effectif pour le droit à congés payés, la salariée n’a pas acquis de nouveau droit à congés.

Les droits à congés de madame [Z] sont de 36,50 jours à la date du report et non de 50,50 jours et plus. Alors qu’elle aurait pu prendre ces 36,50 jours de congés, celle-ci a pris des congés sans solde sur la période du 14 juin au 23 septembre 2018.

L’employeur a l’obligation légale d’organiser les congés et de prendre les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’en bénéficier effectivement, l’employeur doit justifier qu’il a accompli les diligences qui lui incombaient légalement pour mettre la salariée en mesure d’exercer effectivement son droit à congé.

L’employeur échoue à prouver qu’il a mis la salariée en mesure de prendre ces jours de congés acquis et reportés, puisqu’il l’ a laissé prendre des congés sans solde alors qu’elle aurait pu prendre les congés lui restant dûs au 23 septembre 2018, dés lors madame [Z] est fondée à réclamer réparation pour la perte de ses droits à congés.

Il sera fait droit à la demande de madame [Z], le jugement étant confirmé sur ce point .

— Sur la prime d’intéressement

La société [1] considère que la salariée ne pourrait prétendre au versement d’ une prime d’intéressement pendant une période d’absence, en l’occurrence de 2017 à 2020,, s’agissant d’une rémunération variable et celle-ci dépendant de la réalisation d’une prestation de travail.

La salariée estime avoir droit au paiement de ses primes d’intéressement entre 2015 et 2020, en ce qu’elle aurait travaillé en 2015 avant son congé maternité, ainsi qu’en novembre 2020, et en ce que cette prime ne comporterait aucune condition de présence ou de réalisation d’une prestation de travail, dépendant des résultats globaux de l’entreprise. Elle sollicite à ce titre la somme de 10107euros pour la période de 2017 à 2020.

Le contrat de travail de madame [Z] prévoit au numéro 5 – 3 Prime d’intéressement :

' Madame [P] [Z] percevra une prime intéressement égale à 1% du résultat net

annuel de la Société. au titre de Directeur Conseil, Ladite prime sera versée après la clôture définitive des comptes de l’exercice auquel il se rapportera.'

Il sera observé que sur les bulletins de salaire cet intéressement est qualifié de prime de résultat.

Cet élément du contrat de travail ne prévoit pas que son paiement soit lié à la présence ou non de l’intéressée dans l’entreprise, il sera donc fait droit à sa demande, le jugement étant modifié quant au montant, la société Shan étant condamnée à lui versée la somme de 10 107 euros

— Sur les fautes de l’employeur et le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée fait valoir que sa rémunération n’a jamais été réévaluée depuis 2010, malgré ses demandes de réexamen et l’augmentation d’autres salariés.

Elle soutient que l’employeur doit en application de l’article L1225-26 du code du travail accorder une augmentation à ses salariées à la suite d’un congé maternité compte tenu des augmentations des rémunérations des salariés de la même catégorie professionnelle. Elle soutient que malgré sa promesse, l’employeur n’a pas examiné sa demande d’augmentation de son salaire, celui-ci ayant rappelé que son fixe avait été augmenté en 2014.

Elle fait également valoir qu’elle a connu de nombreuses difficultés administratives dans l’édition de ses bulletins de paie, ainsi que des retards dans le paiement de ses indemnités de formation, ce dont elle justifie par les mails de relance qu’elle a adressé à plusieurs reprises

Elle soulève l’ absence d’information concernant l’organisation des élections du personnel en 2019, indiquant qu’elle était électrice et aurait pu être éligible au comité social et économique si elle en avait été informée. L’employeur l’a informé suite à sa demande du fait que des élections avaient été organisées en 2019 qui s’étaient soldées par un procès verbal de carence.

Elle soutient qu’elle s’est vue remettre un ordinateur portable et un VPN le jour de sa reprise mais qu’elle a dû attendre pour obtenir un téléphone professionnel. Elle a vu son accès au réseau interne de l’agence être limité, ce qui résulte des échanges de mails avec messieurs [L] et [C].

Elle considère que ses responsabilités ont été limitées, elle critique la demande qui lui a été faite d’être immédiatement opérationnelle. Elle soutient que le travail qu’elle devait effectuer relevait du ressort d’un stagiaire. Elle conteste ne plus être en charge d’un portefeuille clients ce qui rend la partie variable de sa rémunération caduque. Elle considère comme harcelant le fait de recevoir des directives hiérarchiques écrites et répétées.

Dans son mail en date du 3 novembre 2020 elle critique sa situation dans les termes suivants : ' En effet, alors que j’étais chargée jusqu’en 2015 de la mise en place de stratégies de communication pour les clients de la société et des actions de Relations presse et relations publiques qui en découlaient ; d’assurer le suivi des clients confiés ; de participer au développement commercial de la société et d’exercer des fonctions d’encadrement et de formation au sein du département de communication institutionnelle, il m’est aujourd’hui demandé :

o de rédiger une note hebdomadaire de 2 pages, comprenant une analyse et une synthèse stratégique des média, y compris réseaux sociaux, ainsi que mes recommandations en termes de communication, dans le dossier [2]/[3], sous la supervision de la Présidente ;

o de réaliser 2 notes hebdomadaires d’ « analyse et insights sectoriels » sur 2 secteurs d’expertise de Shan, à savoir l’asset management et le private equity, comprenant une analyse du marché sous l’angle « communicationnel » et mes recommandations sur des thématiques de prises de parole. Ces notes étant destinées à des publics internes et/ou externes ;

o à court terme, de participer à un appel d’offre en cours dans le secteur de la banque privée.

Étant entendu que ces missions pourraient être élargies au fur et à mesure des prospections en cours et des besoins de l’agence.

Je précise au passage que je ne connais absolument pas les marchés de l’asset management, de la banque privée et de l’environnement. Cette absence d’expertise particulière dans des domaines où j’ai tout à apprendre me semble rendre difficile d’accomplir le travail demandé.'

Elle considère que les réponses à ses différents courriers étaient menaçantes et peu propices à une reprise sereine de son travail. Les mails qu’elle produit montrent l’absence de compréhension de l’employeur face aux nombreux griefs qu’elle articule dés avant sa reprise et dés les premiers jours de sa reprise effective.

Elle soulève enfin des difficultés avec l’attestation Pôle Emploi faite par la société qui n’a pas mentionné ses salaires précédents ses absences mais ceux perçus dans le cadre de sa formation, ainsi que les difficultés rencontrées dans l’exécution du jugement du conseil des prud’hommes..

Elle souligne que ces comportements ont affectés sa santé et que son médecin traitant l’a arrêtée du 6 au 29 novembre 2020. Elle verse aux débats des ordonnances prescrivant une radio du rachis cervical et des médicaments.

Elle présente des éléments laissant supposer une situation de harcèlement.

L’employeur souligne que la salariée confond désaccord et harcèlement en ce qu’aucun propos dénigrant, vexatoire ou déplacé ne serait établi, qu’aucune altération de la santé ne serait démontrée, ni par certificat médical, ni par constat d’une dégradation objective des conditions de travail, et que les échanges se seraient limités à des rappels hiérarchiques et à la régulation d’un retour de longue absence. La société [1] souligne qu’elle a répondu à ses diverses demandes de manière constante et argumentée et rappelle surtout que la salariée n’a repris son travail que pendant 5 jours après une absence de plus de 5 ans.

Il souligne que son retour est intervenu pendant la période de crise sanitaire qui a affecté la situation de la société.

L’employeur établit que des négociations ont eu lieu en vue d’une rupture conventionnelle avant le retour de madame [Z], peu importe à l’initiative de laquelle des parties ces discussions ont eu lieu. La salariée a accepté ces négociations ce qui laisse supposer que celle-ci ne tenait pas à revenir dans la société, compte tenu des éléments versés aux débats démontrant sa réelle envie de changer son parcours professionnel.

L’employeur rappelle a juste titre sa formation et le fait qu’elle deviendra paysagiste dés janvier 2021.

Il sera observé que lorsqu’elle sollicite par mail un entretien avec le directeur elle ne précise pas qu’elle souhaite un rendez -vous pour organiser son retour, elle indique :' serait il possible de prévoir un rendez- vous avec [X] pendant la deuxième quinzaine de septembre '

L’employeur souligne à juste titre que peu de temps avant sa reprise soit dés le 25 septembre 2020 madame [Z] a commencé à faire des réclamations notamment réclamer ses bulletins de salaire concernant la période de novembre 2019 à juin 2020, alors qu’elle aurait dû s’apercevoir bien avant de leur absence et aurait pu les réclamer plus tôt. Elle a critiqué l’absence du décompte de congés payés sur le bulletin de janvier 2020, demandant le versement de sa prime d’intéressement sur 5 ans,demandes qu’elle n’avait pas formulées pendant les 5 ans de son absence.

Le 22 octobre 2020, elle demandait au directeur général adjoint les détails de sa réintégration dans son poste de directrice conseil, en termes de responsabilité, positionnement, d’équipe à encadrer, de portefeuille clients et de revalorisation salariale,' étant donné que mon salaire est inchangé depuis 2010 " et poursuivait, ' j’ajoute que je n’ai pas reçu de bulletin de paie pour le mois de juillet malgré le stage de fin d’études que je viens d’effectuer ' alors que dans son mail avec la responsable administrative du 25 septembre au sein duquel elle listait les bulletins de salaire manquants, elle ne mentionne pas celui de juillet.

Dès le 22 octobre elle recevait le bulletin de salaire de juillet réclamé le jour même et les corrections sur son ancienneté

Le 2 octobre 2020 la nouvelle directrice Madame [O] lui indiquait 'nous serions ravis de te retrouver ' De même dans sa lettre du 23 octobre 2020 le directeur général délégué expliquait l’arrêt des discussions relative à la rupture conventionnelle par le fait que la société avait besoin des compétences de madame [Z] et rappelait le mail de madame [O].

Celui-ci relevait : ' C’est dans ces conditions que nous avons prévu votre retour pour le 2 novembre 2020, et avons d’ailleurs déjà préparé votre bureau et l’ensemble des outils permettant votre reprise immédiate.

Le ton de votre mail d’hier signifie manifestement, que, si nous vous attendons, vous ne souhaitez de votre côté, en revanche, pas vraiment revenir.

Nous le regrettons.

Quoi qu’il en soit, et pour répondre aux différents sujets que vous abordez, nous vous informons que :

' vous reprendrez vos fonctions de directrice conseil le 2 novembre, sous l’autorité directe de [D] [O], d’une part, et des associés, d’autre part ;

' vous serez amenée à travailler immédiatement sur plusieurs dossiers, dont un emblématique pour la Société, à savoir :

o [2], géré par [D] [O], dont elle vous a déjà parlé dans son mail du 2 octobre et dont vous connaissez l’actualité récente et les enjeux ;

o [4] et [5] ([5]), gérés par [Q] [J] (senior advisor) et [Y] [H] (directeur général délégué);

o Et d’autres dossiers vous seront confiés au fur et à mesure,en tenant compte de la charge des trois premiers ;

' nous vous demanderons, parallèlement et conformément aux termes de votre contrat de travail, de prospecter de nouveaux clients et de répondre à des appels d’offres afin de développer un courant d’affaires, et de nous rendre compte régulièrement de vos résultats en la matière ;

' nous vous demanderons également, dans le cadre de votre mission d’encadrement et de formation, de réfléchir à des actions d’approfondissement et d’enrichissement des connaissances et des expertises de salariés de la Société, et vous laisserons le soin de nous transmettre, une fois que vous aurez pris vos marques, un plan d’actions en la matière;

' vous bénéficierez des supports internes nécessaires pour mener à bien vos missions, étant rappelé que vous n’avez jamais encadré d’équipe, jusqu’à votre départ en 2015, de telle sorte que votre référence à ce sujet dans votre mail est manifestement destinée à créer une difficulté artificielle dès votre reprise.

Pour ce qui concerne l’organisation du travail, vous trouverez ci-joint la charte sur le télétravail en vigueur au sein de la Société… ;Et pour ce qui concerne votre demande de revalorisation salariale, nous vous proposons d’en parler lorsque vous aurez repris vos fonctions. '.

Madame [Z] va adresser des courriels réguliers reprenant argument par argument tous les écrits de l’employeur pour contester ' tout fond polémique ou ultimatum 'qu’elle aurait donné à ses courriels. Il sera cependant observé qu’elle critique les conditions de sa reprise, le travail qu’elle doit faire, l’absence d’autonomie et de responsabilité et démontre ainsi une absence d’enthousiasme à reprendre son travail.

En effet celle-ci dès le lendemain de sa reprise constatait qu’elle n’avait plus de portefeuille clients et en concluait que la partie variable de sa rémunération devenait ainsi caduque, estimait que ses fonctions étaient plus proches de celle d’un consultant que d’un directeur conseil et que cela s’apparentait à une rétrogradation. Elle contestait à nouveau la position de l’entreprise sur ses congés payés et son intéressement ainsi que l’absence de discussion sur sa revalorisation salariale.

Elle écrivait le 7 novembre alors qu’elle est en arrêt de travail 'je suis effarée de ton mail : les réponses de la société sont cinglantes mensongères et fallacieuses '

S’il est légitime que celle-ci fasse valoir ses droits, il sera observé que celle-ci multiplie les revendications et critiques alors qu’elle revient après une absence qu’elle a choisie pendant 5 ans et que l’entreprise ne peut immédiatement répondre à ses exigences eu égard notamment à la période de crise sanitaire.

Il sera observé que le médecin du travail n’émet aucun avis réservé quant à la reprise, prévoyant de revoir la salariée au plus tard en novembre 2022, ce qui contredit les allégations de madame [Z] qui indiquait que le médecin du travail lui avait conseillé de rencontrer un psychologue.

L’employeur démontre que la reprise du travail de madame [Z] ne s’est nullement faite dans un contexte de harcèlement, mais dans celui d’exigences de la salariée qui attendait une réponse positive immédiate à l’ensemble de ses griefs.

La salariée sera déboutée de cette demande.

— Sur la discrimination homme-femme

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame [Z] soutient que l’absence de réévaluation de son salaire constituerait une discrimination directe en raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille, en ce qu’elle résulterait de son absence pour congé maternité et pour congé parental d’éducation.

La salariée précise avoir saisi le Défenseur des droits, que ce dernier aurait procédé à une réelle analyse du dossier et conclu à une présomption de discrimination liée à l’état de grossesse, à la situation de famille, voire au sexe.

Madame [Z] a repris ses fonctions le 2 novembre, a été placée en arrêt maladie du 6 au 29 novembre 2020 et considère que puisque sa demande de revalorisation de son salaire n’a pas été acceptée, elle serait victime d’une discrimination fondée sur le sexe.

Madame [Z] soutient que le poste qu’elle a retrouvé était une coquille vide, elle mentionne notamment qu’elle a perdu la gestion de portefeuilles clients et que ses fonctions s’apparentent plus à celles d’un stagiaire qu’à celle d’une directrice.

Elle démontre avoir dû faire des notes comprenant analyse et synthèse stratégique. Elle apporte ainsi des éléments pouvant laisser supposer une situation de harcèlement.

La société Shan expose qu’elle n’établit elle n’établit aucune mesure défavorable en lien avec la maternité, ni de lien entre son licenciement et sa situation familiale ni aucune différence de rémunération, fonction ou de traitement entre elle et ses collègues masculins.

La société rappelle l’ avoir licenciée plus de 5 ans après son congé maternité et non directement à son issue et valoir que la salariée ne forme aucune demande en rappel de salaire..

Son employeur rappelle que contrairement à ce qu’elle soutient elle a connu une augmentation de salaire en 2014 et qu’il n’a pas refusé de considérer une réévaluation de son salaire mais seulement une fois que la salariée aurait repris son travail.

L’absence qui a précédé son retour est fondée sur un congé formation qui ne se rapporte en rien à une situation familiale, ni à sa qualité de femme. Dés lors la discrimination invoquée ne repose sur aucun des fondements du texte susvisé et en outre l’exercice de son activité sur une période de 4 ou 5 jours ne peut lui permettre de connaître le contenu réel de son poste, étant souligné que celle-ci doit prospecter de nouveaux clients,répondre à des appels d’offres afin de développer un courant d’affaires, doit dans le cadre de votre mission d’encadrement et de formation, réfléchir à des actions d’approfondissement et d’enrichissement des connaissances et des expertises de salariés.

Aucune différence de rémunération ou de traitement ne résultent des éléments du dossier, aucune mesure défavorable liée à la maternité n’a été prise par l’entreprise qui a accepté le congé parental d’éducation, étant observé qu’un jour de télétravail supplémentaire lui était accordée dès les négociations ayant trait à son retour, ceci avaant que la société ne soit contrainte de prévoir un télétravail.

Aucune concomitance n,'existe entre le licenciement et la fin du congé maternité ni avec la fin du congé parental.

L’employeur démontre que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

— Sur l’exécussion déloyale du contrat de travail

L’employeur estime n’avoir commis aucune exécution déloyale du contrat de travail.

Madame [Z] estime qu’il résulte de l’ensemble des griefs qu’elle formule à l’égard de son employeur une exécution déloyale du contrat de travail.

Il sera observé que l’employeur n’a pas respecté son obligation en matière de congés payés et n’a pas informé la salariée de la tenue des élections, ce qu’il devait faire.

Il a ainsi exécuté de façon déloyale le contrat de travail. Il sera allouée à la salariée la somme de 6 500 euros en réparation du préjudice subi à ce titre.

Sur le licenciement

— Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux

En vertu des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur;

La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement

La société [1] reproche à la salariée d’avoir de façon délibérée rendue impossible son retour, en tentant à tout prix de provoquer le déclenchement d’une procédure de licenciement, en lieu et place d’une démission, alors que sa volonté de reconversion professionnelle était démontrée notamment par des articles publiés sur le Web. Elle rappelle sa demande de rupture conventionnelle, son comportement vindicatif et contestataire lors de sa reprise de fonctions ou encore la diffusion de polémiques infondées. La société Shan soutient que la salariée ne démontrerait aucune violation de sa liberté d’expression, estimant au contraire que la salariée en a abusé, soulevant une contestation systématique de l’autorité hiérarchique, un refus répété d’exécuter les directives professionnelles. Elle estime en outre que celle-ci a employé un ton et émis des insinuations inappropriés envers la société.

La société [1] soutient qu’aucune faute de sa part ne peu t être caractérisée, en ce que la salariée aurait retrouvé un emploi identique, qu’elle se serait vue confier des missions en rapport avec son niveau opérationnel, fonctionnel et hiérarchique, et ce, avec une rémunération équivalente

Madame [Z] soutient que son licenciement est nul, pour discrimination, harcèlement et violation de sa liberté d’expression. Elle précise que la faute grave n’est pas fondée, puisqu’qu’elle a repris ses fonctions comme prévu, qu’elle a accompli le travail demandé et qu’elle a toujours été polie et courtoise dans ses propos.

Madame [Z] soutient qu’elle a simplement usé de sa liberté d’expression en informant sa hiérarchie des difficultés qu’elle rencontrait, sur un ton poli et courtois, sans jamais commettre d’abus, et qu’elle n’avait pas à être licenciée pour ce motif. Elle précise avoir uniquement demandé à être remplie de ses droits.

Elle soulève à titre subsidiaire le caractère abusif du licenciement, en ce qu’elle n’aurait commis aucune faute dans l’exercice de ses fonctions et en ce que la société ne ferait état que d’un ressenti sans démontrer de faits précis ou avérés. Elle ajoute que son employeur ne démontrerait aucunement qu’elle aurait eu la volonté tranchée et délibérée de provoquer la rupture de son contrat et qu’il ne peut arguer de sa reconversion professionnelle ultérieure pour appuyer ses allégations.

La cour ayant retenu l’absence de harcèlement, de discrimination et de rupture d’égalité homme – femme, madame [Z] sera déboutée de sa demande de licenciement nul sur ces fondements

Il sera observé que madame [Z] a de façon réitérée, formulé des réclamations dès avant sa reprise, puis dés le lendemain de sa reprise et ce y compris pendant son arrêt maladie démontrant une insistance et une critique constante dénotant l’absence d’une réelle volonté de reprendre son travail.. En effet moins de vingt-quatre heures après son retour et deux heures de présence dans les locaux, elle « actait » une longue série de griefs. Contestant la facilité des missions qui lui sont confiées, tout en soulignant l’importance des connaissances à acquérir estimant devoir ' tout mener de front afin d’être opérationnelle et pertinente en une semaine sur 3 marchés radicalement nouveaux pour moi me semble risqué, ce qui apparait comme contradictoire. '

Ces critiques systématiques, répétées dans de longs mails écrits notamment pendant son temps de travail, concernant toutes les modalités de sa reprise établissent une absence d’esprit de conciliation nécessaire à une reprise harmonieuse après une absence de 5 ans et demi fondée de ses choix personnels et sa volonté de réorientation professionnelle.

L’interprétation donnée par l’entreprise qui considère que l’ensemble des critiques de la salariée révèle son absence de motivation pour réintégrer la société est corroborée par l’ensemble des courriels détaillés qui reprennent point par point toutes les sources d’insatisfaction de madame [Z], alors que son employeur lui indique qu’il l’attendait et alors qu’il valorisait ses compétences.

Les termes utilisées par la salariée sui considères que les réponses de son employeurs sont ' cinglantes mensongères et fallacieuses ' ne relèvent pas comme elle le soutient de la courtoisie, ni de la liberté d’expression. Le nombre de courriels ou de lettres adressés dans une période de temps extrêmement restreinte ne peuvent être considérés comme l’usage d’une liberté d’expression mais démontre en revanche une mauvaise volonté à se réinsérer dans la société [1], obligeant celle-ci à y répondre.

La très courte période de reprise de la salariée ne permet pas de considérer que ses griefs soient justifiés.

Celle-ci ne peut arguer que ses incessantes réclamations sont fondés sur la défense de ses droits, l’entreprise qui souhaitait son retour, ne pouvait dans un contexte de crise sanitaire inédite, en 5 jours répondre à toutes ses attentes.

Des son retour de congés maladie le 29 novembre, elle conteste à nouveau les missions qui lui sont allouées en indiquant 'j’émets toute réserve sur la pertinence des analyses demandées ' et estime être entravée par un accès restreint à la base de données de la société critiquant l’intérêt des liens qui lui sont envoyés.

Elle reproche à l’entreprise de ne pas lui avoir laissé le temps de rentrer dans les dossiers mais n’a elle même pas laissé le temps à l’entreprise de trouver immédiatement un poste à sa mesure, étant d’évidence qu’elle ne pouvait après 6 ans d’absence reprendre les mêmes fonctions et clients comme si 5 et demi ne s’était écoulée.

Dès lors le licenciement ne peut être annulé pour ce motif.

Si la difficulté de sa reprise qui n’est manifestement pas à la hauteur de ses attentes peut expliquer une partie de ses écrits, celle-ci démontre par leurs nombres, leurs longueurs, son opposition permanente. Cette attitude non constructive démontre l’impasse dans laquelle se trouve l’employeur.

En outre l’entreprise verse aux débats des articles qui montrent le projet de reconversion professionnelle de madame [Z] ; en effet celle-ci indique ' après 20 ans d’une vie professionnelle bien remplie et un troisième enfant j’avais envie de quelque chose de plus créatif. '. Elle a entamé une formation professionnelle en continue reconversion professionnelle, ' une seconde vie dans les pas de Lenotre '. Elle a créé sa société le 6 mai 2021.

Ainsi l’opposition systématique de la salariée rend le licenciement fondée sur une cause réelle et sérieuse et non sur la faute grave l’ attitude hostile, déloyale et malhonnête n’étant cependant pas établie. Le jugement qui a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera infirmé sur ce point.

La faute grave n’étant pas établie il sera fait droit à sa demande de rappel de salaire sur la période de mise à pied,l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement, le jugement étant confirmé sur ces points

Sur la remise des documents sociaux

Il ne résulte pas de l’arrêt de la cour qu une modification doive être apportée aux documents sociaux madame [Z] sera déboutée de cette demande.

La société Shan qui succombe partiellement sera condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouter madame [Z] de ses demandes fondées sur le harcèlement moral, la discrimination et la violation du principe d’égalité homme femme et sa demande de licenciement nul, et en ce qu’il a fait droit à la demande 8 614,99 euros au titre des congés payés et de rappel de salaire sur la période de mise à pied, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement ;

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté madame [Z] de sa demande pour exécution déloyale du contrat de travail et a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant de nouveau de ce chef,

DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société [1] à payer à madame [Z] les sommes de :

—  6 500 euros en réparation de son préjudice pour exécution déloyale du contrat de travail,

-10 107euros au titre de la prime d’intéressement ;

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] à payer à madame [Z] en cause d’appel la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de la société [1].

Le Greffier La Présidente