REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 19 FEVRIER 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00802 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBGB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/04107

APPELANTE

Madame [E] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Grégoire BRAVAIS, avocat au barreau de PARIS, toque : P43

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la déicision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [E] [Z] a été embauchée par la société [1] en qualité de chargée de production, catégorie technicien, en contrat à durée indéterminée écrit à temps plein à compter du 23 avril 2014.

Elle a été promue aux fonctions de directrice de clientèle, statut cadre, à compter du 1er avril 2018.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des cabinets de conseils (IDCC n°1486).

De mars à juillet 2019, Madame [Z] a été en congé maternité.

Invoquant des difficultés économiques remontant à plusieurs années, la société [1] a présenté au CSE un projet de licenciement économique collectif de moins de 10 salariés, lors d’une réunion du 19 mai 2020, dans lequel elle indiquait envisager le licenciement de 8 salariés. Malgré l’expression de quelques réserves, le CSE a rendu un avis favorable.

Par courrier du 8 juin 2020, Madame [Z] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement pour motif économique.

Le jour de son entretien préalable fixé au 17 juin 2020, une lettre exposant le motif économique invoqué lui était remise avec l’information sur le [2].

Par courrier du 29 juin 2020, Madame [Z] était licenciée pour motif économique et dispensée de préavis.

Le 12 juillet 2020, la salariée demandait que lui soient communiqués les critères d’ordre ayant conduit à son licenciement. L’employeur lui répondait le 20 juillet 2020 sans lui préciser la pondération retenue dans son cas.

Madame [Z] adhérait le 8 juillet 2020 au [2].

Elle contestait néanmoins son licenciement par courrier du 26 octobre 2020.

Madame [Z] a saisi le 27 mai 2021 le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins de voir juger son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, très subsidiairement la violation des critères d’ordre, et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes notamment des rappels de salaire en application du principe «'à travail égal salaire égal'».

Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [Z] de l’ensemble de ses demandes.

Madame [Z] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 26 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 11 avril 2025, Madame [Z] demande à la cour de':

— INFIRMER le jugement déféré dans l’ensemble de ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [Z]':

— la somme de 7 864 € à titre de rappel de salaire de mai 2019 à juin 2020 sur le fondement de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et l’article L.3221-2 du code du travail, ainsi que 786,40 € à titre de congés payés afférents ;

— la somme de 35 000 € nets (9 mois) à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi résultant du manquement à l’obligation de formation professionnelle et du manquement à l’obligation d’entretien de suivi professionnel sur le fondement des articles L.6321-1 et L.6315-1 du code du travail ;

— la somme de 149,98 € à titre de remboursement des frais de téléphonie et d’internet pour les mois d’avril et mai 2020 ;

A TITRE PRINCIPAL,

ANNULER le licenciement discriminatoire infligé à Madame [Z] en date du 29 juin 2020, en raison de son sexe et de sa situation de famille, sur le fondement de l’article L.1132-1 du code du travail ;

A TITRE SUBSIDIAIRE,

JUGER le licenciement en date du 29 juin 2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

JUGER que l’employeur a violé les dispositions afférentes aux critères d’ordre de licenciement de l’article L.1233-5 du code du travail ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

— CONDAMNER la société [1] à verser à Madame [M] somme de 97 500 € nets (24 mois) à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice subi en raison de la perte illicite de l’emploi':

— sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail s’agissant des conséquences d’un licenciement nul,

— ou pris en violation des critères d’ordre de licenciement,

— soit à défaut de celles d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable, le juge écartant le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, la condamnation ne pouvant pas être inférieure à la somme de 29.000 € nets (7 mois), sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— CONDAMNER la société [1] à fournir à Madame [Z] les bulletins de paie au mois le mois et les documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 200 € par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant sa notification, la cour se réservant le contentieux de sa liquidation ;

— CONDAMNER la société [1] à régulariser la situation de Madame [Z] auprès des organismes sociaux au mois le mois, sous astreinte de 200 € par jour de retard et par organisme à compter du prononcé du jugement, la cour se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— CONDAMNER la société [1] à payer les intérêts sur les intérêts dus au taux légal (anatocisme) au bénéfice de Mme [Z], conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— CONDAMNER la société [1] au paiement de la somme de 6.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 5 novembre 2025, la société [1] SAS demande à la cour de':

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Statuant de nouveau,

— Juger que la rupture du contrat de travail de Madame [Z] est intervenue en l’absence de toute discrimination sur son sexe et/ou sa situation de famille ;

— Juger que la rupture du contrat de travail de Madame [Z] par acceptation du CSP est légitime et bien fondée ;

— Juger que Madame [Z] n’a subi aucune discrimination salariale ;

En conséquence :

— Débouter Madame [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Madame [Z] à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Madame [Z] aux entiers débours et dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaires sur le fondement du principe «'à travail égal salaire égal'»

L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique.

Les différences de traitement sont autorisées à condition qu’elles reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et pertinentes, telles que l’expérience, l’ancienneté, les responsabilités ou encore la qualité du travail.

La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas une identité de situation.

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

C’est à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare, et c’est ensuite à l’employeur de démontrer la justification de la différence constatée.

En revanche, les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise, opérées par voie d’accords collectifs négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération objective de nature professionnelle .

En l’espèce, Madame [Z] expose qu’alors qu’elle a été embauchée par la société [1] en qualité de chargée de production, catégorie technicien, à compter du 23 avril 2014 et qu’elle a été promue aux fonctions de directrice de clientèle, statut cadre, à compter du 1er avril 2018, son collègue, Monsieur [T], engagé en qualité de directeur de clientèle en 2019, percevait une rémunération supérieure à la sienne de l’ordre de 15%, sans justification objective au regard de l’ancienneté et du poste occupé.

Elle précise qu’entre mai et décembre 2019, son collègue avait un salaire mensuel de 4.333 euros alors que le sien était de 3.800 euros, soit 533 euros de différence, et qu’entre janvier 2020 et juin 2020, il percevait 4.500 € alors que son salaire était de 3.900 euros, soit 600 euros de différence.

Au regard de l’identité des postes occupés, et du fait que Madame [Z] avait une ancienneté plus importante dans l’entreprise et dans son poste que son collègue masculin, la cour retient qu’elle établit des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération dans une situation identique ou similaire.

En réponse, l’employeur fait valoir que la situation de Monsieur [T] n’était pas identique ou similaire à celle de la salariée, et justifiait une différence de rémunération, dès lors':

— qu’il était plus diplômé qu’elle, étant titulaire d’un MBA Marketing et advertising soit un niveau bac+5, alors qu’elle avait uniquement une licence de communication bac+3';

— qu’il avait une expérience professionnelle plus solide, ayant travaillé précédemment dans des agences de communication réputées, notamment [R], et géré une équipe de 12 personnes, avec des expériences à l’international, là où la salariée avait uniquement une expérience passée de chef de groupe dans une agence anglaise basée à [Localité 3].

La cour observe cependant que l’expérience des deux salariés en mai 2019 était similaire, à savoir qu’ils avaient tous deux commencé leur vie professionnelle dans le domaine de la communication et du marketing à la même période (2006 pour Madame [Z] et 2007 pour Monsieur [T]), après avoir suivi des études supérieures dans ce domaine. Ils avaient été responsables de comptes et chef de groupe dans des agences de communication et publicité, avec une dimension internationale, particulièrement pour Madame [Z] qui travaillait dans une agence d’un groupe anglais dans son précédent poste.

L’employeur ne conteste pas par ailleurs que le travail réalisé par les deux salariés était le même, et ne démontre pas de compétences spécifiques de Monsieur [T] dans l’exercice de ses fonctions qui auraient justifié une différence de traitement.

En considération de ces éléments, la seule différence de niveau de diplôme relativement à des études supérieures datant pour tous les deux de plus de dix ans au moment du licenciement économique ne suffit pas à justifier une différence de rémunération entre ces deux salariés ayant les mêmes fonctions et un parcours similaire.

Dès lors que l’employeur échoue à rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence, il convient de faire droit à la demande de Madame [Z], et infirmant le jugement déféré sur ce point, de condamner la société [1] à lui verser la somme de 7.864 euros à titre de rappel de salaire de mai 2019 à juin 2020 en raison de la différence de salaire illicite, ainsi que 786,40 euros à titre de congés payés afférents.

Sur la demande de nullité du licenciement en raison d’une discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [Z] expose que les licenciements diligentés collectivement pour motif économique n’ont concerné que des femmes, pour la plupart mères de famille, et que la proportion de femmes licenciées et bien plus importante que celle des femmes dans l’entreprise.

Elle ajoute que l’employeur a appliqué les critères d’ordre de façon discriminatoire entre elle et ses collègues masculins, menant à son licenciement qui n’aurait pas dû intervenir au regard des critères applicables. Elle précise que si les critères «'objectifs'» constitués de l’ancienneté, l’âge et la situation de famille étaient favorables aux femmes, l’employeur rectifiait la situation en leur défaveur en attribuant un nombre de point supérieur au titre des «'qualités professionnelles'», qu’il a apprécié plus négativement pour les femmes qui ont très majoritairement obtenu des notes plus basses sans justifications objectives.

Elle expose également que les mères de jeunes enfants ont été précisément visées.

— Sur la discrimination en raison du sexe

S’agissant de la proportion de femmes licenciées au regard du nombre de salariés, la cour relève qu’ont été licenciées 8 femmes':

— au sein du pôle informatique': [J] [U], directrice de pôle, [Q] [A], directrice de clientèle, [D] [O], consultant senior, [S] [V], consultant,

— au sein du pôle développement': [Y] [F] [W] [I], directrice de pôle,

— au sein du pôle communication': [B] [L], chef de pôle, [E] [H], directrice de clientèle,

— [G] [N], chef de fabrication.

Sur les 26 salariés de l’entreprise dont le licenciement était envisagé et qui se sont vus appliquer des critères d’ordre selon le tableau de l’employeur lui-même et transmis à une autre salariée, on comptait 8 hommes et 18 femmes, soit 30,75 % d’hommes et 69,25 % de femmes. Or, 100 % des salariés qui ont été licenciés étaient des femmes, soit une proportion bien supérieure à celle des femmes dans l’entreprise.

Au sein du pôle communication auquel appartenait Madame [Z], sur les 10 salariés, on comptait 5 hommes et 5 femmes, soit 50% pour chaque sexe. Or, 2 femmes ont été licenciées, Mesdames [L] et [Z], soit 100% des licenciés du pôle.

Parmi les directeurs de clientèle du pôle communication, on comptait 2 hommes, Messieurs [P] et [T], et 1 femme, Madame [Z], et c’est cette dernière qui été licenciée.

Il est donc établi qu’une proportion plus importante de femme a été licenciée.

En ce qui concerne l’application des critères d’ordre, l’employeur indique avoir procédé par pôle (communication, informatique, développement, produits de grande consommation) et catégorie au sein du pôle.

Madame [Z] expose d’abord que de façon générale, l’employeur a surnoté les hommes par rapport aux femmes s’agissant du critère d’ordre «'subjectif'» constitué par les «'qualités professionnelles'», de façon à compenser une note éventuellement plus élevée de celles-ci pour les critères «'objectifs'» que sont l’ancienneté, l’âge et la situation de famille.

Il ressort en effet de la comparaison globale des notations des «'qualités professionnelles'» des 26 salariés concernés que la note moyenne des 8 hommes est de 5/6 alors que la note moyenne des 17 femmes notées est de 3,9/6.

Madame [Z] expose ensuite qu’au sein de sa catégorie des directeurs de clientèle du pôle communication, alors qu’elle avait un nombre de points identique ou supérieur à ses deux collègues masculins au titre des critères « objectifs » d’ordre, soit de l’ancienneté, l’âge et la situation de famille (5 points pour elle, 5 points pour Monsieur [P] et 3 points pour Monsieur [T]), elle s’est vue attribuer un nombre de points bien inférieur à celui de ses deux collègues au titre des « qualités professionnelles » (3 points pour elle, 5 points pour Monsieur [P] et 6 points pour Monsieur [T]), de sorte qu’elle s’est trouvée sans justifications objectives avec un nombre total de points inférieur à ses collègues masculins (8 points pour elle, 10 points pour Monsieur [P] et 9 points pour Monsieur [T]), en particulier Monsieur [T] qui avait seulement un an d’ancienneté dans l’entreprise et ne disposait pas de compétences particulières par rapport à elle.

Elle produit en outre une attestation de Madame [X], assistante de direction membre du CSE, qui fait part de son étonnement s’agissant de l’application des critères d’ordre':« (') en comparaison avec [K] [T] en poste seulement depuis 1 an chez [1]. Les membres du CSE et moi-même n’aurions pas pu penser que [E] [Z] se retrouve dans ce plan de licenciement, même en extrapolant des calculs par rapport aux critères d’ordre ».

Il ressort de ce qui précède que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son sexe s’agissant de l’application qui a été faite des critères d’ordre, menant à son licenciement.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que cette situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [1] en réponse fait valoir que dès lors que les effectifs sont composés d’une majorité de femmes (76% à la date du licenciement), il y avait de fortes probabilités qu’une majeure partie des postes touchés par le licenciement, si ce n’est la totalité, soient occupés par des femmes, qui occupaient d’ailleurs largement des postes à responsabilité, les fonctions de directrice générale et de présidente étant tenues par des femmes.

Toutefois, les chiffres détaillés plus haut démontrent que même si les effectifs étaient féminisés de façon importante, la proportion de 100% de licenciements féminins était en tout état de cause bien supérieure à celle des femmes dans l’entreprise, dans le pôle communication, et plus spécifiquement au poste de directeur clientèle de ce pôle. Le moyen de la société n’est donc pas pertinent pour contredire les allégations de discrimination.

La société [1] indique ensuite que l’attribution des points aux trois directeurs de clientèle du pôle dans le cadre du critère d’ordre « qualités professionnelles » a été réalisée sur des bases objectives, selon trois critères (expérience professionnelle de plus ou moins de 10 ans'; qualités managériales et implication'; compétences spécifiques, notamment scientifiques et internationales) de la façon suivante':

— Pour Madame [Z], la note de 3/6, à savoir :

2 points/2 pour son expérience de plus de 10 ans ;

1 point /1 pour ses qualités managériales et son implication ;

0 point/3 car elle n’a pas de compétences spécifiques notamment scientifiques ou internationales.

— Pour Monsieur [T], la note de 6/6, soit':

2 points/2 pour son expérience de plus de 10 ans ;

1 point /1 pour ses qualités managériales et son implication ;

3 points/3 compte tenu de ses compétences spécifiques notamment scientifiques ou internationales.

— Pour Monsieur [P], la note de 5/6 à savoir':

1 point/2 pour son expérience de moins de 10 ans ;

1 point /1 pour ses qualités managériales et son implication ;

3 points/3 car pour ses compétences spécifiques notamment scientifiques ou internationales (compétences scientifiques acquises à [3] le concernant).

La cour relève que l’employeur ne justifie pas que Madame [Z] n’ait eu aucun point relativement aux «'compétences spécifiques'» par rapport à son collègue Monsieur [T] qui en eu 3, alors qu’ainsi que précédemment examiné, ils avaient des profils très similaires notamment au regard de leur expérience en matière internationale, Madame [Z] ayant eu une précédente expérience de plusieurs années dans une agence de communication marketing d’un groupe anglais avec des clients internationaux. L’employeur ne produit pas non plus les évaluations de l’intéressé, qui auraient permis de déterminer et de comparer quel était leur niveau de compétence en matière internationale, et si une telle différence de notation était justifiée.

Madame [Z] produit en outre un mail d’une consultante qui travaillait sous la direction de Monsieur [T] adressé à la direction, qui remet en cause son mode de management, alors qu’il a obtenu 1/1 sur ce critère. L’employeur ne produit aucun élément en réponse sur ce point, et ne verse notamment pas au débat les évaluations de l’intéressé.

La différence de notation avec Monsieur [T] n’apparaît donc pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Concernant Monsieur [P], il dispose certes de compétences spécifiques en matière scientifique au regard de sa formation initiale d’ingénieur agronome. Cependant, d’une part, l’employeur n’établit pas si et comment il les mettait en 'uvre dans l’exercice de ses fonctions, ne produisant notamment pas son évaluation. D’autre part, quand bien même ces compétences justifiaient l’attribution de points, cela n’explique pas pour quelles raisons Madame [Z] qui disposait quant à elle de compétences spécifiques en matière internationale, n’a obtenu aucun point, les dernières évaluations de celle-ci n’étant pas produites.

La différence de notation avec Monsieur [P] n’apparaît donc pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il ressort de ces éléments que l’employeur a appliqué les critères d’ordre de façon discriminatoire à la salariée, en raison de son sexe, favorisant son licenciement plutôt que celui de ses collègues masculins.

Cette discrimination à raison du sexe suffit à dire le licenciement nul pour raison discriminatoire, le jugement de première instance devant être infirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement nul

Sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, les plafonds d’indemnisation de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité pour raison discriminatoire. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, Madame [Z] avait 36 ans lors de son licenciement, et une ancienneté de 6 ans et 3 mois, et l’entreprise comptait plus de 10 salariés. Son salaire mensuel moyen était de 3.900 euros.

Suite à son licenciement à effet en juillet 2020, elle est restée au chômage jusqu’en juillet 2021. Elle indique avoir été particulièrement affectée par cette rupture de contrat intervenue dans le climat incertain de la crise sanitaire liée au covid, alors qu’elle avait un enfant de seulement un an à charge.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 40.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à verser cette somme à la salariée.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation professionnelle et à l’obligation d’entretien de suivi professionnel

En vertu de l’article L.6321-1 du code du travail':

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. »

L’insuffisance de formation ou d’adaptation au poste constitue un manquement de l’employeur qui peut ouvrir droit au versement de dommages et intérêts.

L’article L.6315-1 du code du travail prévoit par ailleurs la tenue de plusieurs entretiens au cours de l’exécution du contrat de travail.

En l’espèce, la salariée indique n’avoir bénéficié d’aucune formation ou entretien pendant ses six années de présence dans l’entreprise, alors que le suivi de formations aurait pu lui permettre de développer ses compétences, et qu’il lui a justement été reproché dans le cadre de l’attribution des points de critères d’ordre d’être moins compétente que certains collègues, puisque la note de zéro sur 3 lui a été attribuée sur les «'compétences spécifiques, notamment scientifiques et internationales'».

Elle ajoute qu’en l’absence de toute formation pendant sa période d’emploi au sein de la société, elle a dû en suivre plusieurs après son licenciement afin de garantir son employabilité, entre septembre 2020 et juin 2021 ce dont elle justifie (anglais des affaires marketing digital, création d’entreprise, SEO et SEA avancé).

L’employeur réplique qu’elle ne l’a jamais alerté d’une quelconque difficulté rencontrée en termes de formation et d’adaptation à l’emploi et que cette prétendue carence ne l’a d’ailleurs pas empêchée d’occuper son poste au sein de la société [1].

La cour retient que l’employeur ne justifie d’aucune formation suivie par la salariée durant six ans, qu’il a effectivement noté au plus bas ses compétences spécifiques dans le cadre de l’attribution des points des critères d’ordre, et que celle-ci justifie avoir suivi après son licenciement plusieurs formations afin de garantir son employabilité à un poste similaire. Par ailleurs, à défaut de tenue d’entretiens avec la salariée, il n’a pas pu être fait le point sur ses besoins en formation et les compétences qu’elle devait éventuellement développer. La salariée justifie donc du manquement de l’employeur et du préjudice subi, lequel sera indemnisé à hauteur de 3.000 €, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la demande de remboursement des frais professionnels

La salariée sollicite le remboursement de frais téléphoniques engagés pour l’exercice de ses fonctions, mais ne produit aucune facture ou justificatif afférent.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur la demande de régularisation de la situation auprès des organismes sociaux

Il convient d’ordonner que la société [1] accomplisse les démarches de régularisation de la situation de Madame [Z] auprès des organismes sociaux, en considération des condamnations prononcées, sans qu’il puisse être préjugé des suites des démarches effectuées par celle-ci auprès desdits organismes et sans qu’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Madame [Z] de sa demande au titre du remboursement des frais professionnels, et la société [1] de sa demande au titre des frais de procédure,

Statuant de nouveau,

Dit que le licenciement de Madame [Z] est nul pour motif discriminatoire,

Condamne la société [1] à verser à Madame [Z]':

-7.864 euros à titre de rappel de salaire de mai 2019 à juin 2020 sur le fondement de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que 786,40 euros à titre de congés payés afférents,

-40.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

-3.000 euros de dommages intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation professionnelle et à l’obligation d’entretien de suivi professionnel,

-4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Ordonne à la société [1] d’accomplir les démarches de régularisation de la situation de Madame [Z] auprès des organismes sociaux, en considération des condamnations prononcées, sans qu’il puisse être préjugé des suites des démarches effectuées par celle-ci auprès desdits organismes et sans qu’une astreinte apparaisse nécessaire,

Ordonne à la société [1] la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne la société [1] aux dépens tant de la première instance que de l’appel,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais de procédure,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2021,

Dit y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE