REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 JANVIER 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00799 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBFY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/03401

APPELANT

Monsieur [K] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Francine HAVET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1250

INTIMEE

S.A.S.U. [7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la déicision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [M] a été engagé par la société [7] par contrat à durée indéterminée à compter du 12 février 2009, en qualité de technico-commercial chargé de clientèle.

A partir de janvier 2011, M. [M] a été promu "Commercial [Localité 9] Comptes".

Il a ensuite été promu au poste d’ingénieur commercial en 2017.

Son contrat de travail est toujours en cours.

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de la métallurgie.

Il perçoit un salaire mensuel brut de 4 425,86 euros (moyenne des 12 derniers mois).

M. [M] bénéficie également d’un dispositif de prime variable collective (PVR) reposant sur un accord d’entreprise du 28 décembre 2006 mis en place au niveau de l’UES.

Le 3 novembre 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [7] en lui imputant les manquements suivants :

— la suppression unilatérale de la prime variable collective (PVR 2020)

— la fixation tardive des objectifs PVR 2020

— une inégalité de traitement résultant :

o d’un retard dans le prononcé de sa promotion,

o de la fixation d’objectifs irréalisables disproportionnes par rapport à ceux de ses collègues,

o du retard d’un mois dans le paiement de la « prime cible »,

o du défaut d’entretien de fixation d’objectifs en janvier/février 2019.

Par jugement du 28 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— Débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Débouté la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [M] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 26 janvier 2023, M. [M] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [7] a constitué avocat le 15 février 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 novembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [M] demande à la cour de :

1. INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

— Débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamné M. [M] aux entiers dépens.

2. DEBOUTER la société [7] de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions ;

ET STATUANT A NOUVEAU :

3. FIXER la moyenne brute de salaire de M. [M] à hauteur de 4.425.86 euros (12 derniers mois)

4. JUGER que la société [7] ne peut unilatéralement supprimer à M. [M] l’entier bénéfice de sa part variable PRV 2020 au seul motif de la signature d’un accord collectif discriminatoire et en violation des dispositions autonomes du contrat de travail du salarié à peine de déloyauté contractuelle.

5. JUGER que les objectifs PRV 2000, 2021, 2022, 2023, 2024, 2025 ont été fixés de manière tardive.

EN CONSEQUENCE,

— CONDAMNER la société [7] à payer à M. [M] à titre de rappel de prime variable du fait de l’inopposabilité des objectifs la somme de 15 134 euros et 1.513,40 euros de congés payés afférents ;

7. JUGER que M. [M] a bénéficié du titre d’ingénieur cadre dans un délai témoignant d’une inégalité de traitement avec ses collègues de travail (7 mois après test) et générant un même retard du bénéfice de l’augmentation automatique triennale.

8. JUGER que M. [M] n’a pas bénéficié de l’augmentation automatique triennale qu’il aurait dû percevoir, à tout le moins au plus tard, au mois d’avril 2020 à hauteur de 3 %.

EN CONSEQUENCE

— CONDAMNER la société [7] à payer à M. [M] un rappel de salaire d’avril à octobre 2020 à hauteur de 669.37 euros ainsi que 66.93 euros au titre des congés payés afférents.

9. JUGER que la société [7] a versé à M. [M] ainsi qu''à ses collègues le montant de la « prime cible » 2019 avec 1 mois de retard, causant un préjudice financier spécifique à M. [M].

10. JUGER que la société [7] a gravement méconnu ses obligations légales et conventionnelles en omettant de faire bénéficier à M. [M] d’un entretien d’évaluation et de fixation des objectifs en janvier/février 2019.

11. JUGER que la société [7] a fixé unilatéralement à M. [M] en 2019 des objectifs disproportionnés, inatteignables et inéquitables par rapport à ses collègues.

12. JUGER que l’ensemble des graves manquements à l’exécution contractuelle loyale et le harcèlement constitué par le défaut de respect persistant et réitéré des droits de M. [M] malgré l’engagement d’une procédure prud’homale, constituent des fautes d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [M].

13. JUGER que M. [M] a été victime de harcèlement moral de la part de la société [7] ;

Le DECLARER recevable en cette demande.

EN CONSEQUENCE,

— CONDAMNER la société [7] à verser à M. [M] la somme de 30.000 euros sur le fondement des articles 1152-1 et suivants du code du travail et article 1240 du code civil.

13. JUGER que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [M] produit les effets d’un licenciement nul du fait du harcèlement moral.

EN CONSEQUENCE ENCORE,

— CONDAMNER la société [7] à payer à M. [M] au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts et griefs :

o Une indemnité de préavis (3 mois) : 13.277,58 euros

o Une indemnité de congés payés y afférents (1/10ème) : 1.327,75 euros

o Une indemnité légale de licenciement : 19.916,36 euros

14. JUGER le barème de l’article L.1235-3 nouveau du code du travail inopposable au motif du harcèlement moral intervenu,

EN CONSEQUENCE,

— CONDAMNER la société [7] à payer à M. [M] à titre de dommages-intérêts pour rupture nulle, la somme de 68 576.40 euros (18 mois) sur le fondement de l’article 1240 du code civil, destinés à réparer l’entier préjudice de M. [M] du fait de la rupture causée par les fautes graves de l’employeur.

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

14. JUGER les multiples déloyautés contractuelles mises en 'uvre par la société [7] à l’encontre de M. [M], en violation des dispositions des articles L.1222-1 du code du travail, ainsi que 1103 et 1104 du code civil.

EN CONSEQUENCE,

— CONDAMNER la société [7] à payer à M. [M] à ce titre des dommages-intérêts à hauteur de 18 mois de salaire, soit 68 576.40 euros.

15. CONDAMNER la société [7] à fournir à M. [M] un bulletin de salaire rectificatif, un certificat de travail, une attestation [10] et un reçu pour solde de tout compte conformes, sous astreinte de 1000 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir.

16. CONDAMNER la société [7] à payer à M. [M] les intérêts au taux légal ainsi que les intérêts sur les intérêts dus au taux légal (anatocisme) conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

17. CONDAMNER la société [7] à payer à M. [M] la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

18. CONDAMNER la société [7] aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution.

Au soutien de ses prétentions, l’appelant fait valoir que :

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail, l’employeur a supprimé de manière unilatérale la prime variable collective (PVR 2020) sans qu’un accord collectif contraire ne puisse être opposé.

— Si l’accord collectif d’UES de 2006 évoque la part variable, ce qui est le cas dans la plupart des accords collectifs d’entreprise, cette part variable est contractuelle puisqu’elle figure expressément et de façon totalement autonome dans le contrat de travail de M. [M], Dès lors, elle ne peut être supprimée par un avenant à l’accord collectif.

— L’objet de l’accord suspendant la rémunération variable de certains salariés est doublement discriminatoire car (i) seule la catégorie des commerciaux devait supporter « l’effort de solidarité » et (ii) seuls les commerciaux de certaines entreprises du groupe [5] y étaient contraints.

— De plus, il résulte de la fourniture des résultats de la société en 2020 que ceux-ci sont encore meilleurs qu’en 2019 avant la pandémie et que le motif allégué par la société pour contraindre les partenaires sociaux à signer cet accord d’abandon de la part variable est totalement erroné voire mensonger.

— L’employeur a fixé de manière tardive les objectifs PVR 2020, reportés a début avril 2020, soit plus de 3 mois.

— Le fait de fixer les objectifs non pas au début de l’année calendaire, mais après un quart révolu de celle-ci permet à l’employeur de connaître la tendance du chiffre d’affaires du salarié pour l’année en question de manière à majorer le cas échéant les objectifs, pour que ceux-ci ne soient pas atteints et ne déclenchent pas la part variable ou qu’ils le soient dans des proportions minorées, ne la déclenchant qu’à la marge.

— La fixation tardive des objectifs de part variable entraîne le versement à titre d’indemnisation au salarié de 100 % de la part variable et la fixation d’objectifs tardifs constitue une faute grave de l’employeur, empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail.

— La société ne peut se prévaloir de ce que M. [M] a signé les plans de rémunération variable.

— L’employeur a poursuivi cette fixation tardive des objectifs jusqu’en 2025.

— Pour l’année 2021 : Les objectifs pour l’année 2021 n’ont été fixés que le 26 août 2021 et transmis le 23 juillet 2021.

— La cyber-attaque invoquée par l’employeur a eu lieu le 18 février 2021, soit après la date prévue pour la signature du PRV21.

— Pour les autres années : Ce manquement a été réitéré chaque année entre 2021 et 2025.

— L’employeur a commis une inégalité de traitement résultant du retard dans la promotion et du défaut de paiement de l’augmentation de 3% au bout de 3 ans en avril 2020.

— M. [M] fournit des éléments de comparaison sur l’inégalité de traitement auxquels l’employeur ne répond rien.

— Il existe un usage constant duquel il résulte que lorsque le salarié bénéficie d’une promotion en tant que cadre, il doit bénéficier d’une augmentation de 3% à la date anniversaire de ses 3 ans sur le poste, soit en avril 2020 pour M. [M].

— Il existe aussi une inégalité de traitement quant au délai de mise en 'uvre de la promotion après la réussite des tests permettant d’y accéder.

— Trois de ses collègues, placés dans la même situation objective que lui, ont été promus dans les délais respectifs d’un mois, de 3 mois et de 3 mois alors que M. [M] a été promu 10 mois après sa réussite aux tests.

— Il existe aussi une inégalité de traitement sur la fixation d’objectifs irréalisables disproportionnes par rapport à ceux de ses collègues.

— En 2019, M. [M] n’a pas eu de fixation d’objectifs puis la société [5] a fixé en mars 2019 à M. [M] un objectif en augmentation de 14% par rapport à l’année passée alors que l’augmentation de ses collègues de travail, placés dans une situation comparable, a été cantonnée à hauteur normale de 0.5% en moyenne.

— L’employeur ne fournit aucun élément objectif de nature à démontrer cette différence de traitement.

— Cet objectif était irréalisable et n’est pas justifié par l’employeur.

— L’employeur a commis un manquement du fait du retard d’un mois (mars au lieu de février 2019) sur le paiement de la « prime cible ».

— La prime cible, usuellement payée en février, n’a été versée à M. [M] qu’au mois de mars pour l’année 2019 sans qu’aucun élément objectif ne le justifie.

— M. [M] a été contraint de solliciter le bénéfice d’un prêt de trésorerie auprès de sa banque pour combler ce retard.

— Il établit que l’employeur s’était engagé à un paiement à partir d’octobre 2018 puis en février 2019 dont il a fait part à sa banque.

— L’employeur a commis un manquement du fait du défaut d’entretien de fixation d’objectifs en janvier/février 2019.

— M. [M] n’a pas eu de réunion de fixation d’objectifs en 2019 mais seulement un entretien d’évaluation des objectifs 2018. Les objectifs n’ont été évoqués oralement par la direction qu’à la fin mars 2019. Il n’avait pas d’autre choix que signer le PRV 2019 sous peine de suppression de la rémunération variable.

— M. [M] subit un harcèlement moral du fait :

o de la réitération pendant 5 ans de la fixation tardive des primes d’objectifs de M. [M] pour les objectifs des années 2021, 2022, 2023, 2024 et 2025 soit après la saisine du conseil de prud’hommes de Bobigny ;

o de l’inégalité dans le traitement de M. [M] au regard des autres salariés résultant de la fixation d’objectifs deux fois plus élevés ;

o du fait que M. [M] a été traité de manière défavorable par l’employeur s’agissant de la date de bénéfice de sa qualité d’ingénieur (date retardée de promotion)

— M. [M] souffre d’une hypertension liée au stress.

— La demande au titre du harcèlement moral n’est pas nouvelle dès lors que M. [M] soulevait la déloyauté de l’employeur sur le fondement de la fixation tardive des primes et de fixation d’objectifs irréalisables. En outre, elle trouve sa cause dans la commission de faits exercés pendant la procédure d’appel.

— Il établit un préjudice à hauteur de 18 mois de salaire.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [8] demande à la cour de :

A TITRE LIMINAIRE :

— JUGER irrecevable la demande de dommages-intérêts de M. [M] au titre du harcèlement moral ;

— JUGER irrecevable la demande de M. [M] en résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ;

AU FOND :

— CONFIRMER le jugement du 28 décembre 2022 du conseil de prud’hommes de Bobigny en toutes ses dispositions ;

Ce faisant,

A TITRE PRINCIPAL :

— DEBOUTER M. [M] de sa demande en résiliation judicaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— DEBOUTER M. [M] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— LIMITER la demande d’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 13 277,58 euros bruts et 1 327,75 euros de congés payés y afférents ;

— LIMITER la demande d’indemnité de licenciement à la somme de 19 916,36 euros ;

— LIMITER la demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de la somme de 13 277,58 euros (soit à 3 mois de salaire) ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— DEBOUTER M. [M] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires ;

— DEBOUTER M. [M] de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaire ;

— DEBOUTER M. [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Reconventionnellement,

— CONDAMNER M. [M] à verser à l’AFNOR la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée réplique que :

— A titre liminaire, les demandes de M. [M] relatives à des agissements de harcèlement moral sont irrecevables sur le fondement des articles 566 et 910-4 du code de procédure civile.

— Au soutien de cette nouvelle demande tendant à voir reconnaitre un harcèlement moral, M. [M] se fonde sur le prétendu caractère tardif de la fixation de ses objectifs entre 2020 et 2025 mais il avait déjà pleine connaissance des faits qu’il entend reprocher à la société, en particulier la fixation tardive de ses objectifs pour les années 2020 à 2023.

— Sur la suppression unilatérale de la prime variable collective (PVR 2020), la mention de la rémunération variable dans le contrat de travail de M. [M] n’existe que dans la mesure où elle est assise sur le dispositif conventionnel mis en place au niveau de l’UES. Dès lors elle ne trouve plus à s’appliquer lorsque ce dispositif est temporairement suspendu. La suspension de la rémunération variable résultant de la signature de l’avenant de 2019 après accord passé avec les partenaires sociaux de l’entreprise compte tenu de la pandémie de Covid-19 est opposable à M. [M].

— Sur la fixation des objectifs PVR 2020, la suspension temporaire de la rémunération variable pour l’année 2020 étant régulière dès lors qu’elle résultait de la modification du dispositif conventionnel de rémunération variable, cela a entraîné l’absence de fixation des objectifs pour 2020.

— Depuis 2011, les objectifs sont communiqués au cours des mois d’avril ou mai. M. [M] a donc été informé de la non-fixation d’objectifs pour 2020 dans les mêmes délais qu’il était informé les années précédentes des objectifs qui lui étaient fixés. Il ne peut donc se prévaloir de cette fixation tardive au soutien de sa demande de résiliation.

— Sur la fixation tardive des objectifs PVR 2021, le retard est justifié par l’attaque informatique dont a été victime la société [5] le 18 février 2021 et de ses conséquences.

— Cela n’a au surplus causé aucun préjudice au salarié puisqu’il a perçu 100% de sa cible.

— Sur la fixation tardive des objectifs [11] entre 2022 et jusqu’en 2025, M. [M] a bénéficié d’un entretien de fixation des objectifs chaque année. La détermination de ces objectifs fait suite à la suite d’entretiens d’évaluation qui attestent d’un pilotage transparent et d’un échange constant sur sa performance et ses perspectives d’évolution. M. [M] a régulièrement atteint ses objectifs.

— Sur le retard dans la promotion et du défaut de paiement de l’augmentation de 3% au bout de 3 ans en avril 2020, M. [M] n’apporte aucun élément démontrant l’existence d’un tel usage et pour cause, aucun usage au sein de la société [5] ne prévoit une telle augmentation automatique.

— Outre le fait qu’aucune règle n’impose à la Société [5] d’accorder à M. [M] une promotion dès la fin des tests passés par le salarié, M. [M] se contente de mentionner dans ses écritures les noms de trois de ses collègues.

— Cette prétendue faute de l’employeur revendiquée par M. [M] au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail est prescrite en application des dispositions de l’alinéa premier de l’article L.1471-1 du code du travail qui fixe à deux ans la prescription des faits en matière d’exécution du contrat de travail et à 3 ans le délai de prescription des salaires.

— En tout état de cause, ces faits remontant à plus de 3 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes, ils n’ont pas pu rendre impossible la poursuite de ce contrat de travail et ne peuvent donc justifier une résiliation.

— Sur la fixation d’objectifs irréalisables disproportionnés par rapport à ceux de ses collègues, les objectifs qui ont été fixés à M. [M] pour l’année 2019 n’ont été augmentés que de 8% par rapport aux précédents objectifs de 2018. Cette augmentation correspond à l’augmentation de son chiffre d’affaires entre 2017 et 2018.

— M. [M] ne présente pas d’élément touchant à la situation de salariés se trouvant dans une situation similaire.

— Sur le retard d’un mois (mars au lieu de février 2019) sur le paiement de la « prime cible », contrairement à ce qu’affirme M. [M], le versement de la prime cible n’intervient pas systématiquement au mois de février mais à la suite de la clôture des comptes de l’année N, qui s’opère pendant l’exercice N+1.

— Aucune stipulation n’impose un versement au mois de février.

— Les difficultés financières justifiées par M. [M] sont antérieures à la période de paiement de cette prime.

— Par ailleurs, M. [M] ne démontre pas en quoi ce retard empêcherait la poursuite de l’exécution de son contrat de travail.

— Sur le défaut d’entretien de fixation d’objectifs en janvier/février 2019, un entretien s’est déroulé en présence du supérieur hiérarchique de M. [M] le 21 mars 2019, au cours duquel ses objectifs ont bien été fixés, comme l’atteste l’extrait de la fiche d’évaluation 2019 et M. [M] a signé son PRV 2019 le 15 avril 2019.

— Sur le harcèlement moral, les faits allégués par M. [M] sont justifiés par l’employeur.

— Il résulte du certificat médical de M. [M] que le stress dont il se plaint est lié au litige avec la société [5] et non ses conditions de travail

— M. [M] n’a jamais formulé aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle, ni alerté la médecine du travail, les instances représentatives du personnel ou l’inspection du travail.

— Sur la résiliation, M. [M] a abandonné sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; il ne pourrait obtenir une indemnité excédant le minimum de 3 mois de salaire.

— Il ne justifie pas de son préjudice.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 25 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [7] demande à la cour de :

— REJETER les conclusions d’intimé n°3 de M. [M], notifiées le 25 novembre 2025, pour non-respect du principe du contradictoire.

MOTIFS

Sur la demande de rejet des dernières conclusions de M. [M]

Aux termes de l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Les parties ont été avisées le 26 septembre 2025 que l’ordonnance de clôture serait rendue le 13 novembre à 13h30.

M. [M] a conclu le 10 novembre en formulant de nouvelles demandes.

L’ordonnance de clôture a été reportée au 19 novembre à 10h30.

M. [M] a reconclu le 18 novembre à 17h25 et la société [7] le 19 novembre à 8h50.

L’ordonnance de clôture a été reportée au 25 novembre à 10h30.

La société [7] a reconclu le 24 novembre à 16h 12 et M. [M] a reconclu le 25 novembre à 10h21.

Par conclusions déposées le 25 novembre à 11h47, la société [7] demande le rejet des dernières conclusions de M. [M] pour non-respect du principe du contradictoire.

Les conclusions déposées par M. [M] le 25 novembre à 10h21 se contentant à quelques reprises de préciser le renvoi fait à certaines de ses pièces, la prise en compte de ces conclusions n’est pas de nature à compromettre les droits de la partie adverse et à porter atteinte au principe de la contradiction.

Dès lors, la société [7] sera déboutée de sa demande de rejet des conclusions transmises par M. [M] le 25 novembre 2025.

Sur la demande de rappel de prime variable

Pour l’année 2020

M. [M] soutient que l’employeur ne pouvait supprimer la prime variable sur le fondement de l’accord collectif d’avril 2020, d’une part car la prime variable est contractuelle, d’autre part car l’objet de l’accord est illicite et discriminatoire et enfin car il est moins favorable que le contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail de M. [M] du 10 mars 2017 est ainsi rédigé :

« Conformément aux dispositions de l’accord-cadre de mise en place d’un dispositif de rémunération variable au sein de l’UES Groupe [5] du 28 décembre 2006 et des différents avenants relatifs à la mise en place d’un système de rémunération variable au sein d'[7], le salarié percevra :

Une partie forfaitaire indépendantes des résultants, égale à 90,90% du salaire annuel de base. Le salaire annuel de base étant de 37.000,00 euros bruts, le salaire fixe annuel sera d’un montant de 33.633,00 euros bruts versé à parts égales sur 12 mois, soit 2.802,75 bruts mensuels.

Une partie variable d’un montant de 3.367,00 euros bruts (pour 12 mois de présence) permettant de récupérer le différentiel entre le salaire de base annuel et la partie fixe forfaitaire précisée dans l’accord relatif à la mise en place d’un système de rémunération variable au sein d’AFNOR Certification

Une deuxième partie variable définie pour un montant effectif en fonction des résultats enregistrés selon les modalités et principes décrits dans les différentes rubriques du plan de rémunération variable individuel (PRV) de l’année en cours".

Cette description de la structure de rémunération est identique à celle prévue par l’accord cadre sur la mise en place d’un dispositif de rémunération variable au sein de l’UES groupe [5] du 28 décembre 2006.

En dernier lieu, par avenant à l’accord-cadre de 2006 en date du 14 janvier 2019, l’article 2 de l’accord-cadre de 2006 avait été modifié comme suit :

« A compter de la date d’application du présent avenant, la rémunération totale se décomposera en 2 parties indépendantes :

Une partie fixe

Une partie variable indépendante du salaire fixe :

Des commissions

Des primes et bonus

Le mode de calcul de la partie variable demeure décrit dans les PRV individuels et annuels, dont les contenus sont propres à chaque entité".

L’employeur soutient que cette modification de l’accord-cadre n’a pas nécessité d’avenant au contrat de travail de M. [M] qui répondait à ces modalités.

Il résulte des termes du contrat de travail de M. [M] que la structure de rémunération doit comprendre un salaire fixe, une partie variable permettant d’atteindre le salaire de base supérieur au salaire fixe et une partie variable défini par le PRV. Cette structure de rémunération découle de l’accord du 28 décembre 2006.

Dès lors il n’en résulte pas que les modalités de mise en 'uvre d’une partie variable aient été contractualisées.

Cette partie variable peut ainsi être modifiée par les avenants à l’accord collectif.

Dès lors, l’avenant temporaire du 9 avril 2020 est opposable à M. [M].

En outre, M. [M] soutient que cet avenant serait discriminatoire car il ne concerne que les personnes percevant une rémunération variable mais cette distinction ne constitue pas un motif discriminatoire.

Il soutient aussi que cet avenant est illicite dès lors qu’il est fondé sur la conjoncture économique due à la crise sanitaire et que la société [7] n’a en réalité pas eu de difficultés économiques en 2020. Mais cette circonstance, révélée postérieurement, qui n’induit pas l’existence d’un vice du consentement des organisations signataires, n’est pas susceptible d’entraîner la nullité de l’avenant.

Dès lors, l’avenant temporaire du 9 avril 2020, qui ne résulte pas de la seule volonté de l’employeur, est opposable à M. [M] et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté ce dernier de sa demande de rappel de prime variable pour l’année 2020.

Pour les années 2021 à 2025

M. [M] soutient que le retard dans la fixation des objectifs constitue une déloyauté qui doit être sanctionnée par la condamnation de l’employeur au paiement de l’entier bénéfice de la part variable.

L’accord cadre du 28 décembre 2006 prévoit en son article 8 que fin janvier au plus tard le PRV sera présenté aux personnes concernées.

Il est constant que le plan annuel de rémunération variable n’a pas été signé par M. [M] au cours du mois de janvier pour les années 2021 à 2025 mais plutôt au mois d’avril ou mai, et même en juillet en 2021.

Pour l’année 2021, l’employeur fait état d’une attaque informatique qui a eu des impacts importants sur le fonctionnement de l’entreprise, dont il justifie.

L’employeur soutient aussi que des chiffres provisoires sont présentés aux commerciaux dès la fin janvier, ce qui n’est pas contesté par M. [M].

Il ressort du courriel du 13 avril 2023 produit par M. [M] que le PRV lui a été envoyé avec l’indication « suite à notre échange, tu trouveras ci-joint la confirmation de tes objectifs ».

La cour constate aussi que, depuis 2020, M. [M] n’a pas complètement atteint ses objectifs en 2021 et 2022 mais les a atteints les autres années.

Dès lors, il ne ressort pas de l’ensemble de ces éléments que, même si le plan de rémunération variable n’est signé qu’en avril ou mai, les objectifs ont été fixés tardivement et de manière préjudiciable à l’égard de M. [M].

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire d’avril à octobre 2020

M. [M] soutient qu’il ressort d’un usage constant que lorsque le salarié bénéficie d’une promotion en tant que cadre, il doit bénéficier d’une augmentation de 3 % à la date anniversaire de ses 3 ans sur le poste.

L’employeur conteste l’existence de cet usage dont M. [M] a fait état dans un courriel avec l’indication suivante : « Suis-je éligible à l’augmentation mécanique d’ancienneté de 3% (pour les cadres) ' Si non, quand le serais-je et quand sera-t-elle effective ' ».

En l’absence de preuve d’un tel usage, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande à ce titre.

Sur les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de résiliation produisant les effets d’un licenciement nul

Selon l’article 910-4, alinéa 1er du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

En application de l’article 954, alinéas 1 et 3, du code de procédure civile, dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Le respect des diligences imparties par l’article 910-4 du même code s’apprécie en considération des prescriptions de l’article 954.

Demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Il en résulte que l’article 910-4 précité ne fait pas obstacle à la présentation d’un moyen nouveau dans des conclusions postérieures à celles remises au greffe dans les délais impartis par les articles 908 à 910 et 905-2.

La société [5] soulève l’irrecevabilité de la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral soulevée dans les conclusions du 10 novembre 2025 de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, sans avoir été soulevées dans les premières conclusions du 17 avril 2023.

M. [M] soutient que ces demandes ne sont pas nouvelles puisqu’elles trouvent leur cause dans la commission de faits exercés pendant la procédure d’appel, c’est-à-dire la poursuite de la fixation tardive des objectifs depuis 2021.

Le salarié n’a pas formé, dans le dispositif de ses premières conclusions d’appel, remises le 17 avril 2023, de demande tendant à la condamnation de l’employeur à des dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors qu’il invoquait, parmi les faits de nature à caractériser une exécution déloyale, les faits qu’il présente au soutien de sa demande de harcèlement moral y compris la fixation tardive des objectifs, peu important qu’elle se soit poursuivie en 2024 et 2025, ce dont il se déduit qu’il disposait de tous les éléments utiles pour former, dès ses premières conclusions d’appel, une demande au titre du harcèlement moral.

La constatation médicale en 2025 d’un état d’hypertension ne constitue pas non plus la survenance ou la révélation d’un fait de harcèlement moral postérieur à ses premières conclusions.

Dès lors, la demande de M. [M] de dommages-intérêts pour harcèlement moral et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul sont irrecevables.

La cour constate que M. [M] ne formule plus dans ses dernières conclusions de demande de résiliation du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, la cour n’a pas à statuer sur la rupture du contrat de travail.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [M] invoque plusieurs griefs au soutien de sa demande.

1) suppression prime variable en 2020 et fixation tardive des objectifs 2020

La cour a précédemment écarté l’existence d’un manquement à ce titre.

En l’absence de rémunération variable en 2020, les objectifs n’avaient pas à être fixés.

2) retard de paiement de l’augmentation de 3% au bout de trois ans

La cour a précédemment écarté l’existence d’un manquement à ce titre.

3) retard d’un mois du paiement de la prime cible en mars 2020

Sur le retard de paiement de la prime cible en mars 2020, M. [M] soutient qu’il pouvait compter sur le versement en février, mois de versement habituel, dès lors qu’il avait toujours quasiment atteint ses objectifs.

Il ajoute que cette prime étant assise sur les résultats de l’année N-1, elle devrait être versée rapidement.

L’employeur indique qu’il ressort du PRV de 2019 que « le solde est versé après clôture des comptes ».

Dès lors, le versement de la prime cible en mars au lieu de février ne constitue pas un manquement de l’employeur.

4) défaut d’entretien d’objectifs en janvier-février 2019, fixés par le seul employeur

M. [M] expose qu’il n’a pas bénéficié d’entretiens de fixation des objectifs.

Toutefois, pour l’année 2019, l’employeur produit la fiche d’évaluation à la suite d’un entretien du 21 mars 2019 dans laquelle le PRV 2019 est indiqué dans les objectifs à réaliser.

Le PRV 2019 a été signé par M. [M] le 15 avril 2019.

Dès lors la cour considère que, lors de l’entretien du 21 mars 2019, l’employeur a évoqué avec M. [M] les objectifs 2019, sans qu’un entretien dédié soit nécessaire.

5) fixation tardive de part variable de 2021 à 2025

La cour a précédemment écarté l’existence d’un manquement à ce titre.

6) fixation d’un objectif disproportionné en 2019 et rupture égalité de traitement

M. [M] indique que ses objectifs ont été augmenté de 14% en 2019 alors que ses collègues subissaient une augmentation de 0,5% en moyenne.

L’employeur établit que l’augmentation était de 8% passant de 1 250 000 à 1 350 000 euros, ce qui correspondait au pourcentage d’augmentation entre les résultats 2017 et 2018 de M. [M].

M. [M] fournit d’autres chiffres de CA facturé pour contester cette analyse.

Toutefois, il ressort de l’évaluation annuelle 2019 de M. [M] qu’il y est noté une augmentation significative du CA 2018.

Dès lors l’employeur justifie de la hausse d’objectifs en 2019

Sur la comparaison avec les autres salariés, M. [M] présente un tableau comparant le ratio entre les objectifs 2019 et le CA facturé en 2018 pour lui et ses collègues.

Toutefois la cour a constaté que le chiffre de CA facturé utilisé par M. [M] ne correspond pas au chiffre de CA réalisé utilisé par l’employeur.

De fait, dans le tableau présenté par M. [M], l’employeur aurait fixé à 5 salariés sur 8 des objectifs 2019 en baisse par rapport au CA facturé 2018.

Le ratio utilisé par M. [M] ne s’avère donc pas pertinent à mesurer la difficulté des objectifs fixés.

Dès lors, les objectifs fixés en 2019 à M. [M] n’apparaissent ni irréalisables, ni pris en méconnaissance du principe d’égalité de traitement.

7) promotion en qualité d’ingénieur commercial au bout de 10 mois au lieu de trois mois en 2017 contraire à l’égalité de traitement

M. [M] expose qu’il a attendu 10 mois pour être promu après sa réussite à des tests visant à accéder à une promotion en tant qu’ingénieur commercial.

Il expose que trois salariés auxquels il se compare, M. [E] [R], M. [G] [V], M. [P] [Z] ont été promus respectivement en 1 mois, 3 mois et 3 mois.

Dès lors M. [M] soumet des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

La société [7] n’apporte aucun élément de nature à contredire ou justifier cette différence de traitement.

Si la société [5] indique que cette faute de l’employeur est prescrite dans ses conclusions, elle ne soulève pas l’irrecevabilité de la demande indemnitaire de M. [M] en ce qu’elle est fondée sur cette inégalité de traitement dans le dispositif de ses conclusions.

Dès lors, il y a lieu, par infirmation du jugement, de retenir que M. [M] a été victime d’une inégalité de traitement dans sa promotion à la qualité d’ingénieur commercial et de condamner la société [7] à lui verser la somme de 4 400 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes

La condamnation prononcée ne justifie pas que la société [7] soit condamnée à fournir à M. [M] un bulletin de salaire rectificatif, un certificat de travail, une attestation [10] et un reçu pour solde de tout compte conformes, sous astreinte de 1000 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir.

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points.

La société [7] supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [7] sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DEBOUTE la société [6] de sa demande de rejet des conclusions transmises par M. [M] le 25 novembre 2025,

DIT que les demandes de M. [M] de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul sont irrecevables,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [M] la somme de 4 400 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [7] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société [7] à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE