Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 07 JANVIER 2026

(n° , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/07508 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CKPGQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13juin 2019 rendu par le conseil des prud’hommes de Villeneuve Saint Georges, infirmé partiellement par l’arrêt du 3 mars 2022 rendu par le pôle 6-5 de la cour d’appel de Paris, cassé partiellement par arrêt du 4 septembre 2024 de la chambre sociale de la Cour de Cassation.

APPELANTE

Madame [B] [P]

Née le 9 janvier 1973 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

INTIMEE

S.A.R.L. [5], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de Créteil : 522 602 424

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Weena LAIGLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0374

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société [5] (SARL) – dite la société [5] – a engagé Mme [B] [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2012 en qualité d’assistante de direction.

Sa rémunération brute mensuelle de base était initialement de 2 292 €, complétée par une prime dite d’intéressement calculée sur le chiffre d’affaires annuel de la société, à hauteur de 0,3 % et plafonnée à 5 000 € bruts, ainsi que d’éventuelles primes exceptionnelles.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’immobilier.

Mme [P] a bénéficié d’un congé de maternité du 16 juin 2014 au 16 novembre 2014, suivi d’un congé parental prolongé jusqu’au 2 septembre 2015, représentant une suspension de contrat de 15 mois.

Par courrier en date du 10 novembre 2017, Mme [P] a notifié sa décision de démissionner. Ce courrier, réceptionné par recommandé le 14 novembre 2017, mentionnait également une demande de régularisation des primes de 13e mois non perçues depuis sa prise de fonction, en référence à l’article 38 de la convention collective de l’immobilier. Le contrat a pris fin le 14 janvier 2018, après un arrêt maladie débutant le 21 décembre 2017.

À la date de la fin de son préavis (14 janvier 2018), Mme [P] avait une ancienneté de 6 ans.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 529,94 € bruts.

La société [5] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [P] a saisi le 22 décembre 2017 le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint Georges afin de faire requalifier sa démission en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement abusif. Elle a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« Contestation suite à rupture du contrat de travail

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

Requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail

100 € à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

20,239,51 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive

5.059,88 € à parfaire à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

3.817,43 € à titre d’indemnité légale de licenciement.

3.817,43 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

2.200 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (25 jours à parfaire).

2.000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de visites médicales,

15.179,63 € au titre du travail dissimulé pendant le congé maternité et le congé parental.

10. 000 € au titre de la violation de l’obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail,

10.000 € au titre du harcèlement moral

100 € à parfaire à titre des salaires

15.179,63 € à parfaire à titre de rappel de salaire – rappel de 13 mois, jamais payé depuis 2012

100 € à parfaire au titre du 10 à titre d’indemnité de congés payés.

100 € à parfaire au titre des primes,

100 € à parfaire au titre des commissions,

100 € à parfaire au titre des heures supplémentaires,

1.500 € à parfaire au titre de la prime d’intéressement.

100 à parfaire au titre de la prime d’ancienneté

1.516,96 € à parfaire à titre de congés payés sur 13 mois.

2 500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de Procédure Civile,

Remise de l’attestation Pôle Emploi sous astreinte journalière de 100 €.

Remise du certificat de travail sous astreinte journalière de 100 €

Remise des bulletins de paie sous astreinte journalière de 100 €

Se réserver le droit de liquider l’astreinte

Exécution provisoire.

Capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code Civil

Dépens, y compris les frais éventuels d’exécution de décision par voie d’huissier de justice. »

Par jugement du 13 juin 2019, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Dit que Madame [B] [P] a démissionné de façon claire et non équivoque.

DÉBOUTE Madame [B] [P] de l’ensemble de ses demandes.

Condamne Madame [B] [P] aux entiers dépens.

Condamne Madame [B] [P] à verser 700 € à la SARL [5], prise en la personne de son représentant légal, au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

Mme [P] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 30 juillet 2019.

Par arrêt du 3 mars 2022, la cour d’appel de Paris a rendu la décision suivante :

« CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a dit que Mme [P] a démissionné de façon claire et non équivoque,

DIT que la démission de Mme [P] du 10 novembre 2017 s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

DIT que cette prise d’acte produit les effets d’une démission,

CONDAMNE Mme [P] à payer à la société [5] d’une somme de 1000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE Mme [P] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [P] aux dépens d’appel. »

Mme [P] a formé un pourvoi contre l’arrêt rendu le 3 mars 2022 par la cour d’appel de Paris.

Par arrêt du 4 septembre 2024, la Cour de cassation a rendu la décision suivante :

« REJETTE le pourvoi incident éventuel ;

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il dit que la démission de Mme [P] s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail et en ce qu’il déboute l’intéressée de sa demande de dommages-intérêts pour défaut d’examens médicaux, l’arrêt rendu le 3 mars 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

Remet, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée ;

Condamne la société [5] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société [5] et la condamne à payer à Mme [P] la somme de 3 000 € ; »

La Cour de cassation a notamment retenu la violation de l’article 38 de la CCN de l’immobilier concernant le 13e mois (motifs inopérants pour établir l’inclusion dans la rémunération variable), ainsi que la violation de l’obligation de sécurité pour le travail durant le congé de maternité, le seul constat de ce manquement ouvrant droit à réparation. La cassation sur le 13e mois entraîne, par lien de dépendance nécessaire, la cassation sur les chefs de dispositif concernant la qualification de la prise d’acte en démission, le travail dissimulé, la rupture abusive du contrat et l’indemnité de licenciement.

Il est définitivement acquis que le courrier de démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, et que Mme [P] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour défaut d’examens médicaux.

Suite à cette cassation partielle, Mme [P] a transmis une déclaration de saisine par déclaration transmise par voie électronique le 22 novembre 2024.

La constitution d’intimée de la société [5] a été transmise par voie électronique le 30 janvier 2025.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 juin 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [P] demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Villeneuve Saint Georges le 13 juin 2019, les chefs de jugement critiqués étant en ce qu’il a :

Débouté Mme [P] des demandes suivantes :

FIXER le salaire de référence de Madame [B] [P] à la somme brute de 2 529,94 €.

JUGER caractérisés les différents manquements de la société [5] dans l’exécution du contrat de travail en matière de :

prime de 13 mois ;

travail dissimulé ;

sécurité et de santé au travail ;

harcèlement moral ;

JUGER que la prise d’acte aux torts de la société [5] s’analyse en un licenciement abusif

En conséquence

CONDAMNER la société [5] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

Indemnité légale de licenciement : 3 557,72 € ;

Dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail : 20 239,51 € nets ;

Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 15 179,63 € ;

Dommages et intérêts pour violation de l’obligation en matière de sécurité et de santé au travail : 10 000 € ;

Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 € ;

Rappel de salaires (13 mois) : 5 547,37 € ;

Congés payés afférents : 554,73 € ;

CONDAMNER la société [5] à verser à Mme [P] la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la société [5] à remettre à Mme [P] ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 € par jour et par document de retard, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

CONDAMNER la société [5] aux entiers dépens,

JUGER que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil,

ORDONNER la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1154 du code de Procédure Civile,

ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir en vertu de l’article 515 du code de Procédure Civile.

Condamné Mme [P] à verser à la société [5] la somme de 700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

FIXER le salaire de référence à la somme brute de 2 529,94 €.

JUGER caractérisés les manquements de la société [5] dans l’exécution du contrat de travail en matière de :

prime de 13 mois ;

travail dissimulé ;

sécurité et de santé au travail ;

harcèlement moral ;

JUGER que Mme [P] justifie d’une présomption de harcèlement moral ;

JUGER que la prise d’acte aux torts de la société [5] s’analyse en un licenciement abusif ;

En conséquence

DEBOUTER la société [5] de ses demandes fins et conclusions notamment de sa demande de remboursement par Mme [P] des rémunérations supplémentaires (intéressements) venant en substitution du 13 mois à hauteur de 6 226,50 € bruts, en cas de condamnation de la société au titre du 13 mois ;

CONDAMNER la société [5] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

Indemnité légale de licenciement : 3 557,72 € ;

Dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail : 20 239,51 € nets ;

Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 15 179,63 € ;

Dommages et intérêts pour violation de l’obligation en matière de sécurité et de santé au travail : 10 000 € ;

Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 € ;

Rappel de salaires (13 mois) : 5 547,37 € ;

Congés payés afférents : 554,73 € ;

CONDAMNER la société [5] à verser à Mme [P] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la société [5] à remettre à Mme [P] ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 € par jour et par document de retard, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

CONDAMNER la société [5] aux entiers dépens,

JUGER que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil,

ORDONNER la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code Civil. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 avril 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [5] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint Georges, en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes,

En conséquence,

JUGER que la démission de Mme [P] est valable, claire et non équivoque et doit produire ses effets

À défaut, en cas de requalification de la démission en prise d’acte, DEBOUTER Mme [P] de sa demande de 20 239,51 € et condamner la SARL (entreprise de moins de 11 salariés) au minimum du barème en application de l’article L.1235-3 du code du travail à savoir un mois de salaire à 2529,93 € ;

JUGER que Mme [P] a été remplie de ses droits s’agissant notamment du paiement de son 13e mois,

À défaut, ORDONNER le remboursement à la SARL DUPONT et POISSANT des rémunérations supplémentaires (intéressements) venant en substitution du 13e mois au titre de 2015 (sur 4 mois), 2016 et 2017, à savoir 6 226,50 € bruts.

CONSTATER que la SARL société [5] n’a eu aucune intention de dissimuler du travail ou le paiement de ce dernier et DEBOUTER, en conséquence, la salariée de sa demande au titre du travail dissimulé à hauteur de 15 179,63 € ;

CONSTATER que Mme [P] n’a subi aucun harcèlement moral

À défaut, DEBOUTER Mme [P] de sa demande 10 000 de dommage et intérêts et CONDAMNER à de plus justes proportions étant donné l’absence de démonstration d’un préjudice ou d’une dégradation des conditions de travail et au vu de la trésorerie défaillante de la SARL ;

JUGER que la SARL n’a commis aucune violation de l’obligation en matière de sécurité et de santé au travail

À défaut, DEBOUTER Mme [P] de sa demande 10 000 de dommage et intérêts et CONDAMNER à de plus justes proportions étant donné l’absence de démonstration d’un préjudice et au vu de la trésorerie défaillante de la SARL

JUGER que l’ensemble des demandes de Mme [P] sont injustifiées et infondées et la débouter de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

REFORMER le jugement du conseil de prud’hommes s’agissant de l’article 700 du CPC et de CONDAMNER en conséquence Mme [P] à verser à la société Dupont et Poissant la somme de 11 820 € au titre de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 7 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 18 novembre 2025.

MOTIFS

Sur le non-paiement de la prime de 13e mois (Rappel de salaire)

Mme [P] demande par infirmation du jugement les sommes suivantes :

— rappel de salaires (13 mois) : 5 547,37 € ;

— congés payés afférents : 554,73 €.

La société [5] demande de juger que Mme [P] a été remplie de ses droits s’agissant notamment du paiement de son 13e mois, et à défaut, d’ordonner le remboursement des rémunérations supplémentaires (intéressements) venant en substitution du 13e mois au titre de 2015 (sur 4 mois), 2016 et 2017, à savoir 6 226,50 € bruts.

Mme [P] soutient que :

— elle n’a jamais perçu la prime de 13e mois prévue par l’article 38 de la convention collective nationale de l’immobilier.

— la société [5] n’a pas respecté les conditions de l’article 38 permettant d’intégrer la prime de 13e mois dans la rémunération variable.

— la simple évocation des éléments de salaire prévus au contrat (prime d’intéressement) est insuffisante pour établir que les parties avaient entendu faire application de la possibilité d’inclure le 13e mois dans la rémunération variable. Aucune disposition contractuelle ne mentionne que le 13e mois serait intégré à la rémunération variable. De plus, la société ne justifie pas de l’existence d’un « barème de commission convenu » avec la salariée, pourtant impératif pour l’application de la disposition conventionnelle.

— la société [5] invoque la substitution de la prime conventionnelle par la prime d’intéressement, alors que des éléments de nature et d’objet différents ne sauraient être confondus : le 13e mois est fixe, tandis que la prime d’intéressement est variable et fonction du chiffre d’affaires.

— l’intéressement n’étant pas venu en substitution du 13e mois, il doit être considéré comme une somme indépendante. La demande de remboursement de cet intéressement par l’employeur (demandé en cas de condamnation au 13e mois) est abusive.

Elle invoque les pièces suivantes :

— les bulletins de paie de 2015 à 2017 (pièces n°1 à 4 et 16) qui permettent de constater l’absence de versement du 13e mois.

— le contrat de travail (pièce n°5).

La société [5] soutient qu’elle a rempli son obligation de versement du 13e mois en incluant cet élément dans la rémunération variable de la salariée.

Elle soutient que :

— l’article 38 de la CCN de l’immobilier permet l’inclusion du 13e mois dans la rémunération lorsque celle-ci est en tout ou partie établie sur la base d’un barème de commission, à condition que la rémunération annuelle brute soit au moins égale au salaire minimum correspondant au niveau du salarié.

— la prime dite « prime d’intéressement » (complément de salaire assujetti à charges sociales) correspond bien à un système de commission calculé sur le chiffre d’affaires annuel (0,3 %, plafonné à 5 000 €). Les modalités de calcul (pourcentage, assiette, plafond) ont été prévues au contrat, ce qui constitue un barème de commission convenu.

— la rémunération annuelle brute versée à Mme [P], incluant cette prime d’intéressement, était largement supérieure au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau fixé par la convention collective. L’agence avait d’ailleurs accordé un salaire contractuel supérieur aux minima conventionnels.

— l’employeur n’a jamais eu l’intention de dissimuler ou de léser la salariée. Mme [P], en tant qu’assistante de direction connaissant la CCN, n’a jamais revendiqué ce paiement pendant six ans, ce qui démontre qu’elle savait que les primes perçues venaient en substitution du 13e mois, et que sa demande est de mauvaise foi.

— si la cour condamne l’entreprise au paiement du 13e mois, il doit être ordonné le remboursement des rémunérations supplémentaires (intéressements et primes exceptionnelles incluses) perçues par Mme [P], car elles venaient en substitution, pour un total de 6 226,50 € bruts.

Elle invoque les pièces suivantes :

— le contrat de travail (pièce n°1).

— le courrier de démission de Mme [P] du 10/11/2017 (pièce n°2).

— le tableau récapitulatif des salaires bruts versés comparés au minimum CCN (pièce employeur tableau 2015-2017).

L’article 38 de la convention collective de l’immobilier dispose « Gratification (13 mois)

Pour la prime de 13 mois des négociateurs, se référer à l’annexe IV « statut du négociateur immobilier »

Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent un supplément de salaire, dit 13 mois, égal à un mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l’article 37.3.1. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l’année et réglé sur la base du salaire de décembre. Il peut également faire l’objet d’un fractionnement en deux versements semestriels.

Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 % ou à 100 %, en application des articles 21, 22, 24 ou 25 de la Convention collective, sont considérées comme temps de présence.

Les salariés quittant l’entreprise en cours d’année reçoivent cette gratification décomptée prorata temporis sur la base de leur dernier salaire global brut mensuel contractuel.

Toutefois, pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d’un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail peut inclure le 13 mois dans la rémunération sous réserve qu’il fixe les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l’année civile une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau.

Ce calcul étant « proratisé» selon le nombre de mois de présence pendant l’exercice considéré en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ou de suspension du contrat de travail. »

La Cour de cassation, par son arrêt du 4 septembre 2024, a définitivement retenu que l’arrêt précédent de la cour d’appel avait violé l’article 38 de la CCN en statuant par des motifs inopérants à établir que les parties avaient entendu faire application de la possibilité d’inclure le 13e mois dans la rémunération variable.

Il est constant que la charge de la preuve du paiement d’un élément de salaire repose sur l’employeur.

La SARL [5] ne justifie pas qu’une disposition contractuelle stipule que la prime d’intéressement (pièce n°1) ou toute autre rémunération supplémentaire versée devait valoir intégration ou substitution du 13e mois conventionnel.

L’article 38 de la CCN exige que le contrat de travail puisse inclure la prime, ce qui implique une stipulation explicite dans l’acte de contractualisation.

L’absence de cette stipulation dans le contrat de travail de Mme [P] (pièce n°5) constitue un manquement formel et matériel.

Le 13e mois est une gratification fixe. La prime d’intéressement versée était, de par sa nature, variable et dépendait du chiffre d’affaires de la société. Des éléments de rémunération d’objet et de nature différents, l’un étant fixe (le 13e mois) et l’autre variable, ne sauraient être confondus sans stipulation expresse.

L’argument de la SARL [5] selon lequel la rémunération globale versée à Mme [P] était supérieure au minimum conventionnel est inopérant. L’arrêt précité de la Cour de cassation a réaffirmé qu’un tel constat n’est pas suffisant pour établir le paiement d’une prime due comme le 13e mois, qui constitue un élément distinct du salaire.

Il est par conséquent fait droit à la demande de Mme [P] en rappel de salaires au titre de la prime de 13e mois.

Compte tenu de ce qui précède, la SARL [5] sera condamnée à verser à Mme [P] la somme de 5 547,37 € bruts au titre du rappel du 13e mois et 554,73 € bruts au titre des congés payés afférents.

La demande reconventionnelle de la SARL [5] tendant au remboursement des rémunérations supplémentaires (intéressements totalisant 6 226,50 € bruts) est rejetée au motif que ces sommes ont été versées en exécution d’une clause contractuelle spécifique (pièce n°1) en contrepartie de l’activité du salarié, et non comme un paiement indu de la prime de 13e mois, en sorte que la SARL [5] est mal fondée à demander la restitution de sommes versées en exécution du contrat de travail.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes relatives à la prime du 13e mois, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [5] à payer à Mme [P] la somme de 5 547,37 € bruts au titre du rappel du 13e mois et 554,73 € bruts au titre des congés payés afférents et déboute la société [5] de sa demande reconventionnelle en remboursement des sommes versées au titre de l’intéressement totalisant 6 226,50 € bruts.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Mme [P] demande 15 179,63 € au titre de l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire). Elle soutient que :

— le délit est caractérisé par la soustraction intentionnelle à la mention d’un nombre d’heures ou d’éléments de rémunération sur le bulletin de paie. Le 13e mois est un supplément de salaire, calculé au prorata temporis, qui s’impose et doit être réglé au salarié.

— en s’abstenant de mentionner cet élément de salaire sur les bulletins de paie depuis des années, la société [5] a violé volontairement les dispositions relatives au travail dissimulé. Le défaut de paiement persistant depuis des années suffit à démontrer l’intention volontaire de l’employeur.

— l’argument du versement des autres éléments de salaire ou d’un salaire supérieur aux minima conventionnels est sans effet sur la dissimulation du 13e mois.

Mme [P] invoque les pièces suivantes :

— les bulletins de paie de 2014 à 2017 (pièces n°1 à 4 et 16) qui ne mentionnent pas le 13e mois.

La société [5] conteste le caractère intentionnel, élément indispensable à la caractérisation du travail dissimulé. Elle soutient que :

— l’employeur n’a jamais eu l’intention de dissimuler du travail ou de léser Mme [P].

— il a toujours payé toutes les primes et commissions contractuellement convenues.

— le fait que Mme [P] percevait un salaire annuel bien au-delà des minima conventionnels (plus de 69 % au-dessus en 2016 et 2017) démontre l’absence d’intention de dissimuler une quelconque rémunération.

— Mme [P] n’a jamais rien revendiqué pendant six ans. La SARL n’était donc même pas informée de la revendication formulée pour la première fois au moment de la démission, ce qui exclut toute intention frauduleuse et volontaire de la part des gérants.

Elle invoque les pièces suivantes :

— le contrat de travail (pièce n°1) mentionnant la prime d’intéressement.

— les pièces prouvant que la salariée percevait un salaire annuel brut largement supérieur au minimum conventionnel (Tableaux des salaires 2015, 2016, 2017).

Le délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est constitué lorsque l’employeur se soustrait intentionnellement à certaines obligations, notamment la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures ou d’éléments de rémunération inférieurs à ceux réellement dus.

Le travail dissimulé peut résulter du non-paiement d’une partie de la rémunération ou d’un accessoire. La dissimulation d’une prime obligatoire (comme le 13e mois conventionnel) constitue un manquement matériel.

En droit, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle ou sciemment, manqué à l’une des obligations légales prévues à l’article L. 8221-5 du code du travail.

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En l’espèce, si l’arrêt de la Cour de cassation a considéré que les motifs de la cour d’appel étaient inopérants pour valider l’inclusion du 13e mois dans la rémunération variable, ce constat d’une erreur dans l’application de la convention collective n’emporte pas, ipso facto, la preuve du caractère intentionnel du délit de travail dissimulé.

La société [5] expose avoir versé à la salariée, en exécution du contrat, une prime d’intéressement calculée sur le chiffre d’affaires (pièce employeur n°1), cette rémunération complémentaire assurant à Mme [P] une rémunération globale largement supérieure au salaire minimum conventionnel requis, y compris le 13e mois.

La société, en se faisant assister par un cabinet d’avocats pour la rédaction du contrat, pouvait légitimement considérer que la substitution du 13e mois par cette prime variable s’inscrivait dans les limites des dispositions de l’article 38 de la CCN de l’immobilier, au regard du respect du salaire minimum conventionnel.

Il convient également de relever que Mme [P], assistante de direction ayant en charge le personnel de l’agence et connaissant la convention collective, n’a élevé aucune réclamation concernant ce manquement pendant près de six ans de collaboration.

Le gérant n’a pris connaissance de cette revendication que dans la lettre de démission du 10 novembre 2017.

Dès lors, l’omission de mentionner le 13e mois sur les bulletins de paie résulte, au plus, d’une interprétation erronée des conditions strictes d’inclusion prévues par la convention collective, ou d’une faute dans l’application des exigences formelles contractuelles.

Le fait que l’employeur ait toujours versé les salaires mensuels et que la salariée ait attendu la rupture de son contrat pour soulever ce point exclut la volonté délibérée et sciemment frauduleuse de se soustraire à ses obligations, intention qui est un élément constitutif et indispensable du délit de travail dissimulé.

Par conséquent, en l’absence de preuve d’une intention frauduleuse de dissimulation de la rémunération, la demande de Mme [P] au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejetée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande relative à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la violation de l’obligation de sécurité et de santé (travail durant la suspension du contrat)

Mme [P] demande 10 000 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Elle soutient que :

— la société [5] a manqué à son obligation de sécurité en la contraignant à travailler durant la suspension de son contrat, notamment pendant son congé de maternité et son congé parental.

— la protection de la femme enceinte et de la mère est absolue durant le congé maternité.

— le seul constat d’un manquement de l’employeur à l’obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé maternité ouvre droit à réparation au titre de l’obligation de sécurité.

Mme [P] invoque les pièces suivantes :

— échanges de mails et de SMS (pièces n°10 et 17) qui démontrent que Mme [P] a été contrainte d’accomplir le travail demandé (par exemple : envoi des salaires, vérification des chiffres pour les salaires des gérants).

— l’attestation de Mme [N] , remplaçante de Mme [P] (pièce n°15) qui confirme que Mme [P] venait une fois par mois travailler sur la partie comptable et paye, et que la direction lui donnait pour consigne de valider avec elle les éléments variables avant l’envoi à l’agence comptable.

La société [5] conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et de santé au travail, en niant toute contrainte imposée à Mme [P] durant la suspension de son contrat.

L’employeur soutient que :

— il n’a jamais été demandé à Mme [P] de travailler durant son congé maternité ou parental. L’employeur avait pris le soin d’embaucher une remplaçante en CDD pour couvrir son absence (15 mois).

— si Mme [P] est intervenue, c’était ponctuellement (à peine quelques heures sur 15 mois) et de sa propre initiative, en raison de leurs relations d’amitié de longues dates, notamment pour pallier les multiples erreurs de sa remplaçante.

— Mme [P] ne démontre aucune conséquence sur sa santé ou sa sécurité, ni aucun préjudice. La cour d’appel, si elle devait condamner la société « pour le principe », devrait ramener l’indemnisation à de plus justes proportions.

— le conseil de prud’hommes a jugé que Mme [P] avait répondu aux sollicitations de la remplaçante, mais qu’elle n’apportait aucun élément démontrant que les gérants la sollicitaient.

La société [5] invoque les pièces suivantes :

— les échanges de SMS montrent un ton amical (« Coucou les boys », « Bisous ») qui dépasse la relation employeur/salarié.

— les attestations des cogérants (pièces n°18 et 19) contredisent toute contrainte.

— les courriels du cabinet comptable (pièce n°22) démontrant les difficultés de la remplaçante et la nécessité d’une aide extérieure, ce qui corrobore l’intervention d’aide de Mme [P].

Aux termes des articles L. 1225-17, alinéa 1er, et L. 1225-29 du code du travail, il est interdit d’employer la salariée pendant la période de suspension de son contrat de travail, notamment durant le congé de maternité. L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, et la suspension du contrat de travail, y compris le congé parental, impose de suspendre toute prestation de travail de la part du salarié.

En l’espèce, il est établi que le contrat de travail de Mme [P] a été suspendu pour congé de maternité (du 16 juin 2014 au 16 novembre 2014) puis pour congé parental (jusqu’au 2 septembre 2015). La salariée produit des échanges de courriers électroniques et de SMS (pièces n°10 et 17) dont la teneur, quel que soit le ton amical des interpellations, constitue des demandes claires et répétées de travail émanant des gérants de la société [5]. Ces demandes concernaient des tâches essentielles à l’entreprise, notamment l’envoi, la vérification et le calcul des salaires et la comptabilité.

La cour constate que l’attestation de Mme [N] (pièce n°15) confirme la réalité de ces interventions régulières (une fois par mois) et le fait que la direction lui donnait pour consigne de toujours valider les éléments variables avec Mme [P]. Dès lors, l’employeur, qui était informé des difficultés de la remplaçante (pièce n°22), a sollicité la salariée pour qu’elle continue d’assurer ses fonctions, en particulier durant la période de protection de la maternité, malgré la suspension du contrat.

La Cour de cassation, par arrêt du 4 septembre 2024, a dit que le précédent arrêt de la cour d’appel qui déboutait Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité était rendu en violation de la loi, car le seul constat du manquement de l’employeur à suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité ouvre droit à réparation.

La fourniture de travail durant la période d’interdiction légale est donc un manquement et le préjudice en résultant est définitivement établi, peu importe l’absence de preuve de conséquences sur la santé ou la prétendue initiative du salarié.

La poursuite des sollicitations de travail durant la suspension du contrat pour congé parental (15 mois au total) est un manquement additionnel de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi.

L’argument de la société [5] selon lequel elle aurait « profité des liens amicaux » pour obtenir ce travail ne fait que démontrer l’imprudence de l’employeur, qui a utilisé une relation privilégiée pour se soustraire à ses obligations légales et conventionnelles.

Les manquements de la société [5] à son obligation de sécurité, notamment par le travail exigé durant le congé de maternité et la suspension du contrat de travail, sont caractérisés.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [P] du chef de ce manquement à l’obligation de sécurité de la société [5] doit être évaluée à la somme de 3 000 €.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point et la société sera condamnée à verser à Mme [P] la somme de 3 000 € de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de santé au travail.

Sur le harcèlement moral

Mme [P] demande par infirmation du jugement la somme de 10 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [P] invoque les faits suivants :

— le harcèlement résulte de l’accumulation des manquements graves et persistants de l’employeur tout au long de l’exécution du contrat. Ces manquements sont notamment :

— le non-paiement de la prime de 13e mois depuis l’embauche en 2012, privant la salariée d’une part importante de son salaire.

— le travail dissimulé qui en découle, par l’absence de mention du 13e mois sur les bulletins de paie.

— le non-respect de la suspension du contrat (congé maternité et congé parental), l’employeur la contraignant à fournir des prestations de travail, manquant ainsi à son obligation de sécurité.

— une surcharge de travail à son retour de congé parental, causée par la création du service de gestion locative en son absence.

— des reproches injustifiés concernant l’utilisation de ses heures de recherche d’emploi (pièce n°9).

— l’information tardive d’une fermeture d’agence, imposant le retrait forcé de jours de congés payés (pièce n°11).

— c’est dans ce contexte de manquements répétés et de harcèlement moral qu’elle a été contrainte d’être arrêtée pour maladie à compter du 21 décembre 2017 (pièce n°12).

Mme [P] invoque les pièces suivantes :

— les pièces démontrant les manquements (bulletins de paie n°1 à 4 et 16 pour le 13e mois, échanges n°10 et 17 pour le travail durant les congés).

— le courrier de reproche sur les heures de recherche d’emploi (pièce n°9) et le mail de contestation de la fermeture d’agence (pièce n°11).

— l’attestation de paiement des indemnités journalières attestant de l’arrêt maladie (pièce n°12).

Mme [P] établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société [5] soutient que :

— il n’y a jamais eu d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail.

— l’ambiance de travail était bonne, et les gérants entretenaient des liens d’amitié avec Mme [P], comme en témoignent les échanges de SMS amicaux (« Coucou les boys », « Bisous ») et sa présence au mariage d’un gérant.

— concernant le 13e mois, l’employeur estime l’avoir versé via la prime d’intéressement ou, à tout le moins, ignorait la réclamation jusqu’à la démission, excluant toute intention de harceler.

— concernant le travail durant les congés (2014/2015), il s’agissait d’une aide ponctuelle et volontaire apportée par la salariée en raison des liens amicaux et des difficultés de la remplaçante.

— Mme [P] est revenue de congé parental le 2 septembre 2015 et a poursuivi sa relation de travail pendant plus de deux ans sans jamais faire état d’aucun reproche. Le harcèlement moral ne peut être déduit de faits anciens.

— Mme [P] ne démontre aucune dégradation de ses conditions de travail ou de sa santé, car elle est revenue travailler et a poursuivi la collaboration. De plus, elle a maintenu une relation d’affaires (gestion locative de son appartement) avec l’agence jusqu’en 2020, ce qui est incompatible avec une situation de harcèlement.

— la demande est de mauvaise foi et vise clairement à contourner le barème L. 1235-3 (applicable aux entreprises de moins de 11 salariés) en recherchant la qualification de harcèlement pour dépasser le plafond d’indemnisation.

La société [5] invoque les pièces suivantes :

— les attestations de collègues et cogérants qui témoignent de la bonne ambiance et de l’absence de harcèlement (pièces n°14, 15, 16, 17, 18 et 19).

— les échanges de SMS prouvant le ton amical (pièces n°9 et 10).

— les pièces relatives à la gestion locative de l’appartement de Mme [P] (pièces n°24 et 24bis).

La cour examine l’ensemble des faits matériels établis par Mme [P], pris dans leur ensemble, y compris leur persistance.

La cour relève d’abord le manquement continu de l’employeur au non-paiement de la prime de 13e mois, élément de salaire important sur six années de présence. Ce manquement s’est inscrit dans le temps.

De plus, la cour a retenu que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en sollicitant la salariée pour des tâches professionnelles durant la suspension de son contrat (congé maternité et congé parental).

Ces manquements, qu’ils soient financiers (13e mois) ou de non-respect du droit au repos (travail durant le congé de maternité), constituent des atteintes directes aux droits de la salariée (rémunération et santé).

L’employeur ne prouve pas que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’argument tiré de la prétendue « amitié » (pièces employeur n°9 et 10) est insuffisant pour écarter la présomption, dès lors que l’employeur a profité de cette relation pour se soustraire à ses obligations légales de protection de la santé de la salariée en congé de maternité. L’absence d’intention de nuire n’est pas un élément requis en droit du travail pour caractériser le harcèlement.

La cour considère que l’accumulation des manquements de la société [5], inscrits dans la durée et touchant à des droits fondamentaux (salaire, repos, santé), a eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme [P], ce qui est confirmé par son arrêt maladie au moment de la rupture.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [P] du chef du harcèlement moral doit être évaluée à la somme de 3 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [5] à payer à Mme [P] la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la prise d’acte de la rupture

Mme [P] soutient que la démission définitivement qualifiée de prise d’acte, doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la gravité et de la persistance des manquements de l’employeur.

Elle soutient que :

— les manquements concernent des obligations essentielles de l’employeur, à savoir :

— le non-paiement de la prime de 13e mois,

— le manquement à l’obligation de sécurité du fait de la violation de l’obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité et le congé parental,

— le harcèlement moral,

— l’ensemble de ces manquements graves et persistants justifie que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [P] invoque les pièces suivantes :

— les bulletins de paie (pièces n°1 à 4 et 16) pour le non-paiement du 13e mois.

— les échanges de mails et SMS (pièces n°10 et 17) prouvant le travail exigé durant la suspension du contrat.

— le courrier de l’employeur du 13 décembre 2017 reprochant l’utilisation des heures de recherche d’emploi (pièce n°9) et le mail du 20 décembre 2017 contesté par la salariée (pièce n°11).

La société [5] conteste que les manquements invoqués par Mme [P] soient suffisamment graves pour justifier la prise d’acte, qui doit donc produire les effets d’une démission.

La société [5] soutient que :

— la rupture a été notifiée par une lettre de démission sans réserve, ne formulant aucun reproche ni conflit.

— la demande de régularisation du 13e mois était mentionnée pour la première fois dans ce courrier. L’employeur n’était pas informé du prétendu manquement financier avant le courrier de rupture. La demande est donc tardive et de mauvaise foi.

— les manquements allégués (13e mois depuis 2012, travail durant les congés en 2014/2015) sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plus de deux ans après le retour du congé parental (septembre 2015 à novembre 2017).

— le manquement doit être suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Les manquements reprochés ne sont pas de nature à justifier la rupture.

— le 13e mois est contesté sur le fond (inclusion dans l’intérêt).

— le travail durant les congés est qualifié d’aide ponctuelle et amicale sans contrainte.

— l’absence de harcèlement moral est prouvée par la bonne ambiance et la relation amicale et d’affaires (gestion locative) qui a perduré.

— la prise d’acte n’est pas justifiée par des manquements suffisamment graves, et elle produit donc les effets d’une démission.

La société [5] invoque les pièces suivantes :

— la lettre de démission du 10 novembre 2017 (pièce n°2) qui ne contient aucun reproche.

— la preuve de la poursuite du travail et d’échanges amicaux pendant deux ans après le retour de congé parental (pièces n°7, 9, 10, 24bis).

La cour constate que Mme [P] demande que la prise d’acte de la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse bien qu’elle soit aussi fondée sur des faits de harcèlement moral : la cour statuera dans les limites de la demande.

Il entre dans l’office du juge, dans le contentieux de la prise d’acte de la rupture, de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et de décider par la suite si cette dernière produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231 ' 1, L 1237 ' 2 et L 1235 ' 1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur qu’en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En ce qui concerne le risque de la preuve, lorsque le juge constate qu’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte, il peut estimer à bon droit que le salarié n’a pas établi les faits qu’il alléguait à l’encontre de l’employeur comme cela lui incombait ; en effet, c’est au salarié d’apporter la preuve des faits réels et suffisamment graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ; il appartient donc au juge de se prononcer sur la réalité et la gravité des faits allégués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte et non de statuer « au bénéfice du doute ».

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit.

Il est définitivement acquis par l’arrêt de la Cour de cassation (4 septembre 2024) que le courrier de Mme [P] s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La cour de renvoi n’a pas à revenir sur ce point, contrairement à ce que sollicite encore l’employeur en jugeant que la démission est « valable, claire et non équivoque ».

La cour relève que la société [5] a commis plusieurs manquements qui, par leur nature et leur persistance, ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

Le non-paiement de la prime de 13e mois, accessoire de salaire dû en vertu de l’article 38 de la convention collective, constitue un manquement grave à une obligation essentielle de l’employeur. Ce manquement s’est inscrit dans la durée (2012 à 2017) et a privé la salariée d’une part non négligeable de sa rémunération, représentant un mois de salaire par an. L’ancienneté des faits n’est pas suffisante pour écarter leur gravité dès lors qu’il s’agit d’un manquement continu.

La Cour de cassation a statué que le seul constat de la fourniture de travail durant le congé de maternité ouvre droit à réparation, ce qui caractérise un manquement d’une gravité certaine à l’obligation de sécurité de l’employeur. La sollicitation pour des tâches de paie et de comptabilité durant les 15 mois de suspension de contrat, confirmée par l’attestation de la remplaçante (pièce n°15), est un manquement avéré.

L’ensemble de ces manquements, notamment la privation d’un élément essentiel de salaire sur plusieurs années et la violation du droit au repos durant les périodes de protection (maternité et congé parental), est d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Les manquements révèlent une exécution asymétrique du contrat.

Le fait que Mme [P] ait continué à travailler pendant deux ans après son retour ne retire rien à la gravité des manquements passés et persistants. La prise d’acte tardive ne fait que refléter le moment où Mme [P], soumise à l’accumulation des fautes, a considéré que la situation ne pouvait plus perdurer.

En conséquence, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [P] est justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, Mme [P] est fondée à obtenir l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. »

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [P] n’est pas imputable à faute à la société [5] et qu’elle produit les effets d’une démission, et statuant à nouveau de ce chef, la cour statuant dans les limites de la demande, dit que la rupture du contrat de travail de Mme [P], imputable à la société [5], produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [P] demande par infirmation du jugement la somme de 20 239,51 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société [5] s’y oppose et demande de limiter l’indemnisation au minimum du barème L.1235-3 du code du travail (2 529,93 €, entreprise de moins de 11 salariés) si la requalification est prononcée.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 6 ans entre 1,5 et 7 mois de salaire.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats, compte tenu de l’âge de Mme [P], de son ancienneté, de la durée de son chômage, de la perte des avantages en nature, des difficultés financières générées par son licenciement abusif, du dommage moral qui a été subi par Mme [P] à la suite de la perte de son emploi dans des conditions injustes, que l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 4 000 €, étant précisé que cette condamnation sera assujettie aux cotisations éventuellement applicables, à charge pour l’employeur de faire les prélèvements habituels et au salarié de les contester le cas échéant devant la juridiction compétente pour les contentieux de la sécurité sociale.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour, statuant dans les limites de la demande, condamne la société [5] à payer à Mme [P] la somme de 4 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de licenciement

Mme [P] demande par infirmation du jugement la somme de 3 557,72 € nets au titre de l’indemnité de licenciement ; la société [5] s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats, que le salaire de référence s’élève à 2 529,94 € par mois.

À la date de la démission, Mme [P] avait une ancienneté de 5 ans et 10 mois et donc au moins 8 mois d’ancienneté ; l’indemnité légale de licenciement doit donc lui être attribuée ; cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans (Art. R. 1234-1 et suivants du code du travail) ; les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l’indemnité de licenciement afférente à une année incomplète étant proportionnelle au nombre de mois de présence ; pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en considération s’apprécie à la date de fin du préavis ; l’indemnité légale de licenciement doit donc être fixée à la somme de 3 749,91 € calculée selon la formule suivante : [(nb années

La cour retient que Mme [P] est donc bien fondée dans les limites de sa demande formée à hauteur de 3 557,72 €, étant précisé que cette condamnation sera assujettie aux cotisations éventuellement applicables, à charge pour l’employeur de faire les prélèvements habituels et au salarié de les contester le cas échéant devant la juridiction compétente pour les contentieux de la sécurité sociale.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande formée au titre de l’indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [5] à payer à Mme [P] la somme de 3 557,72 € bruts au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur la délivrance de documents

Mme [P] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu’ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par Mme [P].

Rien ne permet de présumer que la société [5] va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n’y a donc pas lieu d’ordonner une astreinte.

Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société [5] de remettre Mme [P] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [5] de la convocation devant le bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la société [5] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [5] à payer à Mme [P] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement seulement en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Infirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau dans les limites de la demande et ajoutant.

Rappelle qu’il est définitivement jugé que la démission du 14 novembre 2017 s’analyse en une prise d’acte de la rupture.

Dit et juge que la prise d’acte de la rupture de Mme [P] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [5] à payer à Mme [P] les sommes de :

—  5 547,37 € bruts au titre du rappel du 13e mois,

—  554,73 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 000 € de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de santé au travail,

—  3 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  4 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 557,72 € bruts au titre de l’indemnité de licenciement.

Déboute la société [5] de sa demande reconventionnelle en remboursement des sommes versées au titre de l’intéressement totalisant 6 226,50 € bruts.

Dit que les dommages et intérêts alloués à Mme [P], sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Dit que les créances salariales allouées à Mme [P], sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [5] de la convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne à la société [5] de remettre Mme [P] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision,

Condamne la société [5] à verser à Mme [P] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Condamne la société [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT