Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 19 FEVRIER 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07652 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGJJT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 20/00235

APPELANT

Monsieur [Y] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Arthur BOUCHAT, avocat au barreau de PARIS, toque : A785

INTIMEE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Séverine HOUARD-BREDON, avocat au barreau de PARIS, toque : E0327

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame PLAHOTNIK

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame ROVETO, greffière placée auprès de la cour d’appel de Paris à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le contrat de travail de M. [Y] [D] (le salarié) a été repris par la société [2] à compter du 1er avril 2018 afin d’occuper le poste d’agent de sécurité, catégorie professionnelle agent d’exploitation, niveau 3, échelon 1, coefficient 130, avec une date d’entrée fixée au 16 avril 2011, pour une durée moyenne mensuelle de travail de 96 heures, en application des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

A compter du 1er juin 2018, son contrat a été transféré, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, à la société [3] devenue la société [1] (l’employeur).

Par lettre du 21 février 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 5 mars suivant. Cet entretien n’a pas connu de suite disciplinaire.

Par lettre du 29 avril 2019, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 13 mai suivant, puis, par lettre du 12 juin 2019, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par lettre du 1er novembre 2019, le salarié a dénoncé son solde de tout compte.

Le 20 février 2020, celui-ci a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil afin de faire requalifier son licenciement en 'licenciement abusif avec harcèlement moral’ et d’obtenir la condamnation consécutive de l’employeur au paiement de diverses indemnités et rappel de salaire.

Par jugement mis à disposition le 30 juin 2022, les premiers juges ont :

— débouté le salarié de sa demande de requalification du licenciement en licenciement abusif avec harcèlement moral et consécutivement de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

— débouté celui-ci de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

— condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

* 1 011,03 euros à titre de dommages et intérêts,

* 2 082,15 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 1er novembre 2018 au 30 janvier 2019,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal,

— condamné la société aux dépens.

Le 6 août 2022, M. [D] en a interjeté appel.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 4 novembre 2022, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’au titre du harcèlement moral, de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et de ses autres demandes et en ce qu’il a condamné la société à lui verser les sommes de 1 011,03 euros à titre de dommages et intérêts et de 2 082,15 euros à titre de rappel de salaires, y ajoutant, de fixer son salaire moyen à 1 058,20 euros bruts mensuels,

— à titre principal, de juger que le licenciement a été prononcé sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 6 860,80 euros à titre de rappel de salaires,

* 686,08 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 116,40 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 211,64 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 2 182,54 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 8 465,60 euros à titre d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre subsidiaire, de juger que la procédure de licenciement n’a pas été respectée et de condamner la société à lui verser la somme de 1 058,20 euros,

— de juger qu’il a été victime de harcèlement moral et de condamner la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre d’indemnisation de son préjudice,

— de condamner la même société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 6 février 2023, l’intimée demande à la cour de bien vouloir :

— juger que la demande tendant à sa condamnation au versement de la somme de 20 000 euros à titre d’indemnisation du préjudice est nouvelle en cause d’appel et, partant, irrecevable,

— d’infirmer le jugement en ses condamnations à paiement des sommes pour les montants et les chefs retenus, y compris au titre des frais irrépétibles,

— de confirmer le jugement en ses déboutés des autres demandes du salarié,

— statuant à nouveau, de débouter l’appelant de l’intégralité de ses demandes, de condamner celui-ci à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 novembre 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur le bien-fondé du licenciement et le rappel de salaires

La lettre de licenciement pour faute grave notifié au salarié le 12 juin 2019 fait état en substance d’une absence à son poste de travail depuis le 6 avril 2019, sans en avoir alerté les services au préalable, ni envoyé le moindre justificatif, et ce, malgré une mise en demeure de justifier de ses absences adressée par courrier recommandé du 18 avril 2019, resté sans réponse de sa part, perdurant jusqu’alors malgré l’envoi des plannings et de la mise en demeure, poursuivant ainsi 'devant ce manque total d’information, nous ne pouvons que prendre acte de votre refus de rejoindre votre poste de travail et attribuons à vos absences, qui perturbent gravement la bonne marche de l’entreprise un caractère délibéré’ et concluant 'votre attitude est inacceptable et contrevient gravement à vos obligations contractuelles'.

Le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en invoquant une modification unilatérale par l’employeur des horaires et lieu de travail contractualisés et fait valoir qu’il a justifié de ses absences tant verbalement qu’à l’occasion de son premier entretien préalable tenu le 5 mars 2019, en expliquant que, pour des motifs tenant à son droit au respect d’une vie familiale et privée, et notamment en raison des pathologies de son enfant, il avait été contractuellement convenu des limites concernant son lieu de travail et ses horaires, qu’il a cependant subi deux modifications unilatérales de ces clauses, ayant été placé en horaires de nuit et/ou hors des week-ends à compter du 10 novembre 2018 jusqu’au 2 février 2019, puis ayant récupéré des horaires de travail de jour et le week-end à compter de cette dernière date sans cependant être affecté sur le site [4] et ce, sans que son accord écrit n’ait été sollicité, que les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles justifiaient ainsi sa mise en oeuvre de l’exception d’inexécution. Il réclame en conséquence les sommes de 6 860,80 euros au titre des salaires dont il a été privé de manière injustifiée entre novembre 2018 et le 12 juin 2019 et de 686,08 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que les indemnités afférentes au licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La société réplique avoir, depuis le 2 novembre 2018, systématiquement adressé au salarié ses plannings mensuels, avec, à compter du 2 février 2019, une planification sur le site [5] conforme aux stipulations de son contrat de travail, que pour autant, celui-ci n’a pas cru devoir se présenter à son poste à compter du 12 novembre 2018, malgré des mises en demeure adressées en vain les 5 février et 18 avril 2019, que celui-ci ne lui a jamais fourni le moindre justificatif, ni donné la moindre explication à ses absences prolongées injustifiées et non autorisées, ce qui constitue une faute grave légitimant son licenciement, qu’au regard de son activité de prestataire de services de sûreté et de sécurité pour le compte d’entreprises privées ou d’établissements publics et des dispositions conventionnelles dont elle relève, elle était bien fondée à modifier le lieu de travail du salarié dans la limite du périmètre géographique de la clause de mobilité contractuelle, sans que cette modification s’analyse en une modification du contrat nécessitant l’accord préalable de l’intéressé, que celui-ci, qui ne l’a jamais informée de ses difficultés, ne démontre pas en quoi sa planification relevait d’un abus de droit, ni en quoi il a été porté une atteinte excessive à son droit à une vie personnelle et familiale, qu’il doit être débouté de ses demandes de rappel de salaires et d’indemnités de rupture.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, le contrat de travail signé par M. [D] et la société [2], repris, conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, par la société [3] devenue la société [1], le 21 mars 2018, portant effet à compter du 1er avril 2018, stipule à l’article 5 intitulé 'lieu de travail et mobilité géographique’ :

'Le salarié est engagé pour assurer son travail sur le site [6].

Les lieux de travail du salarié sont ceux des clients de l’établissement de [Localité 3] dont le périmètre d’activité couvre les départements suivants 75, 91, 92, 93, 94, 95, 77, 78 tels qu’ils résultent du planning prévisionnel ou modifié.

Ces sites pourront être ceux d’un ou plusieurs clients, le salarié pourra être affecté exceptionnellement et avec son accord écrit sur l’un quelconque de ces sites, en fonction des nécessités, urgences et priorités de services et d’organisation justifiées par la vocation et la nature des prestations de la société'.

Il résulte donc des dispositions contractuelles, qui forment la loi des parties, que le lieu d’exécution du travail du salarié est le site [6] et que celui-ci pouvait être affecté sur un périmètre géographique couvrant les départements 75, 91, 92, 93, 94, 95, 77 et 78, mais seulement de manière exceptionnelle et avec son accord écrit.

Alors que le salarié verse :

— son contrat de travail avec la société [7] – prédécesseur de la société [2] -, indiquant que celui-ci 'accepte expressément de travailler de jour, le week-end, ainsi que les jours fériés'

— et ses plannings pour la période de mai 2017 à mars 2018 mentionnant son affectation sur le site [8] à [Localité 4] les samedis et dimanches de 7 heures à 19 heures,

force est de constater que :

— les plannings établis par la société [2], puis, à compter de novembre 2018, par la société [3], ne concernent plus le site [8] [Localité 5], mais des sites situés à [Localité 6], [Localité 7], [Localité 8] et encore [Localité 3],

— parfois de 20 heures à 8 heures, ou encore des lundis, jeudis ou vendredis, étant cependant relevé que les plannings établis à partir du 2 février 2019 mentionnent des horaires de travail de jour le week-end.

Il est constant que le salarié ne s’est pas présenté sur les sites d’affectation mentionnés sur les plannings qui lui ont été adressés, à partir de novembre 2018.

L’employeur a convoqué celui-ci le 21 février 2019 à un premier entretien préalable qui s’est tenu le 5 mars 2019.

Aucune suite disciplinaire n’a été donnée à cet entretien.

Par lettre du 26 mars 2019, produite par le salarié, l’employeur a indiqué à celui-ci :

'Auparavant affecté sur le site de '[9]', nous vous confirmons par la présente notre décision de vous affecter sur le site d’affectation : '[5] / [Adresse 3]' à compter du 01/04/2019, pour des raisons de service et d’exploitation.

Ce site d’affectation se situe dans un département listé dans la clause de mobilité géographique figurant à l’article 4 de votre contrat de travail.

Dès lors, ces nouvelles affectations ne constituent pas une modification de votre contrat de travail', en joignant les plannings des mois d’avril, mai et juin 2019, portant en bas à gauche le nom du salarié avec la mention 'signature précédée mention Bon pour accord le …', documents restés vierges de toutes annotations manuscrites.

La société ne justifie pas d’un accord écrit du salarié à la modification du lieu d’exécution du contrat de travail.

Elle indique de manière sibylline dans ses écritures en page 2 qu’elle a été contrainte de modifier le lieu de travail du salarié 'à la demande du client [10]', sans expliciter outre mesure cette affirmation, ni en justifier par une quelconque pièce et ne fournit en tous les cas aucune justification à sa décision de modification du lieu de travail du salarié à compter du 1er avril 2019.

Le salarié produit pour sa part un certificat daté du 8 mars 2021 rédigé par le Dr [E] [V] mentionnant le traitement et le suivi du fils du salarié, âgé de six ans, dans le service de neuropédiatrie de l’hôpital [Y] pour une pathologie neurologique chronique de type épilepsie depuis ses quatre mois, nécessitant une surveillance quotidienne et la présence constante de ses parents à ses côtés, ce qui permet d’objectiver sa situation familiale particulière dont l’employeur ne conteste pas avoir eu connaissance.

Il résulte des constatations qui précèdent que les parties ont entendu contractualiser le lieu de travail du salarié sur le site [11] de [Localité 4] et que le salarié n’ayant pas consenti à la modification du lieu de travail, notifiée par l’employeur à compter du 1er avril 2019, ce dernier, qui ne justifie pas du bien-fondé de cette modification, n’était par conséquent pas fondé à lui faire grief de l’absence prolongée de prise de poste au nouveau lieu de travail.

Dans ces conditions, indépendamment du débat sur la contractualisation des horaires de travail, l’exception d’inexécution opposée par le salarié est fondée et ce, même en l’absence de justification écrite de sa part, et l’employeur ne pouvait retenir le salaire comme il l’a fait à compter du 12 novembre 2018 jusqu’au 12 juin 2019, au motif d’absences non motivées, ainsi qu’il ressort des mentions figurant sur les bulletins de paie.

Il convient de faire droit à la demande de rappel de salaires et d’indemnité compensatrice de congés payés incidents, comme indiqué au dispositif du présent arrêt. Le jugement est infirmé sur ce point.

Eu égard au manquement initial de l’employeur qui n’a pas respecté les dispositions du contrat de travail du salarié quant au lieu de travail, le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit au salarié, au regard du salaire de référence de 1 058,20 euros et de son ancienneté remontant au 16 avril 2011, à l’allocation des indemnités suivantes :

* 2 116,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, sur le fondement de l’article 9 de l’annexe IV à la convention collective applicable,

* 211,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 2 182,54 euros à titre d’indemnité de licenciement, sur le fondement des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié a par ailleurs droit, eu égard à son ancienneté de huit années complètes dans l’entreprise, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et huit mois de salaires bruts.

Agé de 34 ans au moment du licenciement, le salarié ne donne pas d’indication sur sa situation professionnelle postérieure à la rupture du contrat de travail. Il produit un certificat médical faisant état d’une pathologie de l’oeil qui 'peut être en rapport avec un état de stress permanent', daté du 15 juin 2021, soit de plus de deux ans après le licenciement, qui ne permet pas de faire un lien entre la rupture du contrat de travail et son état de santé.

Il lui est alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 5 000 euros à la charge de l’employeur.

Sur le harcèlement moral

Sur la recevabilité de la demande

La société conclut à l’irrecevabilité de la demande au titre du harcèlement moral au motif que celle-ci présente un caractère nouveau en cause d’appel.

Le salarié ne réplique pas à cette fin de non-recevoir.

L’article 564 du code de procédure civile prévoit qu’à peine d’irrecevabilité soulevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Il résulte de l’article 566 du même code que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, dans sa requête saisissant le conseil de prud’hommes de Créteil le 20 février 2020, M. [D], qui n’était pas assisté à ce stade de la procédure, a formulé notamment une demande d’indemnité 'pour licenciement abusif + harcèlement moral’ chiffrée à 20 000 euros, ainsi qu’une demande de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros.

En cause d’appel, celui-ci, qui est représenté par un conseil, ne reprend pas ses demandes telles que formulées devant les premiers juges, mais demande en lieu et place une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 8 465,60 euros et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral à hauteur de 20 000 euros.

Il y a par conséquent lieu de constater que le salarié invoquait dès sa saisine un harcèlement moral et réclamait une indemnisation à ce titre et qu’il a seulement modifié en cause d’appel la présentation de ces prétentions.

La demande au titre du harcèlement moral n’est donc pas nouvelle à hauteur d’appel et est recevable. La fin de non-recevoir est rejetée.

Sur le fond

Au soutien du harcèlement moral qu’il invoque, le salarié fait valoir que le comportement de l’employeur qui a modifié unilatéralement le contrat de travail, malgré l’absence de doute sérieux quant à l’interprétation à donner aux dispositions contractuelles et sa connaissance de sa situation familiale, sa mise à l’écart manifestée par le refus de le faire bénéficier des avantages consentis aux autres salariés et le licenciement illicite ont causé une dégradation de son état de santé et produit à cet égard les deux certificats médicaux déjà mentionnés concernant son fils et lui-même ainsi qu’un échange de courriels entre lui-même et M. [R] les 8 et 18 avril 2018.

La lecture des courriels ne matérialise pas la mise à l’écart alléguée par le salarié.

La modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur, si elle est établie au regard des constatations qui précèdent, ne constitue cependant pas un agissement entrant dans le cadre d’un harcèlement moral en l’absence d’autre fait établi entraînant une dégradation des conditions de travail.

Enfin, comme précédemment relevé, il ne peut être fait de lien entre la pathologie rétinienne présentée par le salarié, constatée plus de deux ans après le licenciement et ses conditions de travail.

A défaut de présenter des faits, établis dans leur matérialité, laissant supposer un harcèlement moral, le salarié n’est pas fondé en sa demande au titre du harcèlement moral.

Le jugement qui a alloué la somme de 1 058,11 euros à titre de dommages et intérêts est infirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par la société

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées au salarié du jour de la rupture au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra être porté à la connaissance de [12], conformément aux dispositions de l’article R. 1235-1 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Eu égard à la solution du litige, la société est condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DECLARE recevable la demande tendant à la condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 20 000 euros à titre d’indemnisation du préjudice de M. [U] [D],

CONFIRME le jugement en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles,

INFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

DIT que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Y] [D] les sommes suivantes :

* 6 860,80 euros à titre de rappel de salaires,

* 686,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 2 116,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 211,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 2 182,54 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [Y] [D] du jour de la rupture au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Y] [D] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE